事业单位改革实施意见最新4篇

【导言】此例“事业单位改革实施意见最新4篇”的公文资料由阿拉题库网友为您分享整理，以供您学习参考之用，希望这篇资料对您有所帮助，喜欢就复制下载支持吧！

事业单位改革意见【第一篇】

一、主要任务

（一）做好以职能界定为主要内容的机构编制调整工作。事业单位改革中，应着重调整职能配置，重新核定人员编制，确定内部岗位职责和经费开支渠道。

3、核定经费来源。事业单位经费参照原供给方式重新核定，一律实行“收支两条线”管理。

2、强化公开招聘制。严格执行市政府《关于印发〈*市事业单位补充工作人员的实施意见〉的通知》（太政发［20*］75号）的有关规定，坚定不移地推行公开招聘制度。要把强化公开招聘制作为体现社会公正、公平、树立和维护政府形象、取信于民、选拔人才的重要举措。凡违反公开招聘原则擅自调入的人员，要坚决予以清退，并追究有关人员的责任。

3、推行领导公选制。要通过改革，使事业单位领导的选拔任用逐步由行政调任为主向公开选任为主转变，由系统内行政调任为主向面向社会公开选任为主转变，由终身制向任期制转变。下属事业单位较多、且规模较大的行政主管部门，有条件的可面向社会公开招聘，率先探索，总结经验。

5、创新绩效考核制。要在总结年度考核、岗位考核经验的基础上，创新绩效考核的内容、方法和程序。其重点是考核工作人员实际工作的成绩、业绩和功绩，考核其履行岗位职责的效率、效能和效益。绩效考核要按不同的岗位类别进行分级分类，量化指标，细化内容，要把考核结果作为续签合同、奖金分配、职务升降的依据。绩效考核要坚持客观公正、民主公开、群众公认的原则。各单位可结合实际，大胆实践，总结经验，不断规范和完善绩效考核制度。

6、健全养老保险制。各单位要按规定缴纳养老保险金，适时推行多险种相配套的社会保障体制，并认真贯彻执行市政府办公室《批转关于全额拨款事业单位新进人员参加基本养老保险的意见的通知》（太政办〔20*〕23号），做好全额拨款事业单位新进人员参加基本养老保险的各项工作。

二、相关政策

三、加强组织领导

四、相关事项

事业单位改革意见【第二篇】

《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》(以下简称《指导意见》)4月16日由新华社对社会正式公布，这意味我国事业单位分类改革在试点和探索了整整20年后，正式开闸。意见明确了事业单位分类改革的整体思路框架和改革的时间表，其中，5年内事业单位将剥离行政和生产经营的职能，而其公益服务职能将进一步加强。

我国目前有126万个事业单位，共计3000多万名正式职工，另有900万名离退休人员，总数超过4000万人。然而面对新形势新要求，我国社会事业发展相对滞后，影响了公益事业的健康发展，迫切需要通过分类推进事业单位改革加以解决。

党的十四大提出，按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。时至今日，这一分类推进事业单位改革的基本思路没有变化，只是这20年间，实践历程确属磕磕绊绊一度遇到瓶颈。推进事业单位改革，事关民生改善。只有深入推进改革，才能促进公益事业更好更快发展，满足公众日益增长的公益服务需求。

“铁饭碗”的前世今生

事业单位，只要一提起这个词语，我们就会情不自禁地联想到另外一个让人又爱又恨的词——“铁饭碗”。“铁饭碗”原本出自改革开放之初。当时的企业以国有成分为主，那时的“饭碗”常常是“端起来就放不下”，而且“干和不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”。这样的现象同样广泛地存在于公务员队伍和事业单位之中。时至今日，虽然含义略有不同，铁饭碗“旱涝保收”、“碗大能吃饱”的本色依然不改。

国人对铁饭碗的追逐经历过一番起落。上世纪70年代末80年代初，我国的大学毕业生还是以“一切服从党的安排”为自己的择业方向，当时国家对毕业生采取“统招、统报、统配”政策，是计划体制下的统一指令性分配。大学生一旦跨入大学校门，就成为国家的人，拥有了铁饭碗，毕业以后到哪里工作、做什么工作，都由组织决定。

然而，改革开放以来，国外思想和价值观的涌入，使得“铁饭碗”至上的价值取向受到了严峻的挑战。

上世纪90年代末期，随着国企改革的推进，以及新世纪国际国内形势的深刻变革，特别是国际金融危机之后的几年中，体制内的“铁饭碗”再一次迎来了自己的“黄金时期”。一组数据可以从侧面体现出青年人价值取向的转变。

1994年至2000年间，全国报名参加公务员考试的人员不过4万余人。而2007年的国考，报名人数已升至60万人，比2004年翻了近5倍。这一年全国有近500万大学生毕业，也就是说，约每9个毕业生当中就有一个参加了国考。2011年，南开大学对天津应届毕业生的求职意向调查结果显示：国企、事业单位、公务员名列前三。

两大突破重新构建和政府关系

中国人事科学研究院院长吴江表示，事业单位改革的动力来自内外两个方面：从外部环境看，社会公众对于解决就业难、看病贵及提升社保水平等方面的现实诉求，迫使事业单位必须通过改革来满足公众；从内部机制看，事业单位的广大知识分子和技术人员也希望获得与付出相匹配的回报，不能“干好干坏一个样”。

在最早参与到《指导意见》的制定工作中的北京师范大学政治学与国际关系学院政府管理研究所所长朱光明教授看来，与此前的改革相比，本次改革主要有两大突破：一是明确了分类改革，科学划分事业单位类别，“这是最大的亮点”；二是制度的设计比较完善，除《指导意见》外，还出台了9个配套文件。

在现有事业单位类别的划分上，《指导意见》给出了明确规定：清理规范现有事业单位。对未按规定设立或原承担特定任务已完成的，予以撤销。对布局结构不合理、设置过于分散、工作任务严重不足或职责相同相近的，予以整合。

在清理规范的基础上，按照社会功能将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务3个类别。对承担行政职能的，逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构；对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。今后，不再批准设立承担行政职能的事业单位和从事生产经营活动的事业单位。

事业单位改革方案【第三篇】

由各部门按照这次事业单位人事制度改革确定的指导思想和原则，结合各自的实际提出有针对性和指导性、体现各自特点的指导思想和原则。

二、实施范围

我街共有事业在编人员7人，分布在各相应科室，其中有5名聘用制干部，一名技术人员和一名普工。7名人员参加本次事业人事制度改革。

三、主要内容

全面推行人员聘用制度，把聘用制度作为事业单位的一项基本用人制度。事业单位要在科学设岗的基础上，引入竞争机制，实行竞聘上岗或双向选择。事业单位与其工作人员要在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的权利、义务，依法维护双方的合法权益。通过推行聘用制度，促进事业单位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由行政依附关系向平等人事主体的转变。

实行岗位管理制度。事业单位要从实际需要出发，按照科学合理、精简高效、动态管理的原则，依据政府人事部门核定的编制和人员结构比例标准及岗位设置的要求，进行岗位设置。对事业单位的岗位实行分类管理，管理岗位推行职员制；专业技术岗位实行专业技术职务聘任制；工勤岗位建立岗位技术等级规范。坚持按需设岗、以岗择人。

四、总体安排

根据全区事业单位人事制度改革工作会议的总体部署，我街所属事业单位人事制度改革，严格按省市区制度的方针、原则、方法步骤和政策执行。

我街人事制度改革实施工作，拟分四个阶段进行：

第一阶段：动员部署。召开全街大会，学习传达省市区有关文件精神，进行宣传动员，安排部署全街事业单位人事制度改革工作。

第二阶段：成立事业单位人事制度改革领导小组，按照有关要求，结合全街的实际，按区下达的事业编制设置岗位，分步实施改革工作。

第三阶段：制定报批方案及组织实施。按照规定和要求，研究制定人事制度改革方案、岗位设置方案竞聘上岗方案、分配制度改革方案及其他配套的方案，逐级上报批准后，组织竞聘上岗，签订聘用合同，完成鉴证及妥善安置未聘人员。

第四阶段：总结验收。街道在改革完成后，要及时总结改革情况，由我街事业单位改革领导小组负责对街道进行总结，形成总结报告，报区事业单位改革工作领导小组办公室。

五、相关政策

由各部门按照省市区事业单位人事制度改革的有关政策，结合自己的实际情况自行确定的政策措施。

事业单位改革方案【第四篇】

关键词 事业单位 工资制度 方案 设计对策

2012年4月16日，新华社授权《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，自2012年始，5年内事业单位包括“收入分配”在内的人事管理、社会保险、财税政策和机构编制等方面全面推行改革，并要求取得明显进展。

一、缩小收入差距，调整分配方式

当前，我国收入分配领域的矛盾表现形式多种多样，但收入差距拉大则是矛盾的突出点和问题的关键点，而其中事业单位更加引人注目。据国家统计局2012年5月29日的数据显示，2011年，除城乡差距为：1仍依旧过大外，行业工资差距之大表现最为突出，全国城镇非私营单位（19个大行业）在岗职工平均工资最高的行业是金融业，达到91364元，行业平均工资最低的是农林牧渔业为20393元，差距为∶1，不仅大大低于城镇非私营单位人均工资42452元，而且还低于城镇私营单位人均工资24556元，成为矛盾焦点。

一个农业大国里农业事业单位的职工工资为何会垫底呢？原因固然是多方面的，但是事业单位自身的工资制度急需完善是不容回避的。事业单位现行的工资制度方案是2006年7月1日开始实施的，时至今日已经6年多了，仍没有按设计的初衷收官。这从一个侧面可以看出，事业单位工资制度本身具有复杂性和专业性。

目前，我国正处于全面建设小康社会的关键时期，加快发展社会事业、满足人民群众公益服务需求的任务更为艰巨。事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。然而，面对新形势新要求，我国社会事业发展相对滞后，而其中收入分配领域的矛盾尤为突出，不仅影响着事业本身，甚至影响着经济社会的全面发展。基层群众反映强烈，国家要求限期改革，制度本身需要完善，全国上下呼声一致，改革事业单位工资制度已经是必然趋势。

二、了解历史沿革，把握本质特征

长期以来，事业单位一直是在性质概念模糊、涵盖范围不清的形式下运作的。新中国成立后，事业单位作为一种事业体制、一个社会产业组织形式，它是沿袭前苏联的模式，是一个“泊来品”。它是介于行政机关与经营企业之间的一种形式。1963年，国家编委在“编制管理办法”中指出：事业单位是为国家创造和改善生产条件，促进社会调剂，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费由国家事业费开支的单位。但现在看来如仅用定义来匡定事业单位就容易产生很多的歧义。

事业单位一般分为三大类：即具有或履行行政职能的；公益性的；经营性的。也有称四类的，即还有一类是介于政府机关与企业之外，又不属于纯公益性质的社会工作类，如全国性社会中介、国家行业协会等。近几年，虽然通过了几次事业体制改革，政府试图按职能将一部分具有行政职能的转为机关，一部分生产经营性的划转为企业，但步履艰难。

人员众多，数量庞大，效益低下，是事业单位最为明显的特征。全国事业单位数量约120万个，工作人员约3100多万，若加上离退休人员共有4000万之众。70%的各类专业技术研究人员、95%的教师医生都集中在此。经费支出约占国家财政支付的1/3，而对国家的GDP贡献却只在10%左右。这是因为事业单位明显存在着不容忽视的问题：一些事业单位功能定位不清，政事不分、事企不分，机制不活；公益服务供给总量不足，供给方式单一，资源配置不合理，质量和效率不高；支持公益服务的政策措施还不够完善，监督管理薄弱。

从原国家人事部上世纪九十年代初在河南召开的推行事业单位人事制度改革会议算起，二十年来，事业单位的改革进展缓慢，从未破冰。它既不像七十年代末，我国农村体制改革，实施大包干，一包五十年不变；也不像国有企业改革，向现代企业推进，实行股份制，逐步深入。事业单位始终没有一个清晰的改革线路图。

三、剖析旧制度，设计新方案

2006年7月，事业单位实行“岗位绩效工资制”，几年来的实践已经说明，这个方案的设计明显带有灰色理论性，某些内容远离了事业单位的现实，影响了制度本身的顺利实施。

1、“岗位工资”是事业单位职工工资中最基本、最主要的部分，方案设计时须重点考虑、充分体现事业单位各“岗位（职务）”的特征和实际

技术职务是事业单位职工的主要岗位，教授或副教授等技术职务，是经政府职称部门评定，由单位聘任，然后兑现相应的工资标准。也就是先有职务（岗位），后有工资。但该方案在技术职务还没有划分等级的情况下，却将工资划分了几个等级，如教授分为4个工资等级；副教授、讲师也分别都有3个工资等级，执行出现了困难。有职工反映，划分技术职位工资等级未尝不可，但问题的关键是，现实工作中各单位的教授系列、工程系列都没有或还没有划分等级，大家都是一样的教授、高工的头衔，要叫谁去拿一级工资、谁去拿四级工资？再说临时评比分级，也难免出现不公平。

2、事业单位推行“绩效工资”，须在弄清事业单位“绩效”内含的基础上，与“绩效考核”工作同步开展，成效会更明显

“绩效工资”成了该方案执行的最难点。企业“绩效”是以利润为核心，以本团体利益为基本目的或首要出发点，最大程度地追求自身利益的最大化。利润高，赚钱多，就公认是最大的绩效。“绩效”用之于事业单位，它的内涵、标准就会是截然不同的。在事业单位中，有一大部分是以服务社会公益为基本目的、或主要目的的，是非营利性公益组织。而这些以公益性为主的事业单位，所彰显的是其社会公益性，它必须抑制、克服可能潜在的自私性或牟利性，按自己行业的特殊地位和属性，凸显其独特的为人民服务的公益价值，而非去追求利润最大化，如中小学校、医院等。

在事业单位实施绩效工资还应有个条件，那就是要在开展绩效管理考核工作后，才能有绩效工资（这就是工资也叫报酬），而不是在前。要在主管人事部门按照绩效管理的标准和程序，在单位时间内对所属员工进行绩效考核的基础上，确定其工作业绩或功效后，再分别分类兑现待遇。然而现实的情况是，单位并没有开展绩效管理和考核工作，却要去兑现绩效工资，可想而知会取得什么样的效果。

现实中有些单位采取将绩效工资总额70%固定到人，30%再评比拉开。尽管大头都落实到了每个人，还是有人不愿意。他们认为，是自己的工资被别人侵占了，这不是绩效。最终还是平均发放。即便如此，绩效工资本来只是事业单位职工工资的1/4，这1/4的工资额度再按70%平分到人，仅剩下1/4的30%再去绩效，这样的“绩效”就是做得再好，效能又能发挥多大？我们不是由此说事业单位不能搞绩效，而是说要先把事业单位尤其是公益性事业单位的“绩效”内涵搞清，在绩效管理考核工作同步开展的基础上，再来实施“绩效工资”，效果可能会好些。

随着理论讨论的深入，近来也有学者这样认为，就工资报酬而言，其是人的权利，权利不等于激励。无论你是什么职业，你劳动所获得的，是相应的工资报酬，应该是你的权利。而只有在保证权利之后，激励才能起作用，非工资报酬或奖金才是激励。

3、津贴补贴是广义的工资成分，不是基本工资，而是基本工资的补充

科学设置津补贴名录，科学管理方式，避免津补贴“功能错位”扩大化，是一个好的工资制度方案的基本要求。当前，社会普遍反映收入分配领域关系混乱，差距悬殊，这里固然有多种原因，但是我们从工资业务的角度分析来看，津补贴的混乱发放，是导致收入水平差距拉大的一个重要原因。

薪酬学告诉我们，职工的工资收入，基本工资是主体，津补贴、奖金、加班费等只是工资的补充。功能上津补贴只是工资的辅助部分。然而，现行工资薪酬乱象丛生。首先，津补贴的总量已超过了基本工资总额，使工资和津补贴在工资制度中本末倒置。其次，津补贴的功能错位，致使津补贴和福利混为一谈。它带来的直接后果，势必导致量的膨胀，质的改变。有些地方或单位不择手段、巧立名目、自行发放，有的可能是一块香皂，有的就可能是一套住房，最终导致职工收入差距无限扩大，严重影响社会公平。从历年来职工工资基金的管理情况来看，职工收入差距拉大，主要原因就是各种名目的津补贴和福利的发放。

由于各地经济发展水平不均等，各单位占有资源不均等，如果收入分配政策纪律观念不强，如果存有攀比、“取宠”心态，在基本工资标准不能改动的情况下，往往只能臆造各种名目的津补贴来乱发。因此，一个单位、一个地区津补贴、福利的多与寡，就造成了职工实际收入的高与低，这也是社会收入差距悬殊的一个重要原因。

一个完善的工资制度方案，除工资标准制定合理科学外，设置津补贴的名录（项目）科学、管理方法科学，也是一项重要内容。同时，它还能为调整收入分配关系、化解收入分配矛盾、解决社会公平起到重要作用。1956年工资制度改革方案中的11类工资区的做法，实质就是一个区域性的生活补贴，它的最大长处是减少各级行政区划因素的干扰，由国家按经济区域、经济发展水平、财政承受能力、当地生活物价指数等等因素来衡量划定，一是津补贴的名录规范，避免各地各单位以行政手段自行命名津补贴或福利，杜绝自行发放本辖区（单位）津补贴或福利的漏洞；二是相对解决了经济区域内职工生活补贴的公平（工作津贴除外）。这一做法新方案值得借鉴。

四、认识规律，把握基本原则

1、事业单位工资制度改革方案的设计，应放在全国收入分配改革的整体规划中统筹谋划，才能准确把握事业单位工资的“度”

世界上的事物都不是孤立存在的，事业单位是全国机关、企业、事业的整个大棋盘中的一块，谁都不是孤岛。同时，事业单位也是一个非常复杂的群体。只有放在全国大棋盘的比对中，才能充分认识事业单位本身的复杂性。在全国大政策下，充分注意到事业单位各种性质不同的行业和各类特殊的工作人员，才能充分认识他们的重要地位和作用，才能准确有效地把握住事业单位各类职工工资的“度”。

2、特殊性寓于普遍性之中，收入分配制度改革方案应在充分考虑其特殊性中全面、整体、协调推进，切忌单兵突进

事业单位5年内完成诸项改革，职工工资制度改革位置突出，关注度高，既不能排在总体改革的大局外，也不能单兵突进，超前逾越。应放在全国行政机关、企业行业，尤其是在事业单位内部行政机构、管理体制、人事制度等总体的改革中协调推进。只有在总体全面的改革中，将特殊性寓于普遍性之中，才能“定身打造”出一个符合事业单位行业特点、具有保障、激励、调节功能的工资制度方案来。这也可能避免企图通过用工资制度的先行改革，来倒逼事业单位机构体制、行政管理、人事制度改革的现象，实践已证明这样做的结果是很难达到目的的。

3、事业单位工资制度改革方案的实施对象是群众，而不是经济理论工作者，应“易简不易繁，易粗不易细”

历史告诉我们，任何一项成功的改革，都是群众易接受，能掌握，而且是受欢迎的。如果把与群众切身利益息息相关的工资制度，搞得复杂化，“外行看不懂，内行说不清”，群众参与率低，这就不可能是成功的。事业单位工资制度方案的设计有行业众多的原因，对不同的行业要有不同的工资政策来引导。比如，像野外地质、有毒有害、高空远洋等特殊行业的工资标准和内业队就不会一样，这就是激励职能的作用。因此，历史上事业单位职工的工资制度方案相对来说是比较复杂一些，这似乎是情理之中的。

但是，我们能否就此说，事业单位的工资就应该复杂，或者说越复杂就越合理呢？也不是。我们只要在方案的设计时，遵守工资规律，化繁为简，以简制繁，以便于群众掌握为原则，职工看懂了，政策掌握了，便会积极参与，增加理解，减少误会。因此，一个通俗易懂、群众接受的工资方案，是成熟的、值得肯定的方案。

4、设计新工资制度方案的套改政策时，既要着眼于现实，还要兼顾好历史

一个好的、成功的制度，只有通过在群众中实施后，才能衡量其成败。2006年在新制度实施时偏重了现实，忽略了历史。比如，职工过去曾受奖励升级的工资冲销了，这不仅压低了曾经受奖人的工资收入，更重要的是丢掉了我们党的传统。如在农村工作的农业科技人员的浮动工资，8年（后改3年）后改为固定工资标准。特殊岗位工资、年3%晋级工资、三年优秀提前晋升工资；省部劳模及优秀工作者奖励的工资等等都没有了。

（注：本文系安徽省社会科学界联合会2012年课题（立项编号：A2012035）。）