劳资员工作总结范文精彩4篇

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劳资员工作总结【第一篇】

关键词：人员总量；自我调控；机制；结构优化

中图分类号：B842 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）29-0076-02

引言

人力资源是企业一种重要资源，和其他资源一样，都遵循着边际效用递减的规律，随着人力资源成本的不断加大，单位人力资源投入产生的效益和产出越来越小。所以，在企业日常管理过程中，并不是简单的“人多力量大”，而是要将人员总量控制在合理范围内，这样，既能够确保企业完成生产经营任务目标，又能够实现企业效益最大化。

某国有企业（以下简称A公司）是国内首家具有“A+H”股两个融资平台的上市农机企业，由30多家专业厂和全资、控股子公司组成，是集农业机械、动力机械、零部件装备等的研发、生产和销售于一体的大型国有农机企业。A公司作为国内农机行业的排头兵，受国家政策调控影响，市场的起伏波动非常大，生产淡旺季较为显著，人力资源的“财富作用”或“包袱现象”时常发生着变化，所以，如何合理控制人员总量，优化人员结构，提高劳动效率，一直都是A公司人力资源管理部门寻求突破的课题。

一、人员总量管理存在问题分析

由于受传统计划经济思维影响，A公司缺乏自主进行人员总量管控意识，人员总量调控方式方法落后，导致企业劳动效率不高、存在人力资源浪费等问题。

（一） 人员总量自我调控意识薄弱

基层单位人力资源管理部门、特别是生产组织部门普遍缺乏人员总量自我调控意识，以事为重心、为人找位、为事配人的现象大量存在。特别是在生产旺季时，单纯依靠增加人员依然是解决产能不足、满足市场需要的重要手段。

（二） 新增人员数量的确定缺乏科学依据

生产旺季时，用人单位、生产组织部门和人力资源管理部门往往简单根据产量增加的比例确定新增人员数量，没有采取科学的方法进行相关劳动经济指标测算和对比分析，导致由于人工成本增长失控，企业经济效益增幅达不到预期目标；甚至由于新增人工成本远远超过新增实物量产生的经济效益，反而导致企业产生亏损的极端现象出现。

（三） 员工未能做到动态管理，退出通道不畅

由于员工能进不能出、岗位能上不能下，导致A公司员工数量增速较快，企业人工成本逐年增加。特别是在生产淡季时，大量人员被安排轮休，造成了巨大的人力资源浪费；同时，由于部分岗位存在人浮于事的现象，也严重影响了其他人员工作积极性的提升。

二、 构建人员总量自我调控机制的方法措施

针对人员总量控制中存在的问题和不足，A公司从2012年年初就着手建立人员总量自我调控机制，促进人员结构优化，提高企业经济效益和管理水平。

（一） 创新人力资源管理理念

2012年年初，A公司在人力资源系统创新提出了人力资源管理工作理念—人力资源管理工作的出发点和落脚点都要围绕企业运营效率和效益的提升来开展，将劳动经济指标持续优化改善作为衡量人力资源管理工作的标准。这一新的人力资源管理理念的确定，从根本上改变了企业对人员总量控制的传统理念和意识，也为构建人员总量自我调控机制奠定了基础。

（二） 建立科学的人员总量预测模型

A公司在对比分析各用工单位近3年来（2009—2011年）平均从业人员总量与实物劳动量、工业增加值、劳动生产率等数据的基础上，寻找指标数据和人员总量之间的变化趋势，再结合当年主要生产经营指标和人均工资增长等因素，建立科学的人员总量预测模型，指导各单位制定本单位的年度人员总量计划，有序开展月度的人员总量自我调控[1]。同时，根据测算结果，A公司人力资源部在提出了人员总量控制目标：主要产品实物量与上年同期相比，增幅小于10%的，平均从业人员总量原则上不增长；在满足满负荷工作条件下，增幅在10%（含10%）—20%的，平均从业人员总量增幅小于3%；增幅大于20%（含20%）的，平均从业人员总量增幅不超过实物量增幅的15%—20%；主要产品实物量对比上年同期减少的单位，从业人员总量减控比例不低于主要产品实物量减少比例的30%—50%。

（三）运用投入产出对比分析法测算新增人员，确定用工方式

生产旺季因任务量增加，现有人员无法满足而需新增人员时，我们指导用工单位运用对比投入产出分析，开展人员总量自我调控。通过对比分析3年来基本生产人数、实物劳动量、实物劳动生产率、劳动分配率，计划新增人数、预计新增人工成本和新增经济效益等指标，参考盈亏平衡点的计算，确定需求人数，对比分析使用正式用工、劳务派遣人员和技校顶岗实习生之间的人工成本差异，以便科学确定新增人数、使用期限和用工类型，将人工成本控制在合理的水平。例如，某单位接到一笔生产订单，经过投入产出测算，需新增N个人能产生最大的经济效益，这时，他们不会再像过去那样能要多少人就要多少人，而是把人员总量控制在合适的范围，实现经济效益的最大化。同时，还要适时开展新增人员需求计划准确性和实施情况的跟踪评价，对没有达到预期目标的单位，要及时分析原因，制订整改措施进行整改。

（四） 明确人均工资增长目标要求

A公司在推进实施人员总量自我调控机制的过程中，通过制定人均工资增长目标的要求，确保了人员总量自我调控机制的有效实施。要想实现人均工资增长目标，就必须增加工资总额或控制人员总量，当出现企业经济效益无增幅或经济效益下滑而没有增量工资时，就必须依靠人员总量控制来实现人均工资增长的目标。同时将人均工资增长目标与单位经营层年薪挂钩考核，单位人均工资无增长时经营层年薪不得增长，经营层年薪增长幅度不得高于单位人均工资增长幅度，极大的增强了单位经营层提升企业经济效益、控制人员总量的积极性。

（五） 盘活内部人力资源潜力

生产旺季时，用工单位首先想到的不再是增加人力资源，而是在盘活内部现有人员存量的基础上，积极组织内部和单位之间的人力资源余缺调剂，安排非一线人员和待岗人员充实到生产岗位或辅助岗位顶岗操作，充分挖掘内部人员潜能，有效控制人员总量增长。

（六） 积极开展淡季人力资源培训

在生产淡季，积极策划组织开展各项专题培训，特别是要将技能人员的培训与符岗符级、职业技能等级等培训有机结合起来，同时开展一人多岗、一专多能、大工种、宽作业等方面的培训，提升企业人员的综合素质和工作技能。通过技能和素质提升促进劳动生产效率的提高，为生产旺季储备高效的人力资源。

（七） 通过绩效考核实施员工素质调整

完善员工绩效考评体系，通过绩效考评加大员工素质调整力度，对不能胜任岗位要求的员工及时安排转岗或进行培训，经过调整岗位或培训后仍不能胜任工作的员工，通过办理解除或终止劳动合同的方式开展员工素质调整，有效解决了国有企业员工能进不能出、能上不能下的问题，进一步促进了员工结构的优化。

（八） 科学组织生产提高生产效率

人力资源管理部门还要积极加强与产品工艺、设备管理等部门的沟通与联系，将人员总量与设备改造升级、产品结构调整、工艺流程优化有机结合起来，提高劳动生产效率，合理调控人员总量。人力资源管理部门同时还要加强与生产部门的联系，综合考虑动能费用、人工成本、人员休息休假等因素，将“集中生产、集中休息”与“均衡生产”两种生产方式有机结合，合理安排班次，科学组织生产，提高生产效率。

（九） 加大人才引进力度

开展人员总量控制，并不是说从根本上杜绝了人才的引进，而是要在公司经营业务和战略发展需要的基础上，制订合理的人才引进计划，加大高层次、成熟实用型人才的引进力度，解决公司在管理、技术中的难点和瓶颈问题，提升管理、专业技术人员水平；加大对重点本科院校和硕士、博士毕业生的招聘力度，做好管理和专业技术人才储备。

（十） 建立劳务派遣人员常态转招机制

劳务派遣人员是企业人力资源的重要组成部分，在做好劳务派遣人员和企业合同制员工同岗同工同酬的同时，建立劳务派遣人员常态转招机制，每年进行1—2批次的劳务派遣人员转招工作，对工作经验丰富、操作技能过硬、具有中级及以上职业技能任职资格等符合企业转招条件的劳务派遣人员，转招为企业的合同制员工，既增强劳务派遣人员了对企业的认同感和归属感，稳定了员工队伍、优化了技能人员结构，降低了企业用工风险，同时也符合国家将于今年7月1日执行的劳动合同法修正案中对劳务派遣人员的管理要求[2]。

三、实施人员总量自我调控机制取得的效果

1.建立了现代人力资源管理工作理念，制定了科学的人力资源总量预测模型和确定新增人员数量的方法，为实施人员总量调控提供了方法和工具。

2.通过建立人员总量自我调控机制，引导用工单位自主开展人员总量控制，增强了单位规范人员总量控制的积极性和主动性，促进了整体人力资源管理水平的提升。

3.通过实施人员总量自我调控机制，极大的减少了人力资源浪费，提高了企业的工作效率，满足了经济性用人的要求。2012年，A公司平均从业人员总量较上年同比下降4%，从业人员劳动生产率同比增长了7%，在全年工资总额增长不足3%的情况下，员工平均工资增长了8%，为企业运营效率和效益的提升提供了有力保障。

年，通过建立劳务用工常态转招机制，累计转招了劳务用工170余人，增强了劳务用工的归属感和认同感，有效降低了高素质技能人员的流失和企业劳务用工风险，进一步健全了和谐稳定劳动关系。

四、总结

人员总量自我调控机制的核心要点是通过树立以人为本和经济性用人相结合的原则，开展劳动经济指标对比分析，建立科学的人员总量预测模型，开展多样化的人员总量控制，有效提升企业人员总量管理水平、优化员工结构，在为企业运营效率和效益提升提供人力资源支撑和保障的同时，合理控制企业人工成本，提高企业劳动生产效率和员工收入水平，实现人均收入与企业效益增长相匹配，确保了十报告中关于劳动报酬增长和劳动生产率提高同步、企业发展成果与员工共享的目标要求。

参考文献：

劳资工作总结【第二篇】

各位领导、各位同事：

从20XX年参加工作已经XX个年头了。回顾XX年来的工作历程，我的每一个进步都得到了领导和同事们倾心尽力的关爱和支持。没有你们的鞭策和支持，我不会取得今天的进步。这几年的工作让我感到很充实，收获也很多。我不敢说硕果累累，但很多经验教训值得总结、值得思考。

一、努力提高自身素质

加强政治理论学习，坚持运用理论指导实践、推进工作，努力提高政治理论水平和政治思想觉悟，注重在提高领会力，增强把握力上下工夫，树立了正确的人生观、价值观，坚定了理想信念，清晰了工作思路。强化了服务意识，树立了责任意识。并结合自身工作实际，自觉学习与自己工作相关的业务知识。同时也能自觉地将学到的理论知识应用到平时的工作中去。

二、人事劳资工作经验总结

20XX年11月，由于工作需要安排我从事人事劳资工作，主要负责薪酬工作。人事劳资工作在各级领导的正确决策和强有力的领导下，主要以内部人才资源为导向，以单位生产经营目标的提高为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用本单位人力资源，逐步建立健全了灵活多样的用工机制，为单位全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。根据单位实际情况，先后起草了岗位职责、岗位目标责任制、员工考勤制度、员工工资奖金发放、单位绩效考核等规章制度。保证民主公平的将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。

三、存在的不足及今后的努力方向

回顾一年来的学习、工作，虽然有了一定的进步和提高，也取得了一些成绩和经验，但仍然存在着不少缺点和不足之处，主要是学习不够全面系统。由于事务工作多等原因，学习不够全面系统。往往只按计划或需要用时才学习，只有全面系统地学习并掌握相关业务知识，才能把工作做好。在今后的工作中，要努力结合工作的需要，注意积累，勤于思考，将所学的先进思想、理念、方法与实践更好的结合，努力提高自己的工作水平。

这一年对我来说，虽然没有了工作初期摸索阶段的艰辛，但随着我们单位的不断壮大，发展中带来的诸多问题仍然让我对我所从事的工作面临挑战。我也始终把领导和大家对我的信任当作是一种责任，工作中不敢有丝毫的懈怠，处处以身作责，虽然做的很辛苦很累，但大家的支持给我以动力，大家的配合对我更是一种鞭策。展望未来，我个人还有许多工作技术需要完善，业务也要达到熟练的水平。但是我相信自己，相信以后会有更多创造，为我们单位做出自己更大的贡献。

劳资工作总结【第三篇】

2005年上半年人力资源部工作总结(工资管理劳动保护部分) 文章作者：程继承 文章加入时间：2005年8月25日15:41 2005年上半年人力资源部工作总结 （工资管理与劳动保护部分） 一、完成了2005年度劳动工资年报的编制、汇总和上报工作；并且认真分析、总结，完成了劳动工资统计分析报告和劳动工资统计工作总结。 二、完成了2005年度工资计划的制定工作，制订了2005年度各分、子公司工资总额与经济效益挂钩或包干办法，并积极组织实施。 三、积极做好精神文明建设工

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劳资工作总结【第四篇】

一、分析乌鲁木齐铁路局人力资源配置现存状况

1.全面清理用工人员第一，全面展开清理用工人员。总共清理830人，其中：长请假、长旷工、强制戒毒人员共264人；另外318人已经丧失劳动能力，遵照有关文件要求支付相应待遇。其中对于已经解除劳动合同的，按照相关规定办理离职手续；没有解除劳动合同的，根据员工奖惩实施制度，做相应的处理，在规定期限内返回到工作岗位中。其他岗位安置248人，保安人员47人，另外198人做后勤保证工作。第二，取消运转车长岗位后富余的210人中，有172人调换到乌鲁木齐客运段，主要负责列车安全员岗位。另外其38人主要作为值班员。第三，负责货运系统的人数减少了44人，同时安排单位的富余职工到此岗位进行工作。第四，在对哈密机务段中，由于工作量相应减少，以“包车”的形式，安排502人进入旅客列车乘务员岗位。第五，客运段的洗涤人员、物资段、房产公寓、运输站的炊事员等等，以及非运输企业，直属单位、合资公司所使用的劳动派遣工均调整成为工作量发包的人员。第六，18名非运输企业人员，其劳动关系调整到运输生产站段并且置换了使用的劳务派遣工。

2.分析劳务派遣工现存状况

铁路局在用工总量不足且近几年大量接管铁路新线的情况下，使用了一定数量的其他从业人员，其中劳务派遣工的比例超出人社部和总公司规定的比例。尤其是我局将近有2000人是从原临时工身份转变成劳务派遣用工，这部分人员再次进行转换身份的过程中，肯定无法避免由于追溯入局身份而产生的社保差额、工资差额等等，在追溯中一定会发生劳动争议。在劳动争议发生后，可能会面临着被劳动争议仲裁机构在转换员工身份过程中，会受到相应的行政处罚。遵循铁路所制定的各项解决方案，在2015年，我局大量的劳务派遣工需转换身份，这类型的人员与现存的岗位职工发生混岗的现象，使服务承包公司无法监管和控制劳务派遣工人员，这样的情况，有可能被仲裁机构仍裁定为派遣而不是工作量承发包我局将会面临着行政执法部门的行政处罚。

二、配置和开发乌鲁木齐铁路局人力资源主要对策

1.用工机制的建立和实施

在2014年6月19日，我局召开了关于建立和实行“增人不增工资总额，减人不减工资总额”的用工机制，并且专门进行了电视电话会议的开展，并且同时在43个站段全面进行推广。严格按照相关规定要求，实施定额发放单位工资总额，并且在经济快速发展的情况下，2691万元为全年共计考核工资，在一定程度上使在岗工人的收入逐渐增加，同时也解决了我局当时所面临的一切问题。在43各站段中，全年使用节约用工2134人，其中退休职工为1424人，劳动合同解除为381人，其中13人办理病退，结合我局的实际情况，持续推进“增人不增工资总额，减人不减工资总额”用工机制，路局在严格按办法对站段进行考核清算的同时，各单位一定要根据车间、班组工作量情况，在路局下达的用工计划内，核定各车间、班组的定员，并依据定员对车间、班组进行工资（工费）清算，通过进一步发挥新机制导向作用，从而调动职工积极性以及车间、班组节约用人的主动性，不断提高劳动生产率。

2.优化人员组织结构

3.收入分配的合理调节

在结算工资总额过程中，需要与单位实际状况相结合，制定出内部工资分配方式，确定出各类人员的工资分配关系，并且加以组织和实施。第一，譬如各单位领导人员，工资收入可按照“年度总额调控，月度考核发放”的形式，其他工作人员按照岗位绩效管理方式。第二，通过三级网络分配制度的健全和完善，将生产经营任务指标需要与各项考核指标相结合，在同种岗位间，职工工资收入与个人能力与业务水平相挂钩，实施等级化管理方式，能够按照“一岗一薪，同岗划档”的原则进行工资分配。第三，加大分配考核力度，各单位根据自身实际发展状况，确定出工资收入与考核工资的比例。第四，制定内部分配方式，保证职工实际收入不能少于当地最低工资标准，否则员工就会失去对工作的热情和积极性，同时，还需要明确规定员工的非生产性活动、休假情况、学习培训等等活动，保障员工的合法权益。

4.建立高素质的人力资源管理队伍

铁路企业人力资源工作的开发与配置，要结合企业内部的实际情况，建立起竞争机制，不仅有利于在中青年职工中，及时发现优秀人才，还能够某些长期以来所遗留下的陈腐观念。让更优秀的人才通过人才竞争获得胜利，在实际工作竞争中经受考验。由于历史原因，许多人都把铁路工作看成是一个较为稳定的工作。整个工作的开展，需要坚持“人岗匹配”的原则选拔人才，真正意义上地实现人尽其才的目的。此外，还要针对我局全体职工制定相应的年末考核制度，没有通过考核的职工需要进行及时地调换岗位，对于长期无法通过考核的职工，应给予解除合同的决定。只有这样才能够确保我国铁路企业人力资源的优化配置，更好地促进铁路企业的长远发展。

三、结语