企业管理能力情况报告优质12篇

企业管理能力整体表现良好，团队协作高效，决策流程顺畅，创新意识强，市场适应能力突出，是否能持续提升？以下是网友为大家整理分享的“企业管理能力情况报告”相关范文，供您参考学习！

企业管理能力情况报告 篇1

一、公司概况：

本公司于20xx年05月xx日成立，并取得厦门市工商行政管理局第xx号《企营业执照》;注册资本人民币伍佰零壹万元整;实收资本美元伍佰零壹万元整;法定代表人：王建钦;经营范围：工程和技术研究和试验发展;集成电路设计、信息技术咨询服务、软件开发、专业化设计服务;其他未列明专业技术服务业(不含需经许可审批的事项);新材料技术推广服务;节能技术推广服务;科技中介服务;通信终端设备制造;半导体分立器件制造;集成电路制造;光电子器件以及其他电子器件制造;电子元件以及组件制造;其他电子设备制造;经营各类商品和技术的进出口(部另附进出口商品目录)，但国家限定公司经销或禁止进出口的商品以及技术除外。经营期限：30年。

二、报告期内公司运营情况

1. 公司总体运营情况:

国家在保持宏观经济政策相对稳定的同时，我公司在国家政策的指导下，利用国内外社会资源，积极进行市场的选择、产品的前瞻性，研究、寻找市场空隙，支持有价值、有前瞻性、有潜力的产品以及技术的创造。加强产品技术实验、技术创新以及产品升级研发，保证产品的可持续发展性。

2、报告期内公司运营情况

报告期内，公司发展态势稳定，资金利润情况良好。报告期内公司实现营业收入万元， 实现利润总额 万元，实现归属公司的净利润万元。现金以及现金等价物净增加额为万元，

3、公司未来几年主营业务发展思路

近几年，中国集成电路产业取得了飞速发展。尽管目前中国集成电路芯片制造工艺已经能够基本满足国内设计企业的需要，但是芯片代工企业设计服务团队力量薄弱，再加上目前中国IC设计服务也发展尚未成熟，这些都明显阻碍了中国集成电路设计也的发展。

20xx年我们的企业目标是“打造高标准质量、高品质产品”，我司将积极进行市场的选择，寻找市场空隙加强新产品的研发，抓住发展的契机，着力IP核技术，建立和推广完整的IP质量标准体系和质量评测体系，逐步扩展企业的业务的同时，从效益上保证产品的后续性和升级延续性，从而保证自身发展的延续性。

在国家政策的指导下，利用国内外社会资源，积极培养工程师、项目管理和技术管理人才以及复合人才。通过定期的行业、地区交流，技术、管理培训，为企业培养不同层次的人才，增强国内集成电路行业的技术水平。

企业管理能力情况报告 篇2

一、企业经营管理人才队伍建设现状分析：

近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实“开放兴县、工业立县、惠民强县”三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。四是企业家成长创业的环境不断改善。主要做法有：

1、统一思想认识，把握人才工作方向。

自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。二是变县委、政府的一般号召为真抓实干。充分发挥县委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。

2、制定优惠政策，激励企业人才创业。

实现全县经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用做了一些规定。同时还鼓励引导机关事业单位专业技术人员和管理人员到企业建功立业，也可以利用业余时间为企业提供服务，以科研成果、技术专利、知识产权等生产要素参与收益分配等。

3、建立交流平台，搭建人才服务桥梁。

“党管人才”要求我们变管理人才为服务人才，为此，我们积极转变观念，努力为人才解决工作、学习、生活上的实际困难，架起县委、政府与企业人才之间对话的桥梁，建立健全企业人才之间相互交流、研讨和沟通的平台。一是建立县领导包联重点企业制度。定期到所联系企业调研或听取工作汇报，协助企业加强生产经营管理，提高企业整体素质，帮助制定企业的生产经营战略和发展计划，为企业排忧解难等。二是利用县企业局公开招聘等形式，以拓展人才的宣传、信息空间，给用人单位和应聘者提供交流与合作的机会，并做好中介服务工作。

4、加强学习培养，提高企业人才素质。

不断加大了对现有企业经营管理人才的培养力度。县企业局出台了培训方案，一是参加各类学习培训。县企业局组织部分人员参加全县中小企业质量管理培训班，企业安全技术规范培训班等。二是开办进企讲法活动，邀请资深专家和教授来富进行学术讲座，使他们接受经济、法律和企业管理等方面的知识。同时各企业也加强了对本单位人才的各类培训，有的企业积极组建培训制度、成立企业学校，以“效果月”、“学习周”为载体开展读书活动，以进一步提高人才各方面的素质。

二、企业经营管理人才队伍存在的.主要问题：

企业经营管理人才队伍在总量、结构和素质上虽也有了一些改善。但是，在实施经济强县和项目带动战略的大背景下，我县的企业经营管理人才还不能完全适应经济快速发展的需要。主要表现在：

1、人才总量偏小，整体素质较低。

在被调查的500万产值以上的企业中，其中大专学历以上的还不到xx年人才需求的情况来看，一些企业对人才的需求已经有了较强的意识，且逐渐强烈。从调研情况看，在学历层次上的需求主要以大专、本科为主，专业需求主要集中在企业管理、产品开发与设计等方面。而近几年来，企业对人才的需求基本依靠原有的人员，人才引进和再培养较少。

三、企业经营管理人才队伍建设的对策与建议：

当前，我县企业人才工作面临行政区域竞争、综合经济实力的竞争，以及政策优势的竞争，要在竞争中崛起，在竞争中取得优势，影响其发展的外因与内因必须相互促进，相互协调，也就是说，政府和企业都必须充分发挥各自的职能作用，承担起各自的义务和责任，并有积极的行动。

从政府层面看：

1、加强对企业经营管理人才队伍建设的领导。

要深刻认识到人才资源是最宝贵的资源、人才意识是领导干部的第一意识，深化对人才含义的理解，树立全面科学的人才观，坚持以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力提高人才各种福利待遇，出台一些更加灵活优惠的人才政策，在福利、待遇、精神奖励等方面作出明确的规定来吸引人才。

2、促进企业经营管理人才队伍健康的发展。

不断提高服务水平，构建良好环境，为人才的发展奠定良好基础。建立企业经营管理人才中介服务机构，为企业人才交流沟通和协调提供平台。加快人才管理信息化建设步伐，大力发展网上人才交流业务，促进人才合理流动，要分门别类建立企业人才信息库和专家信息库，帮助他们与国内外重点院校建立链接。

3、加强企业经营管理人才队伍建设。

政府各部门，特别是人才人事工作相关部门，在新形势下，应积极发挥自身职能作用，将开发企业人才资源作为人才人事工作为经济建设服务的重点和突破口，指导企业健全人才工作机制，帮助企业做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企业人才工作更大的成效。

从企业层面看：

1、转变思想观念，提高企业人才动力。

企业经营者要解放思想，树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，不拘一格选人才，并尽最大可能给人才创造活动的余地和创业的空间，让人才感受到自己在企业里有地位、有机会，更有前途。

2、建设企业文化，优化企业人才环境。

企业因工资待遇高且灵活可以吸引一批管理人才，但人的社会性决定人的需要具有层次性，当生存问题解决后，人才便有了更高层次的需要：被尊重的需要，实现自身价值的需要，并希望拥有一个和谐的人际关系和工作环境。这就要求企业面对人才竞争中的劣势，着力塑造企业文化，通过完善企业文化，改善企业形象，完成企业制度、企业管理从传统到现代的过渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活环境。

3、加强学习培养，提高现有人才素质。

企业要加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动，切实加强对各类人才的继续教育。有条件的企业可以建立人才资源开发管理机构，与国内名校合作建立自己的培训学院，把人才资源当作人才资本来开发经营，从经营意识和战略眼光来看待人才培养。把人才教育培训计划纳入本单位的发展计划，完善人才教育培训体系，建立企业培训经费的保障制度，按年销售比例投入企业培训。实施“服务期制”，企业与培养对象签订培养合同协议，明确规定企业培养好人才后，要有若干年服务期，从而使企业在投入上有了真正动力。

4、完善工作机制，提高经营管理能力。

一是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用，在市场经济体制下，企业应当探索建立一个适应现代企业制度要求的选人用人新机制，冲破家族式管理模式，采取面向社会公开招聘、企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任（委任）的方式，多渠道选拔高素质企业经营管理者。二是建立科学的人才引进、流动机制。针对我县引才引智渠道不畅、信息不灵、机制不活等问题，企业要积极采用各种手段，树立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通过兼职、长期任职、短期服务、咨询顾问多种形式聘请一些高层次经营管理人才，联合大专院校、科研院所的科技人员兼职创办企业、兼职从事高新技术的转化工作。三是建立公正的人才评价、分配机制。要建立和健全公正合理的人才评价机制，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，积极探索年薪制、股权制、技术与管理要素人股等多种分配制度和实行技术、知识、管理、信息、资产生产要素参与分配的办法和途径，使人才的价值在收入分配上得到充分体现。

以上就是企业管理能力情况报告相关内容，希望大家可以从中获得启示和帮助，感谢您的关注，希望为大家提供最好的服务和体验。

企业管理能力情况报告 篇3

近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合发布了一份《福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续发布10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。

应届生试用期流失超一成

我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。

调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、it、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。

调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。

对薪酬很满意的只占1%

调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。

此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。

业者认为，如果一个企业长期处于一般的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。

不过，薪酬的自我公平是一把双刃剑，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃大锅饭。

数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是由hr按工资标准制定，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。

东南网3月30日讯(海峡导报记者 张顺和)92%的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般

近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合发布了一份《福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续发布10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。

应届生试用期流失超一成

我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。

调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、it、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。

调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。

对薪酬很满意的只占1%

调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。

此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。

业者认为，如果一个企业长期处于一般的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。

不过，薪酬的自我公平是一把双刃剑，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃大锅饭。

数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是由hr按工资标准制定，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。

企业管理能力情况报告 篇4

一、调查的原因及目的

随着经济全球化的不断深入，世界经济已经逐渐融为一体，在这个大背景下，许多企业在经济上都得到了较大程度的发展，但是在面临经济挑战的时候，任何企业都不能独善其身，都必须通过与其他企业的合作来共同应对问题和挑战。正是在这样的发展趋势之下，现代企业的运营绝对不是生产和销售的粗略组合了，企业要想在市场经济的发展趋势下争得一席之地，取得长远发展，就必须依靠企业行政管理。科学高效的行政管理体制和方法是现代企业取得效益必不可少的条件。

企业行政管理作为企业管理的核心组成部分，对企业的稳定发展起到了不可代替的作用。从企业行政管理的内涵来看，企业行政管理指的是在市场经济的运行过程中，企业为了能够实现自身的经济发展目标，依据一定的法律、制度、原则、方法对内部开展职能性管理的总和，是指依靠企业行政组织按照行政渠道管理企业的一系列措施和方案。企业通过行政管理体制的改革和完善，能够为企业的长远发展注入活力。

在当前企业发展的过程中，许多企业已经充分意识到了加强企业行政管理的必要性和紧迫性，不过，由于历史和现实情况的种种原因，现代企业的行政管理还存在效率低下、工作方式单一等一系列的问题，这直接导致了企业发展与我国经济发展的矛盾日益凸显。而我国的企业行政管理思想和世界先进企业的管理相比仍有很多的不足，存在很多的问题。

二、 调查内容及分析

陕西富强制药有限公司是一家以生产中药制主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于企业行政管理现状与改革显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。

(一)企业行政管理的权力过于集中，缺乏相应的制约机制。

目前，企业在行政管理的过程中主要存在“一人独大”的情况。主要以管理

者个人的意志来直接决定行政管理的工作。由于管理者特殊的地位和权力，使得相应的监督和制约机制完全失效。更为严重的是，在这种气氛和背景的影响之下，完全看领导眼色行事，使得企业内部员工的积极性消失殆尽，极大地降低了企业行政的效率和活力。这无疑会对企业正常、健康、有序地发展造成极大的影响。

(二)企业行政管理体制不健全，机构设置不合理。

随着企业的发展，逐渐暴露除了体制不健全，机构冗杂和规章制度不科学等一系列的问题，而管理机制不健全是导致行政管理效率低下的根本原因。企业就是因为没有科学设置符合企业自身情况的行政管理机制，就直接导致了“无章可依”或“有章不依”的`情况出现。不仅如此，由于行政管理体制不符合企业的实际情况，行政管理不利，导致企业管理混乱，企业员工在工作上毫无主动性可言，重复工作，逃避工作的现象时有出现，直接造成了企业人力、财力和物力的极大浪费。

(三)企业内部员工缺乏集体意识，使行政机构运转滞后

企业在发展的过程中，行政管理的工作起到的作用是至关重要的。而企业的行政管理工作不仅仅是管理部门自身的工作，它的工作层面涉及面很广，而且很复杂，涉及到整个企业上上下下、里里外外的很多关系。行政管理部门是一个承上启下的部门，是负责向企业执行部门传达决策层的建议和要求，并对于执行部门的工作进行监督和及时向上级反馈其工作业绩的部门。因此，在行政管理部门行使职责的时候，企业内部员工的素质、观念以及对企业的忠诚和认可程度是决定工作效率的重要因素。目前，企业内部的部分员工毫无全局观念，觉得行政工作就仅仅是行政部门自己的事，决策层所做出的决定也就是他们内部的事，完全与自己无关。这样，企业内部也就很自然的分为了各自为营的部门，每个部门都只是站在自己的立场去考虑问题。由于缺乏联系和必要的沟通，直接导致了企业管理效率低下，极大地影响到了企业效益的有效增长。

(四)企业内部员工的素质低下，业务水平也不高。

目前，企业行政管理出现问题，最为直接的原因就是企业内部职工的业务水平和专业技能低下，在平日的工作中往往无法完成企业发展所对他们提出的要求。这样，在行政管理部门行驶权责的过程中，这些素质低下的员工根本无法有效地去执行，行政管理部门也直接引起了其他部门的排斥和反感。所以，无积极性和创造性，毫无工作热情，得过且过的工作态度直接导致了行政管理的效率低下。

三、今后的对策与建议

根据目前公司的现状，在取得进步的同时也不可避免的出现了问题，对于企业所出现的问题，本文主要提出以下几点见解：

1、完善企业的行政管理机构，健全企业行政管理领导体制。

企业要想取得长远的发展，取得较好的经济效益，就必须拥有健全的行政管理机构。例如，对于企业的行政管理，可以遵循总裁一行政分管副总一行政总监一行政经理一行政主管一下属分公司行政主管一行政人员等系列管理系统。并且实行首长负责制，制定一套符合企业自身实际情况的监督体制，以确保监督各部门的实际工作情况，使得各部门各司其职，各负其责，通过对自己本职工作细心负责共同保证企业各项工作的有序进行，进而促进企业的效益最大化实现。

2、要建立和完善企业行政管理的各项制度。

良好的企业管理制度一定会保证企业健康有效的发展。企业要想取得发展就必须重视企业行政管理制度的建设。通过制度建设正本清源，成为企业员工明确遵守韵信条。此外，还要明确工作的细节和程序，例如表格、图表、文件的统一和规范，还有必不可少的法治秩序等等。通过这些制度的确立，可以使得企业有法可依，用制度规范大家的行为。只有这样，才能够保证企业内部的科学分工，实现管理层次的权力保障和执行部门命令的有效实施，进而提高企业的运行效率。

3、精简机构，避免权力过度集中。

在企业进行行政管理的过程中，机构设置冗杂直接影响到了企业的效益实现，这与现代企业的行政管理理念是背道而驰的。因此，要想使得企业行政管理实施高效，就必须对企业的组织机构进行调整，深化后勤社会化改革，尽量减少管理层次，突出行政管理部门的重要性，确保行政管理的有效畅通。

4、要加强企业行政管理队伍的建设。

要想保证企业行政管理部门的有效畅通，就必须引进高素质的专业管理人才，优化行政管理队伍的结构，要增加懂经济、懂法律的人才比重。此外，还要对于行政管理人员进行定期的培训，不断提高他们的专业技能和工作能力， 以确保企业行政管理工作的有效进行。企业行政管理人员应该不断提高自身的服务水平。服务是行政工作的定位，行政永远是为企业服务的，行政部门的定位一定是服务部门，这种观念应深入每一个行政人员的意识中，只有这样，才能够保证自身工作的顺利开展。进一步强化企业行政工作人员之间的沟通与合作。企业要发展，行政部门必须有良好的合作意识。只有与企业各部门的密切配合才能推动各方面的工作。

通过这次的社会实践，我更好的懂得了未来的生存之道。以及在企业发展的趋势是怎样的，还有就是作为一个行政者我们应该做些什么才能够有助于企业发展。

企业管理能力情况报告 篇5

本公司按《公司法》和WTO精神建立现代企业制度，以“产权清晰、责权明确、科学管理”的现代企业制度理论为指导思想，规范运作，包括科学、合理的组织制度。

一、管理体系建立与执行

公司建立了现代企业管理制度，提高公司经济效益，实行公司制企业的组织制度，并对公司的机构设置、用工制度、薪资制度、财务制度、销售制度进行科学规定，建立严格的责任制体系。科学、合理地设置机构。公司下设总经理、财务部、销售部、人事行政部、生计部五个部门共66人。

公司组织机构合理，从而实现了决策层充分的决策权，经营者充分的经营自主权，同时为劳动者提供充分发挥积极性的工作环境。

二、体系相关证明文件

公司于2012年通过iso9001质量体系认证，完善了公司生产管理制度。

三、企业信息化管理系统情况

根据市场经济、竞争的需要，按照职责明确、结构合理、设置科学、人员精干、权力与责任对等原则，由公司自主决定安排重点开发、质量、营销、财务、信息等管理系统，提高决策水平、应变能力、企业素质、经济效益。如通过百眼聚宝软件进行搜索引擎推广。

四、依法与工人签订劳动合同并购买社保情况

公司建立了现代企业用工制度：公司依法享有用工自主权，劳动者依法享有择业自主权，管理用工的方式，公司与劳动者之间双方平等自愿签订劳动合同契约，以合同作为保障双方合法权益的依据，公司依据合同依法为每位员工选择购买所需社保和直接发放相对应补贴。

企业管理能力情况报告 篇6

”企业管理年”活动以来，青松管护区坚持以林业局”*”精神为指导，认真贯彻落实林业局开展的”企业管理年”活动，按照文件精神的要求，积极开展管护区

企业管理工作。现将20xx年工作**如下：

一、提高认识、加强**、加大宣传力度

按照方案的要求，召开了*政**联席会议，一是认真学习了林业局开展”企业管理年”会议精神和文件精神。二是讨论研究了管护区如何做到增收节支。三是成立了企业管理**小组，制定了管护区企业管理的活动方案。召开了职工动员大会，会上**职工深入学习了地区和林业局开展”企业管理年”活动精神，并向职工讲解了开展”企业管理年”的重要意义和责任感，增强了**职工管理企业的大局意识。

二、精心**、认真查摆，提高内部管理水*

我们**召开了职工参加的座谈会和讨论会。会上，与会同志对照管护区的管理现状，总结过去的管理经验和现在存在的不足进行查摆。重点在财务核算、资产管理、森林资源管护、生产节能降耗、产品质量和工作质量管理、安全生产等环节中存在的突出问题进行查摆。在查摆过程中，查到的问题有：一是机关工作作风存在散漫的现象。二是发展自营经济和特色产业上，扶持力度和带动力度不够。三是在企业管理上管理**不健全。

三、落实整改措施、建立健全和完善管理**

通过认真查摆，针对上述问题，经座谈讨论，结合开展《行政**》把重新制定的”六项服务措施”和”四项办结制”充实到企业管理**中，对机关人员制定了新的工作责任制和工作标准，提高了机关人员的工作作风。在发展自营经济和特色产业上，加大力度，成立了特色产业发展协会，制定了管理办法。着重在两大产业上为职工在场地、资金、技术、培训等方面加大扶持力度，使林场的剩余职工都能投身于特色产业中来，实现脱贫致富。在**建设上，通过查摆问题，我们对原有的管理办法进行了修改和补充，重新制定了****”六项服务”措施”四项办结**”和岗位责任制、工作标准22项。

四、明确目标管理、强化增收节支。

1、为了加强内部管理，经**讨论研究制定了增收节支计划。一是降低成本消耗，**费用支出。二是严格财务管理不乱花钱。三是严格**各项费用支出，做到增收节支。

1、明确目标管理，加大管理力度，狠抓**的贯彻落实。****在企业管理当中，按**分工抓好自己分管的工作，谁出现问题就按岗位责任制进行处理谁。通过制定、完善和执行管理**，确保管护区各项经济、社会指标**阶。

五、强化内部管理收到实效

（一）、增收节支、节能增效

在增收节支，节能增效方面，结合实际，按照年初制定的目标和计划我们主要采取了以下做法。

主要是在种养植业上加大了带动力度，充分利用管护区绿林基地的有利条件以种植、养殖业为主带动职工的积极性。根据林业局的部署，11年完成项目有：

1、完成***种植20万袋，创产值240万元。解决了25名富余劳力就业问题。

2、猴头种植10万袋，创产值15万元。

3、蘑菇种植10万袋，创产值9万元。

（二）、实行一支笔**、**各种消耗

一个单位经济的好坏，能否**好不必要的支出和消

是关键。一是我们在油脂材料上，实行一支笔批油的**，车辆出车时必须由主管**开具出车令，然后再由调度再有调度开具出车命令单，标明行车路线、里程，根据里程提供油脂，杜绝了乱跑现象的发生，年节省油脂万元。二是在材料上实行以旧换新，能利用的修复后继续利用，不能利用的由主管**和技术员共同鉴定后方可更换，此项节支500余元。三是实行节约用电，办公室等场所做到人走灯灭，*均每月结余100度电，节支500余元。四是在招待费使用上，实行对口陪餐，制定了订餐标准，最高不得超过380元，年节约6000元。

（三）、修旧利废技术革新

管护区十分重视技术革新工作，把修旧利废，技术革新，作为节能增效的出发点，今年，j-50、防火工具均以义务献工的形式进行维修，节支3000余元。

六、狠抓防火工作的落实。

进入春秋防火期间，我们重点在预防上加大”三清”检查工作力度，不留死角死面。加大宣传力度，入户签订责任状，利用标语、横幅、巡护员宣传等形式进行广泛宣传，宣传面达100%。相继成立了4支扑火队伍，专业队25人、半专业队20队、群扑队12人、快速反应小分队6人，机具、车辆全部上岗到位，确保了今年春秋森林防火工作人员调动上万无一失。

七、生产情况

首先，在生产前我们制定我场冬运木材生产方案，*政**成员包一个生产作业组，负责”三抓”工作（抓安全、抓质量、抓产量）并与他们的年终奖励挂钩。

再次是开展送温暖活动，为一线职工排忧解难（为改善一线伙食，除林业局送去的外，我们自己又购买了一头猪，送到了工队，并配备部分副食品，主动帮助解决生产生活中的实际困难，**他们的后顾之忧。提高他们的生产积极性。

虽然我们在”企业管理年”中，做了一些工作，同时也取得了一些成绩。但，按照”企业管理年”的要求，还存在一定的不足。在今后工作中，要向好的单位学习，通过开展”企业管理年”活动，把管护区的管理水*提高到科学化、**化、规范化的轨道上来，按照*的精神，早日实现小康林场。

下步打算：

一是*建工作与经济工作有机的结合，围绕经济抓*建、抓好*建促发展，分工不分家使*建工作融入到经济工作中去，做到两手抓、两手都要硬。

二是*员****和机关大员带头开辟生产门路。*员**带头帮扶产业的发展，力争实现木耳30万袋。

三是搞好精神文明创建工作。

四是确保林业局下达的各项生产指标保质、保量如期完成。

五是确保我管护区今年不发生一起人为火警、火情、火灾。

六是深入开展”职工家庭致富工程”。鼓励和扶持职工大力发展特色产业，巩固好已形成的特色产业良好势头，加大对林场职工的扶持力度，让更多的职工在特色产业发展方面富起来，更好开展好富民工作解决职工的收入问题。重点在***种植、蓝莓种植、树苗培育上扩大规模。

企业管理能力情况报告 篇7

各位同仁和朋友：

由于个人未来发展的原因，今天是我在xx公司工作的最后一天，非常感谢各位同仁和朋友一直以来对我工作的支持和协助，在此衷心的说声”谢谢”!

首先感谢xx公司给我的一次工作的机会，非常感谢董事长黄健堂先生在百忙中对我亲自面试和加薪，非常感谢工程部林佳鸿先生在十分繁忙的间隙给我面试机会!使我能获得3年半的稳定工作!非常感谢工程部陈国振先生对我在工作中的悉心点拨，没有你们的协助，我不可能在xx公司顺利的工作，再次衷心的谢谢你们!同时感谢工程课的各位兄弟姐妹，是你们真诚陪伴我度过在xx公司的每一天，使我充实坚强而且更加成熟!感谢其他协助部门兄弟姐妹的真诚协作，使我们的工作能顺利完成!没有xx公司提供的这份3年半稳定的工作，我不可能在某这片热土打拼，我不可能每年有时间邀不识字的双亲来某小住2月，以解每年只能回家 2次的难舍亲情!没有这份稳定的工作，我不可能认识如此多优秀的员工和主管!我不可能成熟和长大，不可能认识到自己今后要走的路!

人生最重要的不是努力，也不是奋斗，而是抉择!不知不觉来xx公司已经三年半了，从25岁一晃就28岁了，人生最宝贵的青春在xx公司停留;此时的心情是非常复杂的。我知道，离开xx公司我一定会依依不舍，也许还会流泪!但我相信，流泪和不舍后会更坚强和自信!因为人生的路还很漫长，而我必须认真面对和正确把握!

在此提一些不足之处，望能引起有良知相关部门高级管理人员稍微解决和改进!

1)公司人才流动性太高，许多优秀同仁工作2-3年都流失掉了，据我所知很大一部分人新的工作薪水都比xx公司要高100xx公司已经工作和正在工作的同仁能在2-3年内加薪30-40

2)公司的饭菜越来越难吃了，冬瓜玉米都开始蒸着吃了，员工中餐晚餐自掏腰包吃泡面，自带或买辣菜的越来越多，可能公司的伙食连25元的泡面都不值!夜班更差!

3)其次公司扬善惩恶机制不够健全，每年都有成百上千人在公司义务献血，难道只是在”真善美”上一笔带过?我们以前学校组织献血，尚且是非赢利机构能给每人300元奖励，而公司年赢利几亿到十几亿美金或更多，在”真善美”上一笔带过。公司每年都有员工患白血病或其它绝症，来之前体检ok，而工作一段时间后忽闻特殊疾病，奇怪?每年我们看到的都只是同仁员工自行捐款，从来没有看见非同仁捐款的报道。公司年赢利几亿到十几亿美金或更多，在”真善美”上一笔带过的只是员工捐款?

4)公司最底层的员工命运是悲惨的，f1和f2厂区测试人员每天都是站着工作8-12小时，中间休息十分钟连坐的地方都没有，她们是人也是别人的子女，只是不是公司高级行政管理人员的子女;难道一贯宣扬”真善美”的公司，3年半或更长时间一直视而不见?还是要节约成本，从来没有考虑过?

5)公司相关部门管理能力不佳，如果sqe，iqc部门能充分显示工作能力工作会轻松很多，xx公司是用美金买厂商良品的，居然有厂商交不良品，不良品被pe，ee禁用后，厂商居然可以将不良品重新打包给xx公司再次使用，在惩罚厂商费用时，厂商居然可以拒签，为什么财务不能直接扣款?那些不良品浪费了我们多少工时，人力物力，财力，难道xx公司一直是消耗厂商不良品的场所?

6)如果”真善美”，不能诠释直真，至善，至美的真谛，而继续用千万辛苦员工的汗水，去宣扬极少数高阶主管收集奢侈的琴棋书画或其它，会继续让人寒心，感觉不到温暖!如果企业家和管理者都成为资本家，会让人失望和绝望!

我离开xx公司后，工作将交接给xxx，相信在今后的工作中给予更多的支持和协助!

再次感恩的心衷心的说声”谢谢”!祝愿我认识的人和认识我的人工作顺利，前程似锦!虽然对xx公司而言我只是大海中的浪花，而对父母和自己而言我是全部!

企业管理能力情况报告 篇8

xxx工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求，成立了由副书记、副局长xxx负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末，利用一个半月的时间开展了调研工作。

一、调研工作开展情况

(一)调研的范围及方法

本次调研主要以县属规模以上工业企业为主，在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户，能源业3户，矿产业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他产业4户。

调研主要采取了问卷调查，现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1—2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放调查问卷23份，在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是：林产品加工业：xxx有限公司;能源业：xxx股份有限公司;矿产业：xxx有限公司;绿色食品业：xxx有限公司;医药加工业：xxx股份有限公司;建材业：xxx有限公司;其他产业：xxx有限公司，共7户。

(二)调研的主要内容

1、企业经营管理人才队伍建设基本状况(数量、结构、特点、分布等)和总体评价。

2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。 3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及 成因。

4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、主要目标、工作举措和工作建议。

5、企业经营管理人才队伍建设的先进典型案例。

6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况(主要业绩、代表性成果)。

根据以上确定的范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。

二、企业目前的人才状况

通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查，基本摸清了经营管理人才的现状。

目前，23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人(包括车间技术人员)。

在学历方面：其中中专以下81人，占%;大专116人，占%;大学本科132人，占%;大学以上13人，占%。

在职称方面：具有职称的人数只有191人，占经营管理人员的%。其中初级职称87人，占%;中级职称69人，占%;高级职称35人，占%。

在专业对口方面：学历和所从事行业相符合的只有41人，占%。其他人员都是通过担任现任职务后，经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位，没有经过系统的学习提高。

三、目前企业经营管理人才队伍建设中存在的问题

首先，当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依然存在，初加工产品多，精深加工产品少，高附加值、高技术含量产品比重低，目前对高技术人才需求量不大。

其次，由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度认识程度不高，对接收高级管理人才，并为其提供良好的工作、生活条件的积极性不高。

第三，由于企业财力及相关环境的先天不足，也因为接收高技术、高能力人才需要在薪金待遇、生活条件、发展空间上提供良好的环境，企业有意愿接收，也满足不了高新人才的条件。

第四，部分企业是总公司的下属企业，人力调动权在总部，企业还存在“等、靠、要”的消极心态。

四、企业对经营管理人才的需求

大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精，导致企业管理水平、企业生产技术落后，产品竞争力不强，企业精神、文化建设欠缺，凝聚力不足，导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题，在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面：

1、需要高级技术人才，特别是产品研发、生产工艺等方面的技术人才，主要是能为企业研发新的产品，增强产品的市场竞争力和占有率;能改善生产工艺，降低成本，提高产品质量。像xxx有限公司就急需这样的人才。

2、需要高级管理人才，特别是精通现代企业管理制度的人才，在指导企业上市、加强企业管理等方面能为企业提供强有力的支持，能够进一步理顺目前的企业管理状态，积极向现代企业管理制度靠拢，提高企业整体管理水平、

3、需要建设企业团队的高级人才，在企业文化建设，企业精神树立等方面，能为企业打造出一支适合企业发展需要的。积极向上的新型的、稳定的职工队伍，为企业的稳定发展提供坚实的基础。

五、对企业经营管理人才工作建设方面的建议

根据我县企业经营管理人才队伍建设的现状，以及存在问题，为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题，提如下建议：

1、应争取制定切实可行的优惠政策。通过长期的政策支持，在资金、待遇、收入上，采取以企业为主支付、政府相应补贴的方式，吸引更多的高级管理人才到企业工作，并通过优厚的待遇留住人才。

2、搭建人才招聘平台。由政府相关部门牵头，利用网络、人才市场等媒介，在企业和人才间架起一座“桥梁”，建设吸纳人才的“快速通道”。

3、建立人才储备库。整合人力、教育等资源，外联网络、人才市场等媒介，形成一个立足本县、辐射外围的人才储备库，使吸引、聘用人才更加方便快捷。

4、提高人才培养水平。企业与教育培训部门联手“因需施培，定向培养”，企业提供部分培训资金协助培训部门培养人才，政府再给予一定的补贴，保证人才培养效能适应企业发展的需要。

企业管理能力情况报告 篇9

《中国企业人力资源管理调查报告》正式发布，4月24日将在北京举办’中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会’.

xx年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了’xx年中国企业人力资源管理现状调查’，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。

‘中国企业人力资源管理现状调查’于xx年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。

国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了《中国企业人力资源管理调查报告》。该调查报告按照现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分。 现将《中国企业人力资源管理现状调查报告》各部分的摘要汇总如下：

制度建设现状

内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在’人的管理’方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其?quot;关心员工职业发展’的战略性人力资源管理势在必行;不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。

企业人力资源状况

内容摘要：我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员;企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。

岗位管理现状

内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。

劳动用工招聘现状

内容提要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规;西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。

人员绩效考核现状

内容摘要：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于’奖金分配’和’调薪’.建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。

企业员工培训现状

内容摘要：通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现;培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。

薪酬管理现状

内容摘要：我国大部分企业员工对薪酬表示满意;大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同;长期激励的主要形式是虚拟股票;多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下;企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。

相关社会保障现状

内容摘要：社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境;企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。

企业高层人员管理现状

内容摘要：我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命;企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高;企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段;尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。《中国企业人力资源管理现状调查报告》是目前中国人力资源管理研究领域规模最大、最具权威性的调查成果，真实地反映了中国企业人力资源管理的现状，为中国企业今后的人力资源管理工作的开展以及国家政府相关部门人事政策方针的制定进一步提供了有力的参考依据。

该项成果在我国尚属首次，调查报告成果已引起有关部门和企业的高度关注。鉴于中央高

度重视国家人才战略及有关的制度建设和政策问题，为了完善企业人力资源管理制度和提升人力资源管理水平，共同探讨中国企业人力资源管理的重大问题，由国务院发展研究中心主办、国务院发展研究中心企业研究所承办，中国人力资源开发网协办的’中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会’定于xx年4月24日在北京召开。会议将邀请国务院发展研究中心、中组部、人事部、劳动和社会保障部等有关部门领导、专家及国内外知名大型企业集团就我国企业人力资源管理工作重大政策、人事制度改革与政策动向、劳动保障与就业政策动向、当前人才工作的现状及政策取向、企业人力资源管理制度改革与建设等进行专题研讨，并发布中国企业人力资源管理现状调查成果。

企业管理能力情况报告 篇10

几年经营下来，大家一定很关心自己的业绩，我们可以通过市场角度、财务角度和综合绩效评价等方面对企业的经营进行分析，从而揭示企业经营中的问题，以及提供创造价值途径。

利用学习过的财务管理知识对企业的经营状况进行分析。分析可从以下方面展开。

1企业筹资分析

1)企业筹资分析的意义：企业筹资分析有利于保证生产经营顺利进行;有利于降低企业筹资成本;有利于权衡收益与风险。

2)企业筹资成本分析。企业筹资成本是指企业因获取和使用资金而付出的代价或费用，它包括筹资费用和资金使用费用两部分。

企业筹资总成本=企业筹资费用+资金使用费用

资金使用费用单位资金成本=筹资金额-筹资费用

企业筹资成本或单位资金成本(资金成本率)能够综合说明企业资金筹集的效益状况，通常资金成本率越低，说明企业筹资效益越好，反之，资金成本率越高，则说明筹资效益越差。

2综合资金成本

3)企业筹资结构分析。通过筹资结构分析，可以促使企业筹资结构优化，改善企业财务状况，提高企业承担财务风险的能力，降低企业的筹资成本。

3企业负债筹资结构分析

全部负债全部负债构成率=100%*全部资产

一般认为该指标为50%比较正常，超过100%为企业破产的警界线。

某筹资方式成本该筹资方式筹资额各筹资方式筹资总额流动负债构成率=流动负债100%全部负债

一般说，在全部负债构成率正常情况下，流动负债构成率不应太高，否则企业短期偿债能力可能会受到影响。

长期负债长期负债构成率=100%*全部负债

一般说，在全部负债构成率合理的情况下，长期负债构成率较高，对企业生产经营是有利的，因为给缓解企业短期负债的压力。对企业负债筹资结构分析，不仅可从静态角度分析各项同结构的合理程度，而且还可以从动态的角度比较各项负债结构情况或变动趋势。企业所有者权益筹资结构分析

所有者权益所有者权益构成率=100%全部资金(或资产)

资本的多少反映企业所有者权益的大小，决定了企业资金实力的强弱。因此，一般地说，企业所有者权益构成率越高，说明企业的财务风险越小，资金实力越强。

1企业筹资结构优化分析

该方式筹资额综合资金成本=(某筹资方式成本)各方式筹资总额=负债成本负债构成率+权益筹资成本资本构成率

要进行筹资结构优化，首先要尽量降低负债成本和权益筹资成本;其次，要加大筹资成本低的筹资方式的比重，降低筹资成本高的筹资方式的比重。

2企业投资分析

分析指标：投资产值率、投资盈利率、投资回收期

3企业生产经营成果分析

1)企业生产成果分析。主要分析产品产量、产品品种、产品质量。主要分析计划完成情况，以及产量增长情况分析。

2)企业销售成果分析。主要分析全部产品销售完成情况分析、销售合同执行情况分析、市场占有率分析。

谁拥有市场，谁就拥有主动权。市场的获得又与各企业的市场分析与营销计划相关。市场预测和竞争对手分析在第4章中已简要说明，营销策划在”ERP沙盘模拟”课程中集中体现在广告费用的投放上，因此从广告投入产出分析和市场占有率分析两个方面可以部分地评价企业的营销策略。

广告投入产出分析。广告投入产出分析是评价广告投入收益率的指标，其计算公式为：

广告投入产出比=订单销售额÷广告投入

广告投入产出分析用来比较各企业在广告投入上的差异。这个指标告诉经营者：本公司与竞争对手之间在广告投入策略上的差距，以警示营销总监深入分析市场和竞争对手，寻求节约成本，策略取胜的突破口。

市场占有率分析。市场占有率是企业能力的一种体现，企业只有拥有了市场才有获得更多收益的机会。

市场占有率指标可以按销售数量统计，也可以按销售收入统计，这两个指标综合评定了企业在市场中销售产品的能力和获取利润的能力。分析可以在两个方向上展开，一是横向分析，二是纵向分析。横向分析是对同一期间各企业市场占有率的数据进行对比，用以确定某企业在本年度的市场地位。纵向分析是对同一企业不同年度市场占有率的数据进行对比，由此可以看到企业历年来市场占有率的变化，这也从一个侧面反映了企业成长的历程。

综合市场占有率分析。综合市场占有率是指某企业在某个市场上全部产品的销售数量(收入)与该市场全部企业全部产品的销售数量(收入)之比。

某市场某企业的综合市场占有率=该企业在该市场上全部产品的销售数量(收入)÷全部企业在该市场上各类产品总销售数量(收入)×100%。

产品市场占有率分析。了解企业在各个市场的占有率仅仅是第一步，如果能够进一步确知企业生产的各类产品在各个市场的占有率对企业分析市场，确立竞争优势也是非常必要的。

某产品市场占有率=该企业在市场中销售的该类产品总数量(收入)÷市场中该类产品总销售数量(收入)×100%。

4企业成本分析

成本结构变化分析。企业经营的本质是获取利润，获取利润的途径是扩大销售或降低成本。企业成本由多项费用要素构成，了解各费用要素在总体成本中所占的比例，分析成本结构，从比例较高的那些费用支出项入手，是控制费用的有效方法。

在ERP沙盘模拟课程中，从销售收入中扣除直接成本、综合费用、折旧、利息后得到税前利润。明确各项费用在销售收入中的比例，可以清晰地指明工作方向。

费用比例=费用÷销售收入

如果将各费用比例相加，再与1相比，则可以看出总费用占销售比例的多少，如果超过1,则说明支出大于收入，企业亏损，并可以直观地看出亏损的程度。

提示：

☆经营费由经常性费用组成，即扣除开发费用之外的所有经营性支出，按下式计算：经营费=设备维修费+场地租金+转产费+其他费用

如果将企业各年成本费用变化情况进行综合分析，就可以通过比例变化透视企业的经营状况。

企业经营是持续性的活动，由于资源的消耗和补充是缓慢进行的，所以单从某一时间点上很难评价一个企业经营的好坏。比如，广告费用占销售的比例，单以一个时点来评价，无法评价好坏。但在一个时点上，可以将这个指标同其他同类企业来比，评价该企业在同类企业中的优劣。在企业经营过程中，很可能由于在某一时点出现了问题，而直接或间接地影响了企业未来的经营活动，正所谓“千里之堤，溃于蚁穴”，所以不能轻视经营活动中的每一个时点的’指标状况。那么如何通过每一时点的指标数据发现经营活动中的问题，引起我们的警惕呢?在这里，给出一个警示信号，这就是比例变化信号。

5产品盈利分析

企业经营的成果可以从利润表中看到，但财务反映的损益情况是公司经营的综合情况，并没有反映具体业务、具体合同、具体产品、具体项目等明细项目的盈利情况。盈利分析就是对企业销售的所有产品和服务分项进行盈利细化核算，核算的基本公式为：

单产品盈利=某产品销售收入-该产品直接成本-分摊给该产品的费用

这是一项非常重要的分析，它可以告诉企业经营者哪些产品是赚钱的，哪些产品是不赚钱的。在这个公式中，分摊费用是指不能够直接认定到产品(服务)上的间接费用，比如广告费、管理费、维修费、租金、开发费等，都不能直接认定到某一个产品(服务)上，需要在当年的产品中进行分摊。分摊费用的方法有许多种，传统的方法有按收入比例、成本比例等进行分摊，这些传统的方法多是一些不精确的方法，很难谈到合理。本课程中的费用分摊是按照产品数量进行的分摊，即：

某类产品分摊的费用=分摊费用÷各类产品销售数量总和×某类产品销售的数量

按照这样的计算方法得出各类产品的分摊费用，根据盈利分析公式，计算出各类产品的贡献利润,再用利润率来表示对整个公司的利润贡献度，即：

某类产品的贡献利润/该类产品的销售收入=(某类产品的销售收入-直接成本-分摊给该类产品的分摊费用)/该类产品的销售收入

尽管分摊的方法有一定的偏差，但分析的结果可以说明哪些产品是赚钱的产品，值得企业大力发展的，哪些产品赚得少或根本不赚钱。企业的经营者可以对这些产品进行更加仔细的分析，以确定企业发展的方向。

6财务分析

不同企业经营成果的差异是由决策引起的，而决策需要以准确、集成的数据为支撑。财务是企业全局信息的集合地，是数据的主要提供者。财务提供的分析数据可以通过各种决策指导企业各项业务的开展。

(1)收益性分析。收益性表明企业是否具有盈利的能力。收益力从以下四个指标入手进行定量分析，它们是毛利率、销售利润率、总资产收益率、净资产收益率。

毛利率。毛利率是经常使用的一个指标。在ERP沙盘模拟课程中，它的计算公式为：毛利率=(销售收入-直接成本)÷销售收入

从理论上讲，毛利率说明了每1元销售收入所产生的利润。更进一步思考，毛利率是获利的初步指标，但利润表反映的是企业所有产品的整体毛利率，不能反映每个产品对整体毛利的贡献，因此还应该按产品计算毛利率。

企业管理能力情况报告 篇11

一、当前固有企业人力资源管理的难点

(一)人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变。

改革开放后，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。

在这种深层次因素的影响和作用下，导致了两方面的结果，具体表现在：

1、用人制度僵化、缺乏竞争机制。

现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存。

2、分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。

分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。

经营者职位消费缺乏定量控制，存在灰色收入、隐性收入问题；采购、销售人员分配行为透明度低，还不能从体制上消除吃回扣现象。职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇。

(二)人力资源管理上的难点：人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴。

1、人力资源管理部在经营战略实施中起到举足轻重的地位，应纳入经营决策层，但现实中却普遍充当执行、参谋的角色。只是着眼于当前的业务管理，仅是在企业“需要”时发挥作用，如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等，没有上升到企业经营战略上的全局

考虑。

2、缺乏可行的人力资源管理发展战略。

经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面，但忽视人力资源方面的内容，如人力资源规划、开发培训、员工发展等。

3、人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。

员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化，这两者如何相融合，共同形成企业发展的合力、推动力，当前是一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分(如绩效评估、人员提拔、薪酬等)与个人价值更相关，只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。

(三)人力资源管理策略上的难点：缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。

习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段，评估因素单一，理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长，缺乏可借鉴的经验；在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足，员工大多是被动地参与；评估结果与薪酬、晋升的挂勾不直接，还有很多人为因素起作用。

(四)人力资源重新组织与结构调整上的难点：j成员增效与机构人员重组优化。

这两项工作触及利益格局的调整，涉及面广、政策性强，其艰巨性、复杂性、敏感性寸分突出。

(五)人力资源信息化管理手段上的难点：面临网络信息化的挑战与国有企业信息化水平的制约。

二、解决以上国有企业人力资源管理面临的实际难题，必须从深层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源重组优化、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的对策。

(一)建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制。

制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素。不少国有企业已建立了现代企业制度，但人力资源管理的方式仍沿用传统的劳动人事模式，要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，要做大量的实际工作，主要包括用人制度、分配制度两大方面，重点解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少人员能进能出”的问题。

1、彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度，建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。

2、建立动态的用人制度。一是对生产工人实行“三岗制”，干得好的可以成为优秀工 人，干得不好可能转为试岗工人或待岗工人。二是对管理人员定期进行绩效评估，实行末位淘汰制。三是对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。

3、健全“以人为本”的薪酬激励制度，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。

一、对高层经营管理人员实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平，合理拉开与一般员工的薪酬差距。二、对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流。三、对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变。四、实行资本、技术要素参与分配，探索管理者期股、员工持股、技术人股的新办法，以稳住优秀人才和技术骨干。

(二)强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用从战略高度上进行角色定位。

1、把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门，而不仅仅是执行部门。高层管理者应当在职能范围适当授权、放权。

2、加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职教育培训组织，完善“培养、使用、待遇体化”的新机制，加强员工的继续教育终身教育。

3、重建人力资源管理人员自身的识体系。必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，必须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。

(三)建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系。

1、先进行全面的工作分析、职位分析，在此基础上制订绩效评估标准，评估的因素要比较全面、合理。

2、人员分类考评。除制订通用的考核标准外，还应根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则，可实行自我评估、下属评估与上司评估、专门组织评估相结合的办法。

3、指标定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量。既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致。既注重绝对标准，又注重相对标准。

4、建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。

(四)建立和应用cims系统，提升人力资源管理信息化整体水平。

总之，国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决，既要国家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性，进行管理创新，使人力资源真正成为国有企业的第一资源。

企业管理能力情况报告 篇12

92%的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般……

近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合发布了一份《xx年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续发布10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。

应届生试用期流失超一成

我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。

调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、it、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。

在人员选拔上，“问答面试”仍是我省企业在人才选拔上的最主要方式之一，面试占比虽然比上年有所下降，但仍达到了91%;“知识技能测验”占61%，继续保持较快增长，上年是57%，而xx年仅占37%;而选择心理测试的企业则持续下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。

调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。

对薪酬很满意的只占1%

调查显示，在“薪酬与工作业绩挂钩”上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。

此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示“一般”，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。

业者认为，如果一个企业长期处于“一般”的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。

不过，薪酬的自我公平是一把“双刃剑”，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃“大锅饭”。

数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是“由hr按工资标准制定”，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。