X-Y-Z:三维管理论（实用2篇）

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对X―Y理论的思考1

摘 要 X-Y理论是管理学中的重要理论，对企业管理方法的变革产生了深远的影响，后人据此也有深入研究形成了一些其他相关理论。本文主要介绍了X-Y理论及其有关理论，并论述了笔者的思考。

关键词 X-Y理论 人性 可变性

一、概述

X-Y理论（Theory X-Theory Y）主要是对人性的根本理解，是道格拉斯・麦格雷戈（Douglas McGregor）在学术最重要的贡献。面对芬芳芜杂的管理界，通过对X理论和Y理论的概括，言简意赅地指出每个管理决策和管理措施背后都有一种人性假设，这些假设影响甚至是决定了管理者应该采取何种管理决策和管理措施，从而如何影响着企业如何高效运营。然而该理论仍存在着一些不足缺陷，因此后来研究者们又在X-Y理论基础上提出了新的看法，如Z理论、超Y理论等，从而更深层次地分析人性成因和管理者管理策略与管理措施。本文即论述X-Y理论及笔者关于人性的个人理解，由于知识水平有限所思考的内容可能不够深刻，仅作为学者研究该理论的一个参考。

二、国内外文献综述

挑选中国知网数据库以“X-Y理论”为主题关键词进行精确检索，共找到71篇文献，其中2006～2016年间共发表文献46篇，虽然总体来说对这个理论的研究偏少，但最近十年是“X-Y理论”研究的高峰期。以“人性可变”为主题关键字进行精确检索找到12篇相关文献，可发现针对这个观点论述的论文较少。对结果进行二次检索，增加主题关键词“X-Y理论”并未得到相关文献，表明从以往来看，对本文这篇论文的主题研究较少。对国外学者的研究情况进行分析，挑选Web of Science数据库。以“XY theory”为主题关键字进行检索共得到1，335篇文献，以“Human nature is changeable”为主题关键字检索，得到75篇文献，再将这两个关键词结合并未得到相关文献，这不排除语言翻译的原因。由此可见，国外相关研究比国内多出好几倍，并且研究的程度深、范围广。

三、X-Y理论内容及意义

道格拉斯・麦格雷戈（1906-1964）于1957年11月的《管理评论》杂志中发表了《企业的人性方面》，并在这篇文章中提出了著名的“X-Y理论”。

麦格雷戈把当时流行的传统的企业中对人的管理的观点称作“X理论”。其基本内容包括：大部分的人天生懒惰，总是会尽量逃避自己的工作；大部分的人没有什么雄心壮志，不愿意承担责任，却甘愿受他人领导；大部分人总把自己的个人利益看得比集体利益重要，所以只能用惩罚或强制的手段来避免；大部分人只有地位和钱财才能激励他们继续工作。所有的人可大致分为两类：一类如上述；一类能够进行自我鼓励、自我克制，这一类人就应该担负起管理的责任。麦格雷戈认为，当时企业对人的管理就是以“X理论”为依据的，包括管理政策的制定及组织结构的规划等。管理人员在实施管理工作时有两种管理方法：一种是威胁、惩罚和强迫，也就是实行严格的监督制度；另一种是奖励和顺应，即用亲切的态度对待员工，尽量满足他们的要求。但无奈，从20世纪初这些管理的方法取得的成效貌似并不令人满意。前一种方法会导致员工的反叛，后一种会使得员工愈加懒惰，工作马虎。

当时的西方社会对这种传统的X理论提出质疑，麦格雷戈认为X理论之所以错误，是因为它所采用的研究方法是建立在不正确的因果概念之上。于是，Y理论诞生了。Y理论看起来与X理论似乎是根本对立的。其基本内容包括：大部分的人都是勤奋的，在环境条件的影响下，有时工作会像休息和娱乐一样令人愉快。惩罚和监督并不是通向组织目标的唯一手段，人们能够进行自我控制和监督。一般情况下，人们不仅不会逃避责任，还会主动承担责任。人们拥有着极高的想象力和创造性，具备解决问题的能力。人的潜力是无限的，有待开发。麦格雷戈把Y理论又称为“个人目标和组织目标的结合”，即人们会在实现组织目标的前提下，更好地实现自我的个人目标。在X理论的两种管理方法中进行选择是没有什么作用的，关键在于我们应该把Y理论作为管理的指导思想而非X理论。

在X理论已经深入骨髓的当今社会，要使企业突然改变想法都转去认同和使用Y理论不大现实，但Y理论的提出还是有其重要意义。比如有的公司采用了分权与授权的管理方式，这使得职工更自由的支配自己的工作并承担责任满足了他们自我实现的需要；有的公司采用了参与式和协调式的管理方法，并鼓励职工对自己的工作成果进行评价。在这些种种新的管理方式下，上级虽仍起重要作用，但却促进了员工发挥自己的才能，实现自我价值。

四、其他相关理论

当然，随着“X-Y理论”的提出，后人也对其进行了更加深入的思考，形成了一系列其他相关的理论，如超Y理论和Z理论。超Y理论是一种更富有当代特色的理论，它又称为“权变理论”。它的基本思想是随着环境的变化，组织也要发生相应的变化来适应环境。试想如果环境发生了变化，组织却没有对应环境的适应性，那么组织便会面临淘汰的危机。超Y理论有如下的原则：第一，人们参加工作的最主要动机是实现个人满足感；第二，能够满足人的这种满足感的方法是多种多样的；第三，满足感会激励人们拥有新的目标。Z理论由著名日裔美国管理学教授威廉・大内提出，其实质是一种美国化的日本企业文化和组织理论。[1]威廉・大内在比较日本企业和美国企业的不同之后，认为在组织当中信任是必须要突出强调的，还有对员工个性的配合及融洽的同事关系。这些相关的理论是对“X-Y理论”的补充和创新。

五、对“X-Y理论”的思考

上述已知麦格雷戈的“X-Y理论”对人性仅做了简单的假设，而后人关于该理论都有了更深层次的研究，对“X-Y理论”进行了完善改进。但笔者就人性假设的理论也有着自己见解与思考。总结来看，可以分为以下三点：

（一）人性是复杂的，而不是简单的X理论或Y理论

关于人性怎样，在中国古时候就已有争议。儒家主张“人之初，性本善”，而道家却认为“人性本恶”。这跟麦格雷戈观点有着异曲同工之妙，而且关于这两个对立的观点，国内外学者已经争论了几千年了。后来，达尔文提出了“环境至关重要，什么样的环境造就什么样的人”。而笔者的观点是，人是个复杂的物种，人性也不能简单地分为善恶。且究竟何为善，何为恶？也没有明确的划分界线。对于不同的人，在不同的时间、不同的地点下，善恶判别也是不同的。比如微软使用了苹果的图形界面这一行为，对于苹果来说绝对是恶劣的，甚至可以说是剽窃行为，为此在有一段时间内两家公司都陷入官司里；而对于微软而言，这是个善举，这一举措弥补了自己图形界面的缺陷，带来了经济效益。一个企业上到领导艺术，下到核心技术、员工管理，采用任何方法只要能给公司带来经济利益即是最佳作为。所以说，善恶没有明确定义，需因时因地而异据此人的本性也就不能简单归类为人性本善或人性本恶，应辩证看待而不能妄下结论。

（二）人性可变，而不是一成不变

无论是X理论还是Y理论，都认为人的本性是天生的，是不变的。随着人阅历的增加、周围环境的变化，人的本性会一成不变吗？从马克思主义来看，人的本质首先在于劳动，劳动本身是社会性的活动，即“人的本质就在于社会关系的总和”。[2]这一观点可知人们的社会关系是在一系列的社会实践中形成的，也就是说社会关系是后天的、具体的、变化的。因此人的本质也是后天形成的，且人的本质也是后天的、具体的、变化的。

既然人的本性是可变的，那么促使本性形成、变化的因素有哪些呢？首先，环境因素自然是很重要的，孟母三迁这一成语就很好地阐述了这个观点。孟母为其子能够更加健康成长，先后将居住之所迁到近于墓、近于市、近于屠、学宫之旁。而孟子在这些不同环境下的行为表现，就完美反映出环境对于人性改变的重要性，近于墓地孟子会祭拜之类的事、近于集市和屠场孟子会做买卖和屠杀牲畜、近于学宫则会鞠躬行礼的礼节。孟子行为的改变足以显现出环境对于人性的影响。在麦格雷戈提出X-Y理论之后，有学者提出“复杂人”的概念和超Y理论，均指出人的特性是复杂多样的，这些学者也发现环境对于人特性的形成改变的重要性。其次，是社会关系因素。人自从来到这个世界，便有着不同的出生背景和生活方式。有人出身农民，别人定义为天生淳朴、勤劳节俭；有人出生富裕人家，别人定义为贪图享乐、一事无成。虽说这些观点过于偏激片面，但也可以看出不同身世的人，人性不同，不仅在于环境，更在于所处社会关系的不同。在资本主义社会中，工人和资本家的社会关系是不同的，所以工人总是会用雇佣观点来对待工作，资本家则是以主人翁的地位处事。而社会关系不是一成不变的，农民努力生活可以干出一番成就；富二代不思进取会沦为乞丐；工人出色地工作能升为领导者；资本家狂妄自大最终可能一文不值。因此，随着人社会关系的不断变化，其特性也会发生变化。

（三）以一定方法可以引导人性的改变

麦格雷戈理论的提出旨在希望企业管理活动中能充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想。这是在X理论，Y理论前提下提出的一些管理方法。后来研究者们发现人性复杂的观点，及笔者认为人性的可变性，对于个人观点要通过一定方法引导人性改变，进而便于企业管理。

引导改变人性的要素可以分为两点：一是环境；二是教育。18世纪法国唯物主义者曾主张“认识环境和教育的产物”。[2]可见教育和环境对于一个人的影响是很重要的。就教育而言，1995年在全国科技大会上提出实施科教兴国的战略且指出教育为本，可见教育的重要性。教育可以改变人，据此企业对人才的培养可以通过一些教育手段，使其适应企业所需技术与企业文化。就环境而言，上述已知环境可以改变人性，不同的环境人性也会随之发生相应改变。对企业而言，企业环境则可分为内部环境和外部环境。影响员工特性的主要是内部环境，其中最重要的当属一个企业的企业文化了。和谐的企业文化可以让员工很快适应当前工作，员工也乐意为之改变自己原有态度，使员工的特性被引导向企业所需要的方向发展。

六、总结

人性复杂，人性可变。通过对X-Y理论的学习与思考，笔者对于人性方面有了自己的结论和想法。在笔者看来，虽然无法简单地评价一个人是好是坏，但人也确有好坏之分，不能只是看好的方面和坏的方面在人的身上所占的比重。环境和教育可以改变一个人，所以国家和社会就更应在这些方面把好关。相信，未来的世界会是一个更美好的世界。

（作者单位为安徽大学信息管理与信息系统系）

[作者简介：江豫（1996-），女，安徽桐城人，本科在读，研究方向：信息管理与信息系统。钱敏（1996-），女，安徽凤阳人，本科在读，研究方向：信息管理与信息系统。]

参考文献

[1] 张循理。 X理论、Y理论、超Y理论和Z理论[J].中国电大教育，1990（02）：2.

[2] 中共中央马克思恩格斯列宁斯大林。马克思恩格斯选集[M].人民出版社，1972.

[3] 毕蛟。麦格雷戈和X理论-Y理论[J].管理现代化，1989（01）：46-47.

X-Y-Z:三维管理论2

一些长期从事企业文化工作的同志对进一步推动企业文化建设工作感到难度很大，常常抱怨领导重视不够，企业文化在企业管理中的地位还不够高。这一问题在所有企业都不同程度的存在。我认为，从企业管理理论的产生与发展的角度去讨论，思路就会开阔许多。

X-Y理论

西方的工业革命在产生大批量生产、大规模企业的同时，迫切需要科学管理来提高工人的生产效率和企业的效率、效益。1911年泰勒（F. Taylor）在《科学管理原理》一书中提出，企业为提高工作效率需要在运行机制上进行“工作专业化、方法标准化、操作程序化”的管理。当时的管理理论主要是针对工人动作和行为的规范，研究科学的手段、科学的工具、科学的方法，通过定额管理、物质刺激等一系列制度管理，提高工人的劳动效率。这一时期管理理论的建立，使企业管理行为从感性走向理性、从定性走向定量、从经验走向科学，从而使企业管理活动有章可循。这一时期的管理理论是以制度管理为主要内容的，被后来的学者麦戈里格（D. McGregor）称之为“X理论”。

1932年，哈佛大学教授梅奥（G. E. Mayo）通过霍桑实验证实，虽然科学管理可以找到标准的工作程序、标准的工作方法、标准的工作指标，通过奖勤罚懒等一系列管理制度去保证工人具有一定的生产率，但只有满足工人的社会需求时，其工作的积极性才能得到进一步的提高，才能创造出更高的工作效率。社会需求不仅仅是物质的满足，更重要的是工人还要有良好的人际关系，即社会、心理的满足。由此，企业管理理论研究的重心开始由制度管理转向人本管理，即企业管理要重视人的因素，要“以人为本”，重视人的社会需要、心理情感等因素对工作效率的影响。在上世纪30～60年代，以马斯洛为代表的一大批学者为此做出了许多理论建树，提出了以“需求层次论”为代表的一系列调动人的工作积极性的激励理论。这些理论被麦戈里格称之为“Y理论”。

显然，X理论和Y理论的目的是相同的，都是为了提高工人的劳动积极性进而提高生产率。不同之处正如麦戈里格所认为的那样，X理论完全依赖于对人行为的外部控制，而Y理论则侧重于依靠人的自我控制和自我引导。所以，Y理论的产生并不是对X理论的否定，而是对当时的管理理论进行了补充和完善，使企业管理的方法、手段由直线式的制度管理扩展为平面式的制度管理加人本管理。如图1所示。领导行为四分图和管理方格理论都是以此X-Y平面为基础的。

70年代，莫尔斯（）和洛希（J. W. Lor）根据权变的思想，以系统的概念研究管理对象的复杂性，在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出了一种既结合又不同于X理论和Y理论，主张权宜应变的新的管理理论――超Y理论。该理论认为，不论是X理论或者Y理论，没有一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据不同的具体情况，灵活地采取相应的管理措施。也就是说，不论制度管理还是人本管理，都是企业的管理手段，两者如何运用要视企业和管理对象的具体情况，孰优孰劣，不能一概而论。

Z理论

日本经济在二战后的六七十年代，发生了突飞猛进的增长，一跃进入发达国家的行列。鉴于美国企业面临日本企业的严重挑战，一批美国学者在70年代把管理理论的研究重点转向总结日本企业的成功经验。在比较了日本企业和美国企业不同的管理特点，将日本的企业文化管理加以归纳之后，美国学者得出结论：日本企业管理的优势和核心在于其有一种巨大的精神力量在起作用，那就是企业的价值观和企业精神。日本企业管理实践出现的这一新的事实，被美国的管理学家们率先提到理论层面加以认识，在1980年代初相继出版了一系列的理论著作。这些著作都谈到了氛围、使命、价值观念、信念等“软”因素在企业管理中的重要作用。

参照X理论和Y理论，日裔美国学者威廉？大内（William Ouchi）在1981年出版的《Z理论――美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出了所谓的Z理论。Z理论所研究的内容为人与企业、人与工作的关系，强调的是管理中的文化特性，强调要充分发挥文化在企业管理中的作用。自此，文化管理的理念开始被管理学家广泛认同，并日益渗透到传统的管理理论之中，成为企业管理理论一座新的里程碑。

由此可见，文化管理也是在已有的管理理论基础上发展起来的企业管理的一种新手段，它并不否认制度管理和人本管理的作用，而是对这些管理理论的补充和完善，是将文化因素揉进了制度管理和人本管理。这样一来，企业管理的方法、手段由制度管理、人本管理构成的平面式管理进一步扩展为由制度管理、人本管理、文化管理构成的立体式管理，如图2所示。

综上所述，管理理论的发展经历了由X理论到Y理论再到Z理论这样的一个过程，企业管理的方法和手段也相应地经历了直线式的制度管理到平面式的制度管理与人本管理相结合，再到立体式的制度管理、人本管理和文化管理的综合这一过程。这种认识上的每一次进步都不是对以往认识的否定和取代，而是新的补充和完善。X理论、Y理论和Z理论都不是单一绝对的，三者之间相辅相成。事实上，文化管理和人本管理都离不开制度管理作为保障。众所周知，没有制度，文化是不可能落实和传承的；反之，任何制度的建立和执行，既要考虑到人的因素，也要有价值观、理念这样一些文化因素作指导。

由此看来，我们既不能盲目地贬低，也不能片面地强调某一种管理理论或管理方法。正如当年的超Y理论是基于X-Y理论的权变性理论，现在的企业领导要根据企业的实际状况，在X-Y-Z的三维立体空间思考管理，灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，根据具体情况把握三种管理方式的综合运用，因地制宜地实施最符合本企业实际情况的管理方式。对于企业文化工作者而言，应当在企业管理理论的产生与发展所逐渐形成的三维管理空间中解读企业文化，感悟企业文化建设在企业管理中的作用和地位，设计出最适宜企业管理实际的企业文化建设方案。

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