员工幸福感范例【优质4篇】

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员工幸福感范文【第一篇】

论文关键词：幸福；工会；员工

近年来，“幸福”成为了继“和谐社会”和“科学发展”之后的一大热门词汇，关注幸福成为学术界的热门话题和各级政府部门的实践课题。温家宝总理在“十二五”开局之年的两会报告中作出亲民保证，明确提出未来的主要任务是“让人民幸福”，要“让人们生活得舒心、安心、放心，对未来有信心”。在“幸福”提法的背后，是中国经济的发展不仅要考虑到不断增长的GDP，还有其他很多关乎民生生活质量的因素。事实上，经济增长与否、经济增长快慢并不能完全代表社会和谐、健康发展的程度，在经济发展到一定程度之后，更应关注老百姓的幸福指数。工会是做群众工作的，是联系企业和员工的桥梁和纽带，那么，工会组织应发挥自身优势，以员工为本，把提升员工的幸福感作为落脚点和终极目标，努力实现好、维护好、发展好广大员工的根本利益，为提升员工幸福指数作出努力。

一、要正确认识员工的幸福感

何为“幸福”？幸福源于马斯洛需求层次理论。美国著名心理学家马斯洛理论认为，人的需求依次由较低层次到较高层次发展。在最基本的生理需求满足后，人会追求安全需求，而最终的追求是得到社会的尊重和个人自我价值的实现，当这一需求实现后，人的幸福感是最强烈的。英国著名哲学家罗素说：“幸福部分和社会制度有关、部分和个人心理相关。”那么，对应到企业的员工，幸福感就应该表现为生活和工作的满足、心态和情绪的愉悦以及人际关系和社会关系的和谐。

二、发挥工会组织的优势，提升员工幸福感

1.充分发挥工会“桥梁纽带”作用，营造良好工作氛围，加快企业发展

员工的幸福感首先要建立在丰富的物质条件的基础上。如果没有物质条件做支撑，员工的幸福感只能是空中楼阁、水中之月。而物质条件的建立就需要工会充分发挥“桥梁纽带”作用，把员工与企业紧紧地联系在一起，使得员工与企业在思想上达到高度的契合与统一，自觉地以企业所确定的发展目标为核心，共同推动企业抓住发展机遇，加快发展，壮大实力。

首先，工会组织要从构建社会主义和谐社会的高度，从促进企业持续健康稳定发展的高度，加强对员工宣传教育，让员工深刻认识到树立社会主义荣辱观对于提升企业凝聚力和向心力的重大现实意义。在日常工作中，工会要坚持贴近实际、贴近生活、贴近员工，大力开展集体主义与社会主义教育，大力开展法制教育、职业道德教育和社会美德教育，引导广大基层供电员工准确把握社会主义荣辱观的价值取向和深刻内涵，为努力提升供电企业凝聚力和向心力提供强有力的精神动力与思想保证。

其次，工会要充分发挥拥有的群众优势及沟通平台的作用，激发广大基层供电员工的凝聚力与向心力。工会被亲切地称为“员工之家”。最贴近员工，最了解员工的喜怒哀乐，最清楚员工的所思所想，具有很强的号召力和吸引力。工会应该因势利导，增加领导与员工的沟通交流，不断增进干群情感与互信。要建议企业管理层深入推行“以人为本，人才强企”战略，在企业内部营造尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重他人的良好氛围，给员工创造公平的竞争环境。要引导员工经常换位思考，站在领导的层面上多思考、多理解，对于领导的决策多给予理解与支持，自觉地把个人理想与企业发展融为一体，让每个人都能在供电企业发展中找到自我价值，从而激发基层供电员工“荣辱与共”的主人翁意识，树立“企兴我荣，企衰我耻”的信念，让所有基层供电员工心往一处想，力往一处使，为振兴企业形成合力，同心同力，最终形成强大的整体核心竞争力，实现供电企业的壮大与发展，并让企业发展的结果惠及每一个员工。

2.充分发挥工会“大学校”作用，营造良好学习氛围，提升员工队伍素质

有道是，幸福是一种能力，要想在职场中感受到幸福，不仅需要有感受幸福的能力，还需要有把工作做出成绩的能力。当员工技能精湛、成绩斐然时，就能从成绩中体会到更多幸福的甘甜。更有说法认为，不管员工身处怎样的岗位，工作条件如何，他所取得的每一点成绩都会让员工离幸福更近。为此，企业工会要发挥好“大学校”的作用，为员工创造成才机会，增强企业员工“幸福感”，为员工成就幸福梦想。

工会可以加大资金投入，建立健全文化设施，如在单位开设“网络教室”、“职工书屋”等，逐步形成阅读条件比较完备、广泛覆盖员工的工会读书设施网络。可以采用“走出去，请进来”的办法，开办论坛、培训班等，有的放矢，积极倡导员工干什么，学什么，缺什么，补什么，力争做到“凡是想学的都提供机会，凡是学习的都提供条件”。可以结合“争创学习型组织、争当知识型职工，树新时代职工形象”活动，从加强班组文化建设开始，开展“周练月考季过关”的培训模式。将提升员工技能的落脚点定格在基层班组，每周对员工进行培训，工区每月检验培训效果，季度由公司层面集中考核培训质量，通过层层抓落实，全面引领技术员工由体能型、普通型向智能型、专家型迈进。还可以积极组织开展群众性的劳动竞赛、岗位练兵、技术比武、练绝活出绝招、自主创新实践等活动，搭建员工展示才华的舞台，创造成长成才的机会，引导员工自觉把个人价值追求同企业发展目标有机结合起来，把点燃生活热情和工作激情转化为岗位建功、创先争优的动力，努力掌握新知识、新技能、新本领，为实现“十二五”规划目标任务贡献智慧和力量，在推动经济社会发展中发挥工人阶级主力军作用。

3.充分发挥工会“职工舞台”作用，营造良好民主氛围，促进员工自我价值实现

马斯洛理论认为人的最终追求是得到社会的尊重和个人自我价值的实现，这时的幸福感是最为强烈的。每个人的内心里都渴望得到他人的尊重。尊重表现为安全、温暖、民主的氛围，体现在可以最大程度地表达自己，被团队理解、接纳，有困难能得到帮助，个人对集体有归属感等等。工会必须发挥职工舞台的作用，贴心关爱员工、让员工更安心、舒心地工作学习和生活。

工会是员工们畅所欲言的地方，要进一步拓宽民主渠道，让员工参与、融入民主监督，增强员工主人翁意识，要积极引导员工们通过工会行使民主管理与监督的职能，工会可以通过召开员工代表大会、员工座谈会等多种形式，保障员工参与民主管理权力的落实，使员工能够全面了解掌握企业开展的主要工作和工作思路及工作任务，同时积极开展合理化建议活动，征求员工对企业各项工作的建议和要求，不仅可以增强员工的主人翁意识，也进一步提高了企业决策的科学性和准确性。

员工幸福感范文【第二篇】

关键词 员工；主观幸福感；心理资本；作用

一、引言

随着社会的进步，职业的多样化，职场需要人们投入更多的精力和实践。人们在获取职业所需的知识、技能和能力的过程中，出现的种种冲突矛盾会直接影响到员工的身心健康，从而也影响了员工的主观幸福感。

作为积极心理学研究的重点之一，心理资本与主观幸福感已在人格、社会以及企业管理发展中引发了大量关注。管理及人力资源领域积极关注心理资本，不止因为它是一种积极的心理力量，更因为它与组织成员的绩效息息相关。而主观幸福感，则关乎个人身心健康发展，体现着个人对生活现状满意度，两者之间有着千丝万缕的联系。

主观幸福感作为积极心理学最早关注的领域，其主要根据依据个体头脑中设定的标准，并对其现有生活水平做出一个全面的评价。[1]Diener通过30 多年来对主观幸福感的研究，提出了主观幸福感四维结构：一是对过去、现在和未来生活的满意度；二是积极的情感体验；三是消极的情感体验；四是对生活各方面的满意度。

心理资本是以积极心理学观点为基础，重点研究个体优势以及积极状态下所存在的力量。[2]Luthans在分析经济资本、人力资本和社会资本的特点后，提出了以个体积极心理为力量的“积极心理资本”概念。Luthans 等也首次明确定义了心理资本。并提出，积极心理资本就是自信、希望、乐观以及坚韧性四种积极心理力量。

主观幸福感重点强调了个体的积极情绪情感体验，心理资本则重点强调个体的积极心理能量。究竟积极心理能量对积极的情绪情感体验有着怎样的作用，如何进行调节，正是本研究即将深入探讨的主要目的。

二、研究对象与方法

1、研究对象

选取华东，东北，西北三地企业职工300人为研究对象，发放问卷并全部回收，最终获得有效问卷273份，其中女性144份（%），男性129份（%），25岁以下150人（%），26到30岁96人（%），31到35岁23人（%），45岁以上4人（%）。未婚226人（%），已婚45人（%），丧偶2人（%）。学历高中以下2人（%），中专、高中8人，大专45人（%），本科157人（%），硕士56人（%），博士5人（%）。

2、研究工具

主观幸福感量表选用中国人幸福感量表，由台湾学者陆洛所编制之“极短版中国人幸福感量表”，共计10小题，填答采四点计分方式，分别为1、2、3、4 分，受试者依其最近三个月来的状况圈选之，最后将十题分数累计，所得总分数愈高，代表其整体幸福感愈高，反之，则代表其整体幸福感愈低。

心理资本量表选用了柯江林、孙健敏、李永瑞编著的本土心理资本短版问卷。包括人际型和事务型两大类。人际型涵盖包容宽恕、谦虚诚稳、感恩奉献、尊敬礼让四个维度，事务型涵盖奋发进取、坚韧顽强、乐观希望、自信勇敢四个维度，共40题。填答采用Likert 6点计分，8个维度总分的平均值为心理资本的得分。

3、统计方法

进行的统计处理主要为相关分析以及回归分析。采用完成。

三、研究结果

通过主要变量之间的相关分析，可得出除谦虚稳重的维度外，各维度与主观幸福感均有显著正相关。即心理资本的各维度与主观幸福感的有较高的正相关。也就是说，心理资本越高，个体体验到的主观幸福感越高。而且，较之心理资本的其他维度，幸福感与包容宽恕、乐观希望及忠心勇敢这三个维度的相关更高。

通过回归分析，可得出心理资本对员工的主观幸福感有中等程度正向的影响，解释的百分比为%。

四、启发与建议

本研究的目的是考察心理资本对个体主观幸福感的影响作用。由结果可知，个体心理资本对员工心理满意度有显著正相关，一个人的主观幸福感会受到心理资本多种方式的影响。从心理资本的各维度对主观幸福感的影响来看，主观幸福感与个体的人格特质也是有很大关联的，积极的人格特质可以作为主观幸福感的重要预测变量之一。而另一方面，主观幸福感作为积极的情感体验，也可以提升个体的积极心理资源。

由心理资本的8个维度可以看到，人际与事务两者相互关联，只有调整好两方面的心态才有更大可能获得健康的身心发展。性格对一个人职场发展有很大的影响，必要的谦虚、低调、助人，必将有助于保持人际和谐和提升工作绩效，减少人际压力与负面情绪累积，对个人发展及幸福感的获得均有所裨益。同时，组织也应加强对员工心理资本的管理。组织可以运用有效的组织文化、员工心理拓展训练等方式，加强对员工心理资本的开发。这不仅关乎企业发展，也关系到个体的主观幸福感，对组织和个人来说均是不容忽视的方面。

总体来说，心理资本有着其内在结构，会对个体幸福感有着长期而深远的影响作用。同时，幸福感高的人，在面对挫折时，会倾向于以积极的方式应对，处理压力事件时，也会倾向于以积极的态度去应对。自信心强，自我效能感高的人，会体验到更多正向情绪与情感，对生活也就拥有更多的期待。因此，主观幸福感不仅受到心理资本的影响，它同样会提高心理资本。两者相互影响，共同促进。

参考文献

[1] DIENER well-being： The science of happiness and a proposal for a national index[J]. American Psychologist，（1）34-43.

[2] 李斌，林玲。心理资本及其研究进展综述[J].华中师范大学研究生学报，（2）120-123.

员工幸福感【第三篇】

关键词：主观幸福感 生活满意度 情感平衡 情感承诺 情境绩效 引言

主观幸福感（subjective well-being， SWB）一般指人根据自定的标准对自己生活质量的整体性评估，包括认知评价和情感体验两个方面。主观幸福感是反映个人生活质量的综合性指标，反映主体的社会功能和适应状态。这种复杂的心理状态是由需要、情感、认识等心理因素与各种外因交互作用形成的。

随着人们对幸福愈发地关注和主观幸福感研究的深入，主观幸福感已经在世界范围内成为心理学、社会学、经济学、管理学等多学科所共同关注的热门话题。但目前对主观幸福感的研究大多数仍大多集中于影响主观幸福感的前因变量，对主观幸福感与工作效能变量关系的研究尚处于起步阶段（Iris & Barret， 1972; Judge， 2001; Meyer， 2002）。现有的文献只支持主观幸福感与工作满意度、组织承诺和工作绩效之间存在着一定的相关关系，对于主观幸福感如何影响工作效能的研究比较缺乏。

当前国内的研究则一般是对国外文献的简单理论介绍，实证较少。张进和马月婷（2007）指出，目前国内缺乏对主观幸福感及其产出效果的研究，特别是缺乏从整体的角度研究主管幸福感与效能变量之间的关系。而只有充分研究主观幸福感和组织承诺、工作满意度、工作绩效等工作效能变量之间的关系，才能将主观幸福感的概念真正引入人力资源管理研究。

在管理实践界，幸福也受到空前的关注。总理今年3月5日在政府工作报告中明确指出“要让人民生活的更加幸福，更有尊严”。在这种大背景下，许多企业纷纷引入了西方的人本管理思想。企业对员工的关心已经超出了工作的范畴，开始关注员工的生活是否幸福。很多国有企业都开展了“幸福工程”，以减少员工的后顾之忧，让员工全身心地投入工作。但目前企业关注员工幸福主要是从维护良好的雇佣关系出发进行考虑的，对于员工幸福能否给企业带来的好的绩效表现尚不明确。尽管企业的初衷是好的，但员工的幸福是否和员工的工作绩效及其他工作效能变量存在相关关系，目前缺乏充分的实证研究支持。

因此，不管是对于理论研究还是对于管理实践，进行严密的主观幸福感对工作效能变量影响机制的实证研究都是迫在眉睫的。而与主观幸福感的情感成分存在直接联系的情感承诺和情境绩效也自然成了研究探索的起步点。

早期的主观幸福感的研究主要集中在孤立地研究影响主观幸福感各成分的前因变量，包括人口统计学因素以及文化和人格因素等。直到Schimmack，Radhkrishnan，Oishi（2002）提出了“调节-缓和模型”，才开始关注主观幸福感内部各成分之间的相互影响。本研究将借鉴这种整体的观点，研究主观幸福感的认知和情感成分如何共同作用于工作效能变量。

通常认为主观幸福感包括生活满意度（认知因素）、体验积极情感和缺乏消极情感（情感因素）三个方面。主观幸福感较高的人应当对生活较为满意，经常体验到积极情感而较少体验到消极情感。主观幸福感较低的人反之。

生活满意度（life satisfaction）是从自己的标准出发对生活质量进行的主观评价。积极情感（positive affect）和消极情感（negative affect）体现了人们体验到的正面和负面的情绪以及这种情绪的程度。积极情感和消极情感是主观幸福感的重要组成部分，在任何一种主管幸福感结构和测量方法中都有体现。积极情感和消极情感存在负相关，但相关系数只有大约为-到- （Diener & Emmons， 1984）;因此，是否把积极情感和消极情感看作一个维度存在争议。本研究为了整合主观幸福感的各个成分，采用了把积极情感和消极情感看作一个维度的观点，即将情感因素作为一把包含两个极端的连续变化的标尺，标尺的一端是积极情感，另一端是消极情感；并据此定义情感平衡的概念，即积极情感和消极情感的差值，该差值反映员工情感状况的基本面。这也是当前主管幸福感研究常用的一种做法。

综上所述，本研究从整体角度出发，探索主观幸福感的各维度如何共同对情感承诺和情境绩效等工作效能变量进行影响的作用机制。 情感平衡对情感承诺的影响

由于情感承诺本身是对组织认同和卷入的情感和情绪的组合，因而在情感平衡和情感承诺之间存在着一种自然的联系；积极情感会对情感承诺产生正向影响作用；消极情感会对情感承诺产生负向影响作用。基于情感承诺和情感平衡的定义，本研究在此基础上，提出以下假设：

假设1 情感平衡对情感承诺存在正向影响作用。 情感承诺对情境绩效的影响

绩效作为组织承诺的结果变量一直受到了研究界的广泛关注。早期的研究证实了情感承诺和绩效、缺勤、迟到、离职等工作行为结果变量存在相关关系（Mathieu & Zajac， 1990）。高水平的对组织的认同和卷入会导致员工更加积极主动地为组织工作，从而提升了组织绩效。因而，一般研究都认为情感承诺与生产力和绩效之间存在正相关关系（Allen & Meyer， 1996;Cohen， 1991;Organ & Ryan， 1995; Randall， 1990;Ricketta， 2002）。

（2）生活满意度。本研究所采用的生活满意量表是Diener于1985年开发的生活满意度量表（SWLS）。量表包括5道题目为七点里克特量表，1代表非常不同意，7代表非常同意，分数越高代表员工对生活越满意，本量表为员工自评。Cronbach’s α为。

（3）情感承诺。Meyer & Allen（1990）开发的情感承诺量表（ACS）。ACS量表为五点里克特量表，选项依次为极不符合、不符合、不能确定、符合、极符合。ACS共有六道题，包括三道反方向问题。本量表非常成熟，自开发以来被广泛应用，在国内也有应用先例。本量表为员工自评。

（4）情境绩效。本量表为Luthans在2002年设计的。整个量表共有11题（包括5道任务绩效、5道情境绩效和1道总体绩效），采用里克特六点量表形式，分数越高，说明员工的工作绩效越高。本研究使用其情境绩效的部分共六题。本量表为员工自评，Cronbach’s α为。

（5）控制变量。控制变量包括三个人口统计变量和一个背景变量，即年龄、性别、工作年限和工作岗位。以往的研究证实这四个变量可能会影响到一个或多个因变量或中介变量。例如年龄、性别、工作年限可能和组织承诺存在相关关系（Meyer， Stanley， Herscovitch， & Topolnytsky， 2002）;性别可能和任务绩效相关（Chen， Tsui， & Farh， 2002）。

三、数据分析和结果

表1总结了相关变量的均值、标准差和相关系数。在涉及本研究的几个变量中，情感承诺的平均得分是，其标准差为;生活满意度平均得分是，其标准差为。情感承诺的平均得分是，其标准差为。情境绩效平均得分为，标准差为。即受调查员工积极情感超过了消极情感，且在生活满意度、情感承诺和情境绩效上均超过了中值，反映出我国员工心理和情感上较为积极和正面。各变量之间的相关关系均非常显著（除生活满意和情感承诺间为p<外，其他变量相互关系均为p<）。

表1 变量均值、标准差和相关系数

Mean

Std. Deviation

1

2

3

4

1 情感平衡

1

2 生活满意

**

1

3 情感承诺

**

*

1

4 情境绩效

**

**

**

1

注：*p<，**p<

具体地说，PANAS量表是一个5点量表，积极情感和消极情感的平均得分之差竟然高达，说明员工的积极情绪大大地超出了消极情绪，处于完全的主导地位。但是，从主观幸福感的另一个角度看，受访员工的生活满意度并不高，仅略高于中值4。这也和当前我国员工的普遍心理状态是契合的，即对现状并不满意，但是积极进取、有上进心。

情感承诺的得分为，处于略高于中值的水平。我们认为，这个数值说明，青壮年员工同时受传统思想和现代职业观双重影响，因而并不体现出一个非常高的组织认同。情境绩效的打分高达（6点量表），这一方面和员工自己打分，存在着过高估计自己绩效表现的倾向有关；另外也反映出在东方集体主义文化条件下员工对于与“关系”直接相关的情境绩效的重视。

对前述5个假设，分别用层次回归方法（hierarchical regression modeling，HRM）进行检验，检验结果依次为表2―表6。

由表2可以得出，情感平衡（β=，p<）对情感承诺存在显著的正向影响。假设1得到证实。

表2 情感平衡与情感承诺回归分析表

变量

情感承诺

第一步

第二步

控制变量

性别

工作岗位

-**

-**

年龄

工作年限

-

-

自变量

情感平衡

**

R2

Adjusted R2

注：进入模型的均为标准化回归系数： *p<，**p<

表3 情感承诺与情境绩效回归分析表

变量

情境绩效

第一步

第二步

控制变量

性别

-

-

工作岗位

-

-

年龄

工作年限

自变量

情感承诺

**

R2

Adjusted R2

注：进入模型的均为标准化回归系数：*p<，**p<

由表3可以得出，情感承诺（β=，p<）和情境绩效存在着显著的正向影响。假设2得到证实。

表4 情感平衡与情境绩效回归分析表

变量

情境绩效

第一步

第二步

控制变量

性别

-

-

工作岗位

-

-

年龄

工作年限

自变量

情感平衡

**

R2

Adjusted R2

注：进入模型的均为标准化回归系数：*p<，**p<

由表4可以得出，情感平衡（β=，p<）和情境绩效存在着显著的正向影响。假设3得到证实。

本研究对中介效应的证实，使用温忠麟、侯泰杰、张雷（2005）的方法。该方法假设自变量和因变量的回归系数是c，自变量和假定的中介变量的回归系数是a，假设的中介变量和因变量的回归系数是b，在假定中介变量作用下的时候，自变量和因变量的回归系数是c'。在本研究中自变量为情感平衡，因变量为情境绩效，假定的中介变量为情感承诺。前述研究已证明了情感平衡对情感承诺有显著正影响，而情感承诺对情境绩效也呈有显著正影响。因此得出结论，回归系数a和b都已经通过检验并都是显著的，只需检验c和c’的关系即可。

由表5可知，回归系数c显著，回归系数a和b也显著，在加入假定中介变量后，回归系数c’依然显著且绝对值变小（从变为），证明了该假定中介变量具有部分中介效用。因此，情感承诺在情感平衡和情境绩效之间具有部分中介效应，假设4得到证实。

表5 情感平衡、情感承诺和情境绩效的回归分析

变量

组织承诺

第一步

第二步

第三步

控制变量

性别

-

-

-

工作岗位

-

-

-

年龄

工作年限

自变量

情感平衡

**

**

情感承诺

**

R2

Adjusted R2

注：进入模型的均为标准化回归系数：*p<，**p<

表6 情感平衡、生活满意度和情感承诺的回归分析

变量

组织承诺

第一步

第二步

第三步

控制变量

性别

工作岗位

-**

-**

-

年龄

工作年限

-

自变量

情感平衡

*

*

生活满意度

- 情感平衡与生活满意度乘积

**

R2

Adjusted R2

注：进入模型的均为标准化回归系数：*p<，**p<

对于调节作用的检验，同样采取前述温忠麟、侯泰杰、张雷（2005）的《的统计分析方法。检验调节作用，一般分三步进行层次回归。回归前要将自变量和假定的调节变量进行中心化或标准化。具体的操作步骤为：第一步，控制变量进入回归方程；第二步，自变量和假定的调节变量进入回归方程，得到测定系数R22;第三步，自变量和假定调节变量的乘积项进入回归方程，得到测定系数R32。比较两个测定系数的大小，若后者显著大于前者，则存在调节作用。或者也可以检验情感平衡与生活满意度乘积项的系数，如果显著（即拒绝零假设c等于0），那么也能说明调节作用显著。

由表6可知，第三步的测定系数大于第二部分的测定系数;另外，检验情感平衡与生活满意度乘积项的系数。p<，拒绝c等于0的零假设，同样验证了调节作用。因此，生活满意度在情感平衡和情感承诺之间具有调节作用，假设5得到证实。

四、讨论

1.理论意义

主观幸福感是一个非常热门的研究课题，近年来越来越受到人力资源管理研究者的关注。但是，对于主观幸福感如何影响工作效能变量的实证研究，在国内外主观幸福感研究领域却一直比较欠缺。本研究以与员工情感状况存在着天然联系的情感承诺和情境绩效作为结果变量，探索员工的情感平衡是否会对这两个变量产生正向影响。数据分析证明了这些正向影响都是存在的，再一次验证了以往研究的结论。

通过层次回归分析，本研究证明了情感承诺对情感平衡和情境绩效之间关系的部分中介作用。即一部分情感平衡对情境绩效的正向影响是通过情感承诺实现的；从情感承诺的系数变化情况看，通过情感承诺实现的影响还是占情感平衡对情境绩效影响的相当大的部分的。部分中介作用说明还存在着其他影响情境绩效的因素。如Judge（2001）通过分析了312个样本后发现，工作满意度与工作绩效之间存在着显著地正相关关系，相关系数高达。本研究认为，工作满意度同样可能对情感承诺和情境绩效之间的关系起中介作用。

数据分析结果同样证明了生活满意度对情感平衡和情感承诺关系的调节作用。值得注意的是，尽管情感平衡与生活满意度乘积项的回归系数显著，但生活满意度对情感承诺的回归系数并不显著。这也说明了在主观幸福感的认知成分和情感成分中，只有情感成分对情感承诺有直接的影响，认知成分并没有直接的影响。生活满意度实际上是通过缺陷补偿的方式对情感平衡和情感承诺的关系起作用的。即当员工对生活不满意，组织和工作对他更重要，他对组织的认同和卷入也就更稳定；反之，员工对组织会更挑剔，情感平衡对情感承诺的影响也会有更大的波动。本研究是对主观幸福感不同成分如何共同影响结果变量的整合研究的一个尝试。

2.实践意义

本研究的实践指导意义主要包括：

（1）招聘外向的员工。根据本研究结论，情感平衡对情境绩效存在正向影响。而Schimmack，Radhkrishnan，Oishi（2002）指出，外向性和神经质与主观幸福感的情感成分存在着相关关系，这一关系在任何文化中都存在。外向员工通常在积极情感维度得分较高，消极情感维度得分较低，因而其情感平衡得分较高。因此，员工外向乐观与否在一定程度上可能成为情境绩效高低的预测变量。因此，如果企业较为关注员工的情境绩效，那么在招聘时，企业应当更多地招聘外向乐观员工。

（2）幸福工程是否有效。近年来，随着“和谐管理”概念的流行，很多企业特别是国有企业开展了旨在改善员工生活状况，提高员工生活满意的“幸福工程”。本研究的数据证明，员工生活满意度对情感承诺与情境绩效并不直接产生正向影响。因此，企业希望通过“幸福工程”直接提升员工的情感承诺与情境绩效可能并不是一种好的手段。

（3）要同时关注员工的生活状况和情感状况。尽管生活满意度并不是影响情感承诺和情境绩效的直接的前因变量，但生活满意度对情感承诺依然有影响，在情感平衡和情感承诺的关系之间起调节作用。生活满意度高的人，其情感平衡对情感承诺的影响更显著。因此，如果要提升员工的组织承诺，就要从员工的生活状态和情感状况同时出发。如果只提高员工的生活满意度，但员工的情感平衡为负，即消极情感处于主导地位，那么员工的情感承诺会随着生活满意度的升高而降低。

3.研究局限与未来研究方向

五、结论

情感平衡对情感承诺和情境绩效有正向影响效应。情感承诺在情感平衡和情境绩效的关系中起部分中介作用；即情感平衡对情感承诺的正向影响效应有一部分是通过提升了员工对组织的情感承诺实现的。生活满意度在情感平衡和情感承诺的关系中起调节作用；即情感平衡对情感承诺的影响因员工的生活满意度而异。生活满意度越高，员工就会对组织和工作越敏感；反之，生活满意度越低，员工对组织的情感承诺会趋于稳定，受情感平衡影响的波动越小。

参考文献

员工幸福感【第四篇】

关键词：幸福感 和谐企业 基石

1 对员工幸福感认识存在的误区

在企业的发展过程中，随着工作和生活节奏加快、竞争加剧，人们的精神压力也随之加大，这既能够激发人们奋发进取，顽强拼搏的精神，也容易产生急功近利、心浮气躁的心态，特别是当个人遇到某种挫折时，甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者，在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复，比如说企业腐败问题的产生等，这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素，从而影响到企业的和谐稳定。而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区，笔者认为主要表现在以下三个方面：一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系，简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强，反之，他的幸福感越弱；二是把幸福感的高低与职位高低有直接关系，一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福，职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多，享受的权利也要多，但同时也应该看到，职位越高的人他所承担的责任也越多，风险也会越大，而其所承受的压力也会更重，如果不能很好地化解这些压力，还有幸福干吗？三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来，简单地认为工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。由于企业员工的分工不同、岗位差别，必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中，员工的工作量大，则恰恰说明你的重要性，说明你能胜任你的岗位，而且干得还相当不错，充分体现了岗位价值量，反之，你的工作量越来越小的话，那么你离岗的日子也就不远了。

2 正确认识员工的幸福感

幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。

幸福感就是责任感 石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用，保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后，他就会树立起对企业的责任感和忠诚感，从而树立起良好的从业心态和奉献精神，竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献，在不断构建和谐企业的进程中，增强履行社会责任的能力，助力和谐社会的建设。

幸福感就是满足感 每一个企业的员工都愿意立足本职岗位，通过工作学习化，学习工作化，不断提高自身的学习力和创造力，员工的聪明才智得到充分发挥，加速其岗位成才、学习成才，在本职岗位上干出骄人的业绩，在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外，也实现了自身的人身价值，这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感，而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去，从而形成一个良性的循环，为企业的发展注入不竭的动力。

幸福感就是和谐感 员工是企业发展的主体，由于个体的经济条件、地位、背景的差异，人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此，员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感，企业内部之间、客户之间，都要注意人际关系尽量简单、简约、简化，做到有所为、有所不为；有了和谐感，员工之间协作精神和服务精神就会增强，在企业内部形成舒畅、融洽的气氛，增强全体成员的向心力、凝聚力，实现个体利益和整体利益的统一，保证企业的高效运作。

3 如何提高员工的幸福感

加快企业发展，让员工“畅享成果” 员工的幸福感首先建立在丰富的物质条件基础之上的，如果没有物质条件的支撑，员工的幸福感只能是空中楼阁，水中之月，而物质条件的建立就需要企业抓住难得的发展机遇，加快发展，壮大实力。有基础的幸福才是长久的、充实的，才能让员工畅享企业改革发展的成果。

公司提出了“十二五”规划和年度工作目标，我们要紧紧围绕这一中心工作重点做好三项工作。一是要加快发展步伐，大力推进三支人才队伍建设，全面提升员工整体素质；二是要着力推进“五个转变”，全面提升竞争力，扩大市场占有量；三是努力践行“发展公司、服务社会”的责任目标，深化优质服务工作，扎实开展“爱心活动”和“平安工程”，塑造公司良好的社会形象。

提高制度的科学性，让执行“畅通无阻” 强化执行力建设，就是要使员工对于规章制度的执行不折不扣，对于上级精神的贯彻不偏不倚，对于职责范围的事情不推不拖，对于不遵守规范程序的做法不依不饶，在工作中始终有一种紧迫感和向前抢的精神，说到就办，办必办好，言必行，行必果。

当前，就员工的执行力问题有一种片面的认识，就是过分强调员工的执行意识、执行能力的欠缺，而忽视了制度的科学性、可操作性。随着公司科学化、规范化、精细化管理的不断深入，一系列新的规章制度不断出台，但是以前的一些老制度还依然存在，有的还与新制度存在冲突。因此要对公司规章制度进行全面梳理，以切实达到“制度管人，流程管事”的目的，要进一步明确规章制度规定的行为规范、责任要求、过程管理、节点控制和执行考核，提高制度的可执行性。对规章制度未能涵盖，尤其是部门之间职责交叉的工作，要求相关部门加强沟通，防止出现管理“真空”，制定相应的规章制度加以规范和约束，做到“人人有事做，事事有人管”。这样，才能让员工执行起来切实做到畅通无阻。

建立和谐的人际关系，让员工“畅所欲言” 建立和谐友善的人际关系。从管理者的角度讲，就是要民主治企，能容纳各种不同的意见存在，鼓励员工以企业主人翁的态度发表自己的意见和建议，共商企业的大事，营造宽松而富有激情的工作氛围。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢？因此管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。营造一个公正、公平、公开工作环境，让每个员工都有岗位成才的机会，有效地调动和融合各方面的力量和资源，产生出最大的效益。

加强民主管理和激励机制建设，让员工“畅享成长”