工作汇报队伍建设5篇

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队伍建设1

为认真贯彻落实党的十八届六中全会精神，根据县局统一部署安排，2019年以来，强化组织学习，落实谈心制度，及时掌握民、辅警思想动态，现将队伍建设工作情况汇报如下：

一、强化学习教育

根据统一部署安排，党支部定期开展“党员活动日”活动、召开专题组织生活会、开展民主评议党员，按“学政策理论、学纪律规定、学经验教训”的指导思想，组织党员深入学习在党的十八届六中全会上的重要讲话精神，深入学习《关于新形势下党内政治生活的若干准则》（以下简称《准则》）、《中国共产党党内监督条例》。从“学、补、整、建”四个方面扎实开展“全警学教训、队伍大整顿”集中教育活动。按照部署要求开展了队伍整顿、辅警管理，工作，以教训补齐短板，以纪律提振精神。

党支部要以学习贯彻党的十八届六中全会精神为主题，围绕“两学一做”学习教育要求来进行。按照“讲政治、有信念，讲规矩、有纪律，讲道德、有品行，讲奉献、有作为”合格党员标准，坚持问题导向，深入查找和解决突出问题，严肃认真开展批评和自我批评，进一步强化党的观念、提高党性修养，增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，特别是核心意识、看齐意识，更好发挥基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用。

二、规范管理制度

加强中队内部管理，切实做好规范化、制度化建设，确保政令、警令畅通。制定了《工作纪律制度》、《工作人员考核方案》、《值班备勤制度与接处警工作规范》，《内务卫生评比制度》，明确各岗位职责，实行每周晨会制度，组织进行半年、全年工作考核，按考核评比结果对所有民、辅警进行奖惩。获得各级领导部门评为“全市公安交通管理工作先进中队”、“全县文明单位”、“全县公安执法优秀单位”、全市优秀执法单位、“全县校车安全管理先进单位”、“全县先进基层党组织”“全县十佳单位”。

三、扎实清理整顿

根据县局 “大整顿”活动的要求，按照“谁使用、谁管理、谁负责”的原则，对照县局列举的14钟情形，对全队辅警进行了全面审查。由于历史原因，中队现有辅警13人，按照县局定编制度，超编5人。在中队无定编经费解决待遇问题的情况下，2016年队内辅警参与了全局辅警集中上访。结合此次清理整顿工作，通过加强教育学习，以及细致稳妥的做足思想工作，保证了队内辅警人员的思想稳定，退出了集中上访。中队也呈请县局党委和辅警办，考虑中队因辖区道路长，城区面积广，人口多，事情复杂等原因，保留现有辅警力量，将超编人员定编定制管理。对已达退休年龄人员（如门卫、炊事员岗位），是否可返聘招用，征询县局意见，给予明确指导。

四、不足之处

队伍建设范文2

［关键词］ 思想政治工作； 政工队伍； 现状； 对策

思想政治工作在我国企业发展中具有特殊的重要性，对于保持员工队伍的稳定、调动员工工作的积极性和主动性、构建和谐稳定的劳动关系等都具有积极的作用。特别是在全新的形势下，分配形式多元化，经济成分多元化，企业竞争日益激烈，人们收入差距不断加大，这些都对员工的思想观念形成强烈的冲击，影响着人们的思维方式和行为方式，造成了员工思想的波动。在这一情况下，对我国企业政工队伍进行初步的探析，分析政工队伍存在的问题，并提出措施来加强政工队伍建设具有重要的意义。

一、我国企业政工队伍现状

（一） 政工干部工作积极性不高

工作积极性不高是当前我国企业政工队伍中存在的最为严重的问题之一，这与企业对待思想政治工作的态度有着不可分割的关系。一些企业将思想政治工作看做大而空的事情，没有正确认识思想政治工作在企业发展中的作用。这也导致了政工干部自身对这一岗位工作的不认同，许多年轻人不愿意从事思想政治工作，他们将思想政治工作视为“打杂”工种。［1］而且现实中，企业人力资源部门在提拔人员时对政工干部考虑也较少，这导致政工干部出路较窄。因此，企业政工干部因为工作不被认可、发展没有前景而出现工作积极性不高的问题。

（二） 政工干部年龄偏大

政工干部年龄偏大也是政工队伍存在的一个问题，政工工作做的是人的工作，通过沟通和交流的方式来开展工作，需要综合素质较高、思维敏捷、奉献意识强的人来担任。但是，实际工作中因为政工工作被看成技术含量不高的工作，有的企业将一些有可能竞聘不上，资历又长的同志“照顾”到政工岗位工作，将即将退休的老同志安排在政工岗上过渡。［2］再加上政工工作被称为没有前途的工作而失去对年轻有为的员工的吸引力，因此，实际上企业特别是国有企业的政工干部出现了年龄偏大的现象。

（三） 政工队伍业务素质不精

社会主义市场经济的发展对政工干部队伍提出了更多的要求，政工干部只有不断更新知识才能跟上时展的步伐。但是，一些企业对政工干部的教育培训重视不够，缺乏系统的规划和资金保障，没有为政工干部提供提高自我的途径，也没有为政工干部创造对外交流和沟通的机会。再加上一些政工干部自我学习意识较差，学习热情不高，因此政治素质、知识理论水平不够高，对于一些新问题和新矛盾束手无策，无法解决群众关注的“热点”问题和困扰思想的“疑点”问题。［3］

（四） 政工队伍出口较窄

相对于专业性较强的技术工作来说，政工工作被一些企业看成是技术含量不高、不需要什么专业素质的工作，因此“进口”较松，什么样的人都可以被安排到政工岗位上来。这在造成政工人员整体素质偏低问题的同时，也影响了政工队伍的“出口”，政工干部要想走出政工部门从事其他岗位的工作往往难度很大。企业在选拔人员的时候对政工干部的考虑也较少，这实际上限制了政工人员的个人发展，也造成了有理想有抱负的年轻人不愿意从事政工工作的现象。那些努力考取各种资格证书的年轻政工干部也得不到应有的发展机会，找不到更好的出路，反过来又影响了其工作热情。

二、加强政工队伍建设的对策

（一） 高度重视政工队伍建设工作

要解决企业政工队伍建设中存在的问题，最为根本的是要从思想高度重视政工队伍建设，要充分重视思想政治工作在企业发展中的重要意义，否则加强政工队伍建设就成为了无源之水、无本之木。思想政治工作是企业管理的组成部分，它以人为工作对象，通过 思想上的交流和沟通，调动员工的工作积极性和主动性，为企业发展提供思想保障和智力支持。在社会转型期，社会的各个方面都正经历着翻天覆地的变化，人们的思想波动较大，热点、难点问题层出不穷，没有强有力的思想政治工作，就难以保障企业有一支高素质的稳定的员工队伍。因此，思想政治工作和政工干部队伍在企业发展中具有重要的意义。

（二） 更新政工队伍的选拔机制

更新政工干部队伍的选拔机制是为了在源头上把好人才关，为政工队伍配备高素质的人才。政工岗位并不是什么人都能胜任的，它需要专业的素质和能力。因此，人力资源管理部门要进行工作分析，列出政工岗位所需要的知识和技能，然后按照这一标准来从企业外部招聘新人，或者从企业内部挑选人才。企业可以适当考虑招聘政工领域的专业人才或者相关专业的高校毕业生来充实政工队伍，从总体上提升本企业的政工工作水平。

（三） 全面提升政工队伍的综合素质

要全面提升政工队伍的综合素质，就要重视对政工干部的教育培训工作，使政工干部扎实掌握政治理论和企业经营管理等方面的知识，提升政工干部的思考能力、创新能力、组织协调能力、口头表达能力。首先，要制定关于政工干部学习培训的系统规划，增强教育培训的连贯性和系统性。此规划要经过调查再制定，以增强培训的针对性。其次，要为政工干部培训提供必要的资金和场地保障，切实提高教育培训的效果。最后，要为政工干部队伍对外交流沟通搭建平台，提供政工干部队伍与同行交流的机会。

（四） 拓宽政工队伍的发展前景

随着现代企业制度的建立和完善，我国企业逐步形成了人才能上能下的竞争上岗机制，企业的空缺岗位通过公开招聘的方式填补。要增强政工工作的吸引力，一方面要创造条件招聘优秀人才到政工岗位上来，提升政工工作水平；另一方面，要建立政工人员绩效考核机制，客观评价政工人员的工作绩效，并以此作为奖惩的依据，作为员工晋升的依据。企业还要创造条件促进政工岗位和企业其他岗位之间的交流和轮换，从而拓宽政工干部的发展前景，增强政工岗位对年轻人的吸引力。

主要参考文献

［1］ 李峰． 煤电企业政工队伍建设问题及对策探讨［j］． 现代商贸工业，2010（13）：176．

队伍建设汇报材料3

（二）多措并举，激发干部队伍活力。一是强化学习培训。紧紧围绕学习型党组织、学习型领导班子建设，采取“自己定期学”、“邀请专家讲”和“外派干部训”等方式，坚持每周三下午的集体学习，切实加强干部教育培训工作，突出抓好理想信念、宗旨观念、党性教育等方面的教育培训，有效提高了各级干部的理论修养和能力素质。2014年至今，全镇组织各类干部培训学习50余次，邀请专家来镇授课讲座近60人次。二是严格制度管理。为推动干部管理工作科学化、规范化，我镇于2014年10月制定出台了34项__镇镇级制度和13项__镇村级制度，要求全体干部严格执行政府机关管理制度、请销假制度、值班制度和考勤制度等各项规章制度，对“刷脸出勤”情况实行一月一通报，对未按时签到上班的，予以公示和处罚，形成以制度规范管理，以管理促成效、促发展的长效管理机制，确保全镇工作全面高效落实。三是营造优质工作环境。一方面是是搞好后勤保障。我镇政府食堂实行8元日餐制（早餐2元、午餐晚餐各3元），确保吃好吃饱，深受广大机关干部欢迎。另一方面是逐步改善生活住宿条件，不断丰富机关干部的业余文化生活，大力营造优质的生活工作环境。

（三）以提升服务水平为抓手，促进干部履职尽责。一是把便民服务和日常办公相结合，建立了走动办公和坐班办公相结合的制度，做到群众问题及时掌握、及时帮办、及时代办，切实让群众感受到心贴心的到家服务。二是把便民服务和各类公开相结合。按照“依法行政、公开透明”的原则，镇便民服务站和村便民服务室通过政务公开栏、发放明白纸等多种方式，公示所有服务事项、办事程序、申报材料、承诺时限、收费标准和依据，让群众一目了然。三是把便民服务与群众诉求相结合。通过设置征求意见箱、发放便民服务评议表、入户走访等方式，征求服务对象的意见和建议。同时，根据节气和时令的变化，及时为群众提供服务，真正解决群众的急难盼愿。2014年至今，全镇新建了17个村级活动场所，硬化村级道路21千米，完成农户改厕300多户，“天网工程”实现了镇区和45村视频监控全覆盖，30个村实现了全天候变频供水，完成绿化近7000亩。农村面貌改造提升片区创建成效显著，8个村被定位省级重点村。全镇各项工作在全市差别化考核中综合排名第一。

虽然我镇在加强干部队伍建设方面做了一些努力，全镇干部队伍建设总体情况较以往有明显好转，但对照省委办公厅《意见》的有关要求，还存在一些不容忽视的问题，需进一步改进和加强。

（一）干部队伍结构有待进一步优化。一是队伍活力不足。主要表现是年龄老化和流动不快。 近5年来，补充的“新鲜血液”数量较少，无法满足工作需要。有些干部由于几十年长期在同一地方工作，加之年龄偏大，部分人员缺乏开拓进取和干事创业的激情、热情和朝气，工作被动应付的多，主动作为的少，造成整个公务员队伍活力不足。二是能力有待提高。目前，我镇35岁以下的年轻干部仅6人，全体干部中全日制大学本科学历的仅有2人，绝大多数干部在参加工作时，学历仅为高中或中专，大多为边工作边深造，后继教育取得的学历“含金量”较低。部分优秀年轻干部，虽然学历水平较高、工作积极热情，但处理农村复杂问题的能力和经验不足，制约着镇领导班子整体功能发挥。

（二）干部队伍作风有待进一步转变。一是思想不稳，工作主动性差。个别干部由于身份限制提拔晋升无望、长期在一个环境工作或年龄过大等原因，思想消极，不主动适应工作，不主动承担责任，不主动履行义务，在机关和群众中产生了不良影响。二是观念守旧，服务意识不强。个别干部还带着“官本位”的老思想思考问题、开展工作，欠缺大局意识、为民服务意识，不能与时俱进的开展工作。三是作风不实，工作方法简单。一些干部对加强自身能力建设的认识不够，对专业技能和新知识的学习主动性较差，解决问题停留在表面或当前，走过场、做表面文章，影响干群关系，造成工作被动。

（三）干部待遇有待进一步改善。乡镇干部工作辛苦，待遇清苦。我镇干部大多数家不在本镇，有的离家十几里，上百里。一方面艰辛而繁杂的工作，甚至还要挨骂受气，另一方面，亲情不能团聚，对家人始终有一份愧疚感，导致部分乡镇干部心情低落，工作热情缺乏。有的乡镇干部日夜吃住在乡镇，工作加班加点，但是种津贴费、加班费等无从着落。

（一）拓宽“出入”渠道。一是从现实情况看，选调生仅仅把乡镇作为“跳板”，流出渠道多、流动快，建议根据乡镇工作新形势新任务的需求，在公务员编制出现空缺后，结合乡镇工作需要，科学设定学历、专业要求，拿出部分名额专门面向本地表现优秀、实绩突出的乡镇事业干部、工勤人员招录，不断优化乡镇干部队伍结构，逐步解决“一身份定终身”问题，有效激发乡镇非公非编干部干事创业热

情。二是规范干部退出机制。建议在严格执行防止任职年龄层层递减规定的同时，对干部因身体条件等原因确实不能正常工作的，建立健全相关干部退出、职数空出机制。逐步提高干部考核科学化水平，严格按照标准条件，对考核认定不称职、不胜任的现职干部，区别不同情况，采取改任同级非领导职务、在原单位待岗、降职使用、责令辞职、免职等方式予以调整。 （二）提高干部待遇。适当提高乡镇干部的政治、经济待遇，在工作中、生活上多给予关心和照顾，尤其在干部人事调整中，对一些综合素质高、群众基础好的年轻乡镇干部，要优先提拔任用。对一些在同一岗位或长时间在乡镇任职的干部要相应地给以一些优惠政策。对新录用选调生、公务员除严格控制最低服务期限内流动外，对长时间扎根基层、服务基层的，适当放宽提拔任用条件，给予政策上的倾斜支持。加大资金投入力度，完善乡镇机关基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。

（三）加大培训力度。一是建立健全乡镇干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励乡镇干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。在培训方式上，充分利用党校和职业技术学校等教育基地作用，以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把乡镇干部培训经费纳入财政预算，建立乡镇干部的教育培训保障机制。二是针对乡镇工作需要，有计划地选派市直机关干部到乡镇工作，大力推进市、乡一般干部、领导干部之间的双向交流，并逐步形成制度长期固定下来。同时，加大年轻干部挂职锻炼力度，将一批综合素质优、学习能力强、发展潜力大，但缺乏乡镇基层工作经验的年轻干部安排到乡镇、农村挂职锻炼，有效提高年轻干部的政治定力、履职能力和拼搏动力。

人才队伍建设4

关键词：武警部队；财务；人才；SWOT分析

人才是一切事业成功的关键。随着武警部队现代后勤建设的持续推进，财务领域各项改革不断深入，财务工作的专业性、政策性、综合性特点愈发凸显，这就对财务人员提出了更高的要求，但当前武警部队财务人才队伍结构和能力素质还不能适应形势的需要，人才数量短缺、素质不高等问题成为制约部队财务现代化建设的短板。本文运用SWOT分析方法，对当前武警部队财务人才队伍建设情况进行分析，提出政策建议。

一、武警部队财务人才队伍建设的SWOT分析

SWOT分析法又叫态势分析法，是20世纪80年代，由美国旧金山大学管理学教授海因茨・韦里克提出的一种企业战略规划方法，SWOT即优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）和威胁（Threat），优势和劣势主要考察内部条件，机遇和威胁主要权衡外部环境，进而设计政策加以解决[1]。

（一）优势分析（Strength）

1.重视程度较高。当前部队各级领导普遍意识到人才对于部队财务工作的重要性，把人才队伍建设作为财务建设的重要环节，重人才、用人才的氛围浓厚，形成了上下合力抓人才建设的良好局面，为加快推进财务人才建设提供了保证。

2.培养经验较为丰富。经过多年的实践，财务人才队伍建设在培训模式、教材体系、内容结构、教学方式、软件开发等方面都取得了丰富的经验，财务人才建设整体水平得到显著提升，关于人才队伍建设理论认识也更加深入，这些都为新形势下加强财务人才建设提供了指引和借鉴。

3.培养体系较为完备。目前武警部队财务人才培养已经初步建立起中专、大专、本科、研究生四级培养层次，学历教育与培训教育互为补充，素质培养与技能培养融合发展，应该说，已经构建起较为完备的人才培养体系，为持续加强财务人才建设提供了有力支撑。

（二）劣势分析（Weakness）

1.财务人才来源受限。当前财务人才院校体制调整后，武警部队财务人才院校培养集中在后勤学院，受招生计划限制，每年毕业的学员数量有限，远不能满足部队需求。并且，院校毕业学员虽然有较为扎实的理论功底，但缺乏实践经验，要想胜任本职工作，还必须经过一段时间的锻炼和再学习。按照规定，毕业学员到部队后必须先到基层任职，此后从事军事、政工的情况也比较普遍。目前各级财务人员大部分都是从其他岗位调整过来，财务专业毕业的很少。

2.财务人员发展受限。部队后勤人员在事业发展中普遍存在着“玻璃天花板”效应，即相较于军政干部，后勤干部晋升空间小[2]。财务人员也不例外，受编制限制，支队（团）财务人员大多到副营，总队大多到副团就止步不前，面临着调整岗位或转业，财务人员变动频繁，业务骨干难以保留的问题较为突出。

3.财务业务帮带不到位。优秀的财务人才，不仅要具备过硬的专业技能，同时还必须具有丰富的实践经验。经验的获得，除了自我积累，多数单位主要依靠业务评审、财务检查等了解指导所属单位财务管理工作，深入一线面对面帮带、手把手传教比较少，有时到了基层，也是说的多教的少，基层财务人员理解消化不了，业务水平上不去，财务工作规范化管理长期低水平徘徊。

（三）机遇分析（Opportunity）

1.外部财务人才资源丰富。目前社会上财务会计专业毕业学生数量很多，这些人虽然学的不是武警财务的内容，但基础知识是相通的，相比没有财务知识基础的人员，他们能够很快掌握武警财务的特点、规律、操作方法等，由于大学生就业难的实际情况，使得部分社会财务人才有可能将目光转移到部队。这将成为武警财务人员获得补充的重要来源。

2.地方财会培训力量较强。随着经济社会的发展，财务人才需求量逐年加大，地方院校纷纷开设财经专业，扩大招生规模。此外，财会培训市场蓬勃发展，会计资格、等级培训等各类培训机构非常多，无论是学历教育还是技能训练，短期培训还是长期教育，培训层次、内容和形式都十分丰富，这为警地联合培训财务人才奠定了基础。

（四）威胁分析（Threat）

1.地方单位对财务人才吸引较大。地方单位尤其是地方企业普遍对财务人才提供了较高的工资和福利待遇，地方企业涉及企业财务会计，直接反应生成效益，这为财务人才发挥作用提供了重要舞台，也有利于财务人才进一步提升自身能力水平。虽然近几年部队工资待遇进行了调整，但由于部队严格的纪律约束，面临“二次就业”等问题，使得部队对社会财务人才缺乏吸引力，在与地方单位争取财务人才方面处于弱势。

2.市场经济影响价值观念。财务人员大量的时间用于经费的统筹协调、上报下拨、预算和决算核销、分析谋划等经常性基础工作，往往工作量大、繁锁且易被人忽视，不被人所理解，甚至会“得罪”一些人，且财务岗位敏感，要求财务人员不计名利，自律严格。市场经济下，利益原则深刻影响人们的价值取向，部队财务人员不是生活在“真空”，他们的思想也会受到冲击，从而产生不安心本职工作甚至违反规定的情况。

二、加强武警部队财务人才队伍建设的战略选择

十报告指出，要加快全面建设现代后勤，培养大批高素质新型军事人才。SWOT分析法通过对目标的内部条件和外部环境进行分析，提出四种发展战略，即SO战略（发展型战略）、WO战略（扭转型战略）、ST战略（多种经营战略）和WT战略（防御型战略）[3]。具体到武警部队财务人才建设问题，应根据情况，综合采用不同发展战略。

（一）SO战略：利用机遇，发挥优势

要充分利用地方有利条件，发挥武警部队财务人才培养自身优势，积极借鉴地方先进的财务人才培养理念和方法，借助地方财务人才培养机构先进的教学手段和设备，以其为依托，培养适应市场经济环境的新型部队财务人才。在具体形式上，可以采用警地联合办学、办班的形式，聘请地方专家来部队或远程授课讲解。通过接受联合培训，在强化财务人员武警财务技能的同时，能够有效提高财务人员在现代管理方法、效益理念、经济风险防范等方面的能力素质。要充分利用部队院校和地方院校两类教育资源，鼓励财务人员积极提升自身学历层次。

（二）WO战略：利用机遇，克服劣势

将地方财务人才纳入部队视野，拓宽人才引入渠道，增加地方特招大学生干部中财务专业人才的比例，在地方财经院校设立财务专业的武警国防生，为武警部队财务人才队伍注入新鲜血液。也可有计划地组织连排职干部进入地方大学培训，或参加函授教育。要注重财务人才的“传、帮、带”，尤其是对于刚接触财务工作的人员，更要注重通过帮带，使其掌握实际工作所需要了解的规章制度和经验技能，为其快速具备工作能力打下基础。

（三）ST战略：发挥优势，应对威胁

要注重发挥部队上下重视财务工作和财务人才队伍建设的优势，努力构建完善的财务人才激励机制，对受编制限制不能晋升的优秀财务干部实行跨单位交流任职，要把考核与奖惩对应起来，对于考核优秀的财务人员要在提职晋升、评定职称等方面优先考虑，切实维护财务人员的合法权益，积极关心财务干部的成长进步。要注意总结运用部队培养财务人才责任意识、使命意识的经验做法，使财务人员树立起“事业心”，建立起心灵“防火墙”，自觉端正价值追求。

（四）WT战略：克服劣势，应对威胁

要注重通过做好财务人才队伍建设顶层设计来克服劣势，应对威胁。各级要强化人才是第一资源和人才建设先行的思想，把财务人才建设纳入部队人才建设的整体规划来安排，纳入建设现代化武警的大局中来考虑，解决和处理好财务专业人才培养近期目标和长远目标的关系，坚持重点突破和整体推进并举，自主培养和引进并用，形成全方位、多层次的财务人才队伍建设新格局。

参考文献：

[1] [美]海因茨・韦里克，哈罗德・孔茨。管理学―国际视角[M].大连：东北财经大学出版社，2010：112-115.

[2] 张婷。武警后勤高层次人才队伍建设研究[硕士学位论文][D]. 西安：武警工程学院，2007： 10.

队伍建设5

关键词：财会；制度；队伍；建设；管理

中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-0-01

财会工作是经济管理工作的基础和重要组成部分，单位的所有经济活动最终都要归集到财务部门反映，财务工作是一个综合性质的工作，在单位中起着举足轻重的作用。因此，全面提高财会人员素质，加强财会队伍建设意义重大。

首先，要提高财会人员素质，加强队伍建设需从基础工作抓起。

财会基础工作首当其冲应抓的是会计基础工作，它是会计工作的基本环节，只有扎扎实实地做好此项工作，才能把会计核算、成本管理、经济活动分析等工作搞好，也才能提供真实、有效、完整的会计信息。所以，对之实行规范化管理，是一件非常重要的工作了。目前，会计基础工作薄弱的表现有：（1）会计信息失真严重，数据不准确、资料不完整，私设“小金库”。（2）单位领导对会计基础工作规范化的重要性认识不够。（3）单位财务管理制度不全或有缺陷。（4）会计人员素质较低，不能有效地按国家财会法规、财经制度独立进行会计监督。（5）会计人员数量增长快，实务操作技能跟不上。

规范财会基础工作的途径主要有以下几个方面：

1.提高财务人员的入行门槛。财务人员不但要持证上岗，而且对国家相关财会方面的法律法规熟悉。例如《会计法》，《内部会计控制基本规范》、《企业会计制度》等一系列会计准则，及其税法的相关法律。

2.规范账务处理。在日常工作中要以实际发生的经济业务事项为依据进行会计核算、会计凭证的格式设计、填制、审核、传递、保管等，会计账薄的设置、格式、登记、核对、结账等，会计报表的种类设置、格式设计、编制和审核要求等、会计档案归档要求、保管期限、移交手续、销毁程序等各项基础工作都要要严格规范。特别是对原始票据的审核及保管，务必要仔细查看，确保其真实、合法、有效。

3.实行财会人员的岗位责任制。各单位对每个岗位的财会人员，明确职责分工，制订岗位责任制，财务负责人负责综合、协调工作，定期进行会计互审。

4.健全财务管理制度，切实发挥会计监督职能。目前，许多单位财务管理制度不健全，或是虽健全确是摆设，丝毫起不到监督作用。每个单位应根据国家有关法律、法规、上级单位规定及相关财务制度，结合本单位具体情况制定相关财务规章制度，而且在实际工作中起到规范、指导作用。

5.建立健全会计基础工作规范化奖惩制度。建立会计基础工作激励机制，完善奖惩制度。根据规范化程度，设立等级，对于取得好成绩的单位通报表彰、给予奖励，同时对成绩差的单位给予通报批评，使大家真正从思想上认识到会计工作规范化的重要性。

第二，加强对财务人员的职业道德教育。

职业道德是人们在一定的职业活动范围内所遵守的行为规范的总和，它既是对在职人员在职业活动中的行为要求，即职业道德的特殊性；又是本行业对社会所承担的道德责任和义务，即职业道德是社会道德的一部分。职业道德与国家法律、财会法规不同。它是靠人们的自觉性，靠社会思想教育，一般是采取职工守则、公约、岗位责任制等形式使之具体化、规范化。由于财务工作的特殊性，财务人员接触的是单位的资金，对外所反映的数据是外界了解单位的途径，因此，财务人员务必要有实事求是的作风，不弄虚作假，如实反映经济活动情况；有廉洁奉公的精神，以身作则，反对拜金主义；树立正确的人生价值观，正确认识自己的岗位职责，学会财务管理，正确处理集体与个人的利益关系。

第三，定期岗位培训。

1.加大对新分毕业生的岗前培训。作为新财务人员上岗前的必修课，岗前培训不应单单局限于财务理论知识，还应该进行模拟实务操作，提高新成员的实际动手能力。

2.注重工作过程中的培训学习。培训可采用多种形式，培训内容也可丰富。无论是新分学生，还是早已入行的，都应该定期培训学习，学习一些新的财会政策、税务知识等；或是就工作中遇到的一些问题互相交流、解答、探讨等，这都是不错的方法。对于实习生，可以定期考核，考核结果应和见习指导老师挂钩，并给予奖励或是处罚，这样可以激励学生学习的尽头、指导老师的责任心，以便使学生更快成才。

第四，注重财务工作中人际关系的协调。

随着现代竞争力的加剧，一个单位的发展越来越多的依赖于财务队伍的理财能力。财务人员不再是简单的记账算账，还需要同单位领导、同事、银行、税务、审计等众多部门发生联系。因此，现在一个好的财会人员不但是自身业务好，还要处理好内部及单位外部的各种关系，能得到外部单位的支持与和合作，对资金运用起到积极作用。另外，财务人员要协调好本单位与领导、其他部门及同部门同事之间的人际关系。对领导，既要坚持原则，又要灵活协调，善于汇报总结自己的工作；对其他部门，要本着工作的目的，取得各方面的支持与配合，以便更好的做好本职工作；对本部门同事，在工作中大家应具有共同的奋斗目标，既要有合理明确的分工，又要配合默契，不能为了竞争而彼此诋毁，树立正确的价值观，建立和谐的人际关系。

第五，加快人才培养，提高整体素质。

随着现行财务知识的不断更新，社会一体化的加深，与国际社会的不断接轨，在这种大环境下，财务人员不应再是简简单单的做做账，收收支支，而是要了解财务的专业理论及发展趋势、新的制度与方法、国际上相关知识的法律法规与成果，还要培养独立工作能力、分析归纳能力、组织协调能力、预测决策能力，让每个从业者对自己的业务知识了如指掌，运用自如。

参考文献：

[1]商福连。浅谈加强会计基础工作。管理学家，2012.

[2]管玉春。论加强会计基础工作的重要性。管理学家，2012.

[3]李海英。浅谈职业学校会计专业学生的培养。河南农业，2012.

[4]王国红。做好会计基础工作是会计工作的基石。商情，2011.