劳资员工作总结范文【热选4篇】

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劳资员工作总结【第一篇】

改革开放以来，浙江开放型经济持续快速发展，对外贸易对浙江就业总量的影响程度越来越大。这可以从逐年上升的外贸依存度指标来分析。外贸依存度越大，反映外贸对国内经济和就业的影响越大。先作一个简单的测算，2002年底浙江第二产业从业人员总数是927万人(据浙江省统计局)，假设劳动力在各部门分别均匀，按当年外贸依存度为44 来计算，2002年对外贸易拉动的劳动力总数为408万人。19982002年 浙江外贸出口年均增长 ，高于同期国民经济年均增速10个百分点。出口商品结构也发生了较大变化，从出口初级产品为主转为工业制成品为主，其行业多为生产劳动密集型产品。另一方面，浙江外贸结构的特点是一般贸易为主，贸易顺差大。2002年浙江贸易顺差达168亿美元，净出口对就业的拉动作用远远大于进口对就业的冲击。

据劳动部门测算，我国每出口1亿美元工业品，就可以为万人提供就业机会。据此计算，2002年浙江外贸出口为290亿美元，提供了约348万个就业岗位。综上所述，2002年浙江对外贸易相关的社会就业岗位约为350万一400万个。

服务贸易也为就业市场提供了大量机会。服务业在国民经济中的比重不断提高，从业人员增加，技术水平提高，这为扩大国际服务贸易提供了可能。许多发达国家服务业已构成国民经济中最大的经济产业，服务岗位已是主要就业岗位来源，服务出口在这些国家全部服务活动中所占比重成倍增长。2002年，浙江第三产业增加值占GDP的比重为40 ，第三产业从业人员为930万人。从当前和今后的发展趋势来看，发展服务业是解决就业的重要途径。

技术贸易可以间接促进社会就业。从一些国家的实践来看，一项技术出口往往可以带动几倍、十几倍的其他产品出口，从而增加国内供求总量，扩大生产，间接带动就业。进口技术确实适用可行时，产业结构、企业结构的升级换代会引起一系列新的投资，从而也能引发就业。同时还应看到，适用技术的引进对职工技能，素质的提高具有强制性，迫使一批有条件的职工通过这种压力提高自已的综合素质，这对这些职工今后再就业提供了能力支持。

二、利用外资引发就业外商投资

对就业的直接影响表现在：外商投资的增长相应增加了劳动力的需求。外商投资企业的生产效率都很高，一般不存在隐性失业或就业不充分。曾经是就业主渠道的国有企业，其吸纳新就业无多大希望，外商投资企业保持其就业人数的增长态势，对缓解劳动力市场的压力起了积极作用。我国大量剩余劳动力沉淀于农村，外资流入在促进经济发展的同时，创造了大量就业机会，直接或间接地促进了农村剩余劳动力向非农产业的转移。由于外商投资具有持续性，所以就业工程中外资企业可以产生相对较长的功效。2002 年，江苏外商投资企业直接从业人员已经超过200万人，相当于全省非农从业人员总数的22% ;上海的外商投资企业直接从业人员已经达到了130多万人，相当于全市非农从业人员总数的20 9/6;浙江外商投资企业直接从业人员为万人，相当于全省非农从业人员总数的 。

外商投资对劳动力就业的间接影响表现在：外商投资企业与内资企业存在分工协作关系，外商投资的增加，会因投资乘数和加速原理，带动国内投资和市场扩大，从而扩大就业总规模。因此，外资流入对就业的贡献不仅体现在外商投资企业直接提供的就业机会，还包括通过刺激前后向关联产业发展而间接创造的就业机会。外资通过原材料采购，分包商和外部供应商的零部件加工等经济联系，导致的间接就业效应甚至大于直接就业效应。近年来，全球跨国公司趋向于生产产品中附加值较高的核心部分，其它零部件则倾向于依赖国际、国内的加工，利用外资的间接就业效应也因此而更显重要。尽管可口可乐中国公司的直接雇员人数只有万人，但是如果包括生产工人、运输工人和销售人员，它所提供的就业机会将扩大30倍，总数为万人，其间接就业数远大于直接就业数(据《远东经济评论)2ooo年10月)。到2002年底，浙江累计批准外商投资企业万家，在外商投资企业直接从业人员万人。国际劳工组织的实证研究表明，外商投资企业前后向联系产业所创造的就业比直接雇佣的人数高23倍，若按此测算，2002年浙江与外资相关的间接就业数量约为250万人左右。

综上所述，2002年浙江利用外资所产生的相关就业岗位约为350万左右。从现在到2007年，浙江实际利用外资若能比前五年翻一番半，达到250亿美元，将引发直接从业人员150万人左右，如果每个利用外资的直接雇员再带来23个间接就业机会，那么，保守地估计2007年浙江与外资相关的就业量总数将达到450万人。

利用外资不仅促进了就业量的增加，更为重要的是促进了就业质量的提高，外资可以为人力资源开发作出贡献。跨国公司凭借自己综合经营的巨大规模，先进的技术和雄厚的资金实力，有能力为其海外分支机构员工支付较高的工资和提供较好的福利待遇。在现实生活中，为了自己的经营利润和切身利益，外商较为注意对其职工的培训，努力将世界一般性知识和技能与工作发生地的人力资源开发结合起来，客观上促进了当地人力资源开发，提高了就业人员的质量。

三、对外经济技术合作劳务输出补充就业从许多发展中国家的实践经验来看，开展对外经济技术合作，大力发展劳一l5 一维普资讯 务输出，对增加收入、提高劳动力素质，缓解国内就业压力，起到了重要的作用，是解决就业的重要途径。劳务出口可分为单纯劳务出口、承包工程带动劳务出口及境外投资带动劳务出口等。单纯劳务输出岗位包括海员、建筑工人、渔工、纺织工、护士、酒店服务员、保姆等。国际普通劳务买方市场的形成，使各国对外劳要求越来越高。在单纯劳务人员中，走俏的主要是那些技术含量高、智力型、服务型行业如计算机、医药卫生、海员等。承包工程带动的劳务出口，主要分布在建筑业。在建筑工程中，劳务分包、总承包和设计、施工、培训一条龙服务的交钥匙工程，带动的劳务出口都较多。在境外投资开办加工贸易型企业，以其提供的成套设备、技术、原材料、半成品等作为资本投入，带动了成套设备和材料出口，也带动国内相关行业的就业。境外投资还可以帮助招商引资、引进技术，从而提高企业的生产和出口能力，促进国内的就业。

从这个意义上看，境外投资所带动开辟的就业门路比较广泛。

浙江素有百工之乡的盛誉，劳动力的综合素质在全国居较高水平。在市场经济的大潮中，肯动脑筋肯吃苦又富冒险精神的浙江人，不断走出国门，在国际市场上经风雨、见世面，缓和了浙江省内就业。到2002年底，浙江累计派出劳务人员1O万人次，期末在外劳务人员达万人。工种主要是建筑、服装和渔工，劳务输出是就业大军的一个组成部分。近年来，浙江对外经济合作的领域不断扩大，工业、农业和建筑等服务业加快了跨出国门的步伐，越来越多的企业走向了国际市场。至2002年底，浙江已在全球50多个国家完成或正在实施近百个工程项目，行业涉及住宅、交通、水电、水利、能源、机械等。

浙江在境外的企业和机构已经超过800家，境外的加工贸易企业达26家。这些境外企业带动浙江商品的出口，在国内间接引发了就业岗位。

四、结论与外经贸发展重点的进一步思考综上所述，外经贸可以从多方面拉动、支持和保障就业。全面推动外经贸事业的持续发展，对改善就业状况无疑具有较大的现实意义。虽然对外贸易、外商投资及劳务出口对就业的影响不能简单加总，但在前面所述的2002年受对外贸易影响的劳动力人数408万人中，以当年外资企业进出口额占进出口总额的 这一比例扣除重复因素，大致测算2002年浙江外经贸发展提供的就业岗位约为600万个，相当于全省非农从业人数的 (同期广东外经贸发展提供的就业岗位为1000万个，据《人民日报2003年2月19日)。

当前，浙江劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向非农领域转移速度加快同时出现，新成长劳动力就业和失业人员再就业问题相互交织，就业压力巨大，受到非典的冲击，完成 就业和再就业工作的任务更加艰巨。2003年浙江就业岗位缺口约为5O万个，到2003年6月底全省城镇登记失业人员万人，登记失业率为 9/6，比去年同期上升个百分点，特别是迎来了高校扩招以后的首届毕业生，普通高校毕业生达9万多人，比去年增加万人(据浙江省统计局)。

面对如此严峻的形势，外经贸战略的调整必须系统考虑就业因素，外经贸措施的落实必须真正改善就业环境，必须从社会充分就业要求来分析与明确外经贸发展的重点。

对外贸易必须坚持劳动密集型产品出口为主。

国际贸易比较成本学说和生产要素学说理论认为，每个国家或地区都应生产并出口那些成本相对较低，资源相对丰富的产品。在目前劳动力资源剩余的背景下，对外贸易中应坚持发展劳动密集型产品的出口。这是国际分工的需要，也是市场经济规律的要求。应该通过劳动密集型产业的加快发展，扩大就业，在国际贸易中获得相应的比较利益。

有观点认为，在对外贸易发展中，应尽快将劳动密集型产品的出口转向技术密集型产品的出口。我们认为：一是真正高新技术产品，吸纳劳动力是有限的，高投入高增长未必一定带来高就业，不能脱离省情国情，轻言增长方式的调整，忽视或轻易放弃劳动密集型产品出口。二是劳动密集型商品并不等于低附加值商品。例如鞋类是劳动密集型商品，但是耐克品牌的鞋就不是低附加值的商品，所以低附加值并不是劳动密集型产业本身的属性。可以通过名牌战略、品牌管理、以质取胜等营销手段，来提高劳动密集型产品的出口附加值。

利用外资必须鼓励发展劳动密集型加工贸易。

加工贸易是劳动密集型产品出口的重要形式。浙江的一般贸易出口位居全国第一，但是加工贸易是出口的一条短腿，和一般货物贸易相比，其年增长率要低1O 一15 左右。来料加工和进料加工，需要大量劳动力，能解决大量的就业。前两年外省劳动力大量涌入浙江，大部分进入了这一领域。今后，应该进一步扩大加工贸易，使之成为浙江外贸发展和拓宽就业的重要途径。扩大加工贸易，载体建设非常迫切，要争取在湖州、绍兴等地和一些重要港区设立更多的出口加工区。

外商投资创造了许多新的就业岗位，这一点普遍认同。但也有人认为，外商投资领域大多分布在劳动密集型产业不合理。事实上，外商投资结构是否合理，关键在于是否与经济发展水平相适应，是否符合具体国情。在雁行分工结构中，我们的优势在劳动力资源方面，如果不发展劳动密集型产业，不加强劳动密集型产品的出口，就等于对目前严峻的就业形势视而不见。引进外资促进技术进步、产业结构优化，不能忽视劳动密集型产品的生产和出口。

对外经济技术合作必须继续开展承包工程和劳务输出。

考虑就业因素，走出去就不单单是商品走出去、资本走出去，更重要的是人员走出去，或者说首先是人员走出去。外经工作应该是今后一个时期开放型经济工作的重点，要积极开展海外承包工程各劳务输出，解决更多的国内就业。

是不是浙江的经济发展了，人均收入大大提高了，对外劳务输出就可以放一放了？首先应该看到浙江还有自己的中西部欠发达地区。尽管对外承包劳务在全省社会就业中的影响和作用还不很大，但是在一些县、乡、村局部范围内，对外承包劳务带动当地经济社会发展的效应明显。一些劳动力走出国门，缓解了地方就业压力，增加了个人和家庭收入，摆脱了贫困。这些劳务人员带回的技术、管理经验和劳务外汇也成为地方经济发展的重要资源。客观地说，浙江劳务输出占劳动力供给总量比重还很小，还不到 。据国际劳工组织估计，目前全球每年的流动劳务约30003500万人(据中国对外工程承包商会)。浙江在世界劳务输出中所占比重还很小，而浙江的劳动力约占世界总量的1% ，如果浙江劳务输出也能达到这一比例，则每年可输出的劳务将达到3O万人，是当前规模的1O倍。放开劳务输出的经营权，鼓励更多的劳务输出是弥补浙江就业岗位不足的又一渠道。当然在具体对外劳务输出工作中，有许多经验教训值得总结吸取。

另一方面，坚持开展劳务输出，还更要考虑到全国特别是中西部地区的劳动力就业因素。全面建成小康社会，中西部地区劳动力要向沿海转移，要向外输出。浙江的市场制度和市场建设相对完善，外经企业和中介机构较多且极有正反经验，应该在推动更多的中西部劳动力走出国门作新努力。当然，吸纳消化中西部地区劳动力更主要的还要靠对外贸易和利用外资。

劳资工作总结【第二篇】

公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。

1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。

2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。

3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。

二。推陈出新，认真搞好人事劳资工作

对公司人事劳资业务流程进行再造

根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。

2.认真做好员工工资和奖金的发放工作

面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。

xx年共发放工资万元，其中：机关万元， 安装分公司万元，路桥分公司万元，防腐分公司万元，恒达分公司万元，运输分公司万元，建筑分公司万元，嘉胜分公司万元，租赁分公司万元，人力资源中心万元。

xx年共发放奖金588万元，其中：机关万元， 安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司万元，运输分公司万元，建筑分公司万元，嘉胜分公司万元，租赁分公司万元，人力资源中心万元。

3.认真做好员工工资的套改工作

根据总公司的要求，xx年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合， 历史原因多，工资套改难度大，问题多，我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资万元，第二次补发工资万元。

三。加强绩效考核，制定了合理的办法

为了充分发挥**有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。作文交流小组

考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值亿元，实现利润2550万元，工资总额842万元，费用总额万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策，共收风险抵押金116万元。

四。认真处理好人事关系，解除领导的后顾之忧

为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报， 使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。

加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。

2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。

3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。

4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。

总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。

五。认真抓好员工培训，提高了员工整体素质

为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。

为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际，制定了xx年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到%。

六。建立了新的薪酬与绩效考核体系

公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标，公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。

七。存在的问题和明年的工作思路

当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图，并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。

2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。

3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。

面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。

2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。

3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。

劳资工作总结【第三篇】

2005年上半年人力资源部工作总结(工资管理劳动保护部分) 文章作者：程继承 文章加入时间：2005年8月25日15:41 2005年上半年人力资源部工作总结 （工资管理与劳动保护部分） 一、完成了2005年度劳动工资年报的编制、汇总和上报工作；并且认真分析、总结，完成了劳动工资统计分析报告和劳动工资统计工作总结。 二、完成了2005年度工资计划的制定工作，制订了2005年度各分、子公司工资总额与经济效益挂钩或包干办法，并积极组织实施。 三、积极做好精神文明建设工

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劳资员工作总结【第四篇】

(一)落后的统计思想观念，无法满足高校发展的需求

在现实工作中一些高校对统计工作认识不到位，对统计的内涵理解不深，对统计的重要性认识不够，直接影响了劳动工资统计工作的发展。主要体现在管理机构不健全，领导重视程度不高，统计人员不专业且变动大，统计专业技术职务没有理顺等等方面。另外，高校中重视会计而轻视统计的现象仍然存在，很多学校把会计工作作为学校的一项重要工作，而把包括劳动工资统计在内的统计工作仅作为应付上级有关部门报表的“边缘性”工作。正是由于以上的种种原因，导致了统计工作被简单化，仅仅是完成了各种数据的汇总和上报工作，统计的作用没有显现出来。

(二)单一的统计调查方法，无法保证统计数据质量

当前高校劳动工资统计仍是使用全面统计报表的统计方法，其调查方法较为单一，加之没有采取其他有效的统计方法进行补充和更换，其统计结果已远远落后于高校的发展变化，统计数据的可比性受到较大影响。以《从业人员及工资总额》报表为例，该报表并非针对高校而设置的统计报表，其统计范围和统计内容只能体现高校劳动工资的一部分，不能全面体现高校劳动工资分配情况。另外，由于这种统计方法工作量较大，再加上统计人员素质的参差不齐，多为应付日常报表而工作，很难保证劳动工资统计数据的准确性。

(三)陈旧的统计指标体系，缺乏实用性、针对性

现行的劳动工资统计指标体系使用时间较长，在统计报表中如教职工人员变动情况、劳动工资总额等等指标，虽然还能够满足高校宏观调控的需要，但随着高校改革与市场经济体制的深入，工资分配形式的多元化，统计指标体系也应该作出调整。现阶段有的高校已经实行年薪制、岗位工资制、项目工资制等分配方式，劳动工资多名目，多标准，多渠道，原有的统计指标已不能满足当前统计工作需要。另外，学校临时聘用的公益岗人员、劳务派遣人员工资却不在劳动工资统计的指标内，没有相应的指标可以体现。在实行包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴等等结构工资的高校，如今的劳动工资统计指标中，工资总额难以分解出结构变化的因素，难以分解出工资的结构比例，占较大比例的奖金一项更是不能清晰地表明。平均工资的确能反映出一所高校的工资总体水平，但其受职工人数和工资总额的限制。由于职工人数易变动，加上工资总额并不全面，导致平均工资无法具备代表性。

(四)落后的工资统计手段，让统计工作复杂化

目前，劳动工资统计主要还是实行定期报表制度。如未实现统计网上直报的报表还是以层层上报的方式获得数据，这就导致报表工作中间环节增加，接触统计数据的人员增多，迟报和错报现象容易发生。再如，像审核、汇总等环节的报表程序的也不严密，对于出错的统计数据不能及时发现，有的即使在汇总中发现问题，也是人为地将数据改为合格状态，并没有找出错误的原因。另外，在统计和分析数据时，计算机等信息技术手段利用能力不高，加上高校没有充足的经费作保障，硬件无法及时更新，软件购买力度不大，统计人员没有得到更好的培训，一些先进的工资统计信息技术没有得到很好的运用。

二、解决高校劳动工资统计问题的对策

(一)提高对劳动工资统计工作的认识

一要加强组织领导。提高高校劳动工资统计数据的质量是高校各级领导决策的前提和基础。因此，高校要逐步建立健全劳动工资统计工作机构，做实统计基础工作。例如，可以成立由主管副校长为组长，由人事、财务等职能部门人员为成员的高校劳动工资统计工作领导小组，加强对劳动工资统计工作的组织和协调。还可以成立工资统计办公室，解决统计工作人员行政职务、专业技术职务待遇，其主要职责是负责全校工资统计研究工作，负责学校各种劳资数据的统计、分析以及调查研究工作。积极推进劳资统计基础工作规范化，完善劳资统计资料，建立健全原始记录和统计台账，夯实工作基础，切实做到数出有据。二是要重视开展高校统计人员业务培训。高校领导要大力支持统计人员的继续教育学习，提高其统计业务水平。同时有关部门要加强对高校等部门监督检查力度，促使基层统计部门规范工作程序，严格实行统计人员持证上岗制度，不断增强法律意识。

(二)改革劳动工资统计和调查方式

高校劳动工资统计工作涉及面较广，数据来源多，为了保证统计数据的质量，应加强高校报表数据的审核，要建立数据质量抽样调查制度，优化统计数据评估系统，努力提高劳动工资统计数据的质量。在统计过程中可尝试采取抽样调查与全面调查相结合的统计方式进行。平时以抽样调查为主，定期报表任务。加之重点调查或典型调查等工作方法，不断提高统计质量。例如，按单位教职工人数加以分层，选定样本，或者按收入高低分层选取样本，或者按规模、部门等不同的方式方法选择样本。

(三)完善劳动工资统计指标体系

在制定统计指标过程中应该增加反映高校中的热点和难点问题以及社会经济运行等方面的统计指标。如适时增加在岗教师的年龄、职称、职务、学历、收入等各种细化指标，使高校劳资统计数据真正发挥其作用，为高校所用，为统计者所用，更为广大的教职员工所用，以适应当前经济发展的需求。另外，建立高校从业人员统计抽样调查制。可统计高校岗位劳动报酬数据，还可计算其平均数、众数、中位数等工资统计指标。如可按书记、校长、副校长、主任等对象来划分，也可按教授、副教授、讲师、助教等对象来划分，从而获取最多人数的工资段，来统计其最高值和最低值，不受平均工资的影响，使劳资统计结果真实反映高校各阶层的收入。

(四)加快劳资统计工作的信息资源进程