事业单位工作人员年度考核个人总结【推荐4篇】

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事业单位工作人员年度考核个人总结【第一篇】

关键词绩效考核；制度；意义；问题；措施；考核体系

1.引言

事业单位按照1998年9月25日的《事业单位登记管理暂行条例》，即是指“国家为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”根据这段定义，事业单位可以被理解为政府机构的外部机关。

事业单位的发展经过了纯计划经济时期、市场经济过渡时期和市场经济初步发展时期三个阶段。事业单位的概念于1963年的《关于编制管理的暂行规定》中首次出现，其被定义为“直接从事工农生产和人民文化生活等服务活动，产生的价值不能用货币表现，属于全民所有制的单位。”在计划经济时代，由于政府职能模糊不清，导致机关、事业、企业之间的界限不明确，存在普遍“重叠”现象。然而随着时间的发展，经济的增长，市场经济体制的逐渐形成，事业单位的定义也在不断的完善中。

事业单位的工作关乎民生，在国家的日常运转中扮演着重要角色，既有一定的行政管理职责，也承担了大部分社会公众服务职能。事业单位的高效运转有着不言而喻的重要意义。绩效考核制度作为当前主要的人事管理手段，通过考核职工工作实绩，以公开、公平为前提，以实现对员工的奖惩，而达到提高工作效率的目的。因此目前较多的事业单位都采用了绩效考核的形式。由于事业单位的公益性和国有属性，其绩效考核制度必然不同于一般企业单位。

2.事业单位的绩效考核

绩效考核的意义

绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价，是人事管理的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效调动职工的积极性、提高职工素质，保证单位各项工作目标的实现。

绩效考核包含了两个概念，一是职工的工作成绩，二是个人工作效能。工作效能并不等同于工作成绩，工作成绩反映的是职工的工作结果，而工作效能主要评价职工的工作过程。工作成绩是以质和数量来衡量，而工作效能是以速度和成本来衡量。职工在完成工作时所用的时间和消耗的成本即是工作效能所考察的对象。

事业单位的职工队伍由管理人员、专业技术人员和工勤人员三部分人员构成，随着改革日趋深入，政事分开、事企分开，事业单位人事制度的特点转变为实行聘任制（文员制），并且逐步实行优胜劣汰、竞争上岗的机制，职工管理逐步向人力资源管理转化，在此绩效考核工作便起着极其重要的作用。

当前存在的问题

通过调研，在当前事业单位绩效考核工作中仍然存在不少地方值得我们关注的问题。

问题1---重业务轻积累。虽然当前事业单位各级领导已从理论上意识到绩效考核在整体人事管理中的作用和提高工作效率上的重要意义，但值得注意的是，由于日常工作中，各单位常把主要精力放在抓业务工作上，忽视了绩效考核的最直接最基本的第一手资料的积累，一些很常见但很有意义的资料，诸如帐、卡等记录却很少被重视，使年终考核与平时工作脱钩，到了考核时则无据可查，年终为了考核临时拼凑，仓促考核。这样的操作结果，在员工看来，绩效考核从某种意义上来讲就是年终的一次打分，是一种为了考核而考核的形式。

问题2---重数量轻质量。各单位为了考核的实施，也都有经过仔细考虑，设计了各个门类，各个级别的多项考核内容，但是考核内容量化指标不细，各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，有时也不乏按印象打分的现象。此外，虽然考核的指标众多，但形式比较单一，基本上还是纸面上的评比打分，其他形式诸如听取群众意见，采取民意调查等形式较少，降低了考核的民主和公平性。这些都一定程度上降低了考核的质量，考核的内容倒是不少，但是最终得到的效果确不尽如人意。

问题3----重过程轻反馈。我们都清楚的一点是，考核的目的不是为了考核本身，而是更好的提高员工的素质，提高单位的整体工作效率。不过在实际工作中我们往往过于重视考核的过程，只看总结汇报，忽视了对考核结果的研判。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥，造成今年的问题，明年再犯，年年如此。

问题4----重物质，轻精神。通常情况下，物质激励是最常用的提升职工工做效能的方法。但是实际上，物质奖励是基于工作任务本身的奖励，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。目前的绩效考核制度中人们更看重物质上的奖励。事实上，职工们都希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从他们的每一次成功中体现自身的价值。根据马斯洛的需求层次理论，职工更渴望从工作中得到乐趣、享受和得到认可，而不只是为了赚取更多的工资。单位仅仅把职工当作物质奖励的对象，不利于培养职工的认同感和奉献精神，是一种短视的表现。

以上这些问题的存在，一是影响考核工作的严肃性，使绩效考核工作流于形式，收效甚微，造成管理者难以摸清职工队伍的真实情况，容易产生决策失误。二是影响考核的真实性和客观公正性，容易形成职工自我发展的错误导向，不利于调动职工的工作积极性。不论是企业还是事业单位，人力资源都已成为第一资源，只有变被动管理为主动开发，对这一资源充分利用，才能促进管理，实现管理、激励的互动局面。绩效考核是对人力资源管理的有效载体，因此加强绩效管理考核工作，解决考核中存在的问题迫在眉睫。

3.考核体系

考核实施落实长效

对策1----多层次积累

考核体系要体现公平，更加符合实际情况，日常的工作日志记录必不可少。只有认真做好记录工作，才能体现员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为月度或年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。负责考核的部门需要积累，比如在工作完成数量与质量上；在劳动纪律方面，严格上班考勤记录制度，建立基本的数据台帐等。员工自身需要积累，对于完成的各项工作，工作的量，完成所耗费的时间和资源等等，均需记录。在考核时候可以有所依据，避免当时不记，考核的时候则只凭印象“毛估估”。当然，所有的工作日志一定是实际发生所记载的，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。

对策2----公开民主

公开民主作为绩效考核科学的有力保障，应当引起我们的重视，在考核过程中我们要积极听取不同部门和职工的意见。被考核者与所在部门的职工以及业务往来较多的同事长期工作、学习和生活在一起，这些职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩等有直接的接触和了解，考核时可采取征询或民主测评等形式，充分听取意见，从而避免以偏概全、防止主观主义臆断的问题。因此，听取基层职工的意见，应被赋予较大的考核权重是比较合理的。

对策3---详尽考核内容

在考核内容方面，既应当充分体现统一性的内容，也应当根据本单位自身的特点，人员结构，对德、能、勤、绩、廉等五个考核要素进行具体的细化，量化，多方面，多角度制定详尽的细则，细化标准，硬化指标，量化打分，增强操作性，防止一把尺子量人的粗放式考核。

对策4----管理者参与

对于考核结果，有必要做一些总结和反馈。

从负责考核的管理者来讲，他们的总结，目的是为了不断完善考核体系，这些总结可以包括：绩效目标制定得是否合理？考核标准制定得是否合理？单位的绩效激励政策是否合理？等等。

绩效考核的有效反馈，更多的是给员工激励和鞭策，帮助员工找出不足，不断提高。这其中有一种非常有效的形式，那就是与员工进行一对一的绩效面谈。在绩效面谈中，管理者要将员工的考核结果告诉员工，并依据考核内容将员工具体表现告诉员工，其中既有好的方面，也有不足的方面，两种表现都要反馈。

对于员工好的方面，反馈要具体，而不能只是笼统地说很好。要告诉员工，他的这种表现为什么好，好在哪里。对于差的表现，管理者也应该直接具体地告诉员工，不要遮遮掩掩，要明确说清问题和不足，并且有针对性的和有建设性的提一些建议。

对策5----绩效奖励

在原有薪资体系的基础上，对薪资体系进行改革，着重体现绩效考核的结果，同时可再增设绩效考核奖，用于对年度考核优异的员工进行奖励。这一部分的具体金额，各单位可以按照自身情况酌情面定。值得一提的是，这里提出的绩效奖励也仅是一个代表性概念，各个具体单位，可以根据单位员工自身特点，采取一些最能调动员工积极性的各种方式，不仅仅局限在具体的“钱”上，比如在选派员工培训、组织培养、疗养休假或职务调整等方面，绩效考核奖惩方式是各式各样的，关键是要体现效果。

对策6---能进能出能上能下

近年来，事业单位的改革不断深化，始终强调能上能下、能进能出的机制，要形成一种充满生机与活力的用人机制。但在具体落实上下、进出的时候，考核管理者碰到的是更多的“棘手”问题，其根深蒂固是“铁饭碗”的观念所造成的，目前怎么个“上下”法，又怎么个“进出”法，还是很难有统一的认识。关键在于事业单位法规的体系的完善。

那么在这里，绩效考核的结果，给了我们一个很好的考量标准。考核的结果有必要与人员的进出流动有所联系。对于考核优秀的职工，给予奖励；对于考核结果连续较差的，尤其是多次考核结果均被列入不合格之列者，应考虑在下一聘任期对其采取劝退或者降职。

总结反馈促进提高

考核工作结束后，根据考核结果，要及时分析职工队伍现状，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核的反馈环节，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

奖惩分明优胜劣汰

除了合理的反馈之外，奖惩手段对考核效果意义重大。只有赏罚分明的单位和团队，才会更加凝聚，更加有生机和活力。

4.总结

作为绩效考核，首要是公开，公平，公正，目的是激励、提升，方法是奖惩等综合措施。

通过实行绩效考核制度，能够调动职工积极性，使工作顺利展开。而事业单位作为政府出资举办，旨在服务社会的部门，有着工作稳定的待遇和职业生涯的特点，员工可能存在一定的惰性，造成的不良影响不仅仅关系到单位自身的发展，更关系到社会的正常运作，所以绩效考核制度在事业单位中意义重大。然而目前事业单位的绩效考核制度仍然存在着一些问题，并没有完全发挥出应有的效果。因此，因地制宜地制订适合单位特点的绩效考核体系，有利于促进事业单位职工更好地为社会和百姓服务，有利于构建“和谐社会”，有利于在工作中贯彻和落实“科学发展观”。

事业单位工作人员年度考核个人总结【第二篇】

一、思想认识到位，组织有力

我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《xxxx关于做好全区公务员和事业单位工作人员2008年度考核工作的通知》（xxxx发[2009]2号）文件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。

二、认真开展绩效考核，不走形式

1、xxxx年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习《中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区公务员和事业单位工作人员xxxx年度考核工作的通知》。对我办考核测评工作进行安排，发放《公务员年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核登记表》，要求每位同志按照“三个代表”和“十七大”精神要求对照检查，对自己的学习和工作和职责进行认真回顾和总结，找准问题，明确奋斗方向，如实填写《登记表》。

2、2009年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。

一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自己履行职责情况；二是单位其他人员根据各自的责任分工自我剖析，认真总结工作中的成绩，同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的不足，明确今后努力方向，认真写好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参加评议率达100%。三是充分开展群众评议，充分讨论每位同志08年各方面的表现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮助同志明确努力方向，在工作中改正不足。四是采用无记名投票的方式进行民主测评，推选出xxxx年领导班子成员年度考核优秀等次一名、公务员年度考核优秀等次一名。五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民主测评情况，提出考评等次意见。

三、公示绩效考核结果，公正公开

《领导班子成员年度考核民主测评表》和《xxxx区xxxx年度考核民主测评表》填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领导小组组长监督，民主评议测评结果当场公布。

事业单位工作人员年度考核个人总结【第三篇】

为正确评价党政群机关、事业单位工作人员一年履行岗位职责、完成工作任务和德才表现情况，发挥考核工作评价、激励作用，调动工作人员的积极性和创造性，根据《国家公务员考核暂行规定》和《事业单位工作人员考核暂行规定》，现就年年度考核工作通知如下：

一、考核范围

二、考核时间

年度的考核工作，自本文下发之日起，至年元月15日前结束。

三、考核的等次

全区党政群机关事业单位年度考核设立优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。

年度考核民主测评基本称职（基本合格）率和不称职（不合格）率之和超过50%且不称职（不合格）率超过10%的，应确定为基本称职（基本合格）；年度考核民主测评不称职（不合格）率超过三分之一、或基本称职（基本合格）和不称职（不合格）率之和超过50%且不称职（不合格）率超过20%的，应确定为不称职（不合格）。对确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的，各单位要认真核实情况，准确把握，并按规定审核。

四、考核的办法

（一）各单位在开展年度考核工作时，要严格按照规定的程序进行，并要重点做好以下几个环节的工作：（1）被考核者按照考核内容撰写个人总结或述职报告，并报直接领导审阅；（2）在一定范围内述职；（3）进行民主评议，民主评议结果作为确定年度考核等次的重要依据之一；（4）按规定程序确定考核等次，并对考核等次拟确定为优秀的人员进行公示；（5）考核结果反馈。

（二）年度考核等次拟定为优秀的人员，要在本单位内公示3至5天，对反映的问题，单位应进行核实，确实不符合优秀等次条件的，应重新确定考核等次。未按规定程序进行和未经公示的，视为不符合规范的考核程序。

（三）坚持平时考核与年度考核相结合，各有重点，互为补充。平时考核重点是工作任务完成情况和出勤情况，以自我记实和领导审阅的方法进行，由被考核者的主管领导负责实施。年度考核应按职位职责要求，重点是对全年工作任务完成情况进行绩效评估，也可以同目标管理责任制考核、党风廉政建设责任制考核以及年终工作总结等结合进行；与此同时，还要对政治素质、职业伦理、业务能力等方面的内容，进行考核评价。

（四）要坚持领导与群众相结合，扩大考核层面。使被考核人的上级、同级、下级等不同层次的人员，通过多种形式参与考核过程，使各方面的意见在考核结果中得到综合反映。直接面向群众的窗口单位和部门，要面向社会，在一定范围内接受服务对象的评议，把单位内外的意见结合起来，综合评定考核结果。

（五）坚持定性考核与定量考核相结合，推行量化考核。将量化测评结果作为确定公务员年度考核等次的重要依据。要把国家公务员接受培训情况列为考核要素指标中“能”的一项重要内容。

五：几类特殊情况人员的考核的政策规定：

(一)新录用人员参加考核，只写评语，不定等次，作为任职定级的依据。

(二)新调入的人员，由其调入的现工作单位进行考核，并在年度考核中确定等次。其调入前的情况，由原单位提供。

（三）挂职锻炼的人员，在挂职期间由挂职单位进行考核，并确定等次。在挂职单位工作不足半年的由原单位进行考核，挂职锻炼结束的当年由挂职的单位提供有关情况，原单位进行考核。

（四）军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，无重大问题者，一般应定为称职（合格）等次。

（五）单位派出学习、培训的人员，由原单位负责考核并确定考核等次，其学习、培训的有关情况，由所在学习、培训单位提供。非单位派出但经单位同意外出学习的人员，超过半年的，不进行年度考核。

（六）病、事假累计超过半年或事假连续超过三个月的，不进行考核。

（七）对无正当理由拒不参加考核的人员，不确定考核等次；对于符合“不称职（不合格）”条件的，经考核委员会或考核小组同意，行政首长可以直接确定为“不称职（不合格）”等次。

（八）对于受到党纪、政纪处分的人员，要严格按照市纪委、市委组织部、市监察局、市人事局合纪发[]18号文件规定，确定其考核等次。对立案审查尚未结案的人员，只进行年度考核，暂不写评语，不定等次，待审查结束有结论后再定。经审查，没有问题的，根据本人表现补定考核等次。

六、考核的审核备案

（一）区党政群机关工作人员的考核结果，报区人事局审核备案。审核的材料应有考核结果统计表、考核花名册各一式两份；个人考核登记表一份。

七、考核结果的兑现

为充分发挥考核的激励鞭策作用，区委组织部、区人事局要把年度考核结果与干部调整使用、工资晋升等紧密结合起来。

（一）对当年度评为优秀的，各单位可给予一定的物质奖励；对年度考核优秀且成绩特别突出的，可给予嘉奖、记功奖励。

（二）对确定为称职（合格）等次的人员，在肯定成绩、指出不足的同时，根据其不同的情况，明确其努力方向。

（三）对确定为基本称职（基本合格）等次的人员，当年度不得发放年终一次性奖金，不得晋升职务；对连续两年被确定为基本称职等次的，应给予警示，予以降职（无职人员降低一档职务[岗位]工资）；第二个基本称职年度，不得计算为晋升级别和职务工资的考核年限。

（四）对当年确定为不称职等次的机关工作人员，要在确定为不称职等次的次月降低一职使用，工资级别作相应调整；对无职可降的人员，可降低一个级别；无级可降的可降低一个职务工资档次。连续两年确定为不称职的，要坚决予以辞退。

（五）对连续两年确定为不合格等次的事业单位工作人员，根据不同情况，予以降职、调整工作，低聘或解聘；连续三年确定为不合格的，又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍为不合格的，予以辞退。

（六）对年度考核确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的人员，要针对所存在的问题与不足，由各单位按职位（岗位）要求进行基本素质培训。

（七）政府部门、街、园正职考核办法仍按原规定执行。

事业单位工作人员年度考核个人总结【第四篇】

一、指导思想

以党的XX大和XX届X中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以养老保险扩面和工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。

二、分配的原则

1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。

2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按月公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。

3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。

三、绩效工资分配的范围和对象

本单位全体在编工作人员。

四、绩效工资分配的形式

按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配。

五、绩效工资分配的考核方法

根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将年度工作目标分解落实到每个人。年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。

(一) 岗位目标

按照年初下达的年度工作目标，由处考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务的得满分；超额完成任务的酌情加分；未完成任务的按扣分标准减分。

(二)扩面目标

每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成情况兑现。

(三)综合目标

综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标满分100分，争先创优目标和追加目标不设基本分，采用加分办法。

1、共性目标：主要指按照上级政府、部门要求完成各项中心工作任务情况；考勤情况；积极参与社会治安综合治理，维护社会大局稳定；执行计划生育政策情况；以及在日常生活中必须共同执行的行为规范，包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、服务态度、环境卫生等方面的要求。

2、争先创优目标：主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。

3、追加目标：主要考核科室或个人在主要职责范围外，完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。

六、考核标准

(一)岗位目标考核

处考核小组对各科室岗位目标的考核，采取分项积分办法进行。(1)科室工作协调，按各科室职责分工，对因工作失职影响其他科室工作的，每项扣1-3分；(2)科室工作目标，每项目标每减一个百分点扣分，超额完成目标的酌情加分；(3)来信处理和来访接待，因工作失职造成社会影响的，扣当事人5-10分。

(二)扩面目标考核

处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。

(三)综合目标考核

1、共性目标采取违例扣分法。由处考核小组进行考核，满分100分。

(1)制度考核：对违反本单位制定的《规章制度》及上级有关规定的，每发现一例扣减当事人1-5分。

2、争先创优目标采取加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、部级表彰的，分别按5、10、15、20分加分，列入综合目标考核得分。

3、追加目标采取达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务，处办公室及时记载，年终汇总，报处考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。

七、组织领导

1、成立处绩效工资分配工作小组，由、、、等四名同志组成，任组长。

2、建立处考核小组，组长，副组长，成员由、、、、、、、等同志组成。

3、各科室和个人考核表格、资料等由办公室负责制发、收集、考核、汇总。

20xx事业单位绩效工资分配方案范文2根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。

二、基本原则

(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

(二)坚持向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持绩效考核挂钩的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

县服务中心和乡镇计生服务站。

四、绩效量化考核

(一)绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

(二)确定考核结果

考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。

(三)考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配

(一)绩效工资构成

基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的保留补贴不变；原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20xx年10月份起执行。

(二)核定绩效工资总额

绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜；所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

(三)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

(四)奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：

干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额单位绩效考核得分总和干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)

(五)绩效工资发放

经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：

(1)违反职业道德规范，考核不合格的。

(2)绩效考核结果为不称职。

(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的；

(4)被解除聘用合同的；

(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放；

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放；

七、考核工作的组织领导与监督

(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

八、相关要求

(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。

一、基本情况

我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是。人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名 。

二、指导思想和基本原则

(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。

(二)基本原则

1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。2、坚持统筹兼顾，综合平衡。3、实行总量调控，内部搞活。

三、实施范围和时间

实施范围 ：我单位在编、在职、在岗正式职工。

实施时间 ：20xx年4月1日。

四、绩效工资的核定

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果 ，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

五、绩效考核

(一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：

1、德(XX分)

学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

2、能(XX分)

熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。

3、勤(XX分)

遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。

4、绩(XX分)按照岗位说明书，从以下几方面考核：

工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；

工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况；

工作质量：完成工作质量高、协调能力强；

工作效率：快捷、稳妥、效益明显。 5、廉(分XX)

廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

(二)考核程序

1、个人总结、自评；

2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；

3、将职工个人考核结果进行公示；

4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。

六、奖励性绩效工资的分配依据

考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。