生存状况调查报告优秀5篇

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现状调查报告【第一篇】

今年席卷全球的金融危机将对20xx年高校毕业生就业产生极大影响。据统计，20xx年全国高校毕业生将超过600万，这些高校学子的就业问题成为社会和学校关注的焦点。

世界经济金融危机可能给大学生就业造成的影响，很难预测，但这不能成为大学生就业服务机构难以提供更充分、更客观信息的理由。在危机影响下，众多大学生能否顺利就业，一个关键问题，是看教育部门能不能提供高质量的信息服务。有了充分的就业信息服务，才能有效缓解学生们的焦虑。

当前就业面临怎样的形势？

“世界经济金融危机对今年大学生就业究竟有多大影响？”这个问题，是时下校园里即将毕业的大学生们最关心的，在企业的招聘宣讲会上、与座谈交流中，他们总会问及。

可是，一遍遍追问，大学生们却难得到答案。

当前校园招聘形势京汉沪穗各地不一

在北京，据报道，虽然主管部门的“校园招聘禁令”要到11月20日才解除，但按照惯例，多数大企业都会在“解禁”前进校搞“宣讲”活动。记者从部分高校了解到，企业的入校宣传已提前进入高峰期，眼下一些名校每周有多达40场的宣讲会。因为经济金融危机的影响，今年学生们的求职热点向工作较稳定的国企和科研部门转移。一位大学生这样分析就业形势，“美国经济不好，很多留学生会选择回国就业，而国内企业又减少招聘名额，所以今年我们的就业会格外困难。”

在武汉，据报道，11月9日，20xx年湖北毕业研究生双向选择大会在华中师范大学举行，这是武汉市今年面向高校应届毕业生的首场大型招聘会。3万多名应届生进场“找饭碗”，由于岗位数较去年明显减少，多数学生主动调低了就业预期。据主办方工作人员介绍，今年有350多家单位提供了3万多个岗位，而去年的同一主题招聘会，共有450家企业提供岗位5万多个。今年的招聘单位数与岗位数之所以“缩水”，主要是因为一批企业因经济前景不明朗而选择观望，金融、地产、外贸类企业以及位于珠三角、长三角的加工制造类企业的招聘则明显减少。

在上海，据报道，记者从上海交通大学、同济大学、华东理工大学、东华大学等高校了解到，进入这些高校开宣讲会的企业数量与去年同期相比并未减少。11月25日前，在上海交大开的宣讲会将有202场，而去年同期是172场。同济大学已预约的招聘会也有200多场，在综合招聘会之外，学校还计划增开师资专场和卫生行业专场。东华大学毕业生进入机械、计算机、通信等企业的较多，目前看来这些企业都保持着招聘热情。

在广州，据报道，按照惯例，广东高校就业指导中心和各高校的就业办现已着手与用人单位接触，为下个月的招聘会做准备。近日，一些高校负责人在接受记者采访时表示，根据目前反馈的情况看，今年的

就业形势比预想中要好一点。广东一所大学的领导说，学校还没有具体监测到经济金融危机对今年毕业生就业的影响到底有多大。

影响大学生就业的因素有哪些？

对于大学生就业而言，最关键的影响因素还是“结构性的”。这些因素包括短期供给超量、区域选择偏好、就业能力不足等方面，其中解决就业能力不足问题将是有效解决大学生就业的根本所在。

调查显示，用人单位对大学生需求素质最看重的前5个指标是：专业知识与技艺；敬业精神；学习意愿强、可塑性高；沟通协调能力；基本的解决问题能力。专家表示，工作态度、敬业精神、职业道德、人际关系处理等非认知技能的缺乏是中国大学生就业最大的障碍。

在时间结构上，大学毕业生供给超量增长在短期内超出了需求的增长，劳动力市场还需要时间逐步调整。近年来，我国经济一直快速增长，特别是经济结构的升级速度加快，带动了对高人力资本存量的高校毕业生的强劲需求，从而促动了高等教育迅速发展。我国从业人口中具有各类大专以上学历的人员仅占5%，而工业发达国家则为25%-30%，因此，加快提升国民素质的需要也极大地推动了高等教育的迅速发展。问题是，大学毕业生供给增长的速度远高于经济增长，越来越多的大学生在寻找工作。劳动力市场需要一定的时间逐步消化大学毕业生在短期内的超量供给。

但是，必须说明的是，不能仅仅以大学生暂时的就业困难就去否定高等教育政策，这是两个不同的问题。严格地说，高等教育招生规模的扩大，为更多的青年人提供了接受高等教育的机会，不仅促进了教育公平，改进了个人职业发展潜力，还从整体上促进了我国人力资源开发水平的提升。

在区域结构上，大学毕业生就业区域选择偏好差异与政府政策激励上的错位导致实际有效需求不足。由于我国经济发展的地区间与城乡间差异，经济欠发达地区特别是西部地区很难对大学生形成有效需求，而且在较长的时期内，地区性的有效需求不足的局面都将难以改变，从而对扩大高校毕业生的市场需求是一个不利因素。

虽然国家实施西部大开发计划而产生大量需求，但由于欠发达地区所能支付的价格(工资收入、发展机会、流动性等)不足以补偿大学生的人力资本投资，因此，按照劳动力市场机制，无法实现供求结合。在我国，由于人才流动的单向性特点导致的流动成本过高进一步恶化了欠发达地区的有效需求不足。尽管国家也采取了“西部志愿者计划”等政策措施，但是无论从需求量扩大还是人力资本补偿来说，都难以有效改变这种状况。

与此相反，由于大城市是中国的经济中心，对大学生就业的吸引力很大，而且这些中心大都居于高端的产业结构而对大学生有着强劲的需求，但是一些地方性的需求抑制(显性的'指标限制与隐性的行政限制)与对中小企业或非正规部门的需求抑制(户口、社会保障、流动等)，导致大学生就业市场的人为分割，其

结果要么是直接人为地降低了用人单位的有效需求，要么是“促进”灵活就业，增加了大学生的就业成本与风险。

在能力结构上，大学毕业生的就业能力并不是基于职业路径的需要进行建构与培养，难以满足人力资源市场的需求。随着我国经济体制改革的深入和劳动力市场的结构性变化，用人单位的需求模式发生了显著的变化。用人单位的劳动力需求行为基于“职位分析下的任职资格模型”在劳动力市场上通过价格机制选用合适的人才。例如，IBM中国区对大学生的基本素质要求有：第一个方面是服务意识，能不能从客户的角度去出发，去想问题；第二个方面是创新和解决问题的能力；第三个方面是沟通的能力；第四个方面是团队合作的精神以及职业操守和商业道德。

然而，大学生并不能很好地满足“任职资格模型”。对个人而言，就业能力取决于他们所拥有的知识、技能与态度等资产，他们使用和配置这些资产的方式与向用人单位展示这些资产的方式以及他们寻找工作的特定环境(个人环境与劳动力市场环境)。由于大学生是作为一个“产品”在一个高等教育系统中被制造出来的，因此就业能力不足主要是与大学联系在一起的。这既与传统上相对集中的高等教育管理体制有关，也与高校本身的教育能力不足相联系。

长期以来，大学没有迅速适应就业市场对高等教育所提出的日益苛刻的要求。从传递知识的角度上看，在整个大学教育中，知识教育仍然是非常大的一个比重，理论功底及其相应的分析解决问题能力的构建仍然极为薄弱；持续的扩招可能进一步稀释了大学既有的教育资源。此外，对于大学生从学校到工作的转换，大学缺乏系统的职业指导与服务规划，导致学生或许有专业能力，但是缺乏“市场能力”——获取职业信息，展示专业能力，适应实际工作以及应对职业转换，等等。

大学生就业的前景如何？

据介绍，在我国城镇登记失业人员中，35岁以下的青年人比例为70%。20世纪80年代出生的接受高等教育的青年，以每年300万至400万的规模进入就业市场。根据各级学校招生人数的统计预测，20xx年以后，高中以上学历的劳动力开始成为劳动力市场的主体。到20xx年，大学层次毕业生数量将达到峰值，约758万人，未来相当长的时间内大学生就业压力不会减弱。

现状调查【第二篇】

五保户供养问题是今年省、省政府着力办好的事关民生的“五件实事”之一。省、省政府主要领导来调研时，高度关注五保户的生活问题，明确要求做好五保户的供养工作。对此，市、区党、政府非常重视，及时召开会议专题研究五保户的供养工作。为了准确掌握全区五保户供养现状及存在的困难和问题，进一步做好五保户供养工作，为省、省政府决策提供详实可靠的参考依据，区、区政府成立了专门的调研工作组，从民政、财政、社保、卫生、统计、物价、扶贫、残联等相关部门抽调20名农村工作时间长、基层情况熟悉的同志组成调研组，分4个工作小组，利用15天时间，先后深入全区16乡镇102个行政村和9所农村敬老院，采取入户走、查看，召开村干部、村民代表及五保户代表座谈会等形式，对全区农村五保户的生活现状进行了详细调研，基本摸清了全区农村五保户的生活状况。现将秦州区五保户供养的基本情况、存在的主要问题及做好五保户工作的几点建议汇报如下：

一、基本情况

区位于11东南部，是XX市、市政府所在地，全市中心城区，辖10镇6乡，420个行政村，7个街道办事处，41个社区居会，全区总人口。28万，其中农业人口万，占总人口的68%；全区总面积2442平方公里，耕地95万亩，人均耕地亩，20xx年全区实现生产总值亿元，口径财政收入亿元，农民人均纯收入1740元，城镇居民可支配收入6986元。

全区现有农村五保户供养对象1689户2348人，其中：男1406人，女942人；身体健康、生活能自理的904人，长期患病、生活不能自理的1002人，身体残疾的442人；有耕地的1965人，无耕地的383人。（详见下表）

供养方式。我区对农村五保户一直采取以分散供养为主、集中供养为辅的办法。目前全区分散供养2299人，占供养总数的%，身体健康且有一定劳动能力的五保户主要依靠承包地种植收入和区乡救济、村组接济维持生活所需；身体残疾、常年多病且丧失劳动能力的五保户主要靠政府救助、亲邻接济、社会捐赠及微薄的承包地租赁收入，解决基本生活困难。目前集中供养49人，占供养总数%，主要在乡镇敬老院，供养方式主要采取从财政转移支付、受灾群众补助款、季节性口粮款和救济物资中给予解决，目前全区敬老院有9所，20xx年区上投入20万元进行了扩建改造，现有总床位数120张。五保户去世后，其丧葬费用，经济条件较好的郊区和川道区，主要由村上筹集解决；经济条件较差的山区和僻区，由民政部门视其困难状况一次性解决8001200元。

供养标准。税费前，五保户供养标准为：分散供养年人均600元，集中供养年人均1000元；税费后，随着各级财政转移支付力度加，我们相应提高了农村五保户供养标准，分散供养对象年人均提高到800元，集中供养对象年人均提高到1200元。全区年供养经费约万元，其中上级财政转移支付万元，区、乡配套万元。五保户供养标准适当提高后，全区五保户的生活现状有了一定改善，但由于目前农村劳动力量外出，种植业劳力不足，加之农业生产资料成本提高，虽然部分五保户有自己的承包地，但因无力耕种，其他农户又不愿承包，五保户种植业收入非常低微，五保户当前的生活还存在一定的困难。

从目前秦州区经济社会发展状况、城乡居民生活及物价总体水平综合测算，现阶段五保户基本生活标准月人均至少应为元，年需元。（详见下表）

秦州区农村五保户基本生活标准市场现价费用表

二、当前全区五保户供养工作存在的主要问题和困难

⒈供养标准偏低，生活水平难以提高。无论是集中供养，还是分散供养，供养标准都偏低。从调研情况看，由于不同地域经济发展状况差异较，农村住户的基本生活所需也存在一定的差异。城郊区及川道区五保户最低生活费人均月需元，年需元，山区及林缘区五保户最低生活费用人均月需124元，年需1488元。按照目前我区分散供养对象年人均800元、集中供养对象年人均1200元标准，仅能解决五保户最基本的生活，尚未达到当地群众最低生活标准，距中等生活水平还有较差距，加之就医、房屋维修等不确定性开支，所需供养费用缺口就更。我区五保户中长年患病、生活不能自理、无劳动能力的供养对象所占比例较，

部分五保户生活设施简陋，居住条件较差，部分五保户住房破旧，年久失修。要全面做到五保户“保吃、保穿、保住、保医、保葬（孤儿保教）”，的孺临一定的困难。

⒉供养资金来源渠道狭窄，经费保障机制还不健全。目前，五保户供养经费主要依靠财政转移支付、地方财政配套和乡村自筹解决。由于我区农村面，五保户数量较多，供养经费来源渠道较窄，多元化经费投入机制尚未建立，区乡财政又非常困难，要使五保户达到当地中等生活水平，供养经费缺口较。

⒊乡镇敬老院设施落后，集中供养人数少。全区现有乡镇敬老院9所，有床位120张，入住五保户对象49人，入住率仅为%，主要原因：一是敬老院基础设施条件差，由于资金缺乏，除了改扩建的敬老院外，其它敬老院的生活设施、娱乐设施、居住条件相对落后，对五保户缺乏吸引力。二是敬老院管理经费没有保障，管理人员报酬难以落实，人员素质较低，流动性，一部分敬老院由乡村干部兼管，管理不规范，服务水平低。三是五保户思想观念陈旧，本土意识浓厚，到十几里、几十里外的敬老院集中供养，缺乏地域认同感和亲情感，生活不习惯，尤其是尚有生活自理能力的五保户，更不愿出村离乡，入住敬老院。

⒋五保户精神生活普遍贫乏，权益保障容易被忽视。五保户是社会中最弱势的群体，多数五保户由于家庭变故、生理缺陷等原因，自卑感很强，精神状态低迷消极。调查显示，90%以上的五保户属文盲或半文盲，自我调节能力差，生活信心不足，生活孤单，性格怪异，性情偏执，加之缺乏电视等文化娱乐设备，精神生活十分贫乏，全社会关爱五保、敬老助残的社会氛围还不浓，甚至还存在对五保户的歧视现象，五保户的合法权益还没有得到充分保障。

三、做好五保户供养工作的建议

⒈强化政府主体地位，提高财政供养标准。五保户供养对象是农村最困难的群众，保障他们的基本生活是各级政府义不容辞的责任。建议在加快经济社会发展的同时，更加关注五保户的生活保障，参照各地群众中等生活水平，适当提高五保户供养标准，改善五保户生活水平。

⒉拓宽资金来源渠道，完善经费保障机制。把五保户供养问题纳入整个社会保障体系，通盘考虑，统筹安排，多渠道筹资解决五保户供养问题。建议、省级财政列出专项，进一步加五保户供养的转移支付力度，从根本上解决供养经费短缺、五保户住房维修、病就治等突出问题。市、县（区）政府应将五保户供养经费列入财政预算，设立资金专户，加强资金管理，确保专款专用。对集中供养的五保户供养经费，由县（区）级专户直接拨至供养单位；对分散供养的五保户供养金，确定金融机构统一办理个人储蓄存折，由县（区）级专户按月转入存折。另外，可在农村医疗救助和即将实行农村低保及新型合作医疗工作中，将农村五保户全部纳入救助对象，提高五保户生活质量，有效解决五保户看病难的问题。对五保户丧葬问题，应制定相应的规定，纳入财政预算，一次性解决。

⒊增加项目，加投入，切实办好农村敬老院。在继续坚持以分散供养为主的基础上，建议增加项目，加对农村敬老院的投入力度，改善现有敬老院基础设施和办院条件，完善功能，优化环境，提高现有床位的利用率。按照地域认同，风格相近的原则，结合小城镇建设和新农村建设，建设一批乡村示范性敬老院，确保五保户能够就近入院，乐于留院。同时，通过整合现有敬老院及村集体闲置资产，争取相关项目支持，扶植发展适合五保户参与的农副产业，走以副养院、以院补院的路子。注重加强敬老院的管理，落实敬老院工作人员有关福利待遇，加强工作人员培训，提高服务水平。围绕乡风文明建设，营造全社会敬老爱老，扶弱助残的良好社会风尚，为做好五保户供养工作着力营造良好的社会环境。

大学生创业现状的调查报告【第三篇】

内容摘要：大学生的创业背景应当适应时代的需求，既要追逐自己的自己也理想，更要符合社会的实际需要。面对日益严峻的就业形势，越来越多的大学生选择了自主创业。

关键词：高校、毕业生、自主创业

一、引言

（一）研究背景

随着高校的招生数量的增加，我国高等教育开始由精英教育阶段向大众化教育阶段迈进。我国高等教育规模的持续扩大，致使每年进入就业市场的大学毕业生持续增加，就业压力不断加重，面对巨大的就业压力，部分大学生选择了自主创业的道路，政府部门对此也表示支持，同时还颁布了一些利于创业的政策条款。

本调查针对大学生创业的认识、动机、目的以及创业过程遇到的问题进行了创业意识现状的调查研究。

（二）研究内容

1、问卷设计

创业意识是一个内涵较为丰富的问题，其结构要素包括创业认识、创业动机、创业目的等方面。我们针对这几个方面分别设计了若干个问题来体现大学生在这些方面的选择情况。

2、研究对象和方法

（1）研究对象。本研究的研究对象为重庆城市管理职业学院在校大学生。通过对

数据的分析可推论当代大学生总体的一般情况。调查采用系统抽样和简单随机抽样相结合的方法。本研究选取了大一至大三大学生共100人。

（2）问卷发放过程。按上述要求，我们采用分年级由小组成员深入寝室的形式完

成，资料收集采用自填式无记名调查方式。本次发放问卷共100份，回收问卷100份，有效率达100%。问卷发放过程中做到了以下两点：第一、解除调查对象的思想顾虑，保证调查结果的真实性；第二，答卷要求明确，以减少答题时发生差错：。

（3）研究方法。本研究以调查问卷法为主，对调查结果的分析主要采用百分比分析。

二、大学生创业意识概述

创业，是一个发现和捕获机会并由此创造出新颖的产品、服务或实现其潜在价值的过程。 创业必须要贡献出时间、付出努力，承担相应的财务的、精神的和社会的风险，并获得金钱的回报、个人的满足和独立自主。

（一）创业是创造出某种“有价值的”新事物的过程。

（二）创业需要贡献必要的时间，付出极大的努力。

（三）承担必然存在的风险。财务、精神、社会领域及家庭等。

（四）创业报酬、金钱、独立自主、个人满足。

对于一个真正的创业者，创业过程不但充满了激情、艰辛、挫折、忧虑、痛苦和徘徊，而且还需要付出坚定、坚持不懈的努力，当然，渐进的成功也将带来无穷的欢乐与分享不尽的幸福。

为了心情享受成功的激情和振奋，让我们勇敢地去接受创业的挑战。

职场妈妈生存状况调查报告【第四篇】

20世纪下半叶以来，世界发生的最大变化之一，是女性大规模登上职业舞台，并在职场中发挥越来越重要的作用。然而受限于生理因素、社会习俗等，女性的就业状况总是存在一些问题，其中一个始终无法回避的话题就是“生育”。在普遍的社会文化中，照顾孩子更多地被认为是女性应尽的职责，当我国全面放开“二孩”政策后，似乎越来越多的职场女性陷入了是“生”还是“升”的两难抉择中。

那么生育究竟会给女性的职场发展带来多少影响？“职场妈妈”们内心的真实诉求是什么？为了让更多的人正确了解“生育”与“女性职场发展”之间的关系，智联招聘于4月开展了“职场妈妈生存现状调查”，采用网络调查的方式，共回收有效问卷14290份。本次调研从生育意愿、职业发展影响、全职妈妈态度等多个角度入口，全面剖析了“职场妈妈”这一特殊群体的真实现状，希望在母亲节到来前夕，呼吁社会给予她们更多的关怀。

调研结果如下：

一、近六成女性不想要二胎 抚养费用高、精力不够是主要原因

在本次智联招聘的调查数据中，有%的女性已经生育了二胎，有%的女性暂时未生育。从生育意愿调查结果来看，未生育二胎的女性当中，不想生育二胎的比例为%，而在未生育的女性中，不想要小孩的比例为%。

女性生育意愿不高，抚养费用高、精力不够是主要原因

根据数据显示，不想要小孩和不想生育二胎的女性群体主要是80后、90后群体。当被问及为什么不想要小孩时，“抚养孩子费用太高”以%的得票率位居榜首，“时间、精力不够”以%的得票率紧随其后。除此之外，影响生育的因素还包括“担心影响工作、职业发展”(%)、“担心怀孕生产的痛苦”(%)和“对婚姻感情没有信心”(%)。

从不同年龄层次来看，80后主要担心“抚养孩子费用太高”(%)，而90后则更加担心“时间和精力不够”(%)。(此题为多选)

女性最担心生育期间职位被顶替

在女性看来，最担心的生育期间会发生的职场变化是“职位被别人顶替”，这一选项得到了%的女性受访者的认同。除此之外，女性会担心的职场变化还包括：“升职加薪难”(%)、“再生育后难复出职场”(%)、“个人价值被拉低”(%)和“工作效率变低”(%)。(此题为多选)

二、95%的女性认为生育会影响职场发展 职场妈妈福利难保障

从本次调查结果来看，超过95%的女性受访者认为生育会对女性的职场发展产生影响。从具体数据来看，有%的女性认为“影响很大”，有%的女性认为“影响一般”，仅有%的女性认为“没有影响”。

在本次调查中，我们发现生育对女性职场发展的影响主要表现在以下几个方面：

生育后职场待遇和地位可能降低，学历越高越明显

通过对比生育前的工作时长、工作安排、职场待遇、职场地位，认同生育后工作职责和薪资待遇会出现降幅的人数要明显高过涨幅。从具体数据来看，有%的女性认为生育后“薪酬下降了”，有%的女性认为生育后“地位下降了”，然而认为生育后薪酬和地位出现涨幅的都只有4%左右。

从投票情况来看，这种现象随着女性学历的升高表现的愈发明显。在专科、本科、硕士和博士等不同层次的女性中，分别有%、%、%和%的女性认为生育后薪酬会下降，有25%、%、%和50%的女性认为生育后职场地位会下降。

职场妈妈缺乏关心，更愿意与同为父母的人交流

职场女性在生育期间的人际关系也会发生变化，调查显示，最大的变化是“更愿意和同为父母的人交流”，得到了%的女性受访者的认同。与此同时，仅有%的女性赞同职场妈妈“在单位得到了更多的关心和尊重”，不过这并不表示女性生育后在职场会被孤立，因为只有%的女性表示职场妈妈会“更加难以融入集体”。(此题为多选)

哺乳室的覆盖率不足近三成女性生育期零福利

根据我国相关的政策法规，女性在生育期间享有一定的福利待遇。从调查结果来看，目前执行最普遍的福利待遇是“每天一小时哺乳假”，有%的女性表示所在单位会提供该项福利。与此同时，有%的女性表示单位会“不加班”，有%的女性表示单位会“不以任何形式解除劳动合同”。对于哺乳期女性迫切需要的哺乳室，仅有%的女性所在单位可以提供，数据还显示，有%的女性表示单位不会为职场妈妈提供任何福利。(此题为多选)

三、近八成女性在生育后会考虑跳槽

数据显示，有近八成的女性在成为母亲之后有过跳槽的打算，其中%的女性已经完成跳槽，仅有%的。女性表示不会跳槽。在生育后，女性对于职场的诉求主要会发生以下几点改变：

工作时间外家庭第一位

通过对“职场妈妈最迫切需求”的调查显示，女性生育后职场需求排名第一和第二的分别是“可自由支配的工作时间”和“8小时工作时间外，家庭第一位”，其得票率分别为%和%。与此同时，有%的女性认为职场妈妈需求“更高的薪水”，有%的女性认为职场妈妈需求“做自己喜欢的工作”，有%的女性认为职场妈妈需求“较低的工作压力”，有%的女性认为职场妈妈需求“更高的职位”。(此题为多选)

职场妈妈择业时最看重上班远近

本次调查显示，在生育前，女性选择雇主优先考虑的三项因素分别是薪酬(%)、职位(%)和工作环境(%)。而生育后，最优先的三项因素变成了上班远近(%)、薪酬(%)和工作强度(%)。从数据结果来看，薪酬的得票率略有下降，而上班远近、工作强度的得票率得到了大幅提升。(此题为多选)

单位离家远最容易导致职场妈妈跳槽

在被问及“生育后最有可能做出的职场决定时”，有%的女性表示会“因为工作地点离家太远而选择换工作”。从不同年龄层次来看，90后女性群体对这一选项的认同度最高，得票率为%，从不同学历水平看，博士女性群体对这一选项的认同度最高，得票率为%。

除此之外，有%的女性表示会“因为家庭原因拒绝有挑战性的工作”，有%的女性表示会“从事与孩子有关的工作”。(此题为多选)

四、超七成女性不会做全职妈妈 生活压力大是首要因素

本次调查显示，有%的女性表示不会考虑做全职妈妈，会考虑做全职妈妈的女性仅占受访女性总数的%。

生活压力不容忽视，女性追求家庭事业的平衡

本次调查中有%的女性不考虑做全职妈妈，在被问及“不做全职妈妈的主要原因”时，“生活压力大，丈夫的收入不够生活”得票率最高，得到了%的女性受访者认同，同时也有%的女性表示不做全职妈妈是因为“脱离社会造成心理上的不平衡”。除此之外，有%的女性是因为“对事业的追求和理想”不做全职妈妈，有%的女性认为“长期不工作造成夫妻关系的困扰”。

近九成女性认同全职妈妈重返职场有难度

因为各种各样的原因，全职妈妈依旧是一个客观存在的群体。通过调查结果显示，仅有%的女性认为全职妈妈重返职场“没什么难度，很快就能适应”，有%的女性认为全职妈妈重返职场“难度很大”，然而有%的女性认为全职妈妈重返职场“有难度”，但是“克服起来并不难”。不同学历水平的女性群体对这一现象的认知略有差异，大部分专科、本科、硕士的女性均认为不难克服，然而博士女性中有%的女性认为全职妈妈重返职场“难度很大，会很不适应”。

在本次调查中，大多数女性都认同生育会给女性职场发展带来改变，这种改变主要是由于女性需要对家庭和子女投入更多的精力，并产生与生育前不同的职场诉求。智联招聘专家建议，女性在非特殊情况下完全可以胜任职场和母亲的双重角色，但需要平衡好工作与家庭，权衡取舍。对于全职妈妈来说，应当在照顾家庭的同时努力跟上社会的脚步，以确保在出现特殊情况时，能够在短时间内重归职场发挥个人价值。

广州女性职场现状调查报告【第五篇】

广州女性职场现状调查报告

毫无疑问，我们已经进入了一个全新的时代。古典社会里作为“力与美”象征的男性英雄主义传统已经黯然退去。在经济领域，以知识、创新、体验、服务为主要内容的全新经济模式给予了女性越来越大的表演舞台，威严笔挺的哔叽西服正在逐渐让位于美丽优雅的职业套裙。

诚然，当今的职场女性也承受着前所未有的压力，特别是在女性就业率高达73%的中国。在家庭中她们是妻子、是母亲，相夫教子是义务；在企业里她们是职员是领导，尽心尽职是责任，同时还需要进行自己的职业规划。，中国政府全面放开二胎，多省份也逐步延长女性职员产假，在这些政策效应下，女性不仅会在职场上面临着更多困难，同时，生育二孩的成本和扶养二孩的精力，让她们不得不重新考虑工作与家庭的比重，被迫调整职业规划。

承担生育责任让女性在职场上进退维谷，而事实上，女性还面临着职业发展过程中的能力被认可、升迁阻碍等问题，更有职业黄金期工作和家庭平衡的两难。在这些阻碍女性职业发展的因素中，既有刻板的性别认知、角色定位的偏差，又有女性对自我能力的怀疑，以及缺乏系统的职业指导支持等问题也不容忽视。

20，智联招聘首次发起了中国女性职业现状和发展问题的调查，探寻当今中国女性在职场中的就业，升职以及前景规划等问题，通过详实的数据分析与对比，报告清晰的描绘了当前中国女性在不同行业的职场生存现状，并有的放矢的给出了意见和建议。，智联招聘再次聚焦女性职场现状，丰富的数据将帮助我们全面了解在当前中国的各种新政和经济形式下，职业女性们在职场中的动向和心态变化。

不管女性在职场中会遇到何种阻碍，有一点可以肯定：在物质文明飞速发展的今天，女性将以更丰富的知识，更卓越的能力，以及更独立的人格在职场中占据越来越多的席位，她们特有的细腻、亲和、更具同理心的柔性特质，会在以服务产业和知识经济渐成主导的经济结构中，发挥越来越重要的作用！

重要发现

职场“性别歧视”短期难以消除

22%的女性认为在就业过程中存在严重的性别歧视，25%认为在晋升中存在严重的性别不平等现象，男性的比例分别为14%和18%。

43%的具备硕士学历的女性认为就业中存在严重的性别歧视，男性的比例仅为18%。

44%的女性报告到目前为止尚未升过职，而男性的这一比例为31%。获得过升职的女性表示升职的时间也长于男性。

28%的受访者报告自己的直属领导为女性，其余均为男性领导。

女性在职场中需要表现出更多的自信

61%的女性倾向于在自身与岗位匹配度达70%以上时进行求职申请，行动更保守。而男性这一比例仅为56%，他们更愿意冒险在匹配度低于70%时尝试机会。

32%的女性无法判断自己下次升职所需的时间，男性仅为26%。男性对升职的预期更明确。

21%的女性在职场上对自己的能力缺乏信心，同样的感受仅在13%的男性群体中出现。

“内归因”倾向是女性职场发展的双刃剑

40%的女性会将晋升阻碍归结为个人能力和经验不足，只有32%的男性会这么认为。

56%的女性将不断提升，获得个人价值增值作为职业规划的首选，男性的选择比例为48%。

女性期待“职场导师”，重视职业规划

31%的女性认为目前缺乏职业上的指导和帮助，感觉到自己的职业规划不清，无方向，男性的选择比例分别为25%、27%。

32%的女性将“有清晰的职业发展路径”确定为自己未来的职业规划目标，希望如此的男性比例仅为26%。

领导特征存在明显的性别差异

两性对理想型领导的评价空前一致，格局大，眼界高远成首要特征。但在现实中，女性领导者被评价该特征明显不足，而在乐观积极方面则表现突出。

传播正向价值观既是成功女性的标准也是她们的责任

社会公众对成功女性评价中的首要特征是能够传播正向的价值观，去年首要特征是有自己的处世态度，不随波逐流。变化表明，女性的社会影响力在逐渐提高。

一、职场“性别歧视”短期难以消除

女性在职场遭遇到的性别歧视，一直是人们普遍关注的话题，虽然近年来，全社会在促进女性平等就业方面做了大量工作，男女平等早已成为基本国策，然而实际情况并不乐观，性别歧视现象依旧是职场顽疾。事实上，除了在应聘环节女性会受到歧视外，进入职场后女性因性别面临的不公平待遇同样严重。我们的调查数据显示，在所有受访者中，仅有28%的受访者表示上司是女性领导者，在领导岗位上女性比例的严重失调，很大程度上在于她们谋求晋升的过程中，花费的时间更长。

在本节的调查中，我们从就业和晋升角度，探讨了性别差异，数据显示，当前的职场环境中，性别歧视现象依然明显，短期内难以实现性别平等。

1、女性感受到的就业性别歧视更严重

就业性别歧视成为阻碍女性跨入职场的重要负面因素，其危害性显而易见。性别歧视不仅增加女性就业压力和就业成本，同时给女性带来很强的心理挫败感；而从人力资源的合理调配角度来说，这更是一种浪费和损失。国际劳工组织年发表报告《职场中的女性：2016趋势》中指出，就业市场的性别鸿沟在中仅缩小了%，这表明为女性寻找更多就业机会的努力仍有所欠缺或者进展不大。

根据调查显示，女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈。22%的女性认为就业中性别歧视现象严重，比男性高出近8%。而27%的男性则认为就业中几乎不存在性别歧视的现象，比女性高出9%。

就业性别歧视感知

在这些深刻感受到就业性别歧视的女性群体中，不同年龄、婚育情况以及学历的女性也存在差异。其中，25-35岁是个体事业发展的黄金期也是生育高峰期，处于这个时期的女性在就业过程中感受到的性别歧视最为明显。已婚无子女的女性面临生育的“风险”，企业在招聘过程中表现得非常“现实”，因而更容易遭受就业性别歧视。

不同年龄段女性对就业性别歧视的感知

不同婚姻状况女性对就业性别歧视的感知

值得注意的是，从学历角度看，女性学历越高，感受到的就业性别歧视越明显，尤其是在拥有硕士学历的女性群体中，有高达43%的女性认为就业中存在严重的性别歧视。而相同学历的男性中，仅有18%会这样认为。

不同学历女性群体对于就业性别歧视的感知

2、女性对晋升性别歧视的感受更强烈

在职场发展中，女性遭受到的性别歧视同样让人担忧，特别是女性在面临晋升领导岗位的问题上，性别歧视的问题尤为凸显。数据显示，有25%的女性认为当前的晋升状况存在着严重的性别歧视，而男性的这一比例仅为18%。此外，还有26%的男性认为晋升中不存在性别歧视现象，高出女性7%。可见，女性感受到晋升中的性别歧视现象比过去更为严重了。

晋升性别歧视感知

从年龄上看，25-34岁的女性对晋升中的性别歧视感受最为强烈，其次是处于35-39岁的女性。处于这一年龄阶段的相当一部分女性，非常渴望晋升，这使得她们对于晋升中的性别歧视感受尤为明显。

不同年龄段女性对晋升性别歧视的感知

从婚姻状况看，未婚和已婚有子女的女性对性别歧视的看法趋同，而已婚无子女的女性则表示强烈地感受到了来自晋升过程中的性别歧视。

不同婚姻状况女性对晋升性别歧视的感知

对于不同学历的女性来说，学历越高，认为晋升中性别歧视现象严重的比例也越高。

不同学历女性对晋升中性别歧视的感知

尽管女性普遍感受到在晋升中存在性别歧视，且女性明显是弱势的一方，但是从女性当前所处的职位去分析她们对晋升性别歧视的认知，却发现一个有趣的现象：职位越高，女性认为晋升的性别歧视现象越不存在。反之，所处职位越低的女性，越认可在晋升中存在严重的性别歧视。此外，对于从事专业技术工种的女性来说，晋升的性别歧视现象最为严重。

不同职位女性对晋升性别歧视的感知

3、女性获得晋升所用的时间更长

我们对个体职业生涯中第一次晋升使用的时间进行调查发现，有59%的男性在两年内完成个人职业生涯的首次晋升，女性的这一比例则为49%，低于男性10个百分点。此外，尚有44%的女性表示截至目前自己从未获得过升职，而面对这一状况的男性比例仅为31%，比女性低出了13个百分点。数据表明，在获得晋升的时间成本上，女性投入了更多的时间，然而获得晋升机会的比例却更小。

不同性别首次升职所需时间

4、思考

相较2016年我们的调查数据，20的职场性别歧视现象仍不容乐观，从实际情况看，这一现象在短期内仍很难消除。就业和晋升过程中的性别歧视，是女性在职场中最易遭遇到的问题，特别是在婚育阶段的女性，深受其困扰。

婚育情况是女性在就业时遭遇性别歧视的重要因素，尤其是已经处于婚育年龄的女性，其中又以结婚但尚未生育的女性最为“尴尬”。从理想的企业社会责任角度讲，孩子是整个社会的下一代，企业有责任为这些女性们提供安全、稳定的工作环境，并认可这些女性为平衡工作与家庭所做出的努力，然而实际的情况却是，大部分企业会出于成本的'顾虑，不可避免做出有倾向性的选择。

除此之外，女性在晋升的道路上相较男性花费的时候更多，特别是首次晋升，她们会遭遇到来自上级或同级间更多的怀疑，怀疑其是否能胜任，因而会拉长考核的周期，甚至最后还是会委任男性。

我们会更多的关注女性的就业公平，诚然有女性在生理上天然弱势、必须承担生儿育女责任的因素，更多的则是因为，社会的公平正义，自然也包括了就业的公平，这是和谐社会的基石之一。

二、女性的职场信心与自我驱动

在本节，我们关注了两性在选择就业机会、预测晋升时间、对晋升阻碍归因时的差异。结果显示，女性表现出了明显的保守、不自信、以及内在归因的倾向。从社会角度，受社会角色分工或传统性别观念的影响，长久以来，女性被贴上保守、依附或缺乏勇气等标签，而男性则被赋予冒险、刚毅、果断等。尽管当前女性已经在很大程度上打破了这一刻板印象，但是女性在职场上依然需要表现出更自信，更有勇气和担当。当然，女性在反思晋升阻碍时表现出的“内归因”同样也是女性审视自我，激励自己不断寻求自我价值和能力提升的表现。

1、在选择就业机会时，女性表现出更谨慎的态度

调查显示，在求职中，面对一份好工作，61%的女性会在自身条件与岗位要求匹配度70%以上时，才会进行简历投递，高出男性5%。这表明，女性在求职中相比较男性而言，更为保守，态度谨慎。

求职行为差异

2、女性对未来晋升信心不足

在未来晋升周期的预估上，女性预测下一次晋升周期更长，表现出明显的信心不足，65%的男性对于自己下次升职具有明确的预期，高出女性6个百分点。此外，32%的女性对自己下次升职的时间无法判断，而男性的这一比例为26%。

预测下次升职所需时间

从不同职位的女性来看，职位越高，在一年内完成下次升职的比例越高。同时，管理层女性对下次升职无望或者无法判断的比例明显低于普通职员和专业技术人员。这说明，女性管理者对于自己下次升职拥有明确规划，而普通的女性职员/专业技术人员的态度相对“消极”，无法做出判断或是认为升职无望。

不同职位女性预测下次升职所需时间

3、女性更倾向于将晋升阻力归因为能力和经验不足

当询问受访者“您认为在晋升中遇到的最大阻碍是什么”时，尽管主要因素来自于外界给予的晋升机会有限，但是从选择比例上看，性别之间存在明显差异。40%的女性归为“个人能力和经验不足”，做内在归因，高于男性8%。而更多男性倾向于归因为“直属领导不赏识”、“被动调岗，失去晋升机会”等外部因素。在这一方面男性表现出比女性更多的自信。

职场晋升障碍

尽管女性更倾向于将晋升阻碍归结为个人能力与经验，但是随着年龄的增长，这一比例逐渐下降。反之，因为照顾家庭导致职场投入减少、失去晋升机会的比例在增加。这一结果不难理解，随着年龄的增长，女性逐渐处于“上有老下有小”的家庭结构，需要承担更重的家庭责任，因此对家庭的精力投入势必有所增加。

不同年龄层女性对于晋升障碍感知的比较

对不同婚姻状况的女性分析同样验证了这一现象，已婚有子女的女性群体对于照顾家庭导致职场投入减少的感知更为强烈。而已婚无子女的女性则对目前的晋升机会和空间的缺乏感受更为强烈。

不同婚姻状况女性对于晋升障碍感知的比较

不管身居何位，女性群体都认为公司提供的晋升机会有限成为她们晋升中的最大障碍。基层管理人员以下级别女性对于个人能力和经验不足感知更为强烈，而中层管理级别以上的女性则对于照顾家庭导致职场投入减少的体验更加深刻。

不同职位女性对于晋升障碍感知的差异比较

4、女性更可能对自己的能力缺乏信心，需要职业指导

调查结果显示，职场人面临的职场挑战可概括为遭遇职场发展瓶颈、缺乏核心能力及资源。其中，30%的受访者表示职场面临的最大挑战是转型困难。此外，超过25%的受访者认为职业规划不清、缺乏专业性指导以及资源、需花费时间学习以提升个人核心竞争力。

从性别角度看，女性认为自己在职场面临的最大挑战来自两方面，一是职业规划不清，二是缺乏专业性的指导，男性认为职场面临的最大挑战则是职业转型。此外，男性对于职场中缺乏资源和人脉的感知更为强烈，而女性则表现出了明显的对自身的不自信。21%的女性对自己的能力缺乏信心，高于具有相同看法的男性8%。

职场人所面临的挑战

进一步分析发现，不同年龄段女性对于职场挑战的感知呈现出较大差异。其中，24岁以下的女性认为职场最大挑战来自于职业规划不清晰，25-29岁的女性则认为是缺乏职业性的指导和帮助。30-39岁女性认为职场最大的挑战则是职业转型困难，40岁以上女性则表示职场变化太快，需不断充电学习。这表明20多岁的职场女性踏入职场不久，对于自身职业规划缺乏清晰认识以及专业性的帮助。而30多岁的女性则经历前期的职场探索之后，进入到职场转型期，需要尝试新的职业发展。40多岁的职场女性已进入到追求“稳定”的发展阶段，面对日新月异的职场，需要不断学习与提升。

不同年龄段女性对职场挑战的感知

通过分析发现，未婚女性认为职场最大挑战来自于缺乏清晰的职业规划，已婚无子女的女性苦恼于职业转型的困难。职场日新月异，需不断学习与提升成为职场已生育女性群体面临的最大挑战，此外，她们也在努力的平衡工作与家庭。

不同婚姻状况女性对职场挑战的感知

不同职位的女性，对于职场挑战的认知也存在一定的差异。作为普通职员的女性认为主要来自于职业规划不清晰，需明确自己职业方向，从事专业技术的女性则渴求提高自己的专业技能。管理层女性迫于职场需要，不断被要求学习提升，她们也用更强烈的自我学习动机——例如提升自信、职业转型——来鞭策自己。

不同职位女性对职场挑战的感知

5、女性的职业规划注重个人价值增值

在晋升障碍的归因中，女性更倾向于做出“个人能力和经验不足”的选择，相比男性，她们也会更倾向于对自己的能力缺乏信心。尽管这样的表现使得女性看起来不够“自信”，但是也因此让女性在对未来的职业规划选择时更审慎、更注重“修炼内功，稳中求进”。在对未来的职业进行规划时，女性选择“不断提升，获得个人价值增值”的比例高于男性8个百分点。

此外，她们也更希望可以独当一面，接受更多工作挑战，对获得清晰的职业发展路径的诉求也更强烈。男性则意在拓展职场人脉，积累资源、通过升职进阶领导层。

职业规划选择排序

对不同年龄层的女性来说，初入职场的女性对不断提升自我，获得个人价值增值以及可以独当一面，接受更多工作挑战的诉求最为强烈。随着年龄和工作年限的增加，职业逐渐稳定，对家庭的侧重选择比例增加。

不同年龄段女性的职业规划

进一步分析发现，已婚女性更为关注稳定的工作，从而能有精力照顾家庭，而未婚女性则更为关心财务自由。这说明，婚姻状况成为女性职业规划的重要影响因素。值得注意的是，已婚并生育孩子的女性，在职业规划的选择上表现出了再一次的“拼搏”：愿意接受更多工作挑战、愿意努力获得升职，成为领导者或管理者的比例更高。

不同婚姻状况女性的职业规划

对不同职位的女性来说，所处职位不同，对职业规划的选择也存在差异。作为普通员工的女性意在提升个人价值，专业技术人员女性则希望接受更多工作上的挑战，成为技术专家。基层女性管理者希望未来获得升职，中高层的女性管理者则希望不断拓展人脉资源。

不同职位女性的职业规划

6、思考

自信心是人的一种自我肯定，是一种积极、有效地表达自我价值、自我尊重、自我理解的意识特征和心理状态，在职场中，自信心是胜任工作不可或缺的重要因素。“女性职场信心与自我驱动”的调查数据显示，对于部分女性来讲，根深蒂固的社会角色属性仍在很大程度上影响着她们的职业心理和职业行为，同时，基本上构建于男权意识的企业管理模式也或多或少造成职场上女性的“不自信”。

女性在职场中需要表现出更多的自信，虽然外在的晋升机会有限，但是女性自身也要更加积极主动的争取机会。关注自身的能力和经验，注重修炼内功的同时，也要勇敢的应对职场的变化，抓住机遇迎接挑战。

职业发展是一个长远而持久的规划，女性相比男性更在意是否拥有清晰的职业发展路径，也会苦恼于方向不明确。事实上，职业路径是可以在不断的前进中逐步清晰起来的，女性大可勇往直前。

女性可以适当寻求“职场导师”的帮助，更可以通过与现有领导、前辈加强沟通，帮助自身看清方向，在职场上获得更好的职业发展。

无论如何，当今社会的开放程度和物质发展水平，给女性带来了前所未有的机遇和包容，职场女性当克服自弱与示弱的心理，合理规划职业，将全部精力聚焦于女性的优势，这才是职场成功的关键。

三、女性的领导力和外界的评价标准

毋庸置疑，当今女性的社会地位在世界范围内正取得缓慢而切实的进步。在中国，以全国人大代表为例，从1954年的第一届全国人大中占比12%，到第十二届时，已经超过23%。女性在中国最高权力机构中的“份量”逐步扩大，但距离联合国确定的女性在权力机构中占比30%的目标，仍有差距。显然，领导层中女性依然是少数。但是同时我们看到，已经获得高位的女性，她们身上表现出的能力和影响力丝毫不逊于男性。在本节中，我们将共同讨论女性领导的胜任力和当前社会对成功女性的评价标准。

1、女性在领导岗位明显缺失

调查发现，72%的受访者表示自己的直属领导为男性，只有28%表示领导为女性。这表明，目前领导层中性别分布严重失衡，男性占据绝对主导地位。

职场中现任直属领导的性别分布

2、领导特质：理想型和现实型差异明显

理想型：格局大，眼界高远、逻辑思维清晰

在理想型领导特征的选择上，两性的评价存在较高的一致性。其中，格局大以及逻辑思维清晰是受访者认为最为重要的两项特征。细微差异是，女性对于领导是否公正客观更加关注，而男性则更加期待关心员工的领导。

理想型领导具备特征的排序

现实型：逻辑思维清晰、善于社交、关心员工

调查显示，男性与女性对现任直属领导特征的认知较为一致。大家普遍认为现任领导具备的最重要的三项特质是逻辑思维清晰、善于社交及关心员工的。

现任领导具备特征的排序

女性领导者在“格局大，眼界高远”特征上被评价明显不足，而在乐观积极方面则表现突出。

领导特征评价的性别差异

3、传播正向价值观是成功女性的首要特征

调查发现，两性对于成功女性的评判标准较为一致。但是女性对于各项标准的感知较男性更为强烈。传播正向的价值观、关爱自己及身边的人、有自己的处世态度以及受人尊敬的人格魅力位列前四。而女性在其领域有一定的成就、嫁给优秀伴侣、有一定的社会影响力这三项的重要指数不足4分，排在末位。

成功女性的判断标准

(注：满分5分，分值越高表示越重要)

将2016年与今年的数据比较发现，两年的评判标准发生了较大变化。去年，受访者更倾向于成功女性有自己的处世态度，不随波逐流。但是，今年受访者则更加看重传播正向价值观的女性。传播正向价值观一方面要求女性本身具备积极正向的价值观，另一方面，也要求女性作为成功的表率，能够向外传播这种正能量。因此，传播正向的价值观，既是成功女性的标准也是她们应当承担的责任。

成功女性标准：2016年vs.年

4、思考

基于同男性天然的生理差别和受深厚的男权社会意识的影响，女性在迈向领导岗位的路途上，总是会面临比男性更多的障碍和困境，这点从女性在领导岗位的明显缺失就能体现出来。人们总是对女性能否担负起领导的责任而持怀疑态度，而女性本身在这方面也缺乏相应的自信，即使是已经身处高位的女性，她们在工作中面临的挑战更多，其背后付出的努力也更多。从调查数据我们可以看到，实际工作中女性领导更容易遭受到来自男性下属的怀疑和否定。

从特质上看，男性领导更多的表现出刚毅果断，而女性领导则更容易展现自己包容理解的一面。不过人们在做出决定时，产生影响的因素不仅仅是性别，他的成长环境和生活经验等也在起着重要作用。我们当尽量以中立客观的态度对待女性领导，不能一概而论。

当然，不可否认，性别也确实是凸显女性领导价值和优势的部分原因，人们期待女性领导通过其特有的柔性特质，为团队/集体带来更为包容、和谐的氛围。

相较于2016年的评判标准，2017年社会对成功女性的特征有了新的看法，我们希望这些成功的女性能将自身的成功经验分享，去传递积极的价值观和正能量影响更多的群体。