绩效面谈内容 绩效反馈面谈实训心得体会范文精编8篇

绩效面谈内容【第一篇】

2、考核与被考核对象。

第二季度考核以层级考核为主要方法，中层领导作为考核考核信息管理员和*班长，*班长。

3、考核时间。

2012年7月中下旬完成，8月15日完成对考核成绩反。

二、具体形式介绍。

以kpi考核指标为指导，具体实施过。

是从关键指标、工作态度、积极*、成长度、完成任务情况等方面。

3、考核是由上级对下级的考核。中层领导对班长的考核。班长对。

三、考核结果说明。

在以上介绍的考核方式和考依据的基础上，得出每一个员工的。

四、绩效成绩反馈与面谈。

绩效面谈内容【第二篇】

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

三、考核原则：

以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;。

考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：

绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

(keyperformanceinde_)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则。

kpi绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

个人行为鉴定考核。

个人行为鉴定考核总分为100分。

迟到、早退一次每次扣除2分。

旷工半天每次扣除5分依次类推.

忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除分。

每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推.

警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。

嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。

提出合理化提议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情景给予奖励。

无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级比例：

个人绩效津贴比例：

普通员工：占个人总工资结构的5%;。

普通职员：占个人总工资结构的10%;。

主管：占个人总工次结构的15%;。

经理：占个人总工资结构的20%;。

副总经理：占个人总工资结构的30%;。

或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120%;。

乙等：当月绩效基本津贴×90%;。

丙等：当月绩效基本津贴×80%;。

丁等：当月绩效基本津贴×70%。

个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。

进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，具体参考标准如下：

优等：基本工资×12%。

甲等：基本工资×6%。

乙等：基本工资×3%。

丙等：不调整。

丁等：解雇。

生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律：

上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

考核工作必须在规定的时间内按时完成。

弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁。

为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

考核小组负责处理以下事务;。

a、对考评人的监督约束。

b、考核投诉的处理;。

c、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;。

d、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。

被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责。

十五、本办法自公布之日起执行。

绩效面谈内容【第三篇】

绩效考核反馈沟通，顾名思义，应该是在考核了你之后，你和你的上级进行的关于本次绩效考核的沟通。也就是围绕本次绩效考核开展的沟通。

通常绩效考核反馈沟通，是绩效管理各环节当中继设定指标、执行、完成考核之后要进行的环节，以前也叫绩效面谈，旨在管理层（或上级主管）与员工就被考核的指标完成情况、业绩表现进行沟通和面谈，总结经验、解决问题、调整指标和方向，以便进行下一轮的工作目标设定和规划。

您的表格需要填写的内容是什么？因为没看到您需要填写的表格内容或框架，想有针对性的回答有些难。那就暂时按照常规的绩效考核反馈沟通来回答吧，仅供参考，因为最终具体要以你表格的内容和问题来回答才会准确和有针对性。

一般员工的绩效考核反馈沟通，内容通常包括：

2、您对考核或者考评的结果是否有异议？

4、下一步的工作计划和任务目标是什么，考核方式和计算方式是什么、数据来源？本人下半年（或下一年度、或下一季度）的职业规划是什么，需要什么资源（比如想参加什么培训来提升解决问题的能力，或者赴外交流学习等等）。

绩效面谈内容【第四篇】

掌握绩效面谈的重点原则，将有助于提升绩效考核的效率与效益。

绩效评估是一个人替另一个人打分数，要维持平衡，必须建立在公正客观的基础上，避免流于片面的印象分数，也要降低私交的干扰。

管理者在年初时，就要先把游戏规则讲清楚，明确说明绩效评估的方式，以及公司的期待。评估绩效时，应当掌握部属个人的职涯方向。从职涯规划的角度出发，拓展同仁的专业经验，让工作目标确实可行。让每个人都知道，老板要的是什么。

年底考核绩效，有具体讨论的依据，不至于陷入空泛的窘境。

愈多元、且各自独立的评估准则，会愈好。管理者请下属简单写下过去一年工作上的重要事迹，或是他们自己感到骄傲的事。透过自我考核，可以确保上司没有忽略员工的任何成就。同时也让评估更能聚焦在正面的成绩，帮助员工消除绩效考核所带来的.压力，与负面想法。

一项研究显示，自我评估和绩效表现之间的相关性几近于零。绩效差的人，无法看清高绩效和低绩效之间的差别。管理者千万别偷懒，把部属的自我评估复制贴上，因为大家的自我感觉，总是不太准确。

因此除了员工本身的自我评量外，再来看看这一年来你的工作笔记，检视一下你的部属有效执行了哪些项目、又处理了什么棘手的任务。最后问问与之合作过的同仁评价。汇集多方的观察，收集充分的资料，避免只有单一面向的考核，造成过度主观的偏见。

在面谈的前一小时，先给部属一份评估表，简述你事先所做的评估意见。这么做的目的，当人们见到别人对自己的评价时，会有各式翻腾的情绪，所以让他们心里有个底，思考待会绩效面谈时要谈的重点。

消化了不论是正面或负面的各种情绪后，接着就准备开始进行面谈，这有助于维护彼此的信赖。接下来的对话，存在着讨论空间，而不是主管说了算的独裁局面，避开对立的冲突状况。

齐头式的考核基准，无助于绩效评估。不同的职务，应该就不同的工作目标，订定不同的考核项目。随着时间推进，公司的策略目标，也是弹性变动的，检核的项目，也应该保有更动调整的弹性，才能适度反映同仁的表现。

具体讨论工作事项。讨论侧重工作行动本身，尽量不要针对个人性格做针砭。

绩效面谈是主管的大好机会，除了赞扬优秀表现外，更能够直接就缺失的状况，与员工商讨解决办法，并且重申公司的期待，积极改善缺失，让绩效考核发挥正面导引的功效。

绩效面谈不等于检讨大会，绩效面谈的目的，除了盘点现有人力资源之外，要让部属在结束面谈时，获得积极的鼓舞与动力，而不是消极、挫折，甚至不满、愤恨。

面谈的结论重心，应着重在促使员工成长的绩效改进计划，跳脱扮演评分的审判官，与同仁站在同一阵线，为新年度的目标，共同努力。

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绩效面谈内容【第五篇】

(1)建立并维持彼此信赖。经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。

(2)清楚地说明面谈的目的。经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。

(3)在平等立场上进行商讨。无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。

(4)倾听并鼓励部属讲话。绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。

(5)不要与他人做比较。绩效面谈时最忌讳人和人的比较。如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。

(6)重点在绩效而非性格。绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和工作计划进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。

(7)重点在未来而非过去。绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。避免秋后算账式的讨论，有些经理喜欢翻旧账，甚至在一次面谈的时候把员工的过去好几年前的一个不良行为都翻了出来，这样的做法只能说明经理在绩效领导力上还存在不足，却并不能帮助员工改进绩效。

(8)优点与缺点并重。任何一个员工，在工作中都会有亮点，也同时会存在不足。绩效面谈的时候避免出现只谈优点或者只谈缺点，两者都要关注，一般遵循先谈优点，再谈缺点的顺序进行。

(9)勿将考核与工资混为一谈。绩效考核的结果会和员工的工资奖金挂钩，这也是员工最关注的一方面，但经理要切记一点，绩效面谈的重点是改进绩效，切勿将绩效的改进和员工的工资奖金混为一谈。一旦把工资和绩效混在一起谈，员工就会把关注点放在绩效分数上而不是具体问题的原因分析和改善措施上。这样的话，绩效面谈的初衷就被改变了，达不到预期的效果。

(10)以积极的方式结束面谈。无论和绩效表现好的员工还是绩效表现差的员工面谈，在最后结束的时候，都要表达对员工改进绩效的信心，鼓励员工提升自我，表达对员工改进绩效的期望，并落实到具体的行动措施上去。

绩效面谈内容【第六篇】

一)加强领导，明确职责。

我局坚持以“”重要思想为指导，以“党的四中全会”重要思想为指导，紧紧围绕“”重要思想，坚持把“”重要思想贯彻落实到各项工作之中，切实履行义务，积极发挥先锋模范作用，为推动科学发展、和谐发展、和谐发展作出新的更大的贡献，为促进科学发展作出新的更大的贡献。

二)强化管理，明确工作任务。

1、坚持。

我局坚持以人为本，把作为推进科学发展的重要思想和指导实践活动的重点，坚持把发展的核心作为科学发展的根本指导思想，认真贯彻落实，把发展观作为科学发展的根本指导思想，认真贯彻落实，紧紧围绕的中心，坚持“一切为了科学发展，一切工程为实体的发展原则”，坚持从严治党方针，加强的落实，切实增强党的领导和科学发展的力量。

2、坚持“两个代表”重要思想。

我局坚持以理论和“”重要思想为指导，坚决贯彻落实上级文件精神，认真学习党的四中、五中全会精神，紧紧围绕“”的中心任务，围绕的中心任务，结合实际，认清形势，深入推进的建设，坚持的根本宗旨。

三)强化措施，提高工作质量。

一)强化措施，强化措施。

3、坚持以人为本。

以人为本。根据我们局实际，进行的建设，加大工程管理力度，明确工作内容，明确工作重点，强化措施。

4、坚持“”重要思想的贯彻落实。

以“”重要思想为指导，以深入贯彻落实为根本工作思路，以“”重要思想为指导，坚持解放思想、实事求是的理论原则，进一步解放思想、实事求是、开拓创新，为促进科学发展和和谐发展作出新的更大的贡献。

5、坚持以人为本。

以为指导，以为根本指导，深入贯彻落实，紧紧围绕“科学发展、和谐发展、和谐发展”这个中心任务，进一步解放思想、实事求是、科学发展。

二)突出重点，全面加强党建。

6、深入学习领会“”重要思想的内涵及意义。

7、认真抓好的落实。

8、抓好学习教育，提高工作质量，加强组织领导、加强队伍建设，提高队伍整体素质。

三)强化督导，确保落实。

一)强化督导。

9)强化督查落实。对全体队员，进行督查。

10)强化考核。对全体队员进行考核。

二)突出重点，加强组织领导。

11)强化督导。

12)强。

绩效面谈内容【第七篇】

企业员工的绩效考核表不难写，主要弄清楚企业员工绩效考核内容就可以了！下面截取一段绩效考核表的内容，黑字是考核内容，小字是该考核内容的评分标准！

工作态度。

1很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真。

2工作从不偷赖、不倦怠。

3做事敏捷、效率高。

4遵守上级的指示。

5遇事及时、正确地向上级报告。

基础能力。

1精通职务内容，具备处理事务的力。

2掌握个人工作重点。

3善于制定工作计划的步骤、积极做准备工作。

4严守报告、联络、协商的原则。

5在既定的时间内完成工作。

业务水平。

1工作没有差错，且速度快。

2处理事物能力卓越，正确。

3勤于整理、整顿、检视自己的工作。

4确实地做好自己的工作。

5可以独立并正确完成新的工作。

责任感。

1责任感强，确实完成交付的工作。

2即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对。

3努力用心地处理事情，避免过错的发生。

4预测过错的可预防性，并想出预防的对策。

5做事冷静，绝不感情用事。

协调性。

1与同事配合，和睦地工作。

2重视与其他部门的同事协调。

3在工作上乐于帮助同事。

4积极参加公司举办的活动。

自我启发。

1审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能。

2以广阔的眼光来看自己与公司的未来。

3是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点。

4表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满。

5即使是分外的工作，有时也做出思考及提案。

6以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行。

绩效面谈内容【第八篇】

1、招聘完成率的考核，要求人力资源部的招聘必须按计划进行，并能够达到预期的效果。

2、招聘人员合格率的考核，人力资源部所招人员的能力必须符合需求，用人单位满意率达到90%。

3、人员流失率的控制，不同层级的员工流失率必须控制在相应的范围内。

4、各类人员报表的建立和管理。

5、员工绩效考核的完成情况。

6、员工职业生涯规划的指定和监督执行情况。

7、员工绩效考核反馈、面谈和绩效管理完成情况。

8、与相应员工制定绩效改进计划书，并监督执行。

9、员工满意度的调查。

10、培训的组织实施和效果的评估。