服务员个人简历（优推4篇）

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服务员个人简历【第一篇】

(东北师范大学商学院，吉林长春130117)

［摘要］目前我国IT外包服务企业大多处于探索阶段。在如今科学技术日新月异的时代，只有找到适合本公司的发展途径，顺应产业发展的趋势，才能在市场中存活下来。人力资源管理是实现企业战略的重要组成部分，人力资源管理是否科学、有效，是IT外包服务企业生存发展的基础。本文通过对C公司这一典型的IT外包服务企业人力资源管理的剖析，挖掘出其在招聘管理、绩效管理、培训与开发和薪酬管理四方面存在的问题，并提出有针对性的建议。

［

关键词 ］IT企业；外包服务；人力资源管理

［DOI］10?13939/jki?zgsc?2015?09?096

1IT外包服务

IT外包(IT Outsourcing)就是把企业和个人的信息化建设工作交给专业化服务公司来做。它可以包括以下内容：软硬件维护修理与支持、技术培训；主机数据中心、客户服务器、网络、桌面系统运营和管理；系统集成、应用开发与实施、电子商务、管理咨询与重构；IT架构、erp系统建设等。

2我国IT外包服务企业发展状况

我国软件产业近年来一直不断高速发展，软件出口持续增长，IT外包服务发展强劲。据商务部服贸司统计，2013年我国共签订承接IT外包服务合同167424份，合同金额954?9亿美元，同比增长55?8%；执行金额638?5亿美元，同比增长37?1%。其中，承接国际服务外包合同金额623?4亿美元，同比增长42?2%；执行金额454?1亿美元，同比增长35?0%。

服务外包产业就业规模稳步扩大。2013年，我国服务外包产业新增从业人员106?5万人。截至2013年年底，共有服务外包企业24818家，从业人员536?1万人，其中大学(含大专)以上学历355?9万人，占从业人员总数66?4%。

C公司作为我国IT服务企业的典型代表，成立于1994年，是一个相对年轻的企业。C公司于2007年4月在美国纳斯达克上市，于2014年3月退市。公司CEO和领导团队均有着海外著名高校的教育学习经历，年龄在45岁至50岁。C公司目前已发展成为一家世界级的IT服务供应商，专注于高端商业解决方案。

3C公司人力资源管理中存在的问题

3?1C公司招聘管理中存在的问题

3?1?1招聘团队成员专业素质不高，工作经验不足

(1)招聘团队人数较少。C公司北京地区的招聘团队目前有9人，分为两个小组。招聘主管1人，两个招聘小组，每组4人。与C公司承接的外包项目数量相比，招聘团队的人数相对较少，不能高效快速地满足项目的招聘要求。

(2)招聘专员教育背景欠佳。在满足对英语水平要求较高的项目时会出现一定的困难。

(3)招聘团队成员的工作经验普遍较少，招聘团队的男女比例不够协调。整个招聘团队中，除了招聘主管是男生，另外的8名招聘成员中只有两个男生。他们都是今年的应届毕业生，工作经验都只有半年左右。

3?1?2招聘渠道较少，无法满足公司业务需求

C公司HR在招聘过程中，招聘渠道方面存在如下问题。

一是招聘渠道较少。目前C公司招聘团队获取候选人简历的渠道主要分为四个：智联招聘，前程无忧，QQ群，熟人推荐。招聘专员的招聘渠道太少，这样必然会对招聘的效率产生较大的影响，跟不上公司招聘需求的实时变化。

二是招聘渠道陈旧。C公司目前的招聘专员现在使用的招聘渠道过于陈旧，并且依靠这些招聘渠道获取的简历质量也普遍不高，因此也在一定程度上降低了推荐候选人的成功率。

3?1?3招聘流程不够正规化

招聘专员获取候选人简历后，直接和候选人电话联系。在这一过程中，无论是对公司的介绍，还是对外包项目、具体职位的介绍都不够正规化。招聘专员对于候选人的讲解各不相同，甚至会有冲突。关于薪酬福利，招聘专员更是众说纷纭。

3?2C公司绩效管理中存在的问题

通过与工程师访谈，可以总结出C公司在绩效管理中的问题如下。

3?2?1没有明确的考核指标

工程师在发包商项目中，发包商和C公司都没有明确设定考核指标，也没有制订详细的工作计划。工程师所有的工作都是比较被动的。他们的工作任务都是由发包商的项目负责人分配下来的，只要在规定时间内完成就可以。工作相对比较自由，但是却没有成就感和激励性。

3?2?2考核人员为发包方项目负责人

每个月月中、月末，发包商的项目负责人会给C公司外派的工程师进行考核。考核主要分为两大部分，工作天数和工程师的工作态度、工作效率。第一部分的考核与工程师当月的工资息息相关，有工程师的考勤记录作为依据。第二部分则完全由发包商项目负责人决定，主观性非常强。由于这一部分的考核决定了工程师的年终奖，因此仅由一人考核主观性太强。

3?3C公司培训与开发中存在的问题

C公司对外派到甲方项目的工程师基本只会进行一些简单的入职培训，以保证工程师可以顺利在项目上开展工作，并不会进行技术类的培训、管理类的培训或业务类的培训。

在IT外包服务行业中，由于各个项目的周期、地点都不一样，而公司的工程师都在不同的办公地点工作，想要将工程师集中在一起进行培训本身就需要巨大的成本。IT外包服务行业，员工的流动率极大，外包公司对工程师进行培训要承担较大的风险。此外，一个项目中不同的技术点比较多，各个项目需要了解的业务知识也不太一样。

3?4C公司薪酬管理中存在的问题

在薪酬福利的管理上，公司比较统一。公司规定所有的工程师都是一年13个月月薪，五险一金的比例也是按照统一的基数来缴纳。这样减少了员工关系部门的工作复杂程度，节省了公司的人力成本。关于年假，工作满一年后，均可享受每年5天的带薪年假。

薪酬福利的激励性很小。一年之内，工程师的薪资基本不会有变动，绩效考核也只是简单地按照考勤天数来核算月工资。工程师的激励性会大大降低。正因为这样，工程师跳槽的可能性会大大加强。这样必然会影响到公司项目的交付进度。

4对完善C公司人力资源管理的建议

4?1对招聘管理方面的建议

4?1?1提高招聘团队成员的素质

首先，应当增加招聘专员的数量。其次，提高招聘团队的教育水平。最后，招聘团队中的男女比例悬殊太大，会对整个招聘团队在工作思路、工作方法上产生明显的影响。目前整个招聘团队的工作方法偏感性。若能将这一性别比例进行平衡，无论是在工作氛围、工作方法上都会有所改进。

4?1?2拓宽招聘渠道

公司招聘团队目前使用的招聘渠道过于陈旧，比较固定。公司应该开拓新兴的招聘渠道，例如微信公众平台、微博、拉勾网、内聘网等目前比较流行的社交平台和垂直招聘网站，以便更快获取候选人的简历。此外，公司对于自身人才简历库并没有进行合理利用。公司目前的简历库只能收纳从前程无忧和智联招聘上下载的简历。对于从其他渠道获取的简历，并不会上传到公司的简历库。建议公司可以聘用在校实习生进行简历维护等基础辅助的工作，以完善公司的人才简历库，并最大限度地利用它。

4?1?3规范招聘沟通流程

项目及职位介绍方面，由于公司承接的项目很多，各个项目的职位需求也有很多。对于公司项目情况和职位情况，如果可以每天抽出15分钟进行梳理，并对需求进行合理的分配。这样招聘专员在给候选人介绍项目的时候对所有的信息会了然于胸，候选人也能最明确地了解项目情况，并且可以作出稳定合理的选择。

薪酬福利的介绍，C公司对于这一方面，并没有对招聘专员做过系统完整的培训。很多招聘专员自己就不清楚，更谈不上如何清楚地和候选人介绍了。往往在薪酬福利方面，招聘专员介绍时含混不定，会给候选人一种不够职业的印象，对于项目职位，他们心里也会增加更多的不确定性和不信任，这样会非常影响招聘的效果。因此，对招聘专员进行公司薪酬福利状况的介绍的培训，会大大提高招聘交流过程中的沟通效果，也可以快速电话筛选出适合此职位的候选人。

4?2对绩效管理方面的建议

4?2?1明确工程师考核指标

目前工程师的考核比较简单，仅有工作天数这一个具体的指标，考核的有效性会大大降低。应当雇用专业的绩效管理人员，对工作的具体项目和岗位进行调研实验后，确定明确的考核指标。这样不仅工程师对于工作的职责有一个明确的认知，还能对现有的工作有积极的激励作用。

4?2?2完善考核评价团队，增加考核评价次数

目前对于工程师的绩效考核只有发包方的项目经理一个人在评价，考核的结果会有明显的主观性。对于工程师的绩效考核团队，应该包括项目经理、工作汇报主管、平级同事、工程师自身。此外，还应该增加绩效考核的频次。目前的绩效考核，只是项目经理在年终时，对工程师的工作态度和工作成果进行一个评估，从而决定工程师年终奖的多少。这样的考核方法会受到近因效应的影响，降低考核结果的真实性。增加绩效考核评价的次数，不仅对于工程师来说，会有一个持续性地激励，而且考核的结果也会更加偏向于事实。

4?3对培训与开发管理过程中的建议

在新员工培训方面，C公司投入的经历和资本都比较少。由于整个行业员工的流动性都比较高，如果聘用讲师，进行新员工的培训，会大大增加培训的成本。公司采用简单的“师徒制”培训新员工，似乎显得更加合理。实际上公司可以在“师徒制”培训的基础上，制作各个岗位的新员工入职手册，从而使新员工更快地适应岗位的需求。而对于外派到甲方项目组的工程师，应当让工程师在进项目之前，除了简短的电话入职培训外，可以以�

4?4对薪酬管理过程中的建议

奖励机制应更多地和绩效管理配合使用，以提高员工的工作积极性。对于外包服务中的工程师，应当将奖金激励机制和绩效考核机制配合使用，以提高工程师的积极性和绩效，有助于加快交付项目的速度，提高交付项目的质量。对于外包服务中的工程师，建议在明确考核指标、增加绩效考核次数、完善考核评价团队的同时，配合使用奖金制度，以持续有效地增加员工的积极性。

参考文献：

［1］张凤？我国承接软件外包中人力资源管理研究［J］?内蒙古农业大学学报，2011(6)?

［2］中国服务外包研究中心？中国服务外包发展报告2013［M］?北京：中国商务出版社，2013?

服务员个人简历范文【第二篇】

简历要有实质内容

一位外企人事经理表示：“我每天用半小时浏览50份或更多的简历，如果前10秒钟未能发现任何成果表述，那么这份简历就成为历史了。”虽然大部分求职顾问都主张在简历中突出业绩，但是鲜有应聘者真正重视这一建议。相反，在他们的简历中，全是职务名称、日期和职责等方面的内容。一些招聘者估计，他们看到的75%的简历未包括任何一项数量化的成果。每一个人事经理都欣赏不滥用能力形容词的应聘者。诸如“主要贡献”、“富于活力的方案”和“显著提高”之类的描述均非客观事实，它们只是简历作者的观点，多少会被打些折扣。另外，对“积极地”、"主动地”和“卓有成效地”等夸张的程度副词也比较反感。可以用头衔、数字和名字来突出你过去所取得的成就。数字具有两种功能。首先是可以展现出业绩的卓著。同简单表示“提高了生产能力”的应聘者相比，一个在“7个月内将工厂产量提高156%"的人无疑会令你印象更加深刻。另外，“管理350名技术设计人中”同“领导工程小组”相比，前一种陈述能更好地证明你的能力。其实，数字可以提供难以质疑的具体证据。

数字最有说服力

如果你是一个求职者，你会愿意挑选下面两句话中的哪一句加入你的简历：

A：“实行新的人事政策，提高了员工的士气。”

B：“实行新的人事政策，使缺勤率和人员调整率分别降低了27%和24%。”

服务员个人简历【第三篇】

然而尽管大多数职业顾问都建议在简历中要强调业绩，特别是使用量化的方法，但是很少有求职者听从劝告。在大多数简历中，我们看到的都是罗列得详详细细的工作单位、时间、主要负责的工作。一些招聘人员说，他们遇到的简历中，至少有75%的简历没有任何量化的业绩。 然而，每一个求职者都有或大或小的业绩，只是看你如何把它表达出来。绝大多数招聘人员都认为：那些能够提供以往业绩确凿数据的求职者在以后的工作中仍然会有上佳表现，雇佣这些人的风险最低。自己知道自己拥有辉煌的业绩和巨大的潜能是不够的，你要在简历中证明出来。你的竞争这可能有更为辉煌的业绩，但如果他们没有有效地在简历中表达出来，那么在招聘人员眼中他们什么都没有。在很多情况下，你确实可以通过简历击败比你强大的竞争对手。

其实在简历中量化你的经验和工作业绩并非难事，只要遵循以下几点就可以：对业绩的描述要专业、可度量、真实。

麦考尔是一家公司的HR经理，一般来讲，这个领域内的业绩是比较难以量化的，但是他的确做到了与众不同。他把自己12年的HR从业业绩用表格和数字量化地表现出来，从而赢得了工作机会。他说：“每个人都可以很容易地打个电话，确认我的业绩的真实性。”

量化你的工作业绩可以从列出你所做的每一项工作的结果开始，简明扼要地描绘你取得的成果。每一个公司都需要那些能够增加利润、降低成本和解决问题的人，因此诸如百分比、金额这类专业信息就可以使你的简历显得更具价值。

比较下面两种说法：

“推行了提高士气的新人事政策”

“推行了新的人事政策，这一政策使缺勤率下降了27%，职员流动下降了24%。”

无疑，第二种说法中专业化的数字使业绩显得更有说服力。

至于那些你无法找到证明资料的百分比和金额就需要评估了。如果你能够找到公司的文件来证明你的业绩描述，那是再好不过了。可是有些时候你可能找不到这样的文件。在这种情况下，你需要写一封盖信来对你的业绩描述作出解释。

微软公司的一名招聘人员斯坦达先生说：“那些不但介绍了自己的业绩而且也介绍了取得业绩经过的人总会引起我的注意。”

鲍勃是一名人事顾问，他说，他每周都要花费几个小时帮助求职者重新书写他们的简历，“当我指导那些具有合适背景的人时，我会给他们讲解如何在简历中描绘自己的业绩。例如，一个求职者原来在简历中写道：‘曾主管ISO 9000认证。` 在听从我的建议之后，他把这句话改成‘在九个月内使企业完全达到了ISO 9000认证的标准。` 正是这个细节使公司决定给予他面试机会。"

甚至那些不能转化为百分比和一定金额的业绩也是可以给招聘人员留下深刻印象的。例如象“提前一个月开发出产品并投入市场。”“开发了一套总量控制系统，解决了重复支出问题。”这样的描述都可能使招聘人员对你感兴趣。

下面这些成功求职者的简历或许会对你有所帮助。

曾开发过一套新的生产技术，使生产率提高了7%（业务经理）

显著改善了与银行服务部门的沟通，对分户帐操作系统进行改善，提高了操作效率，每年可节省20，000美圆。（银行经理）

93年以来，将公司的库存从540万美圆降低到290万美圆。（销售经理）

建立了一套品质保证程序，使退货率下降了6个百分点。（产品经理）

业绩是强有力的，所以，如果由于你的努力使某些事情发生了积极的、显著的变化，那么它就应该属于你的简历。如果你不知道该怎样描述自己的业绩，可以试一试下面这个简单的方法：先将目前负责的主要业务列一个表，然后向前类推，把你在每一个工作岗位上负责过的业务罗列出来。完成这一步后，再加入量化的业绩，比如，在"接管销售成绩欠佳的地区，制定了新的顾客服务程序和市场推广方案"的后面加上"在两年内使市场分额由原来的%上升到%。" 转贴于

服务员个人简历【第四篇】

三年以上工作经验|女|28岁（1988年7月11日）

居住地：上海

电　话：131******（手机）

最近工作[1年4个月]

公　司：XX有限公司

行　业：旅游/酒店

职　位：酒店服务员

学历

学　历：本科

专　业：投资学

学　校：复旦大学

自我评价

我认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，较好地完成自己的任务和工作，在工作过程中学到了更多的知识，积累了更多宝贵的经验。我有高度的责任感，善于与人沟通，有较强的组织协调能力，环境适应力强，有良好稳定的心理素质。

求职意向

到岗时间：一个月之内

工作性质：全职

希望行业：旅游/酒店

目标地点：上海

期望月薪：面议/月

目标职能：酒店服务员

工作经验

2013/10 — 2015/2：XX有限公司[1年4个月]

所属行业：旅游/酒店

服务部

酒店服务员

1. 认真贯彻执行公司销售管理规定和实施细则，努力提高自身业务水平。

2. 积极完成公司规定或部门承诺的工作目标。

3. 为客户提供主动、热情、满意、周到的服务，为公司各类客户提供业务咨询。

2011/11 — 2013/7：XX有限公司[1年8个月]

所属行业：旅游/酒店

服务部

酒店服务员

1. 收集客户信息和用户意见，对公司形象提升提出参考意见。

2. 协助一线部门做好上门客户的接待和电话来访工作，及时转告客户信息，妥善处理。

3. 负责接听客户投诉电话，做好电话记录。

教育经历

2007/9— 2011/6 复旦大学投资学 本科

证书

2008/12 大学英语四级