完善我区精编教师人才引进机制建议3篇

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完善我区优秀教师人才引进机制建议篇1

随着海南省“国际旅游岛”建设的进一步推进和海南省委关于“建设美好新海南”的精神，海南人民日益增长对美好生活的向往已经与当前海南发展不平衡不充分产生了矛盾，而高层次人才缺乏是制约美好新海南建设的一个重要原因。一般来说，高层次人才一般集中在高校。随着国家双一流建设的进一步推进，各高校对人才的竞争力度日益激烈。以海南大学为龙头的海南各学校也在逐步加大高层次人才引进力度，目前已经达到全国高校人才引进中上游水平，并引进了一批高层次人才，其中包括了一些长江/杰青水平的高端人才。然人才引进后，如何调动人才的积极性，并促使其在海南尽早尽最大程度发挥作用，已经成为党对高层次人才的管理的一个重大课题。

当前，海南省委省政府对高层次人才引进工作(包括柔性/候鸟型人才引进工作)做了大量的计划和布局，然在具体实施细节上任需要进一步加强，具体存在以下三个方面：

1、高层次人才引进后入职手续审批繁琐，影响工作推进速度：不论是公开招聘还是调动渠道，都至少要报省里批3次(正式报到前2次，正式报到后办理工资一次，如需办理职称流动确认，则需4次)。由于办理手续一般不会一人拟报一次公文，所以文件周期大多是2周-1月，且涉及各级领导审批具体进度情况，每次拟公文校内印发后报送送省里到省里批下来，一个程序大约1月左右，最快有半个月的，最慢也碰到有2个月(一般出现特殊情况才会这么久)。一般高层次人才报到后需要3-6个月才能完成正式入职，很大程度上影响了高层次人才工作的开展和推进，同时也影响了高层次人才的积极性，对后续高层次人才引进不利。

2、高层次人才引进后缺乏后续跟踪和管理，未健全相关机制充分挖掘高层次人才潜力：很多时候、很多单位(包括省里)只重视引进，而忽略后续跟踪和管理，即便有跟踪也只是关注引进人才的年度考核，缺乏相关的激励机制(特别是省里政策)。使得很多时候人才引进头一年是人才，而后几年随着关注程度的削弱，大部分高层次人才发展速度较慢，无法充分发挥其能力，甚至一些沦落平庸。于此同时，在完成相关考核要求后，很多人才感觉国家级相关人才申获无望的情况下，省里又无相关的激励政策，逐步失去了前进的欲望和动力。因此如何加强党对高层次人才的后续跟踪和管理，调动人才的积极性，并促使其在海南尽早尽最大程度发挥作用，已迫在眉睫。

为深入学习贯彻党的十九大精神、认真贯彻落实省委省政府关于“海南1+2+X的高等教育布局”和“举全省之力办好海南大学”的指示精神，充分运用***新时代中国特色社会主义思想武装头脑，指导实践，推动工作，切实做到“多引、引好、用好”高层次人才，使以海南大学为代表的海南高校加快“双一流”建设步伐中争创“一流学科”，提升内涵式发展，为国家、海南经济社会建设服务。对于深化改革和完善高层次人才引进和管理建议如下：

1、简化相应的人才审批手续和缩短审批时间：鉴于高层次人才引进后审批程序过于繁琐耗时，应考虑去除一些不必要的审批程序，并尽可能的加快审批速度，以便于人才引进后能够尽快开展工作。

2、建立一站式审批中心：将人才引进审批、职称流动确认、落户等相关手续均在不同部门进行办理和审批，这样也无形中增加了审批程序的繁琐性，拖慢了审批速度。应考虑是否建立一站式审批中心，将所需办理的相关审批手续集中在一个地方进行(职称流动确认可考虑下放给相关高校)，避免多头奔跑办理。

3、加强高层次人才的后续跟踪和管理工作：由于海南优美的环境和以海南大学为龙头的海南各高校人才引进力度的不断加大，吸引了一大批高层次人才。在高层次人才不断增加的现今，如何完善党对高层次人才的管理，充分调动高层次人才的积极性，建议建立省、校两级高层次人才管理部门，对相关高层次人才的等级分类，做好省管人才、校管人才相关跟踪和管理工作。

4、完善相关激励机制，加强人才梯队建设，培育国家级人才：目前，在国家各部委的层面上已经逐渐完善了各类人才梯队的建设方案，如“****/青年千人”、“杰出青年/优秀青年”、“长江学者/青年长江(前身为教育部新世纪优秀人才)”，对不同年龄段的人才进行相应的激励资助和培养机制，人才梯队建设的逐步完善。于此同时，各省市自治区均在不同程度上，针对国家各部位的人才梯队模式开展了相应的科研人才激励机制和人才梯队建设规划。然纵观海南省，目前有关人才梯队激励机制和建设规划仅有“海南省515人才工程”，且无明确的经费支持，缺乏激励效果。建议我省各厅局加强高层次人才梯队的规划和建设，建立如“南海(琼州)学者/南海(琼州)青年学者”、“海南省杰青/海南省优青”等人才梯队规划，并给予一定的激励政策，充分激发引进的高层次人才的科研动力，以培育能够冲击国家级人才的后备人才。

完善我区优秀教师人才引进机制建议篇2

各位领导、各位委员：

我代表中国民革湘东支部委员会做题为“关于完善我区优秀教师人才引进机制的建议”的发言。

在我国各级各类教育中，教师起着关键和根本性的作用，是教育的第一资源，是提高全民教育质量的保证。打造一支素质高、观念新的教师队伍是实施新课程改革的根本保障，是教育工作的永恒主题，是教育工作贯彻落实科学发展观的根本要求。近年来，随着我区经济的持续快速发展，区委区政府高度重视教育，逐步加大了对教育的投入，各个学校在硬件软件建设方面逐步完善，办学条件大大改善，但在优秀教学人才的引进方面还重视不够，这可以说是我区教育的软肋，影响了我区教育的发展。我区今年一本上线人数，二本上线人数在我市排名情况有所提升，但是在清华、北大等名校录取很不理想。特别是在今年我市考上北大、清华人数创记录，而我区没有一个，这和我区优秀教师的流失不无关系。优秀教师既是一个实施教育教学工作的独立个体，又是教师集体中具有较新教育教学观念、勇于创新突破的领跑人。优秀教育人才引进是人才流动的基本方式，它既可以稳定和补充人才，又可以优化人才队伍结构，提高人才整体素质。虽然近几年我区也通过多种方式招聘了部分中小学教师，但招不到也留不住优秀人才，原因在于我区优秀教师人才引进机制不健全，招聘教师的时间滞后，我区招聘教师的时间一般在每学年开学前甚至是下半年，而高校毕业生找工

作是在七月份，有一些省外著名师范院校的毕业生也到我区教育局和湘东中学咨询，但教育局和湘东中学却不能给他们明确的答复，因而这些优秀毕业生只好另谋高就了。如有的优秀毕业生已经被湘东中学聘用，教学方面也很出色，但因为录用手续、编制的事迟迟办不下来，结果被外县、区中学挖走。

为使我区教育能够跟上经济发展的步伐，让全区人民都能享受优质的教育资源，促进我区教育的均衡发展，我们建议：

一、成立教学人才引进领导小组

可由区委、区政府牵头，联合人事、教育、纪检等部门成立专门的人才引进领导小组，下设办公室，专门来负责优秀教师的引进工作。这样既有利于日常工作的开展，也可以避免新招来的教师因办手续而不停奔波，影响他们的情绪。

二、要制定科学的教学人才引进规划

在人才引进时要统筹考虑各个学校教学科研的实际，统筹考虑学科发展的需要，从有利于学校可持续发展出发，制定出科学的人才引进规划。明确提出对引进人才在学科、学历、学术水平与年龄上的要求，杜绝“饥不择食”和盲目的“求高求尖求精”的做法。

三、拓宽教学人才引进思路，完善人才引进方式过去几年，我区主要通过竞岗的方式来补充教师，方式较单一，也难以招到优秀教师。因此我们要认真总结近几年的教师引进工作，实施“走出去”的战略，扩大宣传，面向全国招录优秀教师。建议区委区政府下放录用权，每年根据我区各学校对各科教师的需求，有计划地尽早制定招录计

划，由主管教育的副区长、人事局、教育局等组成录用领导小组，每年的三四月份亲赴省内外各重点师范院校亲自选聘优秀毕业生，及时签订录用协议。

四、政策留人，感情留人

人才流失，环境使然。许多地方存在人才一边引进，一边流失的令人痛惜的现象。为此，我们要尽量创造人才成长的环境，留住人才。一要政策留人，对新招来的优秀教学人才，可在入户、住房、孩子上学、夫妻分居等方面给予一定的优惠政策；二要感情留人，学校领导要能从感情上给教师以慰藉，以真诚的情感去打动他们，关注教师身心健康，维护教师的合法权益，及时帮助教师解决工作中的实际困难。要在学校内形成尊重知识、尊重人才的风气，使教师倍感自身的价值，安下心来，一心一意搞好教学工作。

完善我区优秀教师人才引进机制建议篇3

对于公司专业技能要求较高的群体——司机，公司已经建立了一套善的人才引进、选拔、培养和保留机制，通过这些机制的运作，不断引进优秀人才，提升司机队伍质量，满足业务发展需求。

1、完善的人才选拔机制

为了保证人员引进和招聘质量，公司建立了一套严格完善的人才选拔机制。首先搭建了具备丰富多样的人才引进渠道:a、传统的网络招聘和人才市场渠道；b、内部员工推荐渠道；c、已与外部机构（如佛山富生拖头车培训学校、广东环球机动车驾驶员培训学校等）建立了长期的合作关系，d、建立了内部了人员培养机制，公司建立人才梯队；e、在公司内部建立对了人员流动和选拔机制。其次制定了严格的招聘制度、流程和标准，在人员招聘上做到公开、公平、公正、科学合理，在保证人员的素质和质量的基础上，引进各类优秀人才。

2、健全的人才培养机制

公司重视各类人才，为新进人员制定短期目标和长期目标，规划其职业发展方向，根据其职业特点，量身制定培养计划和方案，安排专人负责和跟进培养计划，并安排导师帮助新员工尽快成长。例如：针对大学生，我们制定了大学生培养计划（包括实习阶段的文化培训和入职体验，入职阶段的职场知识培训和岗位历练，工作阶段的技能培训），针对普通员工培训培养计划（包括入职阶段的价值观、文化、制度培训，工作阶段技能提升培训），针对管理人员提升计划（包括管理知识和核心技能培训），通过不同类型的培训活动开展，培养各类人才，在公司内部营造了良好的人才培养氛围和韧带梯度建设机制，为公司的迅速发展提供了夯实人才基础。

3、合理的人才使用机制

“金无足赤，人无完人”。公司在人才的使用上，一直坚持做到用人所长、用人所愿、专才专用、偏才偏用、大才大用、小才小用，实现人尽其才，才尽其用。同时在岗位的安排上，既考虑其专业技能，又考虑其兴趣和气质，尽可能的将其安排到合适的岗位，充分做到让各类人才各得其所、用当其时、才尽其用，合理的使用各类人才。同时公司内部建立各种选拔机制和计划，如“浪花计划”、“海燕计划”、“海鹰计划”等，通过各种人才选拔机制计划，选拔各类优秀人才，真正做到物尽其用，人尽其才。

4、丰富多样的人才保留机制人才是公司的第一资源，只有保留住各类人才，公司才能持续发展，为此公司制定了多种多样的人才保留政策和开展了丰富的人才保留活动。首先在公司内部建立良好的工作环境和工作氛围，其次针对不同类别的人才，制定各种激励和保留政策（含薪酬和福利政策），例如：公司制定了三年、五年、七年和十年服务奖，奖励长期为公司贡献的员工，另外，针对优秀员工，公司免费提供学习生造的机会，鼓励员工继续深造；然后，开展多种多样的员工活动，如座谈会、员工旅游、员工活动日、生日活动、节日晚会等，让员工充分感受公司对员工的关怀，同时，公司成立了员工关爱基金，帮助家庭困难员工解决问题，增强员工归属感。

总之，通过建立健全的人才选、育、用、留机制，在公司内部营造了良性的人才环境。