招聘专员的人力招聘技巧样例（精选8篇）

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招聘专员的人力招聘技巧【第一篇】

面对如何培训和整合企业的人力资源招聘，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。

企业应“以人为本”， 企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么?”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。

企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。

1、把好人才入口关。

企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。

2、严格审核各类证件的真实性。

随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。

3、成功招聘的四个标准。

招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。

(1)有效性

测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。

(2)客观性

它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。

(3)可靠性

它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

(4)广博性

它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。

当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。

4、招聘的程序及过程。

招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。

(1)明确岗位及任职标准

包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。

(2)选择招聘地点：

a、正规的人才交流中心;

c、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。

(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。

(4)与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。

5、招聘的技巧和细节。

往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。

(1)双向沟通

谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：

a、主试方简单介绍公司的基本情况;

b、主试方向被试方提出自己想知道的问题;

c、被试方提出自己的疑问。

(2)从个人履历着手

从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用yes/no之类的问题发问。例如：

a、你怎样看待挑战性的工作?

b、您如何选择营销专业?

c、您认为您的上司有何优缺点?

d、您怎样克服工作中的困难?

e、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办?

从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。

(3)注意倾听

所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。

(4)消除晕轮作用

晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。

人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。

(5)以被试者为中心

主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。

(6)平等地对待应试者

招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。

(7)采用“二对一”或“多对一”的形式

在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。

(8)共同做出评价

评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。

(9)面试的几点细节

a、 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。

b、 消除应聘者紧张的五个方法。

目光柔和

以微笑面对

与应聘者握手

闲谈一会儿

点头鼓励应聘者

(10)招聘的核心

招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。

6、招聘面试中的96个关键问题：

(1) 请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么?

(2) 你最大的缺点是什么?

(3) 你最喜爱的工作是什么?你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同?

(4) 你最不喜欢的工作是什么?当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色?

(5) 5年以后，你会在哪里?

(6) 你有什么出众之处?

(7) 在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入?

(8) 你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间?

(9) 你最富有创造性的工作成果是什么?

(10) 你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么?

(11) [某职位]的一般职责是什么?

(12) 你认为你工作中的哪些方面是至关重要的?

(13) 为了完成工作，你发现每周必须工作几小时?

(14) 你的职位同你的部门或公司的`整体目标有什么关系?

(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?

(16) 有多少雇员被同时解雇?

(17) 有多少人没有被解雇?

(18) 在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险?

(19) 发展对你意味着什么?

(20) 如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现?

(21) 请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的?

(22) 你是如何不断得使你的工作更有价值的?

(25) 在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么?

(28) 你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作?

(29) 在管-理-员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反?

(30) 你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的?

(32) 你为什么选择这所学校(专业)?

(34) 除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变?

(35) 你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力?

(36) 目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位?

(39) 你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心?

(40) 你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力?

(41) 你通常以怎样的节奏从事工作?

(42) 就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几?

(43) 你面临的最常见的两大反推销的情况是什么?你会如何应付?

(44) 如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。

45) 你如何定义你的成交方式?

(49) 底薪对你来说有多重要?

(51) 在你们办公室，各人之间的销量差距有多大?

(52) 请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。

(55) 通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的?

(56) 当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属?

(57) 请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望?

(58) 后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现?

(60) 你的上司如何评价你处变不惊的能力?

(61) 你为什么想要在这里工作?

(62) 你对我们公司有什么了解?

(63) 请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的?

(65) 你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能?

(66) 此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任?

(67) 请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。

(68) 外界因素对他的工作表现有多大影响?

(69) 你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型?

(70) 他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的?

(71) 你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度?

(72) 你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力?

(73) 此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式?

(75) 你如何评价这个应聘者的倾听技能?

(76) 该应聘者能否有效地传达坏消息?他通常会不会为做错的事承担责任?

(77) 请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局?

(79) 就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力?

(80) 此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的?

(82) 在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情?

(83) 此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能 部门之间的合作?

(84) 请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。

(85) 当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延?

(90) 你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作?

(92) 上次我们交谈以来有什么新的变化?

(95) 请告诉我，最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策?

(96) 你在什么薪水等级上会接受我们的聘用?在什么薪水等级上你会拒绝聘用?

综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。

首先，面试提问技巧

一，问题的方法

(一)终止式

只需要回答"是"或"不"。如"你是否了解这个岗位?"，"你不喜欢做×××(工作)?"。这种简单生动的方式提出质疑，但最好少，因为这些问题和要求不鼓励申请者发言。

(2)打开

开放式问题迫使候选人不得不作出回应，"你在职培训(职业教育onthejo***raining=)你怎么看?"，"您对当前市场形势的看法以及如何?"。

开放式问题是最广泛的质疑最正确的方式。

(三)指导

讯问的目的是引导考生作答的答案你想要的。如"关于当前市场形势有何看法?..不是很好，对不对?"

这个问题是问一般最好避免，除非你知道什么是什么。

(4)虚型

使用"如果"的问题的办法，如"如果你与客户谈判，你将如何安排呢?"。如果使用得当，它可能让你了解候选人的想法和能力。

(5)无线式

问到哪个候选人提问在两害取其轻。如"你切换到的是，他不能这样做，还是觉得他们太自负?"这个问题是问太，应加以避免。

(6)多项式

还提出了一些问题直。如"你以前的职位这样做有何特点?你的工作有什么优势?弱点是什么?"问这个问题是很难得到良好的答案。

2，主机"自己"准备

在面试前，下列主要审判是最好的，"问自己："准备好你自己"的构想下，"改善任命的成功：

(一)申请人需要什么，为了让工作人际沟通技巧和技术技能?

(2)我需要申请人在办公室工作多久?

(三)申请人以前曾在后多久?

(四)我们会提供什么样的晋升机会呢?会安排训练?

(5)如果该候选人的工作表现或不尽如人意的工作是太高，我将面对?

(6)申请人将与合作的渠道像同事吗?我需要他们参加一个重要的过程?

(7)我将与以申请人什么形式的合作?

(八)申请人在工作场所有机会发言的公司或代表外国新闻传播的?

3，概述如何准备面试提问

(2)面试提纲的关键要素是四处面试准备。

(3)问题的内容应该是具体的，明确的。

(4)面试提纲由项目形式，如"公关能力"，"专业知识"和"专业"等，一面谈的次数。每个项目的大纲访谈问题应相应针对性的面试问题进行调查的准备。

(5)在同一时间，候选人有不同的情况和经验，为每名候选人使用同一套序列必要概述了最后的问题。因此，每个项目可以从不同角度采访了课题小组，选择了采访。

(6)一般的采访提纲可以分为两部分，该纲要的重点。一般纲要所涉及的问题更适合的各种问题合适的人选。纲要的主要特点是提出了候选人，以及对工作要求的代表必须了解的东西。

二，面试放松技巧

在采访前的准备阶段，人们的主要工作主要是测试自己尽量放松和候选人。

一，放宽

有些人喜欢使用主要审判招聘面试到其他高级同事证明他有辉煌的面试技巧，或candidates哑口无言口才，他们可能会问一些非常困难的问题，以answer，so的，以访谈的发展negativedirectionatmosphere。还有一些人认为自己是谁的主要审判可能握有最高权力，举行一个强大武器，从而更傲慢的态度，不愿意采取行动与候选人的友好交往，几乎面试压力，以便候选人举行了额外心理负担。

京华时报招聘

这种行为是第一次重大考验人会分散注意力，难以集中精力为面试准备工作；此外，有经验的候选人将采取优势，以期利用优势的主要测试之际长途线路都站不住脚将准备朗诵他们，引导进入面试(面试的有关错误错误的主要审判人见下文)，作出了错误的招聘决定。缺乏工作经验的候选人将很紧张，因此，影响正常发挥。

主要审判下列方法可以帮助在面试之前的人，让冷静下来：

(一)面试前15分钟，在未来的会议，或放下手头上的文件，一个洗手间，整洁的衣服之旅，慢慢走回办公室开展工作的另一端。

(2)删除申请人的资料，再看看，强迫自己不记得，只记得这个名字，就足以成功地打开对话方块。

(3)原拟面试问题，到文件夹，现在看起来，"面试评定量表"，在有关各方面的表现面试审查。

(4)如果没有笔和纸，笔及纸张会客室准备2。

(5)准备名片，申请人可以得到一份。

(6)面试开始前，再考虑读："我已经准备好了。"对自己微笑，然后请人通知申请人准备。

2，使考生放松

在一般情况下，谁的候选人将超过主要审判激烈，谁的人已经很难控制自己的情绪，性能将大大不准确的数目。人们也许认为，主要审判，他如何在候选人脸受到压力，应对陌生人，会有自己的未来表现。但现实是，很少有公司的工作是体面的前雇员陌生人快速反应的要求，大部分的工作将与变革"的表现是"没有任何关系。如果你是主持面试，使这些人谁恐慌往往获胜，那么你的身体可能不会是其他专业成员。因此，更多的候选人日常表现准确的评估，主要测试应该尽一切可能使他感到安心舒适，从而逐渐适应了面谈的气氛，将发挥自己。

该候选人应在对面试过程而不是使用，或候选人的立场已经开始采访工作，放松了混乱，冷静下来又是不容易的。下面列出了一些简单的方法来帮助考生放松：

(一)通知申请人面试，除国家明确的日期，时间和地址，而且还注意以下几点：

向谁报告

与任何支持文件的其他信息，

公司联系电话

重申他的立场的候选人姓名

(二)通知的接待员，在谈及这一点，考生在等待。

(3)预留了房间，静静地等待的候选人不会被骚扰其他客人和同事。

(4)如果您需要在面试前填写表格，或接受技术测试的考生，必须设置足够的时间外，并准备有效的文具。

(5)征求候选人同意后，饮料。

(6)不要让更多的候选人超过15分钟等待。

(7)候选人进行了面谈，并没有单独的接收器。

(8)如果主审谁想采访录音或录影，并通知申请人必须先获得同意。

招聘专员的人力招聘技巧【第二篇】

面试和面谈的区别之一就是面试时对方往往是多数人，其中不乏专家、学者，求职者在回答一些比较有深度的问题时，切不可不懂装懂，不明白的地方就要虚心请教或坦白说不懂，这样才会给用人单位留下诚实的好印象。

2、要机智应变。

当求职者一人面对众多考官时，心理压力很大，面试的成败大多取决于求职者是否能机智果断，随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出来。首先，要注意分析面试类型，如果是主导式，你就应该把目标集中投向主考官，认真礼貌地回答问题;如果是答辩式，你则应把目光投向提问者，切不可只关注甲方而冷待乙方;要避免尴尬场面，在回答问题时常遇到这些情况：未听清问题便回答，听清了问题自己一时不能作答，回答时出现错误或不知怎么回答的问题时，可能使你处于尴尬的境地。避免尴尬的技巧是：对未听清的问题可以请求对方重复一遍或解释一下;一时回答不出可以请求考官提下一个问题，等考虑成熟后再回答前一个问题;遇到偶然出现的错误也不必耿耿于怀而打乱后面问题的思路。

3、要扬长避短。

每个人都有自己的特长和不足，无论是在性格上还是在专业上都是这样。因此在面试时一定要注意扬我所长，避我所短。必要时可以婉转地说明自己的长处和不足，用其他方法加以弥补。例如有些考官会问你这样的问题：“你曾经犯过什么错误吗?”你这时候就可以选择这样回答：“以前我一直有一个粗心的毛病，有一次实习的时候，由于我的粗心把公司的一份材料弄丢了，害的老总狠狠地把我批评了一顿。后来我经常和公司里一个非常细心的女孩子合作，也从她那里学来了很多处理事情的好办法，一直到现在，我都没有因为粗心再犯什么错。”这样的回答，即可以说明你曾经犯过这样的错误，回答了招聘官提出的问题，也表明了那样的错误只是以前出现，现在已经改正了。

4、显示潜能。

面试的时间通常很短，求职者不可能把自己的全部才华都展示出来，因此要抓住一切时机，巧妙地显示潜能。据优渡分析若显示潜能时要实事求是、简短、自然、巧妙，否则也会弄巧成拙。

招聘专员的人力招聘技巧【第三篇】

聊，顾名思义是应聘者与面试官之间的交流，通常可围绕招聘职位相关内容进行，此时可以比较轻松的氛，帮助应聘者放松，发挥正常的水平。

此部分由应聘者讲述，可以给予3-5分钟的时间，这个时候面试官需要认真倾听，通过应聘者的讲述，进一步了解应聘者的能力，如知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，这部分内容很难从简历、笔试等其他地方体现。

问是指面试官的发问，通过应聘者的简历和面试中所讲述的内容进行发问，如公司比较在意但应聘者未讲述的点、简历与实际讲述中出现的矛盾点、应聘者与岗位中不符的地方等内容。

问的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害应聘者，或者以教训的口吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。

通过面试官发问，可以补充需要了解的关键信息，也可从矛盾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。

答一般指应聘者的发问、面试官的回答，应聘者通常会比较关心职位薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序等问题、面对应聘者的发问，面试官应该实事求是，但可以进行艺术性的修饰。

总体来讲，一位应聘者的面试时间可以控制在十分钟左右，太长或太短都会对面试效果产生一定的影响，以上就是招聘面试中的基础内容，如果想要成为一名优秀的面试官，还需要学习更多的招聘方法和技巧。

招聘专员的人力招聘技巧【第四篇】

了解岗位信息，编写具有吸引力的招聘信息，提炼公司亮点、明确薪资范畴，若职位有多种叫法则编写多种名称，除了在各大软件获取的投递简历外，hr还可以通过搜索关键词、工作经验等方式寻找合适的候选人。

二、电话邀约面试技巧。

根据岗位特性安排合适的面试方法、如结构化面试、star行为面试法、职业测试等，这里就不展开说明了，如果公司有多个面试官可以安排群面或一次性面试，避免分为多个时间段的面试，否则会大大降低招聘效率。

招聘专员的人力招聘技巧【第五篇】

准确的职位描述：岗位名称，职责范围，任职要求，工作关系，到岗时间，薪资待遇，前期是否有工作人员，是否进行过招聘等。

胜任能力分析：素质能力、工作能力、性格特征等。知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(k) 、技能(s)心态与信念：什么样的心态(b)与信念(a)

2、发布招聘信息：

企业品牌特点及行业、企业优势

?应聘者最关心的信息

二、结构完整的面试环节

1、筛选简历：

注意与工作有关的关键信息： 行业、岗位、任职时间、工作经验、取得成绩等;

留意表达模糊不清的语句：例如——参与，熟悉，有…的知识，建议等语言之处;

应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如——行业、企业的工作特色，企业经营状况等。若不了解，则应进行查询、问询。

记录关键信息与疑问点。

2、电话面试

自我介绍，询问对方现在是否方便

定向：电话面试目的，大概花费时间

基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况

关于公司及职位的简单介绍

合适：预约面试时间、地点、基本注意事项 不合适：坦诚告知

感谢对方的支持

3、作好面试准备：

必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。最好是在面试前十分钟，对应聘人简历再次进行阅读，以便保持对资料的熟悉。从《简历》或《应聘登记表》挑出关键信息与疑问点，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。

4、面试程序：

略事寒暄(问好，自我介绍等)，使应聘者放松心情。

概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么(举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”)，以及你希望得到那些信息(比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈)。

特别说明：不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的`对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求(如，我们希望找一位公关能力强的人选)，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。

?尽量引出应聘者的资料。

对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。

回答问题：根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目(面试要素)。

结束谈话

三、面试要领

1、 把反应留给自己：

主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。

面试控制：面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。特别说明：随时提高警觉，不离本题。

做笔记：记住特别的或重要的表现。尤其是疑惑、怀疑，稍后若对方不能有良好的解答，可继续就此问题提问，观察与前面回答是否矛盾;或稍后向行业内其他人士进行了解。

对职位不要宣传过多：对职位的说明要真实，对负面的条件(如出差、加班等)要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。特别说明：初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的选择时,才可以涉及。如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。

以最适当的形式作结束;

面试后立即作面试评价：用《面试评价量表》，做出面试评价。表达你的意见：“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。

面试总结：为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次面试结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结。

2、 判断应聘者表述的真实性

一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。

真实的情况，一般有以下几种：

候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”;

候选人信心很足;

候选人说话的时候眼神直视着主考官;

介绍情况与简历相符;

候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事

说话的时候眼神来回转、东张西望等;

举止语言迟疑;

倾向于夸大自我，比如说“我是最……”;

对个别问题答得太流畅;

在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。

人事招聘话术#e#

人事： 你好，请问是xx女士先生吗?这里是xx教育人事部，我姓修，维修的修。

请问说话方便吗?

应聘者： 方便

人事：很高兴在智联招聘上收到你发给我们的简历，请问你找到工作了吗?

(应聘者：不方便， 人事：那我十五分钟之后再打给你可以吗?嗯，好的打搅。)

应聘者：还没有呢 人事： 哦，我们对你的简历做了初步审核，发现你的简历与我们岗位要求比较符合。

决定邀请你于xx月xx日xx点到我们公司面试，来的时候请带一份本人简历，着正装。请准时参加。祝你好运。

应聘者：好的

人事：请问你知道我们的地址吗?我们的地址是。。。。。。。如果不方便记录我以我本人手机短信的形式发到你的手机上，方便你查找，如果电话联系不到我，可以直接打我的手机，如果我不在，可由其他同事转告。(如不能如约前来请告知，可写在短信里)

应聘者：好的

应聘者：你这个公司是个什么样的公司 人事：青岛xx教育咨询有限公司是青岛市李沧区成立最早的一对一个性化辅导的专业机构，也是李沧区优秀的年青成长型企业，主要针对孩子们的学习，教育，成长等方面的问题进行科学有效的针对性的辅导和帮助。

应聘者：成立多少时间了

人事：三年多了，但是我们的影响力不是用三年来衡量的。

招聘专员的人力招聘技巧【第六篇】

企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。

企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。

随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假的文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。

招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。

(1)有效性

测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。

(2)客观性

它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。

(3)可靠性

它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

(4)广博性

它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。

当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。

招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。

(1)明确岗位及任职标准

包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。

(2)选择招聘地点：

a、正规的人才交流中心;

c、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。

(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。

(4)与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。

往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。

(1)双向沟通

谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：

a、主试方简单介绍公司的基本情况;

b、主试方向被试方提出自己想知道的问题;

c、被试方提出自己的疑问。

(2)从个人履历着手

从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用yes/no之类的问题发问。例如：

a、你怎样看待挑战性的工作?

b、您如何选择营销专业?

c、您认为您的上司有何优缺点?

d、您怎样克服工作中的困难?

e、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办?

从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。

(3)注意倾听

所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的`谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。

(4)消除晕轮作用

晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。

人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。

(5)以被试者为中心

主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。

(6)平等地对待应试者

招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。

(7)采用“二对一”或“多对一”的形式

在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。

(8)共同做出评价

评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。

(9)面试的几点细节

a、 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。

b、 消除应聘者紧张的五个方法。

目光柔和

以微笑面对

与应聘者握手

闲谈一会儿

点头鼓励应聘者

(10)招聘的核心

招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。

(1) 请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么?

(2) 你最大的缺点是什么?

(3) 你最喜爱的工作是什么?你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同?

(4) 你最不喜欢的工作是什么?当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色?

(5) 5年以后，你会在哪里?

(6) 你有什么出众之处?

(7) 在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入?

(8) 你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间?

(9) 你最富有创造性的工作成果是什么?

(10) 你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么?

(11) [某职位]的一般职责是什么?

(12) 你认为你工作中的哪些方面是至关重要的?

(13) 为了完成工作，你发现每周必须工作几小时?

(14) 你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系?

(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?

(16) 有多少雇员被同时解雇?

(17) 有多少人没有被解雇?

(18) 在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险?

(19) 发展对你意味着什么?

(20) 如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现?

(21) 请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的?

(22) 你是如何不断得使你的工作更有价值的?

(25) 在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么?

(28) 你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作?

(29) 在管理员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反?

(30) 你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的?

(32) 你为什么选择这所学校(专业)?

(34) 除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变?

(35) 你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力?

(36) 目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位?

(39) 你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心?

(40) 你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力?

(41) 你通常以怎样的节奏从事工作?

(42) 就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几?

(43) 你面临的最常见的两大反推销的情况是什么?你会如何应付?

(44) 如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。

45) 你如何定义你的成交方式?

(49) 底薪对你来说有多重要?

(51) 在你们办公室，各人之间的销量差距有多大?

(52) 请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。

(55) 通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的?

(56) 当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属?

(57) 请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望?

(58) 后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现?

(60) 你的上司如何评价你处变不惊的能力?

(61) 你为什么想要在这里工作?

(62) 你对我们公司有什么了解?

(63) 请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的?

(65) 你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能?

(66) 此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任?

(67) 请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。

(68) 外界因素对他的工作表现有多大影响?

(69) 你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型?

(70) 他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的?

(71) 你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度?

(72) 你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力?

(73) 此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式?

(75) 你如何评价这个应聘者的倾听技能?

(76) 该应聘者能否有效地传达坏消息?他通常会不会为做错的事承担责任?

(77) 请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局?

(79) 就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力?

(80) 此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的?

(82) 在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情?

(83) 此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能 部门之间的合作?

(84) 请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。

(85) 当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延?

(90) 你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作?

(92) 上次我们交谈以来有什么新的变化?

(95) 请告诉我，最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策?

(96) 你在什么薪水等级上会接受我们的聘用?在什么薪水等级上你会拒绝聘用?

综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。

招聘专员的人力招聘技巧【第七篇】

工作标准：

1、建立与各人才市场及人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。

2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。

3、根据人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。

4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试。

5、根据各部门提交的`《人员招聘计划表》于当天15:00之前发布到招聘网站。

6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据时间情况安排。

7、对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填《员工入职申请表》。

8、按照招聘流程对面试人员进行初试，根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。

9、面试结果跟进、通知报到。

入职手续办理。

1、根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。

2、检查（员工入职申请表）填写信息完整情况进行补充。

3、核对证件是否齐全真实，并复印后存入档案。

4、学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。

5、根据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。

6、打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。

7、当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、身份证复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。

8、薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。

9、办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。

10、告知行政专员开餐、分宿舍。

11、机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。

12、入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。

13、《劳动合同》必须在一周内签订。

1、试用期（需做满15天）员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。

2、职员级由部门主管签署意见，上交部门经理——副总审批。

3、主管级由部门经理签署意见，由经理上交副总——总经理审批。

4、经理级由副总签署意见，呈总经理审批。

5、办理离职手续定为每周二、五上午9：00—10:00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。

6、离职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写《离职书》，按程序审批后交人事行政部。

7、收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全，并当天上午做好考勤核算，员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部，将员工联系电话写在离职单上，以便后续工作需要。

8、若员工已购社保，需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。

9、电子档案中注明离职，纸质档案另归入离职资料内。

10、自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。

11、所以离职人员原因务必询问填写真实离职原因后人事签名。

12、注销工作牌。

1、每月初将需转正员工名单发予各部门。

2、填写《员工转正表》，主管考核与审批。

3、了解人员在公司成长情况。

1、检查新员工档案是否真实、完整。

2、根据入职登记表制电子档案。

3、档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。

4、档案按部门存放整齐有序，便于查找。

5、保工作人员档案完整，做到一人一档。

6、离职人员档案保存2年，建立离职档案夹（按部门）在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。

7、离职手续办理后，交经理审核、签名后转入离职资料库，离职资料需保存2年。

1、新员工待转正通过根据植物及部署填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。

2、劳动合同签订期限5年，6天8小时，1000元/月。

3、学徒工签订《学徒培训协议》。

4、员工入职7天内必须签完劳动合同，拒签者停工处理，签合同定为每周五下午。

5、装档案袋存档。续签合同。

6、根据员工档案列出到期人员名单。

7、以书面告知当事人，提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。

8、填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。

9、装档案袋存档。

1、根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确认。

2、次月5日前将最终确认的出去明细交人事行政经理审核。

1、员工发生工伤，第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续，由公车送往社保制定医院（轻微的送往社区医疗卫生服务站）。

2、人事专员填写《工伤认定申请表》，最晚在一周内交至总部。

3、工伤者需提供复印件2份。

4、手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。

5、公司内部填写《事故报告》，部门主管进行现场调查，在表格内确定事故原因和责任，提出处理意见整改措施，由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档，人事专员在《工伤登记》中做好登记。

1、做好进出帐管理，按《办公用品管理规定》执行。

2、各部门填写《办公用品申购单》，每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表，5日将汇总申购单统一采购。

1、部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。

2、存档。

招聘专员的人力招聘技巧【第八篇】

招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视？五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大？要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那样，三言两语通知时间、地点就可以打动销售人才的时代已经一去不复返了。

1。初步判断

做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。

2。筛选简历

在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，hr不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。

3。心态

面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。

据hr33网在各地的统计数据显示，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢？首先，诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。

此外，如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。

4。开场白

“您好！我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考：

a）“您好！是某某吗？”确认对方身份，也给对方反应的时间。

b）“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。

c）“您是想找销售的工作么？”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。

d）随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。

e）考察对方以往的工作能力。

f）过去最好的业绩。

g）月平均收入（与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃）。

h）喜欢何种销售方式（判断是否能接受公司的销售方式）。

i）离职原因（虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力）。

5。通知时间、地点

面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。

面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。

最后一句：重复公司的名字。

整个电话面试的时间应控制在5分钟内。

6。面试约见

打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。

从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。

另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么？换工作为什么？薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的'了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。

1．应聘者进行6次面试，由不同的面试人员讨论各自所了解的情况，写出录用或拒绝报告，供老板参考。

2．挑选合格的面试人员，能干、可靠，具有清醒的...

一个好的成功的hr如何选择销售人员的八大步骤：

1．应聘者进行2—6次面试，由不同的面试人员讨论各自所了解的情况，写出录用或拒绝报告，供老板参考。

3．直接面试时间不宜太长，一般情况下30分钟即可，在介绍公司的情况下，从应聘者的目光和回答中，按面试谈话评判表进行打分，划分等级。

4．电话面试也是一种方法，可以提出一些问题：你有多少业务是通过电话联系的?是否能通过一次电话说明问题、说服对方进行交流?如何回答所提问题，应看应聘者的技巧了。

5．通过同行业的朋友，从中摸一下应聘者的情况。但必须是从你所信任的人或者是值得你亲自上门去摸一下情况的单位。

6．对应聘者进行家访，在众多的人家面前了解应聘人的情况。某种意义下，在家庭中应聘人最易暴露其个人价值，从中可了解到应聘人在面试中所叙述的家庭情况是否属实。

7．让座聘者去拜访几个指定人物(销售和广告专家)，从中听取被访者对应聘者的印象，以便决定是否最后的聘用。

8．邀请应聘者和家属一起参加文娱活动，以观察应聘者的社交能力、表现如何?作为销售人员在这种场合下的言谈举止尤为重要。这里可以对销售人员公关能力和社交能力进行较客观的考察。

从未见过一份不好的应聘信

销售格言：不要把时间都放在研究应聘者的简历上，合格的销售人才，只有通过实践才能发现。