组织人事管理规定实用3篇

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人事制度范文1

第一章 总则

一、为规范公司的人力资源管理，使人力资源管理工作能匹配公司发展的需要，制定本制度。

二、公司人力资源管理工作主要由以下五个模块构成：

1、招聘与任用

2、培训管理

3、薪酬福利与社会保险

4、绩效考核

5、员工异动

第二章 招聘与任用

一、在因员工离职、组织机构调整、业务发展需要以及其他原因造成的岗位空缺或为公司的未来发展储备人才的情况下，需要进行招聘。

二、员工录用的基本原则

1、实行公开招聘，着重考察个人素质、潜能、经验及发展，择优录用；

2、应聘者的基本素质要符合所需岗位的任职要求。

三、员工招聘的程序

1、制定招聘计划（根据实际需求选择内部或外部招聘）；

2、发布招聘信息；

3、获取应聘人员信息资料；

4、资格审查及初步甄选；

5、初试；

6、复试；

7、录用；

8、岗前/入职培训；

9、录取试用。

四、被确定录用的人员，应在规定期限内向公司提交以下有效证件及复印件与资料：

1、提交身份证、学历/学位证明、职称证书等个人材料复件印，同时提供原件验证；

2、填写《员工基本情况表》；

3、提交个人近期免冠彩照2张。

以上资料经公司确认有效后，予以办理入职手续。新员工办理完入职手续后至用人部门报到，并从当日起成为公司试用员工。

五、新入职员工试用期为一至二个月，其中包含七天的试用考察期。试用考察期通过后正式进入试用期。

试用期满经考核合格后转为正式员工，试用期内表现优秀者，可获得提前转正；品行和能力欠佳不适合岗位工作者，公司可随时停止使用，试用人员在试用期内也可以随时通知用人单位解除试用劳动关系。

公司根据需要，可对仍需一段时间考察的试用员工延长试用期，延长时间不超过一个月。

六、员工的转正程序

1、员工个人提出转正申请；

2、用人部门出具试用期考核意见；

3、报总经理审批；

4、办理员工转正手续。

七、劳动合同及合约

1、员工转正后，公司统一安排转正员工签订《劳动合同》。

2、劳动合同到期之前一个月，公司根据员工工作能力、工作态度等各项综合因素，决定是否续签合同。

第三章 培训管理

一、公司珍惜人才，也重视人才的培养，公司为每一个员工提供公平的培训机会和发展空间，将公司发展愿景与员工职业规划紧密结合。

公司对员工进行各种形式的教育和培训的目的是进一步开发人力资源，提高员工整体素质，培养以公司为家，以公司发展为已任，为实现公司的共同目标而全力以赴的员工和团队；培养具有卓越领导能力的管理者；培养能刻苦钻研、坚持不懈追求更高工作品质的优秀专业人才。

二、培训方式

1、入职培训

入职培训是对新进人员实施的岗位培训，内容包括公司简介、组织架构、核心价值观、经营理念、规章制度、工作流程、岗位职责等。

2、专业培训

公司根据工作需要，编制培训内容，定期或不定期的组织安排员工学习业务知识，内容包括：职务、岗位应具备的专业知识、工作技能、管理技能及团队建设技巧等。

3、管理培训

内容包括：现代领导者规划、组织、领导、控制等管理知识，以及行业发展方向及趋势等。

三、培训方法

公司培训以内部组织为主，公司鼓励员工自我学习自我提升，鼓励员工之间进行学习和交流。

四、公司对员工的培训按计划、分批分阶段、分不同的岗位需要进行，为保证培训的质量和效果，公司为每个员工建立培训学习档案，将内部培训的课程考试成绩将记入个人培训档案，作为晋职、调资、年度考核提供依据。

五、员工在培训中的责任

1、积极参加公司组织的各类培训；

2、努力自我启发，有效地将所学知识应用在业务工作中。

第四章 薪酬福利及社会保险

一、总则

1、适用范围

制度适用公司所有员工。

2、目的

建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进公司发展，实现公司与员工双赢。

3、制定原则

按需设岗，在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，以实现岗位竞争及人力资源的动态调整。

4、分配原则

主要依据：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。

二、薪酬结构及标准

1、薪酬结构

员工薪酬由工资、综合福利补贴、奖金及业务提成三部分构成。其中，工资为员工固定劳动所得，由基本工资和岗位工资两部分组成。

基本工资

基本工资为员工基础保证工资，各岗位标准相同。

岗位工资

岗位工资是根据员工在公司内所处岗位以及职务的不同而制定的差异化工资标准。

综合补贴

综合补贴是公司对员工的一种福利性保障，包含通讯补贴、交通补贴、餐费补贴。

奖金及业务提成

奖金是指公司根据阶段经营业绩达成，根据各岗位员工的贡献程度，加发的鼓励性项目。

业务提成是指公司根据市场类人员业绩指标定额达成，按照一定比例计发的附加薪酬项目。

2、薪酬标准

岗位类别岗位名称薪酬标准

基本工资岗位工资综合补贴合计

市场类业务代表

业务主办

业务经理

职能类布局设计师

行政助理

会计

3、特殊情形下支付的工资

是指公司依据国家法律、法规，对员工因病、工伤、产假、婚丧假期间支付的工资，依照员工基本工资标准计发。

三、薪酬支付

1、工资支付

工资支付办法采取月薪制。

日工资计算办法以自然月天数为基准。

员工上月薪金在次月10日前用货币形式全额支付给本人。为了简化工资发放的手续，员工应按照公司要求提供银行帐户资料。员工银行个人帐户的进帐记录，将视同员工领取工资的凭证及领取确认。

员工自入职之日起按当月实际出勤工作日计算工资，辞职/解聘者，则按辞职/解聘之日止以当月实际出勤工作日计算工资。

转正定级、薪酬调整，以发令之日为界，按调整变动后的工资标准计发。

2、综合补贴支付

综合补贴自员工转正之日起计发。

转正时出勤不满一个月的按照实际出勤日计发。

辞职/解聘者，则按辞职/解聘之日止以当月实际出勤工作日计发。

3、奖金及业务提成支付

具体办法见《奖金及业务提成管理办法》。

4、工资支付时遇到以下情况公司可以优先在员工工资中扣除。

个人所得税

社会保险基金

公司代缴的各类培训费用

差旅预付金、借款/贷款偿还金等

四、试用期与转正

1、试用期

新进员工试用期（包括为期1周的试用考察期和为期2个月的试用期）待遇按以下原则执行：

试用考察期为无薪考察期，在此期间如双方解除试用，公司无需支付工资。试用考察期通过后，此考察期视同正常试用期，公司支付试用期工资。

员工试用期间工资结构=基本工资+综合福利补贴

2、转正

试用期结束时，由用人部门根据新员工试用期表现确定工资档级，经总经理批准后报财务备案执行。

五、薪资定级与调整

1、薪资定级

员工薪资定级由总经理核准，员工所在部门负责人有建议权。

2、薪资调整

薪资调整包括以下2种情形：

员工在本部门内的职级晋升（或调整）

依据部门职级标准、岗位标准、对应个人销售定额的增减，由部门提出晋升（或调整）申请，按规定报批。

岗位、职务或部门调整

依据“岗变薪变”原则，按规定报批执行。

六、社会保险

1、所有与公司签订正式劳动合同的员工（户籍不限），统一由公司申报办理养老、生育、工伤、失业、医疗等社会保险。

2、员工自与公司签订正式合同当月起，由公司负责办理社会保险，公司与员工解除劳动合同当月起即月办理停保。对于按公司规定办妥工作移交及相关离职手续者，可按员工要求办理社会保险的转调手续。

3、根据国家有关规定，社会保险费用由公司和个人共同承担，由公司统一筹办，属个人承担部分，由公司按月从个人工资中代扣代缴。

4、社会保险基金按照不同险种的统筹范围，分别建立基本养老保险基金、基本工伤养老基金、基本生育保险基金、基本失业保险基金、基本医疗保险基金。各项社会保险基金的缴纳标准为：

保险项目公司承担部分个人承担部分

基本养老保险20%8%

基本工伤保险%---

基本生育保险%---

基本失业保险2%1%

基本医疗保险8%2%

5、对参保人员核发的《职业养老保险手册》，由公司统一保管，员工离职时办妥工作移交手续和离职手续后，交还本人。

6、在办理有关参保工作时，需要员工提供准确、真实的人事资料，并提交个人身份证复印件、个人免冠1寸照片交给公司办理。

七、商业保险

为保障员工人身安全，自入职之日起，公司为员工办理意外伤害医疗保险，保费由公司承担。如员工在试用期离职的，工资结算时公司予以扣除此项保费。

第五章 绩效考核

一、公司致力建立客观公正的绩效考核体系，旨在及时了解员工的绩效状况，通过绩效沟通，及时调节员工的工作目标和行为，使个人目标和组织目标保持一致，个人职业规划和公司发展规划紧密结合。通过对绩效的评估考核，全面了解员工的能力和潜质，以便公司对员工能力和潜质加以提升和开发。绩效考核遵循以下原则：

1、公开

考核内容、考核标准、考核程序以及考核结果均向员工公开。

2、公平

考核应客观、准确的体现出员工的工作绩效、工作能力和工作态度。

3、责权利统一

员工的考核结果与考核收益同员工的岗位责任与权利相统一。

4、岗位考核以工作业绩为中心。

二、绩效考核目的

1、衡量员工的绩效、技能和工作态度；

2、为确定工资、奖金决策提供依据；

3、为员工的岗位异动提供决策依据；

4、为员工培训和教育提供依据；

5、为员工职业规划评估提供依据；

6、为其他人力资源工作提供决策依据和参考信息；

7、促进沟通。

三、考核年度为每年1月1日至12月31日。每年的一月、七月对全员上半年度绩效进行考核。

四、方案推进阶段及重点环节

1、阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段

2、准备阶段

考核参与者

被考评者：各岗位员工

考评者：总经理、各部门主管

考核方法

本考核采用目标考核为主导，辅以行为导向的考核方法。用品质性效标（沟通能力、忠诚度、领导技巧等）、行为性效标（工作方式、工作行为等）、结果效标（工作目标、工作计划）和日常工作职责四项效标界定每个岗位的考核范围，然后再确定每个岗位的考核指标和标准。

绩效考核培训

使各考评参加人清楚考核的目的、方法、流程、工具的使用，明确参加考评者的责权利，为考核的顺利进行打下基础。

3、实施阶段

收集信息

《岗位说明书》及各岗位人员的实际工作情况。

沟通与管理

目标第一

必须确保每位绩效考核参与者明确考核的真正目的。

计划第二

工作的推进要有计划性。

监督第三

公司人力资源负责人必须负起监督的职责。

指导第四

各部门主管应该积极主动地指导部属认真完成绩效考核的各项指标，考核和完成后就员工的绩效结果进行面谈，在如何改进绩效方面达成共识。

4、考评阶段

实施过程中应注意考评的公正性和客观性。

考评表格的制作。

建立考核申诉委员会受理员工申诉。

建立考核稽核小组监督各部门绩效考核的推行，确保绩效考核方案的顺利有序高效的推行。

5、考评总结阶段

每次考评结束之后必须举办考核总结会，总结经验教训，使员工绩效得到持续改进。

五、员工考核评定等次分为优秀、良好、尚可和一般四等。公司依据考核的结果对工作表现优异者，予以适当鼓励或奖励，对于工作表现平庸者，予以规劝，员工应尽快改善。

第六章 员工异动

一、员工的异动是指员工的工作岗位或职责发生变动，包括员工的晋升、降职、迁调、辞退、辞职等。

二、晋升

1、工作职务的晋升，即职位级别的上升。

2、职位等级的`晋升，即被聘为更高一级职位等级上升。

3、职务称谓未变，但工作范围扩大，员工被赋予更大的责任。

三、员工的晋升必须有利于公司的发展方向，有利于员工的成长，晋升的重点对象主要有：

1、在工作目标完成方面具有优异表现的员工。

2、在工作创新方面具有杰出贡献的员工。

3、在管理、市场等领域表现出较高的才能或潜力的员工。

4、人才稀缺度较大且对企业的影响较大的员工。

5、为公司储备的骨干人员等。

四、员工降职的内容与操作同晋升互为逆向。

五、员工的迁调是指公司基于工作上的需要，对员工的职务或服务地点进行变动，奉调人员离开原职时应在规定的时间内办妥移交手续，赴新职岗位报到。

六、辞退是指公司终止与员工的劳动关系，有下列情形之一者，公司有权提出辞退：

1、触犯国家法律，严重违反公司制度及规定，给公司造成直接或间接经济损失。

2、参加非法组织，并经有关当局查明属实。

3、聚众闹事，严重干扰正常工作秩序。

4、不服从上司合理工作安排或正常调动，经教育仍不服从者。

5、工作期间擅离职守或工作不负责任而造成公司重大损失。

6、伪造公司的任何记录或报告，有意诋毁公司声誉，给公司造成不良影响。

7、任职期间有贪污、盗窃、营私舞弊、窥查/泄露公司机密、故意破坏公物等行为之一的。

8、员工在公司服务期间，从事与公司经营利益相关的第二职业，或为第三者从事经营中介服务。

9、月累计旷工超过3天或年累计旷工超过7天。

10、不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任者。

11、连续两次考核结果列于本岗位排名的末位。

12、患非职业病或非因工伤，医疗期满后仍不能从事原工作者。

13、两次以上书面警告仍未能改善者。

14、其它同类性质的严重违纪行为。

被辞退的员工，公司按其实际出勤计发当月应得工资，经济补偿金与年度奖金不予发放。

七、除在劳动合同中限制辞职的情况出现，员工有权提出辞职，辞职员工按实际出勤计发当月应得岗位工资。

八、解聘、辞退员工或给予员工行政处罚时，由提请处理的部门提出处理依据、事实证据和处理方案。在做出处理决定前公司应对提请部门所提供的证据进行调查核实，在正式公布处理决定前，应由公司专人与被处理人当面沟通，把处理结果告知当事人，允许当事人申诉。

九、对于被公司解聘、辞退或辞职的员工，未按公司要求完成离职手续而擅自离职者，公司保留在人才网或其他媒体上予以公告的权利。

十、公司辞退员工应以书面形式提前30天通知员工本人；员工辞职应以书面形式提前30天通知公司，未经公司批准以前15天内不得离职，若员工向公司递交辞职申请书15天后公司仍未答复，可视为公司同意辞职。

十一、离职人员包括因岗位变动、辞职、解除劳动合同、解雇等原因离开原岗位或解除原岗位职责者。离职人员应按以下要求办理离职交接手续：

1、公司根据离职员工岗位情况安排一周至一个月的交接期，以保证工作的连续性，公司规定的工作交接期内工资按离职前执行的工资标准发放。

2、离职员工工作交接包括：

财务帐务结算。

从事岗位工作的职责事务交接。

所经管财物的交接，包括文件、技术资料、设备、电脑及磁盘等。

岗位业务、客户等资料移交。

未办或未了事项的交接。

3、离职人员办理工作交接时应由直接领导指定接替人接收。移交人、接收人、监收人均需要在工作移交单上签名确认。

4、离职员工所列工作移交清单应由直接领导进行审核。接收人应对所移交工作的完整性负责，如因接收人工作疏忽造成的接收失误，则追究接收人的责任。

十二、对解除劳动合同员工经济补偿金支付的规定：

1、因公司原因辞退的员工，公司根据员工在司工作年限，给予每满一年发给相当于一个月的经济补偿金，发放补偿金的月工资标准以员工岗位基本工资标准发放，最多不超过十二个月，工作不满一年的按一年的标准发给补偿金。

2、经济补偿金的支付范围：

经劳动合同当事人协商一致，由公司解除劳动合同的。

员工患非职业病或非因公负伤，医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，由公司解除劳动合同的。

不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，由公司解除劳动合同的。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议，由公司解除劳动合同的。

由于公司机构合并，人员优化组合，公司内部无法安置，由公司解除劳动合同的。

3、被公司开除的员工，一律不支付经济补偿金。

4、员工的补偿金在办理完离职手续后由公司一次性发放。

人事管理是做什么的2

在企业管理中职责是被经常谈到的话题，员工尽职尽责是企业职责管理的理想目标。所以在企业人事管理当中首先应该做好的就是明确岗位职责，进行职责管理，下面先简单介绍一下如何做好职责管理:

1、要努力避免形式主义

企业管理者在进行组织设计和工作分析过程中不能因企业费用、时间或精力等各种原因，而对组织设计和工作分析采取凑合的态度，组织设计和工作分析相当粗糙，充其量也不过仅仅有一个大致的轮廓。而只有组织设计的轮廓，而不考虑具体问题，必然是没有多少效果的。

2、组织设计和工作分析要科学合理

企业管理者应当组织相关人员对公司的生产工艺流程、部门之间的业务分工进行分析，采取科学的技术和方法进行组织设计和工作分析，制定出合理的部门职责规范和岗位工作规范，使得组织架构趋于合理，职责划分得科学。这样，各岗位的任职人就能按照清晰的职责要求，在自己的岗位上符合职责要求地进行工作。

3、要尽量克服归罪于外的心理

职责管理中的另一突出问题就是归罪于外。岗位间、部门间的彼此扯皮最终常常以公司没有明确界定职责为借口而收场。持有这种心理的人以为，只要公司将职责划分清楚，大家就不会扯皮，就能在各自的领域内很好地履行自己的职责。所以企业管理者在解决职责管理过程的问题，需要各位经理人勇于承担对员工和部门职责进行管理的职责，防止冲突和矛盾的发生。

企业管理者在进行人事管理当中，除了要进行职责管理外，还要进行目标管理，明确公司、部门、班组和个人的工作目标 "目标管理"强调个人目标、团体目标和企业目标的统一，个人和团体的利益同企业的利益融合在一起。而采用员工自我管理的方式，让员工自己当老板，自己管理自己，变"要我干"为"我要干"，这样可以促进企业长期稳定的发展。

人事管理功能的作用3

资源管理的工作是很复杂的，工作的内容也十分繁琐，有了全景协同办公平台的人事管理功能就可以更好地帮助企业，提高办公的效率，优化人员的素质。具体的作用可以分为以下几点：

1、可以给予决策比较准确的人力数据，决策者可以根据人力的情况来进行合理的决策；

2、可以帮助企业的人力资源管理向着现代化进军，人力管理更加地系统、明确，从而对企业的内部的管理进行优化。

3、通过系统可以实现信息地共享，减少信息的丢失，通过资源的共享，也可以提高企业员工各个方面的能力。

4、人力资源管理系统可以让人力资源管理信息实现透明化，企业可以更好地合理化人力成本。

5、可以有效得提高员工的能力以及团队的协作能力，从而提高企业的市场竞争力。