公立医院绩效工资制度【精彩4篇】

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公立医院绩效工资制度【第一篇】

为加强教师队伍建设，深化教育人事制度改革，进一步促进我校教育事业的科学发展和推进学校绩效工资制度的顺利实施，根据国家、区州、县关于做好义务教育学校教师绩效考核工作文件精神，现制订本校教师绩效考核办法。

一、绩效考核原则

（一）尊重规律、以人为本。尊重教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实绩表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

（四）客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。

二、绩效考核范围

绩效考核的范围：在学校从事教育教学工作的在职在编教师（含兼任管理工作的教师）

三、绩效考核办法

（一）绩效考核应全面、客观、公正地对教师进行综合评价。具体可采用由多个评价主题参与、定性评价与定量分析相结合的方式进行。

（二）绩效考核工作由学校按规定的程序与年度考核结合进行。

（三）绩效考核工作在学校绩效考核领导小组监管下运作。

四、绩效考核主要内容

五、绩效考核等次确定

绩效考核等次分为称职和不称职。

凡由下列情况之一的确定为不称职：职业道德考评达不到基本要求的；政治立场不坚定有分-裂言行的；以非法方式表述诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；品行不良、侮辱学生的；从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的；有事业单位工作人员年度考核规定中应确定为不合格等次相关行为以及其他应确定为不合格等次的。

六、绩效考核结果的使用

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发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。考核不称职的教师，不发放绩效工资。

七、奖励性绩效工资的发放办法

根据以上考核结果，择优录取前70%的人员全额发放奖励性绩效工资，所剩30%人员仅发10%的奖励性绩效工资。

另将因病因事不在岗人员的绩效工资及以上30%人员的20%奖励性绩效工资合计，视成绩奖励于全体教职工中工作成绩突出的30%人员。

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杜热

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乡中学

一、指导思想: 根据市、县相关的指导性方案，为进一步推进分配制度改革，充分调动教职工的积极性，逐步形成内部激励机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，增强办学活力，提高办学质量，制定本校绩效工资分配的实施办法。

二、分配原则：

1、坚持依法治校和以德治校相结合原则。既要保护教职工的基本利益，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献、团结协作和主人翁精神。

2、坚持按劳分配原则。多劳多得、少劳少得、优质多得、责重多得。

3、坚持科学合理原则。以实绩和贡献为依据，既要提高质量，向突出贡献者倾斜，又要促进公平，以岗定薪，岗变薪变。

4、坚持“公开、公平、公正” 的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构：学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、各处室负责人及教师代表组成。负责对教师工作量、工作业绩的考核以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平，合理的发放。

四、发放对象：本校在编在岗的教职工

（一）、班主任绩效工资及中层干部绩效工资考核：

××中学班级量化管理办法

为规范我校班级管理，提高班主任工作的管理水平，更好的培养我校学生的精神风貌，促进学校各项工作积极向上的开展，班主任和同学们明确方向，积极努力，共同创造出 中学的新气象，制定本办法。

一、评比时间：每学期一次。

二、评比内容：

1、学生流失（20分），学期末人数比学期初人数少的为学生流失，满分20分，每流失1人扣分。

2、学生出勤（5分）：(以学校检查结果为准)按学校规定的时间准时到校，迟到的每人次扣分，扣完为止。

3、课堂纪律（4分）：由班级任课教师评分，每次取各任课教师平均分。（每学期末考试前必须完成）

4、卫生（15分）由后勤提供。

5、 胸卡的佩戴（10分）：按照学校统一规定，政教处组织人不定期抽查，每人每次扣分。

6、仪容仪表（5分）：由政教处抽查，每人每次扣分。要求：不烫发不染发，不穿奇装异服，不戴饰品。

7、自行车摆放（10分）：每天自行车要在指定地点摆放整齐，班内应每天安排专人负责。政教处不定时抽查，按摆放情况打分。（住宿班级检查宿舍，按整齐情况打分）

8、班会（6分），每两周组织一次主题班会，要求结合班内情况或各种纪念日或重大事件对学生进行教育，要发挥学生的主体参与性，并上交-班会详细材料。（上交材料要真实、详细，如弄虚作假此次记为0分）

9、班主任各项上交材料（5分）：学校布置上交的各种材料，迟交一次扣分。

10、违纪（15分）：如在校内骑车、上课时间不遵守纪律、考试作弊、脏话连篇、故意毁坏学校公物、乱抛杂物等违反学生守则的情况，一经发现，每人次扣1分；如有较重大违纪，如在校期间吸烟、喝酒、上网吧、游戏厅、打架斗殴等被学校处理的，每人次扣2-3分。

11、学校组织的各项活动获奖（5分）：积极参加的3分，一等奖每人次加分，二等奖每人次加分，三等奖每人次加分，集体项目一等奖加,二等奖加分，三等奖加分。（每学期总分5分封顶）

三、补充说明：

2、如班内学生发生了恶性事件，给学校造成恶劣负面影响的，视情况减10—20分。

3、每学期各班可自行组织家长会，要求组织严密，材料整理齐全上交到政教处，视情况加2-3分。 此制度由政教处组织班主任每半年作修订，改进，以适应新形势、新问题，不断使我校管理水平得到提高。

四、最终解释权由政教处解释。

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备注：1．对照岗位责任制，自评，教职工评，校长评。

2．自评分×30%，教职工评×30%，校长评×40%。

3．等次：（主任：40元/月 副主任：30元/月）

90分以上为优秀，全额享受中层行政规定职务补贴；

80～89分为良好，享受中层行政规定职务补贴90%

70～79分为合格，享受中层行政规定职务补贴的.80%；

60～69分为合格，享受中层行政规定职务补贴的70%，

60分以下为不合格，不享受中层行政规定职务补贴

（二）、考勤制度：

1、正常假：婚假七天；喂奶假，不满周岁的婴儿（计划内生育），每天两次喂奶时间，每次一节课，两次可合并使用；丧假：父母或配偶死亡五天，岳父母三天，子女四天，近-亲死亡一天；流产、小产（计划内生育）七天；进休假：经领导批准的学历进修，持学校通知单，规定期间为正常假；各种因公外出为正常假。

2、预备铃响之前，必须到教务处报道，未到又不明情况者视为旷工。

3、请销假制度：必须履行请销假制度，无特殊情况需提前请假，以假条为准，请假条应注明原因及休假当天的日期。（请假权限，教师请假，一天以内，告知主管考勤的副校长，一天以上，三天以内，告知校长，三天以上一周以内告知教办室，一周以上报教育局）。

4、外出：工作期间，原则上不准外出，如外出，必须有充分合理刻不容缓的理由，并填写外出登记，返校时注明外出时间，存档以供统计，计入事假考勤。（时间累计，不足半小时按半小时计算，半小时以上不足一小时按一小时计算，三小时之上算半天。）（接送孩子、喂奶假准时去回除外）。

5、旷工：（含因公外出或请假后无正当理由预期不归）的，从旷工之日起，按工作日扣发本人绩效工资；连续旷工超过15个工作日或者一年内累计旷工超过30个工作日的，按解聘处理。有签到记录，但平时检查没有理由不在岗者，视为旷工。

6、病假：（重大疾患不能工作或住院治疗者除外，以住院发生费用清单为依据）在2个月（40个工作日）之内的，按工作日扣发奖励性绩效工资10元/天，连续病假超过2 个月不满6个月的，从第三个月起，除按工作日扣发本人绩效工资10元/天外，工作年限不满10年的按本人基础性绩效工资的90%发，10年以上，全额发放；连续病假超过6个月的，从第7个月起，除按工作日扣发本人绩效工资10元/并扣发本人基本工资的15%外，工作不满10年的，按本人基础性绩效工资的70%发，满10年及以上的，按本人基础性绩效工资的80%发。

7、教职工因公负伤期间，奖励性绩效工资按本人相应级别发（学校总量中扣除的部分按比例扣除），超过治疗期的工资待遇按相关规定执行。

（一般病假以镇或镇以上以上医院的诊断证明、处方签、费用收据为准。）

8、事假：全年累计事假在5个工作日以内的，不扣发绩效工资；

全年累计事假在超过20个工作日（1个月）的，按工作日扣发绩效工资40元/天。

全年事假累计超过6个月（120个工作日）的，扣发全部工资。

9、每月迟到3次，视为半天事假，5次视为一天事假，以后每迟到一次递增半天。

以考勤机记录和本人假条为准。

3

10、事、病假需自行安排好课，如需教务处临时安排课每节课扣除任课教师5元。

（三）教学效果奖

教学效果设1、2、3等奖，奖金分别为1等奖400元，2等奖200元，3等奖100元（学期）。

教育局教

研室统计、计算结果为依据；学校奖励以学校计算的考核成绩为依据。七八年级的教学效果奖学期发放，九年级的中考奖学年发放。

（四）教

师德、能、

勤、绩考

核细则

（100分）

××中学

教师量化

考核方案(满分100)

4

5

说明： 1、领导

班子成员

由教办室考核。

2、专职多媒体各室管-理-员、

实验室管-理-员、图

书管-理-员、报账员等人员在学校量化考核总方案中无法考核的部分，包括“实际工作能力”中的“讲课情况”、“备课情况”、“设计与批改作业情况”三项15分和“教学情况”46分，共61分的考核，按其他任课教师此项得分的平均数计算。

3、因不服从学校管理，经教育不改而被停职的，取消评优资格，交上级部门考核。

4、本考核每月统计并公示一次，学期末汇总。

5、考核结果永久存档，作为今后学校评价教师的重要依据。

6、此制度由教务处负责解释。

注：依考核分数将教职工确定为优秀、良好、合格、基本合格4个等次，

1、职业道德考评达不到基本要求的

2、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的

3、因玩忽职守造成校园重大安全事故的

4、体罚或变相体罚学生、或违规搞有偿家教或向学生乱收费造成不良影响的（举报查实）

5、不能完成教育教学任务或在工作中发生重大教学事故的

6、有其他严重损坏教师形象和声誉的

(六)、其他未尽事宜以教育局规定为准

2012年1月 6

公立医院绩效工资制度【第二篇】

为更好的引导、规范保安人员行为，加强保安人员自我管理，调动保安人员积极性，提高工作绩效，充分发挥绩效工资激励导向作用，激励广大保安爱岗敬业，扎实工作，经会议研究决定制定本办法。

全体保安人员。

三、绩效工资标准和发放办法

综合部每月月底根据每名保安人员工作任务完成、日常考勤、不定期查岗、等情况进行考评打分并排名 。 每月底保安队员根据考核评分结果核定绩效工资数额，经中心审核同意后发放。

四、考核内容及扣分标准

保安考核细则自公布之日起实施。

保安绩效考核记录表

1. 目的:

为了保障公司正常的生产、生活和经营秩序，规范公司保安人员的管理，同时加强保安人员的工作责任心和保安制度的执行力度，调动保安人员的工作积极性，特制定本细则。

2. 适用范围：

公司全体保安人员

3. 考核依据：

《昂扬公司员工手册》、《公司保安人员管理细则》、《宿舍管理办法》以及相关的公司规章制度等。

4. 考核指标及权重：

5考核办法：

5. 1绩效考核重点：作为执行层的保安人员的考核，重点在于考核其工作责任心，包括对公司的忠诚度、公司规章制度的执行力度和工作服从性。

800元（试用期）、1000元（转正后的普通保安员的岗位工资）、1300元（保安组长的岗位工资）三等，并按其实际出勤率计发（与公司的考勤制度同步）；保安人员的绩效工资基数定为200元（含未转正的普通保安员）、300元（保安组长）二等，并按本细则实行月度考核；因在制订以上工资时，已包含保安人员平常的加班加点工资。因此，除国家规定的法定节假日外，保安人员不再享受加班加点工资待遇。保安人员的其它福利待遇与公司其它正式员工相同。

考核周期：人力资源部按保安人员的工作标准和日工作记录实行月度考核，且于每月30号前统一汇总报批。

考核成绩运用：

绩效工资发放

保安员的考核成绩分为优、良、合格、不合格四等。考核成绩优(90分及90分以上)，则按绩效工资基数的'120％发放绩效工资；考核成绩良(80分至90分含80分)，则按绩效工资基数的100％发放绩效工资；考核成绩一般（60分至80分，含60分），则不发放绩效工资；考核成绩不合格（60分以下），除取消当月的绩效工资外，还应扣其基本工资的10%以予警示。

晋升晋级和末位淘汰

员工培训

保安员考核当月未评上优和良好的被评为合格或不合格的，其本人总结反省的同时，保安队长和行政主管应对其进行岗位培训和纪律培训；当月被评为不合格的，人力资源部经理应与其进行绩效沟通，开展岗位分析，帮助其寻找差距，以达到改进工作之目的。

保安队长的绩效考核则按目标管理责任状之规定实施。

6.管理职责：

保安队长负责保安人员的日常管理,每日对公司的消防安全、人员、车辆、物资进出公司以及报刊杂志的收发等进行管理、检查、考核并留有记录，按周按月对保安人员的工作行为、工作结果进行考核、评估并上报。

行政主管负责对公司的消防安全、人员、车辆、物资进出公司以及报刊杂志的收发等管理工作进行监督考核并及时协调处理，同时按月对保安人员的工作行为、工作结果进行复评估并上报。

人力资源部主管负责收集、综合统计各部门对公司的保安管理工作的评价，并依此进行横向考核。

人力资源部经理负责保安考核管理工作的最终评估和保安人员绩效工资的审批。

7．相关支持性表格：

《公司车辆出入登记表》

《公司客户进出登记表》

《保安人员夜班巡逻登记表》

《公司保安工作捡查日记录表》

《公司保安人员月考核表》

8．附则：

保安人员对保安队长负责，保安队长对人力资源部主管负责。保安人员上班实行轮班制，由保安队长安排值班。

保安队长的考核按《保安队长职位说明书》之规定执行。

保安人员值班发生事故应及时准确地向保安队长汇报，保安队长立即报告行政部主管，并同时抑制或降低事故的失错率。

本规定从而2015年12月1日始执行。

公立医院绩效工资制度【第三篇】

1. 中层以上干部：由基础工资+[(考核工资标准+职务工资)×岗位系数]+通讯补贴组成。

2. 一般行政、后勤人员：由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)组成。

3. 岗位工人：由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+特殊工种技术补贴组成(指特殊技术工种其范围由企管部确定)。

4. 铲车司机：由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+费用承包奖罚组成。

1.行政人员(包括中层以上干部)，1500元/月。

2.后勤人员基础工资：

卫生组：1000元/月

杂工：1000元/月

3. 岗位工：1200元/月

1、考核内容:

质量(按企业标准执行，根据市场需求，厂部可局部调整)。

产量(每月月初由厂部确定当月产量计划)。

安全无事故。

环保与卫生。

设备的维护与保养，完好率与运转率。

费用与消耗，生料、熟料、水泥的制造成本及成品的综合成本。

业务学习与各项台帐、记录。

工作质量与工作态度(指行政工作人员)。

生产之间的相互衔接与配合。

经济效益。

1、 考核方法：

由行政人事处牵头，日常考核由行政人事处负责，对照每个考核标准，采用百分数方法进行考核。每项考核内容所占的百分比，由考评小组根据各部门、车间的工作侧重点不同，拟定不同的分值，逐项考评。满分为一百分。同时拟定各项考核内容的'奖罚尺度，由综合办按各部门、车间的当月实绩对照实施奖罚。

2、考核工资定为每分6元，满分为600元。企管部可根据吨工资标准所提取的工资总额，在减去基础工资总额后的余额情况作上、下浮动，但不得突破该余额。浮动比例按车间高于行政，一线高于后勤，技术骨干岗位高于普通和辅助岗位的原则执行。当月的浮动比例由企管部提出意见，经总经理同意后实施。

四、岗位系数(注：1、本系数表仅为行政人事处核算工资用，各部(处)、车间可作适当调整，但调整后的系数累积不得超过本制度规定;2、各部(处)、车间的人员配置以2010年1月底的实际状况为准，添人不加系数，减员系数不减;3、各车间工段长、班长岗位的设置以初始设计时的设置为准)(具体岗位系数见附表9—表12)

五、中层以上干部职务补贴和通讯补贴标准另定。

六、公司提取当月工资总额的5%作为对当月各项指标、各项工作任务均完成较好的部门、科室、车间、班组及有突出成绩的个人的奖励，也可用其中的一部分用于困难职工的生活救济。

七、考评小组由以下成员组成：

组长：总经理 副组长：副总经理

组员：***、***

八、本制度在实施过程中如遇有不可预见的情况，经行政人事处提议，由考评小组商定处理办法。

九、本制度由行政人事处负责解释。

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公立医院绩效工资制度【第四篇】

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。以下是本站的网友为您提供的1篇绩效工资制度范本，希望对您有所帮助。

第一条 为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。

第二条 适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。

第三条 本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。

第四条 本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中kpi考核是主导项目，cpi考核是辅助项目。

第五条 年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。

第六条 根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。

第七条 各部门的绩效考核成绩由kpi成绩和cpi成绩组成，两者为乘积关系。

第八条 根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。

第九条 考核总体原则

1 稳定原则：公司在确定了kpi和cpi后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。

2 自主原则：公司只对部门的kpi和cpi进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。

3 公开原则：各级kpi的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。

4 客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。

5 参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。

6 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

7 过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。

8 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。

第十条 kpi的考核原则

1 过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。

2 强调执行结果原则：部门kpi的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对kpi执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门kpi无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责cpi考核的主管部门反映情况，通过cpi考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。

3 层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。

第十一条 cpi的考核原则

1 促进改进原则：cpi的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者kpi的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

2 轻重有别原则：重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。

第十二条 kpi的考核

第十三条 cpi的考核步骤

第十四条 绩效考核与绩效工资的管理机构

组长：公司总经理。

成员：公司副总经理、各部门经理。

职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。

2 绩效考核与绩效工资工作小组

组长：人力资源部经理。

成员：人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。

职责：汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题，提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。

第十五条 kpi的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门kpi值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人，并经双方协商确认，或上级主管审批。因此，kpi的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。

第十七条 kpi的制定与过程调整，均须由目标承担者策划提出，报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程，需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。

第十八条 kpi的制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，应在年度kpi的基础上按季度来分阶段制定。各级季度kpi制定中，必须明确各项指标在季度考核中所占的权重，并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。kpi的权重比例由被考核者与考核者在分解kpi对共同沟通、协商。

第二十条 对公司级kpi的作用和需达成的目标作宏观了解，要特别清楚kpi的各种显性要求和隐形要求，切忌一知半解、断章取火。

第二十一条 弄清楚每隔kpi与自己的关系：那些事强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。

第二十二条 弄清楚kpi实现的三个关键环节：kpi的输入是什么;kpi的转换是什么;kpi的输出时什么。

第二十三条 在分解kpi时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致kpi的分解不能完全到位。

第二十四条 部门经理是本部门承担kpi的第一责任人，在分解kpi时要充分发挥自我思考问题的能力，切忌等领导分配工作，领导指示，领导怎么说就怎么办的思想。

第二十五条 切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。kpi的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程，kpi的分解关联性非常强，必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通，没有良好的沟通根本不能把kpi分解好。

第二十六条 分解kpi时要考虑时间进度、可量化的测量指标、kpi权重、评价维度、评价计算方法、实现kpi的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现kpi的主要流程和主要方法等，尽量不要遗漏。

第二十七条 kpi评价标准是指对kpi的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。

第二十八条 员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。

第二十九条 数字型kpi、项目型kpi、混合型kpi的考核标准主要包括三个方面：工作效率、工作质量、工作成本。数字型kpi的主要评价标准：时间、工作质量。项目型kpi、混合型kpi的主要评价标准：工作质量、工作效率和工作成本。

第三十条 部门级kpi的考核：首先由部门经理进行自评，然后由其主管领导结合自评资料对部门kpi的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为部门和部门经理的kpi考核成绩k1。

第三十二条 职位kpi的考核：员工先对自己kpi的完成情况进行自评，然后由经理或主管结合自评资料对员工kpi的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为员工的考核成绩k3。

第三十三条 自评即被考核人的自我考核，考核结果一般不计入考核成绩，但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识，它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果，可以了解被考核人的真实想法，为考核沟通做了准备。

第三十四条 上级考核是考核中必不可少的环节，因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。

第三十五条 为了防止误差，考核人对被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi应经常进行监控并记录，在正式考核时，可以此为原始材料。

第三十六条 考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。

第三十七条 考核沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间为20~30分钟。

第三十八条 在考核中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。

(1) 质量管理体系的维护与改进工作。

(2) 其他领域管理要求：考勤和劳动纪律。

第四十条 部门内各级cpi考核范围：原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制，只要能够确保对cpi实施有效的控制，公司不强求表现方式与组织形式，由各部门自行确定。

第四十一条 岗位级cpi考核范围：由基层机构参照公司原岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。

第四十二条 人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。

第四十三条 各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定，以明确部门内部的考核方法，考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括：对部门内各岗位kpi和cpi考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。

第四十四条 部门经理考核中，kpi考核成绩和cpi考核系数为乘积关系。

第四十五条 考核支持系统：在现有的oa系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。

第四十六条 各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查，就某些需要改进的地方提出建议，并将检查结果记录在管理系统中。

第四十七条 各岗位员工的考核记录保存期为一年。

第四十九条 部门获得的季度绩效薪酬绝对数值，供部门其他人员进行再次分配。

第五十条 根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。

第五十一条 科的绩效薪酬总额的数值为b1、b2~~~~~~

第五十二条 剩余部分为f=b1-d。

第五十三条 季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成，遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。

第五十四条 超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。

第五十五条 出现下列情况，取消员工的考核资格。

1 考核季度内擅离职守一次，取消季度考核资格。

2 考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工，取消季度考核资格。

3 考核季度内请事假超过30天的员工，取消考核资格。

4 考核季度内请病假超过45天，取消考核资格。

第五十六条 出现下列情况，不予以考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。

1 考核季度内公假超过10天的员工，不参加本月考核。

2 考核季度内休产假超过30天的员工，不参加本季度考核。

3 年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参加本次年度考核。

第五十七条 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。

第五十八条 绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分，是实现绩效考核程序化和自动化的工具，是基于现有的oa系统上开发时。因此，对于使用oa系统的员工，必须使用绩效考核系统完成考核过程。

第五十九条 绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控，对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护，处理突发事故。

第六十条 任何员工入职时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。

第六十一条 任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。

第六十二条 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开，对其他人员一律保密。