技能人才培养4篇

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技能人才培养范文【第一篇】

关键词数字化；技能人才；培养

随着数字化技术与传统生产模式的深度融合，采油厂的生产方式、管理模式以及采油岗位的操作流程等都发生了质的变化。由于信息化高端技术的应用，生产一线原来具有加热、外输、增压、注水等多种功能的传统集油站、增压站、注水站，已逐步被撬装设备替代；原来靠员工驻井看管的油井（井组），由于远程视频监控设备的应用，变成了无人值守；智能化的管理，使原来好多需要到现场才能解决的问题，全部集中到了计算机上，员工坐在值班室点鼠标就可以完成。作为一个采油大厂，在数字化管理条件下，不但要建立一套适应数字化要求的操作标准，而且还必须培养一支在数字化条件下，“新技术能利用、新设备能操作、有风险能识别、遇问题能解决”的“四能”型人才队伍。

探索高技能人才队伍的培养特点和有效模式，进一步指导技能型人才的成长，并在采油生产现场中能够解决关键技术和工艺难题，当好操作的排头兵，是助推采油厂快速发展的长远目标。

1 高技能人才的内涵

对高技能人才的理解

对一个采油厂来说，高技能人才就是指持有技师以上职业资格证并从事生产现场实际操作且能解决现场疑难问题的人才或操作层中的技术骨干人才。技能型人才是人才层次中的基础层次，属于人才层次中操作类人才的带头人，掌握精湛的技艺，具有独立解决复杂性、关键性和超常规实际操作难题的能力，最大的特点是将最新的采油、集输理论、最新的工艺设计、技术要求等应用于采油、集输现场生产中，从而直接服务于生产。

数字化管理条件下采油厂高技能人才应具备的特征

熟练的动手操作能力

高技能人才，不仅要具备较扎实的理论基础知识和职业道德素养，更为重要的是具有熟练的现场动手能力和操作技艺，能适应采油生产一线不断变化、更新的设备工艺，短期内能掌握新设备的结构原理、功能特点及操作程序，并具有良好的语言表达能力和为一线员工现场操作演示的技巧，当好技能操作带头人，在加快数字化生产建设、推动技术改造、实现技术创新、基层单位竞争力方面起重要的作用。

突出的创新能力

高技能人才具有善于借鉴他人经验，并创造性完成工作任务的能力。在操作方面既能遵循固有的标准作业程序，又不囿于固定的模式，随着各种新设备、新工艺的引入、现场环境的变化，不断创新、补充和完善操作程序，使之更为适用和具可操作性。创新能力是在丰富的理论知识和实践经验的基础上逐渐形成的，它不仅包含个人敏锐的观察力、超强的记忆力、创造性思维和创新性设想，还具有探索和发现疑难问题的敏锐性和预见性，能够总结经验，用以解决生产现场中的类似问题。

较强的岗位适应能力

高技能人才最大的特点就是具有适应岗位变动的能力，除了精通和掌握本岗位主要工种、各种设备的操作技能外，对相关工种的知识和技术也要有一定的了解，并具有运用交叉专业技术知识解决生产实际问题的综合技能。比如，一个持有采油工职业资格证的技师（高级技师），经常会因工作的需要流动到集输、联合站等岗位，由于技术出众，有充足的理论知识储备，再加上观察问题独到、动手能力强，很快会适应并成为岗位上的骨干。

2 数字化管理条件下采油三厂高技能人才现状

采油三厂技能人才构成

2013年，长庆油田第三采油厂在岗操作员工5908名，其中高级工及以上人员1888名，在聘技师（高级技师）98名，油田公司技能专家 2名，集团公司专家1名，技师以上高技能人才占操作人员的比例为%。

采油三厂高技能人才水平现状

目前，操作层员工职业技能鉴定已进入常态化，但由于技能鉴定和岗位现场操作的背离，导致许多职业资格等级达到技师（高级技师）的技术工人一到实际现场，面对现场的设备却无从下手。高技能人才应该侧重于技能、解决现场疑难的技巧和操作经验，“高技”、“绝技”和“经验”的形成来自不断的学习、思考和积累。2013年12月初，对获得技师、高级技师资格的员工进行摸底调研及年底考核，发现部分员工虽然资格等级达到了，但技能水平却不能满足现场生产的需要，个人现场工作能力及传授知识的水平有待提高。

采油三厂高技能人才需求分析

根据《中国石油天然气集团公司技师、高级技师管理办法》（中油人服字〔2004〕644号）、《中国石油天然气股份有限公司技师、高级技师管理办法》（石油人字〔2003〕118号）以及长庆油田的有关规定，技师（高级技师）聘任比例原则上技师暂控制在操作与服务人员总量的4%以内，主体生产技术工种可适当放宽到6%；高级技师暂控制在取证技师人数的15%以内；并按不低于已取得技师、高级技师职业资格人数的80%以上掌握。按照这个要求，从统计数据来看，该厂在聘技师（高级技师）应该在200～300 人之间，相比之下，目前该厂的高技能人才比例远达不到要求。

3 数字化管理条件下采油厂高技能人才应具备的技能素质

掌握必备的数字化专业理论知识

数字化管理模式下，采油厂的技师、高级技师仅懂得采油理论和基本操作是不够的，面对数字化的变革，高技能人才只有不断充电，掌握生产现场急需的数字化理论知识和计算机应用知识，借助计算机和网络平台，把生产现场的操作和数据转化应用到数字化设备、仪表管理中，实现高技能人才自身提高和培训方式改变。

具有较强的数字化应用技能

信息时代，凭借网络平台，员工掌握知识的途径有很大的随意性，高技能人才自学与现场培训活动就可以在数字化环境中实现。要充分学会利用搜索引擎、各类教育网站、油田公司及厂内的数字化网络平台的资源共享进行自身充电，通过对数字化资源所呈现的生产指挥系统、先进设备、站控系统、数字化仪表所具备的功能及操作环境的观察、分析、思考，激发学习兴趣、提高思考能力；利用数字化资源具有多媒体、视觉享受和友好交互界面的特点，学会从中发现问题、解决问题，从而进行上机的实际操作、读取数据、录入数据、分析故障等，达到较强的数字化应用技能。

具有敬业精神和服务意识

高技能人才要具备敬业精神和服务意识，要热爱本职工作，对本专业工种要有浓厚的兴趣和深厚的感情，立足平凡岗位刻苦钻研技术，不惜克服重重困难，去解决生产现场中一个个难题，并注意在实践中不断探索、不断总结、不断积累、不断提高。要注重知识、技能、素质的全面发展。

4 采油三厂高技能人才的培养途径

目前，长庆油田第三采油厂高技能人才的培养模式大致分为三种，即厂内培养、油田公司轮训和送外培养。

银川员工安全技能实训基地是高技能人才培养的摇篮

实训基地是培养高技能人才的重要场所。2011年至2013年采油三厂在银川安全技能实训基地共完成了20期采油、集输工种的员工岗位轮训，2期技师（高级技师）操作实训，4期班站长轮训，10期兼职教师培训，5期数字化应用培训，11期初、中级鉴定前强化培训，共计集中培训 1980人次，实现了基础和专业理论知识的转化和升级，把员工培训的模式从课堂和书本中解放出来，使之回归到真实工作场景中，从而真正实现理论教学与实践教学有机结合，使大批优秀操作员工脱颖而出，成为高技能人才的预备军。

开展技术比武与技能竞赛

通过采油、集输工种的员工技能大赛，为高技能人才选拔和展示技能搭建舞台。通过对优秀技能人才的表彰和奖励，调动员工学习技能的积极性、主动性，使技能人才通过自学不断成长壮大。2013年该厂举办了数字化管理条件下采油工和调试人员技能大赛，共表彰了30名获奖的优秀员工。同年9月，该厂又参加了长庆油田分公司举办的数字化采油工技能大赛，12名参赛选手获得了3枚金牌、2枚银牌、3枚铜牌和团体第一的优异成绩。

送外培训交流提高

除加强内训外，积极争取送外培训指标，参与集团公司、油田公司举办的高技能人才培训班，仅2013年该厂送外参加了油田公司10期20余个工种的培训，其中高级工培训491人、技师12人、高级技师2人，兼职教师送外培训 10人，数字化应用培训 20 人，累计送外培训人数达到 533人次。重视与外界高技能人才的交流和学习，开拓视野，取长补短，实现培训资源互补，使高技能人才的知识、技能、素质跟上生产发展的需要。

5 采油三厂高技能人才培养策略

自2012年以来，该厂通过对技师、高级技师和兼职培训师等高技能人才培养措施的落实，极大地激发了员工学技术、求发展的积极性，取得了明显的工作成效。然而通过培训部门调研、搜集员工信息反馈及对存在问题的分析，发现无论是在培训机构的培养条件、工作理念、培训方案还是在培养实施等方面都还存在着一些不足，应不断加以改进、提高。为此，根据多年来的培训经验和对培训结果的评估提出如下对策：

进一步加强对高技能人才培养和激励力度

出台“两师一星”（十大优秀兼职培训师、十大优秀技师、百名岗位操作明星）激励考核制度，加大高技能人才培养资金投入。

在职务晋升、工资等方面给予优厚的待遇

努力创造条件为高技能人才提供发挥聪明才智的舞台，让他们干得顺心，真正成长为符合数字化时代需要的技能型人才；

加大对高技能人才成才之路的宣传

宣传其劳动价值和为本厂的贡献，从思想上引导，让优秀技术工人也是人才的观念深入人心，对生产一线工人取得的各种技术革新成果，凡是能产生较大经济效益和社会效益的，予以重奖，营造一种良好的舆论氛围，从而进一步壮大高技能人才队伍，推动采油厂快速良性发展。

强化过程管理，注重培训质量

高技能人才的培养是否取得实效，取决于培养过程是否得到有效控制。员工培训机构从培训课程的设置、教师的选择、培训方案的过程实施到考核评价等各个环节应置于制度和规程的约束之下，且紧密结合生产现场，只有这样才能使高技能人才的培养质量得到保障。

搭建培训平台，实现动态管理

积极为高技能人才搭建成长平台，让更多的高技能人才参与现场生产项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等，推动他们向知识性、研究型、创新型转变。加强对高技能人才的动态管理，推动高技能人才不断进取，使高技能人才有一种危机感。通过建立高技能人才库，加强对高技能人才的管理，让高技能人才时时感到有压力，也让非高技能人才有动力、有奔头。通过经常化、制度化的动态管理。

技能人才培养范文【第二篇】

关键词：建筑企业；高技能人才；培养

建筑企业一线高技能人才是指建筑企业中具备国家职业技能等级分类中的高级工、技师和高级技师等较高技能的人才。近年来，国家推行职业准入制度，全国各地的建筑企业一线操作工人的职业技能培训、考核、取证等工作开展得有声有色。大批操作工人通过职业技能培训取得相应的技能证书。由于条件限制，目前建筑企业中大多数的一线操作工人只能取得初、中级工的技能证书，能拿到高级工、技师、高级技师证书的操作工人很少，导致目前建筑企业一线操作工人中高技能人才极为稀少。人是质量的创造者，建筑企业的一线操作工人中必须有高技能的操作人才，才能有较高的施工质量。新材料、新技术、新工艺的推广和科技进步也要求建筑企业的一线操作工人必须具有较高的技能水平。目前建筑企业一线高技能人才的缺乏已成为制约建筑企业生存与发展的因素之一。

笔者走访了许多建筑企业，其中一线操作工人取得技能证书的，初级工约占18%;中级工约占66%;高级工约占15%;技师约占1%;高级技师几乎没有。而相关职校的毕业生，从事专业操作的很少，大多当起项目部的管理人员。另外，目前在建筑企业一线的操作工人以文化水平不高的农民工为主。建筑企业要拿出建筑精品，往往因缺乏高技能的操作工人而束手无策。

就建筑企业内部而言，各工种的情况相差较大。一般来说，比较有技术性的工种，如电工、暖通等工种的技术工人大多毕业于专业的职业学校，其综合素质相对较高，他们中能取得高级工的人数多于其他工种。一些较粗重的工种，如砌砖工、抹灰工、混凝土工、搭架工，由于职业学校中这类专业较少，培养出来的学生也较少，因此，这类工种的技术工人基本上还是师徒承传或自学，文化程度仍然偏低，现有的职业技能证书也以初、中级为主，能取得高级工的就不多了，取得技师职称的更是凤毛麟角。

建筑企业一线高技能人才短缺的原因

造成建筑企业一线高技能人才短缺的原因有以下几种。

(一)培训、鉴定机构短缺

国家推行职业准入制度以来，由于职业技能鉴定机构需要有一定的资质，能鉴定中级工的鉴定机构比较多，但能鉴定高级工的就不多了，能鉴定技师、高级技师的则非常少。建筑企业的操作工人，要想获得技师职称，唯一的途径就是参加四年一次的职业技能竞赛，并在省一级比赛中获得前三名，才能拿到技师证书。而建筑企业一线操作工人，要参加市、省级的职业技能竞赛是非常不容易的，可以说，留给他们参加高技能培训的机会少之又少。

职业技能鉴定需要由具有职业技能鉴定资质的职业技能鉴定站来组织，特别是鉴定高级职业技能，更需要有较好的师资进行培训和较好的场地来组织鉴定。有的地方职业技能鉴定机构只对比较容易鉴定的工种组织鉴定，对于不好组织或不容易组织的工种就不组织鉴定，致使职业技能鉴定工作的某些方面形成空白。

(二)企业没有培养高技能人才的积极性

目前，有一些建筑企业管理者认为，企业效益出在管理层而不在施工操作层，在企业管理中只注重管理人员队伍的管理，而不注重一线操作工人的管理。当前的建筑企业中管理人员队伍相对稳定，而施工操作层面的工人并不稳定，企业缺乏对技术工人进行职业技能培养的意识。

《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规已实施，但是，建筑业操作工人的流动性仍然很大，企业培养的一线高技能人才很容易流失。为了留住一线高技能人才，工人一旦取得技师职称，企业往往把他们提到项目部作为管理人员，不能继续发挥他们的特长，因此，许多取得技师职称的操作工人就此离开了操作岗位。

有些企业为讲求经济效益，对一线操作工人执行的是计件工资制，他们怕操作工人拿到高技能证书后会要求提高工资或“跳槽”,不利于职工队伍的稳定。由于建筑企业没有工厂车间那种稳定的结构，而是阶段性操作、交叉工种作业，流动性大，项目部一般实行劳务外包，企业没有与一线操作工人签订劳动合同和缴纳各类社会保险，使一线操作工人没有归属感，他们经常变换工地，失去了上进心和凝聚力，对于取得什么样的职业技能证书不感兴趣。

(三)建筑企业一线操作工人本身没有积极性

建筑企业一线操作工人大多由农民工组成，往往来自较贫困的地区，由于文化水平有限，对参加培训、听课、考试感到惧怕，认为自己能混碗饭吃就行，反正操作工一般以包干计件工资为主。此外，建筑企业的一线操作属脏活、累活，加之社会上存在拖欠农民工工资的现象，使许多一线操作工人不安心本行业的工作，只要有好机会就另谋高就了。

近几年来，企业改革造成很多一线操作工人下岗，职场竞争激烈，就业压力增大，加上劳动者维权难等因素，影响一线操作工人的思想情绪，使他们安于现状，不想过多地考虑以后的事情。

(四)职业培训机构把关不严

在前几年的职业技能培训与鉴定中，由于某些培训鉴定机构只注重经济效益，忽视鉴定质量，在开展职业技能培训鉴定时不规范操作，或收费过高，或只要交钱就发给证书，培训考试成了走过场，导致一些并不具备职业技能的人也得到了技能证书，这些人在一线生产施工中名不副实。

(五)整个社会的重视程度不够

过去，企业评劳模、标兵、拔尖人才、先进人物等都很重视一线操作工人。而如今，整个社会氛围都变了，电视、报纸等新闻媒体所关注的尽是官员、企业家、汽车、房产等，对一直在生产一线奉献的产业工人没人关注了。一些还保留每年评先制度的国有建筑企业，在评先时一线操作工人的比例也越来越少，取而代之的都是厂长、经理等管理层人员。

近年来，房价高涨，房地产开发大发其财，但建筑企业依然惨淡经营。为了维持企业生存，建筑企业对一线操作工人的工资并没有水涨船高，由于许多农民工失业，建筑一线操作工人上岗竞争更为激烈。

培养建筑企业一线

高技能人才的对策建议

近年来，国家出台了许多政策来解决高技能人才不足的问题，有的省市也出台了企业直接推举认定技师、高级技师的措施。但培养高技能人才并不容易，需要做出巨大的努力。笔者认为，建筑企业要培养高技能的一线操作人才应采取以下对策。

(一)国家和相关管理部门要出台相关的政策扶持建筑企业致力于培养一线高技能人才

对一些职业技能鉴定机构加强管理，多开展一些高技能培训。各级职业技能鉴定机构应注重建筑企业一线操作层高技能人才的培养，最好是鉴定机构依托建筑企业的项目施工，结合某一工种有针对性地进行培训鉴定，在实践中培养出一线操作的高技能人才。各地有资质的职业技能鉴定机构应负起培训与鉴定的责任，根据劳动力市场需求开展工作。建筑企业一线操作工人的技能考试从资金投入到场地准备较为繁琐，但如果结合项目部的施工场地来进行职业技能鉴定，就容易多了。只要有认真负责的精神，肯下工夫，按照规定程序和规范组织一个工种的技能鉴定是非常可行的。

(二)企业管理者要从思想上重视高技能人才的培养

培养高技能人才不是短期行为，建筑企业要建立高技能人才的激励机制，鼓励一线操作工人学习技术，不断提高自身的综合素质。企业是培养一线高技能人才的主战场，要结合精品工程建设培养高技能人才，各项目部应在实际操作中注重操作工人的培养，经常性地开展职业技能竞赛和技能练兵活动，让那些具有高技能素质的操作工人有展示自身才能和技艺的机会。

建筑企业要对一线操作工人进行职业道德教育，要进行定期考核，通过技能考核激励员工学习技能。对取得好成绩、表现优秀的技能人才进行精神和物质方面的奖励，要采取一些能留住高技能人才的人本管理措施，让他们安心在本企业工作。按照《劳动法》、《劳动合同法》的要求，建筑企业应与一线操作工人签订《劳动合同》,为他们缴纳各种社会保险，这是留住人才的最低要求。对于高技能的一线操作工人，还要给他们与管理人员相当的福利待遇，企业评选先进、推荐优秀人才也要把一线高技能人才考虑进去。只有理解人才、尊重人才，企业才能留住一线高技能人才，我们的企业才会有希望。

(三)培养高技能人才要杜绝虚假做法

近些年来，职业技能鉴定过程中出现了一些弄虚作假的现象。有些人为了混张技能证书，制造假文凭，杜撰假成绩、假材料；有的人并没有真本事，靠拉人情关系取得虚假的职业技能证书。这样的行为是极为有害的。使用造假手段获取技能证书，打击了员工学习技能的积极性，那些有真本事的高技能人才就不能脱颖而出，就会埋没人才，培养高技能人才就会成为一句空话。因此，要培养高技能人才，就要从实战出发，让那些有真才实学、有真本事的技术工人得到培养，让那些有进取心的人有发挥才能的机会。对于建筑技术工人，最好的考核方法就是在施工现场进行技能比赛或技能考试，只要拥有一定的工作年限并在规定时间内达到劳动定额的要求和质量标准，就应肯定他的技能等级。

(四)借助社会力量培养高技能人才

由于建筑企业本身没有鉴定职业技能的资格，培养一线高技能人才就要依靠社会的相关部门，各地劳动部门、职业技能鉴定站、职业介绍中介公司、劳务公司都应建立一线操作工人的高技能人才库，为建筑企业提供高技能人才储备，也为高技能人才提供展示的平台。

职业教育培训对于提升建筑企业一线操作工人的技能水平和就业层次具有重要的作用。值得注意的是，目前建筑企业一线的操作工人仍以农民工为主，他们的技能大都处于初、中级工水平，要提高他们的技能水平，就要通过职业教育培训来改变。而目前却非常缺乏建筑技能方面的职业教育培训，因此，我们要加强这方面的工作。

社会各种媒体也要宣传劳动光荣的理念，要为广大劳动者唱赞歌。各相关机构要经常组织各种技术练兵和职业技能竞赛活动，让有真本事的一线操作工人有展示自身技艺的机会。同时，劳动执法部门和各级工会也要维护高技能人才的合法权益，为他们学习和提高技能创造良好的条件，让一线操作工人能全身心地投入到提高操作技能的工作中去。

培养一线高技能人才是一个长期积累的过程，要改变目前建筑企业一线高技能人才缺乏的局面，需要持续努力。我们热切希望社会相关部门能通力合作，重视这项工作，以保证建筑企业有一支高素质的技能人才队伍，从而不断提高施工质量，为社会创造出更多的建筑精品。

参考文献：

[1]钱军。高素质多面手员工在实现精益施工中的作用研究[j].建筑经济，2009,(11).

技能人才培养范文【第三篇】

[ 关键词 ] 高技能人才 培养 途径

培养高技能人才必须遵循其成长的客观规律，要注重技能人才培养的针对性、动态性与技能提升的渐进性，并根据技能人才的特点，科学合理地设置培训内容，选择适当的培养方法，走开放灵活和自主创新的培养模式。文章结合中原油田高技能人才培养的实践，浅谈高技能人才培养的途径。

一、强化高技能人才责任意识

在现代企业制度中，强化员工的职业责任是人力资源开发管理的范畴。油田应发挥思想政治工作的优势，把责任意识和职业观念的培养作为技能人才培养的重要一环：一是进行世界观、人生观和价值观的教育，让技能人才明确工作的意义和价值。二是进行油田优良传统教育，把“三老四严”等爱岗敬业好的传统和作风继承发扬下去，并结合当前新形势、新任务，赋予新的内涵，给予发扬光大。三是落实岗位责任制，健全制度的自身建设，加强监督和考核，使得落实岗位责任制成为员工自觉遵守的良好职业习惯。四是树立典型，采取典型引路的办法，通过评比、竞赛等方式，在各行各业中选树一批优秀拔尖技能人才，组织广大技能人才以先进为榜样，学习先进，赶超先进。

二、完善高技能人才激励机制

一是设置高技能岗位序列，从人才定位和薪酬上体现技能人才的价值。结合油田劳动人事分配制度改革，建立了岗位化用工管理机制，在技能操作队伍中设置技能大师、首席技师、高级技师、技师等四个层次高技能岗位，完善了高技能人才岗位序列。目前油田聘任了2224名高级技师、技师等高技能人才，并对照相应的经营管理岗位、专业技术岗位提高了其薪酬待遇水平。二是建立了技术工种带头人和技术能手评选表彰制度，对获得者给予奖励。油田已经举办了三届技术工种带头人评选活动，共有546人每人每月获得200―500元的津贴；两年组织评选一次油田技术能手，给予2000元的一次性奖励。对特别优秀的高技能人才，油田组织推荐授予首席技师、技能大师等更高层次荣誉称号。三是采取工作室命名及成果命名的方式，激励技能人才立足岗位成才成家。油田先后出现了“田继民创新工作室”“巩章生焊接培训班”等以高技能人员的名字命名的工作室和创新成果，既展现了高技能人才的社会价值，又极大地调动了他们的创新热情。四是不断提高技能人才的社会地位和政治待遇。改善高技能人才的办公条件，给予更大的工作弹性，不断赋予具有创新性、挑战性的工作，定期安排国内外考察学习，享受带薪休假，在油田范围内努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、崇尚技能的良好氛围。

三、创新高技能人才培训模式

培训是技能人才培养的基本手段。加强高技能人才的深度培训，根据需要举办脱产性质的高级技工班和非脱产性质的技术骨干理论提高班、高技能人才学历提高班等高级培训班，促进新知识、新技术、新工艺、新装备的学习和运用，使技能人才的知识层次不断提高，知识结构不断更新；结合岗位开展培养工作，继续探索“名师带徒”及每日一题、每周一课、每月一考、每季一赛的“四个一”活动等方式进行培训和岗位练兵；针对新增劳动力和新上项目，积极探索校企联合、“订单式”培养的新路子；运用可视化教学、案例教学、网络教学等现代学习手段，提高对技能人才培养的实际效果，从而促进油田技能操作队伍素质整体提升。

四、拓宽高技能人才成长渠道

一是广泛开展职业技能竞赛，以赛促培、赛训结合。油田每两年举办一次大型的职业技能竞赛，至今已成功举办9届，涌现出技术尖子2000余人，共有90人次在省部级以上竞赛中获得个人名次，1260人在油田竞赛中受到表彰，5600多人在各二级单位竞赛中受到表彰。二是发挥高技能人才的传帮带作用。在技能大师、高级技师和技师等高技能人才中广泛开展“名师带徒”等活动，带动了更多基层职工进行学习和提高。三是开展技能人才创新成果评选活动。油田制定并了《技能人才技术创新成果评审奖励办法》,鼓励高技能人才立足岗位创新创效，发挥其聪明才智。油田组织了技能创新成果评选活动，共选出优秀成果64项，分别给予1000―3000元的奖励。四是发挥技师工作站的作用，建立技能人才沟通和交流的平台，通过开展技术攻关、技术交流、技术成果研究推广等活动，逐步解决基层生产技术难题和实施科技创新，激发广大技能操作人员创新意识、团队意识，增强了交流合作、引领牵头的内在动力，更好地为油田生产经营服务。

五、推进高技能人才评价体系建设

进一步完善高技能人才评价体系，突出能力和业绩考核力度。在以往考核评价的基础上，设计高技能人才评价指标及其权重、评价标准和评价主体，从品德、知识、能力和业绩四方面对高技能人才进行全方位评价；重点构建“N+Y”(即：能力+业绩)的高技能人才评价体系，进一步推进高技能人才评价研究，探索高技能人才评价与培养规律，创新评价培养模式；加大破格选拔力度，充实油田高技能人才队伍；对在岗位业绩突出、掌握高超技能、做出重大贡献的骨干人才，可进一步突破工作年限和职业资格等级的要求，允许其破格参加技师、高级技师考评，或通过业绩考核后，按相应程序直接认定高技能职业资格；进一步建立和完善油田高技能人才库，实现技能荣誉称号、技能操作队伍和技师协会的动态评价管理。

技能人才培养范文【第四篇】

为加快我市高技能人才队伍建设，充分发挥高技能人才在经济社会发展中的重要作用，根据《中共广东省委办公厅广东省人民政府办公厅印发<关于进一步加强高技能人才工作的实施意见>的通知》（粤办发〔200〕29号）精神，结合我市实际，制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力实施人才兴业战略，按照“需求定向、企业主导、条块结合、政府支持”的原则，加大对高技能人才的培养力度，缓解高技能人才紧缺状况，促进经济社会快速健康发展。

二、目标任务

加快培养数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型等高技能人才，建立科学的高技能人才培养、使用机制，基本形成与我市经济社会发展相适应的技能人才新格局。“十一五”期间，力争每年培养技能劳动者万人（其中市直750人、源城区1000人、东源县3000人、和平县1750人、龙川县3750人、紫金县3250人、连平县1500人），其中高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到10％以上。

三、工作要求

（一）发挥学校、企业和职业技能培训机构作用，培养急需高技能人才。

1．发挥技工学校、职业院校在高技能人才培养方面的龙头骨干作用。要根据企业需求设立专业，扩大招生规模，提高培养质量，培养一批适应我市经济和社会发展的实用型人才。

2．发挥职业培训机构技能人才培养主阵地的作用。组织各类职业培训机构，按照国家职业标准和岗位规范要求，有计划地进行初、中、高级技能人才阶梯式培养，实现技能人才结构的合理配置。以市就业中心为阵地，根据市场需求，灵活地选择培训工种，在美容美发、保健按摩、烹饪面点、计算机高新技术、市场营销、职业指导等通用工种和新职业方面培养高技能实用型人才。

3．发挥企业行业培养高技能人才的主体作用。鼓励指导各类企业，特别是较大型企业，结合企业生产发展和技术创新需要制定高技能人才培养规划，并纳入人才强企战略和企业发展总体规划。发动、支持企业通过自办培训机构，与职业院校和培训机构联合办学、委托培养等方式，加快高技能人才的培养；或者通过定期聘请专家进行理论讲座和操作指导，组织员工进行观摩研讨，以及聘请老工人技师设立专门岗位，以师带徒等方式，培养专业型人才。

4．通过“政府搭台、企业唱戏”的方式培养高技能人才。政府指导或组织，企业主办，有针对性地邀请专家学者进行理论讲授和操作指导，实现技术指导上的一步到位；每年选送一批技术好、责任心强、有发展潜力的年轻人员到高等院校或发达地区学习培训，学习先进技术。积极组织高技能人才技术交流活动。依托公共职业介绍机构、人才交流机构或有条件的大型企业（集团）、行业组织、职业院校，或通过科技协会、技师协会、职工技术协会、职业教育培训协会以及高技能人才工作机构等，举办各种形式的高技能人才主题活动，为高技能人才参与高新技术开发、同业技术交流以及与科技人才交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。鼓励和支持高技能人才参与国家、省际和国际间职业技能交流活动。

（二）加大职业技能考核鉴定力度。

严格贯彻国家职业资格证书制度和就业准入制度，每年组织2次技师考评活动，对全市各类培训机构每年培养的高技能人才进行鉴定，经培训高级工鉴定合格率要达到90%。对于鉴定合格者，颁发相应级别全国通用的职业资格证书，做到“就业必须先培训、上岗必须先持证”。定期开展职业技能竞赛，通过竞赛活动促进高技能人才的培养、认定。市职业技能鉴定中心每年要开展2个工种以上的职业技能竞赛和技能比武活动，参赛规模要达到200人，对竞赛优胜者给予表彰奖励。

（三）建立高技能人才库。

在市职介中心建立高技能人才信息库，面向社会收集高技能人才信息，及时了解和掌握本地区拔尖创新人才情况和企业需求，定期供求信息，实现信息资源共享，从而发挥高技能人才在区域经济建设和企业发展中的作用。在劳动保障部门的指导下，成立市技师协会，充分发挥高技能人才在技术革新和技术改造中的突出作用，做好高技能人才资源的储备和综合开发。各县区职介机构都要开设高技能人才服务窗口，为高技能人才的引进和交流搭设服务平台。

四、保障措施

（一）加强组织领导。建立健全组织领导机构，建立以劳动保障局为第一责任部门，财政、教育、经贸等部门为责任部门的高技能人才工作协调机制，负责对高技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。劳动保障部门要进行统筹协调，有关部门要各司其职、密切配合，共同推进。各县区和市有关部门要根据实际制定具体的实施方案。

（二）加大对高技能人才队伍建设的资金投入。高技能人才工作按属地化原则实施，各级政府要根据高技能人才工作需要，对高技能人才的培养、评价、竞赛、表彰、师资培训、职业标准、题库和教材开发等工作经费给予必要的支持。进一步落实城市教育费附加用于职业技术教育的政策，城市教育费附加用于职业技术教育（含技工教育）的比例不低于30%。监督企业按职工工资总额的%足额提取职工教育经费，60%以上用于企业一线职工的教育和培训，培训的重点要投向技能型人才特别是高技能人才的培养以及在岗人员的技术培训和继续学习。鼓励社会各界和海外人士对高技能人才培养提供捐赠和其他培训服务，所捐赠的款项按规定享受优惠政策。

（三）完善技能人才激励机制。指导企业制定与技能水平挂钩的企业工资制度及在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高技能人才倾斜的机制，增加高技能人才的收入。建立高技能人才流动机制，鼓励高技能人才的合理流动。

（四）加大宣传力度，营造有利于技能人才成长的舆论氛围。充分发挥广播、电视、报刊、网络等媒体的作用，大力宣传高技能人才在经济社会发展中的重要作用和突出贡献，宣传国家、省、市在高技能人才培养使用方面的政策措施，宣传优秀技术工人的典型事迹，在全社会营造“学技术成才有路”和“三百六十行、行行出状元”的良好氛围，提高高技能人才的社会地位，构建有利于高技能人才成长的社会基础。

主题词：劳动技术人才方案

抄送：市委各部委办，市人大办，市政协办，市纪委办，河

源军分区，市法院，市检察院，省驻市单位，市各群