资源分析报告（优推8篇）

资源分析报告提供了对各类资源的全面评估，涵盖可再生与不可再生资源的分布、利用现状及未来发展建议。下面是阿拉网友整理编辑的资源分析报告相关范文，供大家学习参考，喜欢就分享给朋友吧！

资源分析报告 篇1

为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：

第一部分公司的人力资源现状

公司截止10月底现有员工244人，其中职员类人员106人，研发类人员54人，生产类人员61人，营销类人员18人，临时工5人。%在职人数职类占比人数25% 61生产类518 22% 54研发类10661 8%营销类18 43%职员类10654 2%

临时工5职员类研发类生产类营销类临时工

公司员工现有244人，其中男169人占公司总人数69%，女74人占公司总人数的31%。

男女比例

注女性职工：主要集中于公司行政人资部、营中心、财务部和计划管理等部门7男职工：主要集中于高管，技术中心、制造品管等部。因公司是属于技术研发类公司，男女比例有较3、 169男大出入，但这也是因为公司行业所导致。女男

年龄结构

这，35周岁以下的人员偏多，占公司总人数的82%1、160144层类的员工将成为未来中层梯队人才的来源，他们的140冲劲和创新将给公司带来一股工作新风气，既有一定120工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和100指导力。80以上的员工多为老员工，均已是部门、年龄在35-4525560资深员工，稳定度较高，只是发展潜力有限。公司这3240样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充分发1320挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，管035-4526-35岁以上45岁及以下25理重点是“老带青”，发挥各自特长年龄结构

学历结120

10注10学历在中专及以下的员工主要分布在制造、品管870%6主要是公司原在编老员6学历低员工后期有通过在职继续教育和函授形60获取大专学历40公司属于技术类型企业，人员学历结构基本比较、 3209以上。高，本科以上学历人员占公司总人数43%0大专及以下本科大专硕士学历结构

工龄结构

分析：年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力20xx1、量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和3948年应对这批新生军更多关注和引导融入冲击的，20xx年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改12、－329制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩的员工是经历了公司最近十年飞跃发展的员工，－533、也是得到锻炼的一批员工，关注他们的成就感和职业发展127年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多，4、5 20xx想法少，年管理重点在于激发他们的工作正能量年3-5年以上5年年以下11-3

离职分111111离职分析

××月，87、5、及3631020xx年截止至月底离职人数共计人，离职主要集中在这和大部分人的择业习惯有关。其余月份相对于较为稳定。

公司组织架构图

总经理副总经理行政财务总监质量副总监技术中心制造总监营销中心人）（66人）（25人）47（28（人）人）（76）人

综合部品管部制造部营销大区技术管理部人）61（12人）（人）（39人）（18人）7（财务部品保部电气技术一部计划部采购部人）13（人）8（（8（人）××人）（14人）市场综合部电气技术二部）人）人14（2（电气技术三部人）14（结构技术部人）（13）人

第二部分人力资源管理现状诊断

人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层1的`一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。

对于公司所需要的经营、生产技术人员和项目2、缺乏人才市场观、竞争观管理人员在人事政策规划、薪酬福利政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，保留方面缺乏竞争力。致使公司在相关人才的获取、

缺少评估和反馈环节：由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在3一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。

第三部分建议

降低员工流动率

1）八分人才，九分使用，十分待遇。

“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。

2）提前储备才能失之不慌

尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。

3）领导加强和员工之间的员工主动沟通。

要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。

资源分析报告 篇2

xx年度，在国土资源部的正确指导下，我省深入开展土地违法违规案件查处专项行动和土地执法百日行动，加大国土资源违法案件查处工作力度，持续深入开展矿产资源开发秩序整顿和规范工作，使我省国土资源管理秩序进一步好转，有力地保障和促进了社会经济发展.按有关要求，现将我省xx年度国土资源违法案件查处情况报告如下：

一、土地违法案件查处情况

xx年，全省共发现各类土地违法案件3962件，涉及土地面积4951公顷，其中，涉及耕地面积2575公顷.属于本年新发生违法的3459件，涉及土地面积3543公顷，其中，涉及耕地20xx公顷，分别占发现总数的％、％、％.土地违法平均用地量为公顷/件，较上年上升了89%(xx年土地违法平均用地量为公顷/件).

xx年，全省国土资源部门依法立案查处土地违法案件2329件，涉及土地面积2917公顷，其中，涉及耕地面积1547公顷，立案率为％，有相当一部分新发生的违法行为在加强动态巡查的过程中被及时制止.发现隐漏案件503件，涉及土地面积公顷；查处360件，涉及土地面积公顷，其中耕地为公顷；本年发生案件立案1969件，涉及土地面积公顷，其中耕地公顷，分别占立案总数的.％、％、％.

xx年，我省共处理结案土地违法案件2264件，涉及土地面积公顷，其中耕地公顷，结案率为％.其中，处理上年未结案件360件，涉及土地面积348公顷，其中耕地公顷；处理隐漏案件280件，涉及土地面积公顷，其中耕地公顷；处理本年发生案件1624件，涉及土地面积公顷，其中耕地575公顷.共拆除建筑物百平方米，没收构筑物百平方米；收回土地公顷，其中耕地公顷；罚没款万元.

xx年，全省动态巡查发现土地违法行为3367件，涉及土地面积2604公顷，其中耕地1567公顷.及时依法制止土地违法行为2706件，涉及土地面积2332公顷，其中耕地1329公顷，制止率为％，挽回经济损失万元.

xx年，全省土地违法案件查处中，给予责任人行政党纪处分132人，刑事处罚17人，其中县处级干部13人.行政党纪处分建议160人，刑事案件移送39人，其中县处级干部25人.

xx年，全省共立案查处矿产资源违法案件174件，绝大多数为非法开采类，共173件.本年结案179件(含上年未结案件21件)，结案率为103%.

二、国土资源违法行为的特点

(一)违法行为数量较去年下降，但涉地面积有较大幅度增长.xx年全省发现违法3962起，立案2329件，发现违法和立案数量较去年都略有下降(xx年分别为4279起，2469件)，但涉地面积增长明显.xx年发现违法行为涉地面积为4951公顷，比xx年增加了77％(xx年为公顷).立案涉地面积为2917公顷，比xx年增加了57％(xx年为1856公顷).

(二)从违法主体上看，企事业单位违法用地量仍然较大.在全省经立案的违法案件中，企事业单位违法用地涉地面积公顷，占涉地总面积的%，而企事业单位违法案件仅占立案总数的%，违法用地平均公顷/宗.从违法行为的类型上看，未经批准非法占地行为所占比重最大.在全省经立案查处的土地违法行为中，未经批准占地案件1437起，占全年立案总量的%，占本年发生案件立案总量的73%.

(三)对违法责任人的追究力度加大.xx年，全省通过土地违法案件查处，共追究责任人的党纪政纪和刑事责任149人，提出党纪政纪处分建议和刑事移送199人，分别比去年增加了45％和％(xx年分别为103人，124人).

(四)在矿产违法行为中，无证开采、越界开采比例大.在全年立案的矿产违法案件中，无证开采和越界开采行为156件，占矿产违法案件立案总量的%.

(五)对案件处罚执行力度加大.xx年，全省通过土地违法案件查处，共没收和拆除违法构筑物和建筑物万平方米，收回土地564公顷，罚没款万元，分别比上年增长了585％，187％和351％(xx年分别为万平方米，公顷和万元).

三、原因分析

xx年，我省土地违法案件查处工作取得较明显成效，分析其原因，主要有：

一是通过开展土地违法违规案件查处专项行动和土地执法百日行动，加大了对涉地面积较大的大案要案的查处.

二是加大了督查督办和直接公开查处案件力度.xx年，省厅共督办各类土地违法案件204件，罚款万元，退还土地亩，追究责任人42人，移交公安部门8件.同时，全省各级国土资源部门加大了对土地违法案件的公开查处力度，全省共公开查处土地违法案件件，其中省厅先后三批次公开查处曝光了21宗典型土地违法案件，并直接调查了29件土地违法行为，移交各地，督促依法处理到位.

三是全省各市继续加大拆除违法建设力度，切实提高了土地违法案件的查处实效.

同时，我省国土资源违法案件查处还存在一定的问题，需要在以后的工作中继续加以改进.

资源分析报告 篇3

为深入贯彻落实科学发展观，笔者结合自己的学习和体会，对我县人才资源状况进行了认真的思考和分析，并提出以下几点建议

一、全县人才总量情况

xx县地处松花江中游北岸，小兴安岭南麓，全县幅员面积5678平方公里，县辖6镇2乡，82个行政村，224个自然屯.全县总人口万人，其中农业人口万人.截止xx年xx月底，全县人才总量达8594人，其中党政人才1052人，占人才总量的%；农业人才1841人，占人才总量的%；卫生专业人才808人，占人才总量的%，教育人才3794人，占人才总量的%，二三产业人才1099人，占人才总量的%；县直人才6230人，占人才总量的%，乡镇人才2364人，占人才总量的%.

党政机关及事业单位管理人员1357人，占人才总量的%，农村实用人才1230人，占人才总量的%；专业技术人才6007人，占人才总量的%；专业技术人才中具有高级职称的177人，占人才总量的%；具有中级职称的2706人，占人才总量的%；具有初级职称的3124人，占人才总量的%.

(一)党政人才队伍现状及结构

全县党政人才1052人，其中县处级正职4人，县处级副职14人，乡科级正职55人，主任科员32人，乡科级副职131人，副主任科员135人，科员681人.1052人的党政人才中，具有在职研究生学历者34人，占党政人才总量的%；具有本科学历者395人，占党政人才总量的%；具有大专学历者596人，占党政人才总量的%；中专学历者27人占党政人才总量的%.35周岁以下人员148人，占党政人才总数的%；36至40周岁207人，占党政人才总量的%；41至45周岁269人占党政人才总量的%；，45至50周岁217人，占党政人才总量的%；51至54周岁211人，占党政人才总量的20%.

(二)农业人才队伍现状及结构

全县农业人才1841人，其中管理人才67人，专业技术人才544人，农村实用人才1230人.具有大学本科学历184人，占农业人才总量的10%；具有大专学历310人，占农业人才总量的%；具有中专以下学历1347人，占农业人才总量的%.35周岁以下人员333人，占农业人才总量的%；36至40周岁331人，占农业人才总量的18%；41至45周岁521人，占农业人才总量的%；，45至50周岁506人，占农业人才总量的%；51至54周岁67人，占农业人才总量的%；55周岁以上83人，占农业人才总量的%.

(三)卫生人才队伍现状及结构

全县卫生人才808人，其中管理人员71人，专业技术人员737人.具有大学本科学历233人，占卫生人才总量的%；具有大专学历421人，占卫生人才总量的%；中专以下学历154人，占卫生人才总量的19%；.35周岁以下人员183人，占卫生人才总量的%；36至40周岁185人，占卫生人才总量的%；41至45周岁141人，占卫生人才总量的%；，45至50周岁94人，占卫生人才总量的%；51至54周岁95人，占卫生人才总量的%；55周岁以上110人，占卫生人才总量的%.

(四)教育队伍人才现状及结构

全县教育人才3794人，其中管理人才303人，专业技术人才3491人.具有在职研究生学历1人，占教育人才总量的%；大学本科学历992人，占教育人才总量的%；大专学历2117人，占教育人才总量的'%；中专学历684人，占教育人才总量的%；.35周岁以下人员1095人，占教育人才总量的%；36至40周岁877人，占教育人才总量的%；41至45周岁648人，占教育人才总量的%；，45至50周岁465人，占教育人才总量的%；51至54周岁403人，占教育人才总量的%；55周岁以上306人，占教育人才总量的8%.

(五)二三产业人才队伍现状及结构

二三产业人才1099人，其中管理人才165人，专业技术人才934人.其中具有大学本科学历350人，占二三产业人才总量的%；具有大专学历547人，占二三产业人才总量的%；具有中专学历人才202人，占二三产业人才总量的%.35周岁以下人才227人，占二三产业人才总量的%；36至40周岁250人，占二三产业人才总量的%；41至45周岁192人，占二三产业人才总量的%；，45至50周岁131人，占二三产业人才总量的%；51至54周岁133人，占二三产业人才总量的%；55周岁以上166人，占二三产业人才总量的%.

二、存在的问题

通过对我县人才数量、质量，专业技术职称、学历和年龄结构等现状的分析，我县目前人才队伍现状还存在以下一些问题.

(一)人才总量不足，高层次人才匮乏

近年来我县人才队伍在质量和数量上虽然有了一定的增长，但在总量上还严重短缺，特别是高层次人才，成了制约我县人才队伍建设的一个突出问题.截止xx年xx月底我县人才总量为8594人，仅占全县人口总数的%，距离国家人事人才十五规划要求的%还差%.二三产业人才、乡镇人才占人才总量还很低，虽然农业人才占人才总量有一定比例，但农业人才的总体水平不高，具有专业技术职称和专业学历的人员还比较少，特别是高层次人才仅占人才总量的%.

(二)人才分布不合理，结构性矛盾突出

一是在专业结构上，存在技术人才缺乏，中级人才多，高级人才少的问题，高、中、初级职称专业技术人员结构占人才总量的比例为：：：，高层次人才比例严重偏低.二是在专业分布上，卫生、教育专业技术人才多，其他专业技术人才偏少，卫生、教育专业技术人才占人才总量的%，其他行业专业技术人员总和只占到人才总量的%.三是在学历结构上，高学历人才比例偏低，本科以上学历人才不到人才总量的30%，并且第一学历人员少，在职第二学历函授毕业较多.四是在年龄结构上，35周岁以下党政人才偏少，后备力量明显不足，教育人才40周岁以下人才居多，农业人才年龄偏大.五是人才地域分布不平衡，将近85%的党政及专业技术人才都集中在县直，只有15%的党政及专业技术人才在乡镇，特别是乡镇农业养殖、种植、农村经济人才极度匮乏，高层次人才更是凤毛麟角，严重制约了农村经济发展.

(三)传统型人才多，创新型人才少

近年来，我县人才特别是专业技术人才主要分布在教育、卫生等事业单位，传统型人才多，而技术创新型人才和产业化人才缺乏.现有专业技术人才队伍自主培养、自主创新、自主创业能力不强，更缺乏科研成果；部分事业单位人才高职称低水平，有的高、中级专业技术人才安于现状，责任心、事业心不强，学习创新意识不高.部分党政人才理论水平和科学发展、执政能力都有待提高，解决复杂问题的能力和自身素质与时代发展要求还有一定差距.我县经济发展需要的创新型人才、产业化人才、农业人才缺乏的现状，现有的各类人才支撑和带动我县产业结构调整和经济发展的现状还有待进一步改善.丰厚的自然资源、旅游资源、矿产资源、畜牧资源没有得到充分开发利用，不能产生应有的社会和经济效益，现有人才队伍没有结合全县经济结构调整、产业结构调整提出科学合理、建设性的改革建议，人才队伍服务经济建设的作用还没有得到充分的发挥.

(四)人才机制相对僵化，流通不畅，需求不旺

主要表现在：人才的引进、培养、使用、能上能下、能进能出等方面，政策不配套，流动机制不健全.一些部门和单位对人才工作不重视，以人为本的观念淡薄，缺乏忧患和危机意识.一是财政问题，既需要人才，财政负担又过重，难以引进和储备人才.一方面大量毕业生就业困难，人才闲置，另一方面急需人才缺乏，造成人才富余与奇缺并存的现状.二是引进和流动渠道不畅.党政部门入口、出口不畅，党政机关已经多年没有招考公务员，有的部门和乡镇出现了公务员严重缺乏的情况.有的技术部门非专业技术人员占了三分之二，占岗又占编，富余人员出不去，急缺人才进不来，形成恶性循环；即使发现了某些急需人才，由于受编制、单位性质和身份等因素限制而不能聘用.调研中发现，农业、畜牧、水产等部门多年未引进人才，既使补充人员多是退伍安置的，专业人才特别是高层次人才缺乏，不改变状况就会出现人才断层危机.三是人才政策不配套，吸引力较弱.我县对高层次人才缺乏政策倾斜，没有引进和稳定的体制.其中一个突出的表现是：事业单位还没有真正落实岗位聘任制，还没有实现按岗位的不同，兑现薪金待遇，事业单位也没有一个确切的标准或先例来聘请一个高薪的高层次人才.同时，乡镇人才开发力度不够，缺乏必要的激励机制，学生不愿到基层就业，大中专毕业生不愿到非公有制企业工作.四是人才市场化程度不高.目前在我县人才市场上唱主角的是非公有制企业，国有企事业单位基本没有进入市场，加上人才引进户籍、社会保障体制度等配套政策不到位，影响了人才的供求和流动.

三、我县人才资源建设的对策及建议

(一)深入实施人才强县战略，建立人才引进工作机制，切实加强党委和政府对人才工作的领导和政策引导.

一是结合我县人才工作的现状和国民经济发展需求，完成好全县规划中人才开发专项规划的编制工作，新时期的人才工作规划应紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，以转变观念为先导，以现有人才队伍建设为重点，以调整和优化人才结构为主线，从解决人才缺乏的突出矛盾入手，引进急需人才，深入实施人才强县战略；

二是进一步贯彻落实好全市人才工作会议和人才工作规划的有关精神，抓紧制定出适宜我县实际的《 xx县五年人才引进、开发工作规划及实施方案》，根据县域经济发展需求的人才结构，出台具体的人才引进、培养和使用政策，制定出每年录用和引进人才计划，扩大公务员招考的数量，加大所需专业技术人才聘用和引进工作力度，吸引和鼓励各类人才到我县工作，切实解决我县人才总量不足和人才流通不畅的问题，为我县经济的发展提供坚强有力的人才支持；

三是制定具体考核规划，敦促各部门、各单位对人才工作目标责任制的贯彻落实；

四是建立县政府高级人才特殊津贴和实施重大贡献奖励制度、真正营造起人才建设的良好政策环境.

(二)以执政能力和管理能力建设为重点，切实加强党政领导干部、公务员队伍建设.加强党政人才队伍特别是领导干部队伍建设，要以提高执政能力为核心，以领导干部德政、勤政、廉政教育为着力点，制定出完善的领导干部考核机制和办法，加强干部教育管理；抓好党政领导干部学习和培训工作的落实，以科学发展观和正确政绩观、科学执政、民主执政为学习培训重点，切实提高党政干部队伍的综合素质，增强领导班子的整体功能和活力；以《公务员法》实施为契机，加大招考工作力度，吸收高学历、年轻人才充实到公务员队伍中来，改善公务员队伍的知识和年龄结构.同时加强对普通公务员的培训和教育，丰富他们的理论和专业知识，提高他们的文化、理论素质，不断适应新时期对广大公务员的要求.

(三)围绕经济结构调整搞好人才结构调整.结合我县经济社会发展及产业结构调整情况，搞好人才结构的调整，逐步改善人才结构不合理的问题.根据我县加强工业、稳定农业和强化旅游业的发展思路，打破各种束缚，制定特殊政策，引进急需的各类专业人才和经营管理人才，改善人才结构；通过招商引资引进项目课题吸引人才，引进人才促成项目等途径，促进人才流动，引进高层次的专业人才和经营管理人才；围绕重点产业建设，落实好《鼓励和引导高校毕业生到基层就业的意见》，鼓励、引导并政策扶持各类人才和大中专毕业生到非公有企业、面向基层和农村一线就业、创业.同时尽快建立健全非公有制和农村社会保障制度，解除各类人才到非公有制企业和农村就业的后顾之忧；加大力度选派城市专业人才到边远地区支农、支教、支医，选拔县乡各类人才到大中城市院校、对口单位学习、深造和锻炼，积极为县乡培养和储备优秀人才，解决人才结构不合理的实际问题.

(四)完善市场政策，推动人才引进.进一步提高人才资源配置的市场化水平，充分利用现有劳动力和人才市场的硬软件条件，加强对人才资源特别是富余人才资源的信息化管理，提高国有企业事业单位引进人才的市场化水平，国有企业事业单位必须通过人才交流中心录聘用员工，避免“暗箱操作”；根据企事业和非公经济组织的需求，举办本市的人才交流会，提供大中专毕业生和各类人才与用人单位供需见面的平台；进一步完善市场管理和人才引进政策，按照有关文件要求，落实好到基层、非公有制经济组织就业以及自主创业的各类人才的政策帮扶和倾斜政策，引导人才做好就业工作；组织、人事人才工作部门要建立“一站式”引进人才服务窗口，在引进人才的户籍管理、人事代理、社会保障监督、自主创业减免税政策、职称评定，以及在非公有制组织工作期间的工龄政策等方面做好解释并及时兑现，及时办理有关手续、审批相关待遇等，切实做好人才引进工作.

(五)制定、落实培训资金投入政策，不断提高人才培训质量.资金投入是人才培养的关键环节，长期以来，资金投入不足，严重困扰着人才培训、开发工作.因此，急需省市制定和出台上下统一的人才培训投入政策，使县、乡两级人才培训经费投入得到政策保证，使资金能够有计划、及时、足额投入到培训当中，保证培训工作的正常、有序进行.根据人才培训需求，制定切实可行的人才培训近、中、长期规划，按计划、有侧重的使用培训经费，加强培训基础设施建设，不断提高培训质量，切实做好我县人才工作.

资源分析报告 篇4

人教版实验教材在二三学段的教材编排上采用“主题组元、读写双线并行”的体例，便于学生学习时读写结合、从读学写。但实践中笔者发现，教师对单元习作的的研究和实践仍然是涛声依旧，常常是在单元即将结束时教师才开始关注习作，草草布置、匆匆指导，对提升学生习作水平并无明显的帮助。显然，教师对单元的习作资源并未有效利用。怎样促进单元习作资源的有效利用，甚至进一步深度开发？我们可以在习作前期做一些尝试：

一、习作应从进入单元学习开始

当前的习作教学在习作前一天布置或从审题那一刻开始，显然有悖于学生习作规律。习作是生活的一种折光，对于一些体验，有的学生可能早已完成，只是潜伏在大脑深处需要设法唤醒；而更多的经历却可能是学生陌生的，需要在习作前经历一段时间的热身、接触、熟悉、甚至亲历，学生才可能有初步的积淀。无论是前者还是后者，都需要一项任务驱动，使不甚清晰的印象清晰起来，使不甚熟悉的领域有所涉猎，这时学生才可能有话可讲，有想法与人交流。所以，学生习作至少应从进入单元学习那一刻开始！

以人教版四年级上册第二组《观察日记×则》为例，在进入本单元学习时，教师就应该布置观察任务，让学生亲历观察过程。如建议学生培植蒜苗、种植大豆，观察它的生长过程；也可以观察小动物的生活习性，随时做好观察记录：还可以在教室内种植一种植物，集体亲历观察（但这只是“导法”，重点还要学生有自主的观察体验）。但此时学生的观察可能还很粗浅、缺少方法，针对学生观察记录中存在的问题，教师可及时提示学生从本单元阅读篇目中汲取科学的观察方法，如作者观察爬山虎的脚是怎样抓住一点或几点连续观察、边观察边思考的？观察时怎样和想象结合？观察结果还要随时记录等等，这就是从读学写。学生在阅读中体会，在实践中运用，这一过程学生在真正亲历，本次观察日记才可能在学生原有的习作基础之上有所提升。

二、把单元习作策划成一次丰富的语文活动

既然一进入单元学习，习作活动已经开始，那就不能功利的把习作布置成一项任务到季节再“收割”，我们应做好全面规划，把单元习作策划成一次丰富的语文活动，让它成为本单元学习的丰富元素，从而有效提升学生的语文素养。

以人教版四年级下册第七组习作为例，本单元讲的都是科学家、艺术家或普通人通过努力获得成功的故事，单元习作要求学生写《我敬佩的一个人》，“敬佩的人”在四年级学生头脑中可能有模糊的概念，但“为什么敬佩”“还有哪些人也值得敬佩”学生却并不见得非常明晰。怎样帮助学生再次叩响自己“敬佩的人”的门栓，或者再去探访一些值得我们敬佩的人，去对方家中小坐，从而架构并丰满自己的敬佩偶像呢？教师有必要和学生共同亲历一次丰富的语文活动。我们可以策划这样一组语文实践活动：

①采访。采访爸爸妈妈、爷爷奶奶敬佩的人是谁，为什么敬佩他们？把“敬佩的人”具化，与具体的事例联系起来；同时弱化学生习作的恐惧心理。身边的亲人都有“敬佩的人”，敬佩的可以是名人、也可以是普通人，仔细观察、耐心寻访，伸手可及。

②阅读。阅读单元篇目和同步阅读教材及精编的名人传记故事五则，把学生的视野拓宽，认识更多通过自身努力获得成功的人。在与更多心怀高远目标并不懈追求的人物对话时，学生内心会有所触动，相信本次主题阅读，对学生既是一次名人探访之旅，可能还会是一次有意义的人文洗礼和有力的价值观撼动。

③探访。经历前期的活动之后，反观自我，我“敬佩的人”是谁，他有何值得我敬佩之处？目标锁定！若是目标就在身边可作进一步探访、观察，甚或采访了解他（她）的人，从而获得更多的讯息；若是在阅读中相识，那可继续阅读追踪，更加全面、立体的了解他（她）的可敬之处。如此实践，“我敬佩的人”会站立在学生面前，丰满鲜活、生动可感。

④分享。系列活动之后，学生心中“我敬佩的人”呼之欲出。及时安排交流分享，既为学生提供展示舞台，展示前期活动实践的收获，满足活动体验的愉悦；又了解伙伴“敬佩的人”，分享成果，拓宽视野；还便于教师了解学情，做好相应指导。

如此体验，学生经历的'是听、说、读、写的全过程，到这里，习作前期的准备才算真正告一段落，接着要完成的才是习作的点拨、动笔、修改、讲评一系列活动。

三、单元习作可尝试多形式练笔

如果把单元习作策划成一次丰富的语文活动，那么要在实践中提升学生语文能力可利用的资源就太丰富了，单从练笔的角度来考虑，学生就可能有多种形式的体验。还以“敬佩的人”为例，可作如下尝试：

①调查报告。前期的“采访”是一次主题口语交际活动，有了充分的言语实践，学生从不同对象处获得了零散的讯息，但稍作整合就是一份内容充实的调查报告。如果此时鼓励学生动笔记录下来，既有材料、又有感受，学生并不觉得困难，会欣然动笔。

②读后感。大量的阅读之后，许多可敬之人、可敬之事会在学生心中留下深刻印象，选择其一记录下其人其事，如果能简单写出自己的感受，这也是一次宝贵的练习机会。需要强调的是，千万不要拔高要求，四年级学生能简单写下感受已经难能可贵。

③素材筛选。目标锁定之后进行的是定向探访，此时关于敬佩的某一人，定会有大量的讯息进入学生视野，学生要做的是梳理事件，选取典型。这个筛选工作教师要从旁指导，我们可以以一名学生选取的众多事件为例，一一列出集体合作筛选，帮助学生明晰哪些是体现人物品质的典型事例，这是习作选材的有效训练，可有针对性的安排。

④活动记录。作前的活动交流是一次高密度的资源分享，学生能从活动中获得n倍的讯息。把握这一时机，引导学生尝试写活动记录，分享伙伴敬佩的人、难忘的事，学生的素材库怎能再干瘪？这岂不又是一次练笔机会？

……

凡此种种，在学生进入单元学习之前，我们就应该根据习作内容和单元特点整体规划习作活动。只有重视单元习作资源的前期开发，才能有效链接生活，才能更有效的在单元学习中从读学写、提高学生的习作水平。

资源分析报告 篇5

论文摘要本文就初中英语学习资源运用作探析，旨在阐述运用合理的教学策略来丰富学生语言学习知识视野，提高学生语言学习运用能力的重要作用.语言学习资源运用就是在关注学生学习主观能动性的基础上，注重优化课程学习资源，围绕学习要求进行组合配置，以丰富学生的语言学习视野.学习资源的合理运用，能够帮助学生形成有效的多元学习思维方法，提高他们的综合语言运用能力.

英语学习资源的合理运用能够为学生的语言学习提供必要的物质载体，能够有效优化学生的语言学习认知思维过程，帮助他们形成正确的英语学习思维和语言感知能力.学习资源的合理运用，一方面，能够为学生广泛占有感性思维材料形成有效的渠道，帮助学生积累丰富的语言文化知识；另一方面，能够让学生的语言学习方法变得更为灵活多样，能够提高学生的综合语言运用能力.合理运用语言学习资源，更利于提高课程教学有效性和学生的语言学习运用能力.

一、鼓励多阅读文本，增强理性认知

文本资源是目前学生接收和学习语言文化知识的重要来源和途径，对文化知识的传播起到一定的传承作用.鼓励学生多阅读文本，一方面，能够有效增强学生的语言学习和理解感悟的感性，帮助他们积累丰富知识；另一方面，能够拓宽他们的语言学习思维，充分调动他们的多种语言学习感官.通过阅读来认识文本资源，能够为学生的语言文化知识获取提供物质帮助.

学生通过多阅读文本，能够在更为积极主动理解语言文化知识素材的基础上，帮助他们加深对语言文本的理解感悟.对此，笔者以为，鼓励学生多阅读文本，就是要求学生在整体理解感悟文章表达主题大意的基础上，能够有效运用信息筛选来获得与此相关的语言知识，从而提高他们的语言运用能力.学生通过多阅读文本，能够在更为丰富全面认识基础上，进一步提高自身的语言思考能力，并能够进行综合思考运用.

教师可根据学生的语言学习掌握情况，引导学生运用自主阅读和综合思考探究的方式来进行优化文本学习.我们以牛津初中英语》(fun with english)8aunit 6natural disasters的“reading an earthquake survivor’s home page”教学为例进行分析.在该文章的教学中，可要求学生根据文章的表达意思，并结合我国现阶段发生的各种自然灾害来阅读学习文章.要求学生能够在阅读中思考“what do you know about the natural disasters？”和“how to protect yourself？”，并进行阅读表达.在此基础上，要求学生能够带着深情对文章进行阅读，让学生能够自身感受到自然灾害的严重和人们战胜自然的信心.这样更能够帮助学生深入理解感悟文章学习资源表达的深层内涵.

二、鼓励多搜集素材，拓宽知识层面

除了要多阅读文本资源外，鼓励学生进行学习资源搜集的也是不可缺少的.学生在搜集学习资源的过程中，一方面，能够有效提高自身的语言实践运用能力，增强学习实际体验；另一方面，能够培养学生丰富的语言学习思维，提高他们的跨文化学习视野.

学生的.这种语言搜集功能运用于学习中，能够在增强他们学习情感体验的基础上，不断地发挥自身的语言思维，深入探寻知识的运用规律和特殊性.这样，学生不仅能够掌握更为丰富的语言文化知识，还能够在学习过程中进行灵活运用.在搜集过程中，应该注意搜集与学习资源相关的文化背景资料，让学生的搜集有一定的目标性.在此基础上，可鼓励学生能够予以综合运用，以此来拓宽学生的语言知识层面，提高他们的语言学习视野.

通过搜集相关的学习资源，更利于学生积累丰富的语言文化知识，增强他们的语言运用能力.像在《牛津初中英语》7a unit 3let’s celebrate！的“getting ready for halloween”教学中，根据学生的学习需要，可就西方的节日文化进行搜集材料，以此来激发学生的学习兴趣.

三、注重多延伸文化，提高语用技能

学习资源还有一个作用，那就是能够起到内化生成的作用，提高学习者的综合语言运用能力.这就要求我们在教学过程中，不仅多注重对语言文化的延伸引导，更应该注意发挥好学生的学习主观能动性，让学生能够进行有效学习和运用.

笔者以为，多延伸文化，可要求学生能够根据学习资源的特点，来搜集与此相关的语言学习资料，并鼓励学生能够在学习中有效的进行拓展延伸.在此基础上，注重发挥语言表达的功效，引导学生能够运用多样化的语言进行表达交流，提高学习效果.

总而言之，从学生的语言学习认知需要出发，运用正确的教学思维方法来优化课程学习资源，不仅能够增强学生的语言学习主动性和积极性，还能够提高学生的语言综合运用能力.优化学习资源进行合理教学，一方面，起到优化课程教学过程和方法的作用，激发学生学习潜能；另一方面，能够帮助学生形成有效的学习方法，提高综合语言运用能力.

资源分析报告 篇6

20xx年以来，为认真贯彻落实人民政府印发《关于做好当前和今后一个时期促进就业工作实施意见》（抚府发〔20xx〕2号）文件精神，我区坚持以创业带动就业、以创业促进发展的方针，坚持政府主导、部门配合、社会联动的原则，积极落实就业创业优惠扶持政策，提供高效优质服务。一年来，城镇新增就业5888人，其中就业困难人员就业397人；失业人员再就业1921人；农村劳动力转移就业8690人，其中省内转移5441人；企业职工岗位技能培训618人，创业培训531人，农村贫困劳动力培训180人；具体情况如下：

一、工作情况

（一）大力支持人力资源市场、企业稳定发展

为落实人力资源和社会保障厅等八部门印发的《关于支持困难企业稳定就业岗位有关工作的通知》（赣人社发〔20xx〕18号），我局及时召集其他七个部门分管领导召开了工作协调会，就如何开展工作进行了研究讨论，统一了思想认识，形成了工作意见，印发了《临川区关于支持困难企业就业岗位有关工作的通知》，明确了工作职责、工作程序、工作要求和工作时限。同时，加大了政策宣传力度，通过八个部门工作途径和失业保险工作群两个渠道，采取了失业保险政策进企业的方法，将政策进行了广泛宣传，为下一步政策落实奠定了基础。

（二）提升劳动者职业技能培训，增强就业机会

为进一步完善就业培训的工作机制，提高技能培训工作的针对性和有效性，根据《就业扶贫补助资金职业培训补贴管理办法》（赣人社发〔20xx〕3号）文件要求，积极落实年度培训工作任务，培训工作规范有序。

1.积极开展园区企业职工培训。在企业职工岗位员工培训过程中，严格按照企业为主的原则，经办机构加强监管，认真审核拨付补贴资金，截止目前，园区企业职工培训今年，开展企业岗位技能培训21期，培训结业人数618人。

2.积极开展创业和技能培训。为加强高校毕业生和创业意愿人员的创业培训，我局充分加强与辖区内高校和有资质民办培训机构合作，积极开展创业培训和职业技能培训。区就业培训机构组织开展创业培训53期，培训结业531人（含电子商务培训）；技能培训16期，培训结业739人。

3.深入基层开展培训。为解决农村贫困劳动力的培训需求，组织基层公共就业平台工作人员开展了就业技能培训意愿调查，为了提高培训的针对性，采取了送培训下乡的办法，组织有资质的民办培训机构，深入农村一线组织开展培训。对部分有培训愿望但人数少，培训人员集中参加培训的不方便的乡镇，采取推荐培训的办法，推荐贫困人员就近参与培训，使每位有培训愿望的人员都能参加技能培训，做应培尽培。贫困劳动力培训4期，培训贫困劳动力180人，培训工作还在组织实施当中。

（三）加强下岗失业人员等困难群体帮扶

推进精准就业扶贫政策。一是开发岗位，专岗扶贫。为解决部分劳动能力较差又不愿离家外出务工的贫困劳动力实现在家门口就业的愿望，积极开展就业扶贫专岗的开发和管理工作。仅人社部门就规划开发就业扶贫专岗1024个，全区落实就业扶贫专岗1088个，有效解决了部分贫困劳动力就地就业问题。二是强化组织，转移就业。组织开展了就业援助月、春风行动、民营企业招聘周等专项活动，促进农村贫困劳动力转移就业，对已成功匹配的'贫困劳动力信息进行分类整理，适时组织劳动者与用人单位进行实地对接；加强了地域间劳务协作，在开展省际劳动协作的同时，开展县区间的劳务协作，提高劳务输出脱贫的组织化程度。

（四）严格压实各方责任

根据省市印发的关于做好当前和今后一个时期促进就业工作的若干政策措施和实施意见，区委区政府高度重视，及时对相关工作进行了研究部署，转发了《人民政府印发关于做好当前和今后一个时期促进就业工作实施意见的通知》，明确各牵头单位和责任单位的责任，制定了政府负责人牵头、相关部门共同参与的工作机制，因地制宜，多措并举，统筹做好促进就业工作。加大了资金支持力度，保障促进就业政策落实。同时，相关部门立足职能职责，结合工作实际，认真研究出台了促进就业创业的政策措施，开展了形式多样的促进就业专项活动，齐心协力做好促进就业工作。

二、存在的困难和问题

虽然我区人力资源市场、企业在推动稳定就业和扩大就业工作方面做了大量工作，取得了一定工作成效，但与上级的要求和期望还有较大的差距，在推进就业创业工作的过程中还存在一些困难和问题。主要表现在：一是促进就业工作在当前面临的形势非常严峻，工作难度不断增大；二是创业孵化基地的建设相对滞后；三是促进青年见习补贴工作存在执行难点和堵点问题等。

（一）强化宣传，形成舆论氛围。继续开展就业援助帮扶专项活动，积极与区内外企业商家沟通洽谈，捕捉就业信息，为农民工外出就业开辟可靠渠道；大力宣传创业典型，弘扬外出务工人员吃苦耐劳、坚韧顽强、拼搏奋进、艰苦创业的精神品质，充分发挥典型的示范引导作用，带动更多的人走上务工创业之路；进一步加强乡镇劳务工作站的基础建设，建立固定的办公场所和健全的工作制度，配齐配强专职劳务工作人员，进一步发挥好乡镇基层劳动保障服务平台的作用。

（二）促进高校毕业生就业创业。积极推进高校毕业生就业创业促进计划，举办高校毕业生就业服务月、高校毕业生就业服务周和民营企业招聘周等专场招聘活动；开展离校未就业高校毕业生实名制管理等有针对性的就业服务，加大对有创业意愿高校毕业生的创业培训力度，增强创业能力；大力推进青年见习计划，为失业青年提供就业平台和就业机会，积极落实政策补贴，促进就业工作深入发展。

（三）加强引导服务，促进经济发展。进一步加强对农民工的信息引导和就业服务，加强与劳务输入地区的联系和衔接，充分发挥公共就业服务机构、区外劳务办事机构和劳务经纪人的联动作用，巩固和加强沿海地区大型企业的劳务合作，促进农民工尽早实现就业；抓住国家扩大内需机遇，加大基础设施建设力度，加强区域劳务合作，为农民工外出务工开辟新的渠道；加大收集和用工信息量，畅通求职渠道，充分发挥各类职介机构的中介组织作用；加强与区内规模以上企业、工业园区对接，举办用工企业专场招聘会，切实有效解决当前企业用工招聘和劳动者求职“两难”问题，促进我区经济社会更好发展。

（四）建立本地用人机制，支持农民就近输转。进一步摸清各乡镇劳动力资源状况和区域内企业（项目）的用工情况，建立劳动力动态数据库，做到心中有数，有的放矢；出台本地企业用人政策，提高补贴额度，转变转移培训观念；突出解决本区用工需求与供给不足的矛盾，以向莆铁路等国家、省、市一批重点项目用工需求为契机，加强地企联合，实现无缝对接；大力培养农村实用人才，结合农村生产实际，大力培养收割、沼气、农产品、畜产品、水产品、生资营销员、专业合作社、农业经纪人、社会化服务等方面实用人才，面向本地龙头企业定向培训实用技术人才，全方位提高农村劳动力素质和就业技能。

资源分析报告 篇7

一、企业内外环境分析

(一)外部环境分析

1、国外市场空间广阔.随着开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为物资供应服务提供了广阔的发展空间.我们可以紧跟技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化.

2、社会市场竞争优势明显.随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障.

3、xx市场大有可为.随着重组整合，xx区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持.

4、社会销售不断拓展.参与等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础.

(二)内部环境分析

1、xx年的生产经营情况

xx年是物资供应各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年.全年完成物资供应额亿元.招标采购降低采购成本xx万元.精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升.三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善.

市场提升成效显著.开发物资供应额不断增加，物资稳步增长，社会及周边市场持续上升.回收处理报废物资吨，实现收入多万元.立足xx周边和，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额亿元.物资站和站工作量完成顺利.xx项目收回资金多万元，签订各类服务合同累计xx万元.紧抓xx企业、等外部队伍动向.

努力开展物资销售.实现收入xx万元，较去年增长%.紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利.共执行进出口报关合同xx个，报关合同总金额万美元；办理结算合同xx个，实现收入xx万元.为国内外市场开发提供有力支持.

2、内外部环境对企业人力资源的要求

随着改革重组的不断深入，物资供应为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合.分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展.

3、现有人力资源的主要优势.

(1)拥有一支管理严格，运作规范，监督健全，相对成熟的熟悉物资供应专业化队伍.物资供应服务保障队伍初具规模.

(2)各级领导和全职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气.

(3)近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理.

(4)随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验.

二、员工队伍现状分析

(一)员工总量分析

自xx年成立以来，经过xx年的发展，物资供应发展成为xx年物资供应额在亿元以上，集机械化作业、自动化控制，装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应xx企业.

xx年用工总量为xx人，职工人数xx人，市场化用工xx人.其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人.管理人员x人，占用工总数的x%；信息及物资供应队伍x人，占用工总数的x%；和跟随服务队伍x人，占用工总数的x%；国际经营及服务队伍x人，占用工总数的x%；市场开发队伍x人，占用工总数的x%；仓储及生产服务队伍x人，占用工总数的x%；后勤保卫及其他人员x人，占用工总数的x%.

(二)员工总体结构分析

1、机关人员占全体员工比例

机关人员占全体员工比例x%.该比例主要是结合我处的组织结构状况，反映机关人员的职能管理与服务的幅度.

2、管理人员绝对值分析

油田重组后，按照有序的调整组织形式，科学合理地设置单位组织体系，使与企业发展方向统一合拍.依据第030号文，处级，占职工总数比例%.按号文，x合计科级职数x人，现有科级干部x人，占用工总量的.x%，建议增加x人，占用工总量的x%.

x级的管理队伍总体呈增长趋势.x级管理人员由xx年的x人增长到xx年的x人，从数据看，科级管理人员增减趋势稳定，平均每年递增x人.

3、年龄结构

企业员工总体平均年龄为x岁.其中30岁以下：x人，占用工总量的x%，31—40岁：x人，占用工总量的x%，41—49岁：x人，占用工总量的x%，50岁：x人，占用工总量的x%，51岁以上：x人，占用工总量的x%.

4、学历结构

xx年到xx年，企业总体的学历结构呈现的主要特征是：中专高中技校及以下的低学历逐年递减，大专及以上的高学历逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例，企业整体学历水平较低.研究生及以上高学历员工增长缓慢，到xx年为x人，为员工总量的x%.到xx年初，企业员工总体学历结构为：研究生及以上x人占x%，本科x人占x%，专科x人占x%，中专x人占x%，高中技校及职高x人占x%，初中及以下x人占x%.

中专高中技校及以下学历的相对比例由xx年的x人占x%降到xx年的x人占x%，其绝对值减少了x%，大专及以上学历的相对比例由xx年的x人占x%增长到xx年的x人占x%，其绝对值增长了x%，这主要是因为：

(1)企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历；

(2)这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生.

(3)部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少.

(三)三支队伍分析

企业总体经营管理、专业技术和操作技能(服务)三支队伍的人数分别为x人、x人、x人，比例为：x%、x%和x%.经营管理人员比例略低，专业技术人员不足，操作技能(服务)人员比例偏高.操作技能(服务)队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务，需要大量的操作技能(服务)人员.因此，企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人员，主要从事经营管理协调工作与技术管理工作.

1、经营管理和专业技术队伍

企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为x人、x人、x人，比例分别为：x%、x%和x%.

年龄方面：x管理人员队伍的平均年龄为x岁，40岁以上占x%，40岁以下占x%.x级管理人员队伍的平均年龄为x岁，40岁以上占x%，40岁以下占x%.

职称方面：x级管理人员具有较高的专业水平，x级管理人员业务知识和能力有待进一步提高，一般管理人员专业知识相对较低.截止xx年xx月，经营管理队伍的职称结构是：副高占x%，中级占x%，初级占x%，无职称占x%.

2、操作技能(服务)队伍

操作技能(服务)队伍的技能等级相对较高，但缺乏高技能的操作人员.技师仅x人，即x技师和x技师，操作服务(服务)队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为x人、x人、x人，配置比例为x：x：x.

年龄方面：操作技能(服务)人员的平均年龄为x岁.其中技师的平均年龄为x岁，高级工为x岁，初级工为x岁.高技能的操作人员不仅年龄偏大，而且缺乏.

学历方面：操作技能(服务)人员的学历水平相对较低.其中专科及以上占x%，初中及以下学历占%.

三、人力资源及管理问题

1、政策性人员富裕和结构性人员失衡.主要有两部分.一部分是有内退职工xx人，平均年龄xx岁以上，高中及以下文化程度人员xx人，占内退职工%，xx年达到退休年龄xx人.另一部分是随着x现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工，在近xx年内达到退休年龄xx人，主要从事后勤服务和简单操作业务，缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务素质，难以适应目前物资供应发展的需要.虽然通过招收补充岗位，但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重，与企业的现有规模不配套等因素.

2、专业队伍结构不合理.从现代物流发展的趋势看，现有职工队伍的专业结构不合理，人员结构性缺员严重，存在大量紧缺专业和急需人才，受职工个人素质的限制，目前在人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕，、专业方面复合性人才缺乏，制约物资供应 进一步开拓市场和经营发展.尤其是懂得、等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外、国际、拥有一定水平的外向型人才紧缺.

3、xx员工存在流失性大和流动频繁.现有短期员工的费标准一定程度上与劳动力市场价位有差距，不能保证xx员工队伍稳定.

第二部分分析与评价

通过深入分析，总体上，企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段，还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡.需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率.战略性、专业化的管理职能需要进一步加强.人力资源管理已经确定了一些基本制度，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作.员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升.

(1)人力资源理念：人才观的界定模糊，还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系.实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道，而且对于人才观的界定模糊，员工多以“职务高低”来衡量自己在企业的价值体现，从而导致员工形成片面的成长价值观，这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配.

(2)人力资源管理体制：人事劳资部门的职能定位需要进一步明确.主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各类人才，而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上.

(3)招聘与选拔：招聘方式单一；内部选拔引导和宣传力度不够，使员工感觉.自xx年起，xx公司将招聘生员锁定在以上，一方面提升了人员的素质，另一方面带来了内部低学历人员的恐慌.对于开展全员竞聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传到位，否则就会使员工感觉走.

(4)培训：人才培养方式不明确，培训需求调研不详细，种类单调.对操作岗位员工的培训多依托外部机构，培训费用高且效果差，技能鉴定更多的依靠笔试来考核，特别是限制了部分必须通过实际操作达到考核鉴定效果的项目的开展，一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动手能力差，对操作员工队伍素质提升负面影响很大.

(5)考核管理：考核未能体现真正的激励导向，未能给员工指明发展方向.已经建立的考核体系由于考核周期过长，缺乏时效性，导致激励作用被削弱；另一方面由于考核指标不易量化，主观性强，导致考核的公正性受到置疑.

(6)员工职业生涯规划.缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性，员工迷茫自己的上升空间.

第三部分人力资源管理规划方向和措施

一、指导思想.人力资源开发要紧密围绕整体发展规划，以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗旨，以加强培训和引进人才为手段，不断更新观念、加大力度，调整结构，力争形成一支掌握现代科学知识、在同行业中处于水平，敢闯市场、能打硬仗，基本满足xx市场竞争需要的物流专业队伍；建立起一套适应现代企业制度，有利于人才的产生和成长，有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制.

二、人力资源引进和培养的主要专业方向.

1、管理专业.主要是等有关专业.

2、外语专业.重点集中在等适应中亚各国的交流语言专业.

3、经营管理.主要集中在等有关专业.

三、调整规划

(一)员工队伍总体调整思路

按照“控制总量，盘活存量，优化增量”的总体思路，积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为主的间接管理转变，抓好员工队伍总量的宏观调控.

1、控制员工总量，确保队伍精干.一是严格控制入口，除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以外，严格控制新增员工；二是正确处理就业问题.尽量避免大包大揽的做法.

2、积极畅通出口，为企业减员增效创造条件.一是对符合退休和提前退休条件(员工自愿提前退休)的，及时办理退休手续；二是及时清理劳动合同，对合同到期，表现较差的，要及时终止合同，探索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口；三是强化员工业绩考核，实行末位淘汰制度.

3、内部挖潜，优化配置，满足人员需求.一是对新增岗位员工配置，全部采取公开招聘办法，用市场手段配置人员；二是积极推动组织变革，优化组织结构.三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施，优化生产操作人员配置.

4、不断加大力度，引进我处发展所需的各类专业人才.

一要加强人员接替工作，不断引进相关专业的新增大中专毕业生，确保人才后继有人.二要引进各类过硬、业务上精通、过硬的现成人才，经常性地调整和补充人才断层，解决企业发展中的人才短缺.

5、充分开发利用现有人力资源.采取内部培训与送外培训相结合，岗位培训与脱产培训相结合，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用.一方面要加强送外培训力度.

在xx年的基础上，员工送外培训率要每年增长%，内部培训率要增长%；另一方面对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子，加压力，促进其尽快成长，迅速成才；对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充电”和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐，防止其观念滞后.

(二)员工队伍结构调整思路

细分人才素质标准，建立健全专业标准，务实打造三支队伍.

1、经营管理人员队伍建设

(1)进一步完善选用机制，逐步优化各级结构.

要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的选拔任用机制的基础上，建立量化的考核体系和灵活的选拔机制，扩大选人用人视野，提高领导干部队伍素质.要建立领导干部量化评价标准体系，从胜任特征入手，将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化，实现干部选拔工作的科学性和合理性.

(2)以加强团结为重点，抓好班子作风建设

在班子成员中倡导建设四好班子的理念，通过加强班子沟通、开展拓展训练，增强凝聚力.实行集体领导，强化组织的核心作用，充分发挥班子各位成员的作用.推行任期承诺和任期目标制度，自觉接受员工的评议和监督；要加大对各单位领导班子日常考核力度.

(3)加强后备队伍建设

加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，给他们压担子，提高他们各方面的能力，使他们尽快成长起来.加强动态管理和跟踪考核，及时将业绩平平、不思进取的调整出去，将业绩突出、德才兼备的吸纳进来.

2、专业技术人员队伍建设

(1)加强学科带头人队伍建设

要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求，将那些创新能力强、实践能力优、业绩突出的优秀专业人才吸纳进来，充实学科带头人队伍.要以继续教育、深造学习为主的培养方式，加大培养力度和对学科带头人考核力度，按照考核期限的要求，及时组织有关专家对学科带头人进行考核，奖励表现突出的学科带头人，取消考核不合格的学科带头人的资格和津贴.

(2)加强专业技术人才队伍建设

建立和完善人才信息库.通过建立人才信息库，全面掌握各类专业技术人才现状，分析专业技术人才的优势和不足，抓住存在的突出问题和薄弱环节，有针对性地做好人才培养、使用和引进，形成技术专家、学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍.要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作.以提高专业技术人才实践能力为重点，抓好岗位培训.采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式，使专业技术人员的培训覆盖率在%以上，平均每人每年接受培训的时间不少于课时.

3、操作服务人员队伍建设

(1)不断改善操作员工队伍的成长环境，加快内部师资队伍建设.

加大操作员工培训的经费投入，形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围.通过学习培训等方式，培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍.

(2)组织参加技能大赛，推行技能大比武，不断提高操作人员技能.

定期组织操作人员技能大赛，推行技能大比武，开拓操作人员眼界，使其热衷于技能钻研，不但提高操作技能.

(3)不断提高技能鉴定水平，加大操作人员的考核力度.

加快职业技能开发培训建设，实现技能鉴定的标准化、现场化，争取提高职业技能鉴定的质量和规模.要严把职业技能鉴定质量关，维护职业资格鉴定工作的严肃性.

对违反操作规程、职业技能鉴定复审不合格、年度考核不合格的人员，要实行强制培训或待岗培训.

(三)主要措施.

建立有利于不断提高职工队伍素质，有利于人才的引进、培养、产生、使用与退出的人力资源运行机制.

1、进入和退出机制.要建立有效的进入和退出机制.建立和出台一整套优厚的鼓励政策，提供良好的工作条件和成长环境，吸引各类有用的人才积极投身于的广阔天地，去实现自身的应有价值，做一番事业.同时要妥善处理稳定与发展的矛盾，对现有老员工，按照转变观念，更新知识的思路，为他们创造良好的学习环境和条件，加强培训、提高素质重新转岗.对少数不思进取或经过培训仍然达不到预定要求的人员要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出机制.

2、激励机制.要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制.靠“事业留人、感情留人、待遇留人”，在上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助；在感情上，提倡换位思考，相互理解、相互沟通，为他们提供一个宽松和谐的工作环境；在待遇上，坚持突出效率、兼顾公平的原则，为他们提供优厚的生活和收入待遇，奖罚分明，敢于重奖.

3、使用机制.要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制，重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人.要注意培养和使用年轻，确保后继有人；同时要结合xx企业实际，客观正确地处理好老员工、新员工及引进员工之间的复杂关系，调动一切积极因素，做到人尽其用，人尽其才.

资源分析报告 篇8

此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的%，从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系提供可贵的数据和资料.由于提供反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体情况应该是正确的，现将汇总的情况和分析的结果公布如下：

一、调查人员结构分析：

1、职务人员分析：经理或以上人员：比例如下图.

分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差，有待公司加大关注力度，并急需加强对高层人员的培训及管理；公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现，应该是公司持续维护的重要力量；对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的，可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.

2、年龄结构：比例如下图

分析：公司人员年龄结构比较适中，企业总体来说是有活力和激情的

3、性别：比例如下图

4、学历：比例如下图

分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的(大专及以上占了总人数的%)，加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用.

5、入职途径：比例如下图

分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足(自我推荐只占%)，下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力.

6、工龄结构：比例如下图

分析：一个公司正常的人员流动率在5%—12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占%，而xx年以下的占到了%，两者加起来%.这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的`或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力.这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省，把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.

7、薪酬结构：比例如下图

分析：从公司的总体薪酬水平来看，应该处于深圳中等水平的薪资，要想留住人才或增强公司的核心竞争力.薪酬是否具有竞争力也是能否留住人才，能否不断增加公司的核心竞争力的重要一环，具体的分析要与岗位和职务相结合才能比较准确.

二、企业管理者行为调查

下面列出了15种管理行为表现，其中“a”表示总是或经常，“b”表示有时，“c”表示从不.

序号表现行为评价

abc

1行动果断，个人决定，不征求下属意见

2向下布置工作不说理由

3下属与其在工作上有不同意见时，表现得不满意

4对下属工作的失误总是批评、罚款或其它处罚.