员工培训开题报告

员工培训旨在提升员工技能与素质，增强团队凝聚力，促进企业发展与创新，如何有效实施培训措施以达到最佳效果？以下是阿拉网友分享的“员工培训开题报告”，供您学习参考，喜欢就分享给大家吧！

员工培训开题报告 1

一、选题背景与意义

在当今竞争激烈的市场环境中，企业的核心竞争力不仅体现在产品或服务上，更体现在人才的质量与潜力上。员工培训作为提升员工能力、增强企业凝聚力的重要途径，其重要性日益凸显。通过培训，企业能够为员工提供新的工作思路、知识、技能，从而增长员工的才干和敬业精神，激发其创新精神。对于员工个人而言，培训不仅是增加知识、提升技能的重要途径，也是提高职业素养、实现自我价值的关键。因此，深入研究员工培训的现状、问题及对策，对于提升企业的整体绩效和竞争力具有重要意义。

二、研究目的与内容

本研究旨在通过对某企业员工培训现状的深入调查与分析，揭示当前员工培训中存在的主要问题，并基于这些问题提出切实可行的对策与建议。具体研究内容包括：

员工培训现状分析：通过文献调查法和实地调查法，收集并整理企业员工培训的相关资料，分析培训的内容、方式、效果等。

员工培训问题识别：基于现状分析，识别出员工培训中存在的主要问题，如培训观念滞后、培训内容不够全面、缺乏系统的培训管理制度等。

问题成因分析：从管理者、培训者、受训者及人力资源部等多个角度，深入分析员工培训问题的成因。

对策与建议：针对识别出的问题，提出具有针对性的对策与建议，如改变培训观念、丰富培训内容、建立健全系统的培训管理制度等。

三、研究方法

文献调查法：通过查阅相关文献，了解国内外企业员工培训的研究现状和发展趋势，为本研究提供理论支撑。

实地调查法：深入企业一线，通过访谈、观察等方式，收集企业员工培训的第一手资料，确保研究的真实性和可靠性。

案例分析法：选取典型的企业员工培训案例进行深入剖析，从中提炼出具有普遍意义的'经验和教训。

四、预期成果

通过本研究，预期能够形成一份详实的企业员工培训现状分析报告，揭示当前员工培训中存在的主要问题及成因，并提出切实可行的对策与建议。这些成果将为企业优化员工培训机制、提升员工能力提供有力支持，进而推动企业的持续健康发展。

五、论文提纲

摘要

简要介绍研究背景、目的、方法及预期成果。

绪论

阐述研究背景与意义，明确研究目的与内容。

企业员工培训概述

介绍员工培训的基本概念、分类及作用。

企业员工培训现状分析

描述企业当前员工培训的基本情况，包括培训内容、方式、效果等。

企业员工培训问题识别与成因分析

识别出员工培训中存在的主要问题，并从多个角度进行成因分析。

对策与建议

针对识别出的问题，提出具有针对性的对策与建议。

结论与展望

总结研究成果，指出研究的不足之处，并对未来研究方向进行展望。

参考文献

列出研究过程中引用的相关文献。

六、研究进度安排

第一阶段（1-2个月）：文献查阅与资料收集，明确研究思路与方法。

第二阶段（3-4个月）：实地调查与案例分析，收集企业员工培训的第一手资料。

第三阶段（5-6个月）：数据整理与分析，撰写研究报告初稿。

第四阶段（7-8个月）：修改完善研究报告，准备答辩材料。

七、结论

企业员工培训是企业提升核心竞争力的关键环节。通过本研究，我们期望能够为企业优化员工培训机制、提升员工能力提供有价值的参考和借鉴。同时，我们也期待在未来的研究中能够进一步深入探索员工培训的新模式、新方法，为企业的可持续发展贡献更多的智慧和力量。

员工培训开题报告 2

一、选题意义

（一）论文的选题背景

伴随着经济全球化和市场竞争的日益加剧，企业的生存和发展离不开人力资源的发展，离不开人才队伍的开发和培训。但是对于企业重要的核心人才和骨干员工，一味从市场引进并不现实，只有充分利用现有人力资源，培育现有人力资源竞争优势，将员工个人目标和企业战略发展目标统一起来才能实现企业的可持续发展，因此基于企业战略发展的培训体系意义重大。我国许多企业虽然意识到员工是企业最重要的资本，但培训体系并不完善，并没有提高企业员工的素质和核心竞争力，没能实现人力资源向人力资本的有效转化。

出现这种问题的根本原因就是企业的人力资源培训与战略发展脱节，企业的人力资源发展没能和企业战略发展相匹配。没有计划性，缺乏针对性，更没有有效的需求分析和评估，这样的员工发展计划自然无法给予培训工作有效指导，造成的结果必然是培训效果不佳，结果流于形式。因此，企业如何整合人力资源，构建基于战略导向的企业培训体系成为企业长期发展的关键。

（二）论文的研究目的和意义

企业对人力资源的开发和培训在知识经济时代提出了更高的要求，越来越多的企业开始认识到员工培训的重要性。因此，只有在竞争中比对手更注重人力资源的战略价值，才能形成属于自己的核心竞争力，获取竞争优势。将企业培训系统与企业战略目标相结合，构建以企业战略为导向的战略性培训体系，成为现代企业战略管理的重要方式和手段。

对于大型企业来说，以依靠从市场上招聘人才获得主要人力资源竞争优势并不能实现企业的战略管理。对企业既有的人力资源进行开发和利用具有更重要的意义。培训不但能实现培养人才的目的，还可以达到吸引和激励人才的战略管理目的。因此，企业只有通过实施战略性的人力资源管理，进行人力资源开发，加强员工的培训和培养，才能获取核心竞争力，最终实现企业的战略愿景。所以，如何建立适应企业发展的，科学完善的战略性人力资源培训体系自然就成为对现代企业人力资源管理的重要内在要求。

本篇论文就是在这样的背景下，研究如何构建系统化的人力资源战略培训体系，根据企业不同阶段的战略发展需要不断调整企业人力资源的数量和质量结构，希望可以通过这样的方法，给企业人力资源的战略管理提供支持和帮助。

二、写作提纲

第一章 理论综述

（一）人力资源培训的概述

1.人力资源培训的内涵

2.战略性培训的内涵

（二）员工培训的相关理论

1.强化理论

2.期望理论

3.需求理论

4.学习型组织理论

（三）战略管理理论

1.战略管理理论概念

2.战略管理理论的发展

（四）战略培训体系的提出和发展

第二章 战略培训体系的构建

（一）战略性培训的优势

1.员工培训具有系统性，进行科学规划

2.提升了培训的地位，强化了培训的.价值作用

3.更注重管理人员的培训，不局限于具体的技术和技能

4.培训方法多样化，科学化

5.培训需求明确，针对性强

6.加强培训效果评估体系的建设

（二）战略性培训体系的构建过程

1.战略性培训系统与传统培训系统的比较分析

2.战略性培训体系的建立

3.战略性培训体系的推进

4.战略性培训体系实施效果的评估

第三章 一汽集团战略培训体系构建与实施

（一）一汽集团现状分析

1.一汽集团基本概况

2.一汽集团人力资源发展状况

3.一汽集团培训体系现状

（二）一汽集团战略培训体系构建

1. 一汽集团发展战略介绍

2. 一汽集团战略培训体系构建的必要性和可行性分析

3. 一汽集团战略培训体系的需求分析

（三）一汽集团战略培训体系实施

1.具体实施流程

2.必要的保障措施

（1）从制度设计上保障培训体系的构建

（2）梳理组织结构，确立培训组织保障

（3）做好培训费用和师资管理，加强培训资金保障

（4）培训风险的防范

（5）提高人力资源管理部门的素质，做好员工职业生涯管理

第四章一汽集团战略培训体系效果评估及成果转化

（一）培训效果评估分析

1.柯氏效果评估模型

评估模型

（二）培训成果转化分析

1.激励推广理论

2.认知转化理论

三、写作进度

20xx年11月，确定研究方向，与导师商议，拟定论文题目，并针对所研究的问题搜集资料。

20xx年12月，继续资料搜集工作，并认真研读，完成开题报告的写作，列出论文写作大纲，并开始论文初稿的写作。

20xx年1月—20xx年3月，完成论文初稿，在导师的指导下修改论文初稿，并最终定稿，完成论文。

20xx年4月，最终定稿，校对格式，完成论文，装订，提交并准备论文答辩。

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1.选题背景及意义

选题背景

进入二十一世纪，经济全球化给我国企业打来了巨大的挑战，随着我国加入WTO和世界经济一体化，企业从来没有象现在那样重视培训。在这种严峻的情形下，xx公司如何才能立足并迅速占领市场?其关键在于人才, 在于拥有一批忠诚、稳定的高素质服务人员和管理人员。企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。人力资源部门作为xx公司的重要组成部分，是公司管理的核心和基础。从某种意义上讲，企业的管理主要是通过对人的管理来实现的。因此，人力资源部的工作是xx公司能否取得成功的关键。

选题意义

员工入职培训，是企业培训工作的一个重要组成部分，是沟通企业与新员工的一座桥梁。员工通过入职培训，能掌握到任职所需的基本技能，能更快的融入企业文化中，能认识到自己是否真的适合该公司、该岗位，能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感;而企业也可通过员工入职培训，来确保新员工进入公司后，能真正的为企业做事，为企业创效益，同时，也可以让企业对员工有进一步的了解，能真正做到用其所长，避其所短，真正达到双赢，促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化;同时，顺应实事的培训可以使企业更好的适应市场变化从而增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。松下曾有一句培训名言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”从中我们可以看出培训的重要性，特别是员工入职培训的重要性，所以分析其现状，并提出改进措施有其现实意义。

2.文献综述

对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工，更多的为培训而培训，流于表面。而且，现在中小企业在人才员工培训中依然存在着诸多问题，导致培训效果不理想。以下是国内、外学者对中小企业员工培训问题研究的相关观点：

1、山东科技大学经管学院[A1] 发表的《企业与员工双重视角下的新员工入职培训中的问题研究》中指出，认为目前新员工入职培训的有效性问题一直是企业培训部门的难题之一,但绝大部分文献仅从企业的角度探讨其中的问题,文章首次从企业与员工的双重视角,对新员工入职培训中的问题进行了分析,指出了企业在新员工培训中存在的`八类问题及新员工正确对待培训的方法。

2、蚌埠学院发表[A2] 的《论基于心理契约的企业员工培训》中指出，认为目前员工培训是保持企业基业长青,获取持续竞争优势的重要途径。本文[A3] 从企业员工培训现状入手,基于心理契约理论,提出员工培训动态管理的五点措施。

3、长安保险经纪有限公司[A4] 发表的《关于人力资源培训开发管理的探讨》中指出，认为目前在当前的社会经济发展水平下,一个企业若要立足,必不可少的一个要素就是需要受过良好训练,且经验丰富的人才,而现实的情况确是企业的大部分职位都被平庸之才占有。因此,企业若想发展,很重要的一项工作便是建立有效的人力资源培训开发管理机制,本文[A5] 便以此为出发点,在阐述了人力资源开发管理的必要性的基础上,探讨了建立该机制的有效措施。

以上观点是抽取部分具有代表性的权威文章进行的观点提炼，经过查阅30篇相关文献，筛选出20篇进行了详细的阅读，从大量的文献中可以总结出如下观点：

一、中小企业在培训与开发上存在的主要问题有：

1、思想上不够重视，培训的基础工作薄弱;

2、培训管理的专业性和科学性存在很大的缺陷，用人理念存在误区，培训标准不合理;

3、没有系统、科学的人力资源规划，培训缺乏目标性、系统性和程序性;

4、企业缺乏科学的招聘制度和流程;

5、培训渠道选择不够宽泛、科学，培训人员的素质和技巧存在很大缺陷。

二、应对措施：

(一)建立关键要素保障机制。第一，要建立组织领导机制，必须明确决策者是员工培训工作的最高指挥者，在实施人才培训的过程中，企业决策者要主动接受培训并亲自参与对高层治理员工和后备员工的培训;在评价培训效果时，企业决策者要明确态度。第二，有关部门的职责和分工。人事部门应重点抓好有关政策和制度的制定，负责员工培训工作的调研和检查、监督并及时向企业决策者提供有关信息;培训中心作为企业员工培训基地，负责制定具体的培训计划，与有关部门沟通、协调、组织、实施具体的培训工作。

(二)有效实施激励。第一，员工切身利益的培训目标的激励。这里指的目标主要是技术职务资格评定、员工岗位和行政职务聘任及工资收入等外部的与个人利益直接有关的项目。企业通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、规范各种继续教育制度、培训统计注册制度和奖励制度等，鼓励职工为争取各种切身利益而学习。第二，员工个人自我价值实现的培训目标的激励。这种目标的指必须在深入了解员工队伍思想状况的基础上，发现员工个人奋斗目标，进而能够较强激发个人的内在动力。比如：通过学习后把握某种技能，具备完成某项业务的能力，实现个人理想的满足;通过培训具备某种素质，得到企业和社会的认可，或者得到物质和精神的奖励和荣誉，获取心理的满足。

(三)培训内容和方法的改进。首先，在强调技能方面的同时，也要强调在其他比如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面加强对员工思想意识上的学习，重视员工态度培训，培养其正确的工作态度和优良的职业精神。其次，加强学员与教师间的交流以及学员间的交流，改变种传统的培训方式，采用的 “案例教学法 ”、“小组讨论法 ”、“模块培训模式 ”等先进的培训方法。

3.研究目的

企业的员工培训与开发作为企业发展战略的一个重要组成部分，企业要真正地实现不断发展，就要依靠企业中的劳动者不断获取更多、更新的知识，不断提高工作能力，创造性地开展工作，最终才能不断推动企业进步，而这就要通过培训不断提高员工的整体素质，不断发现员工培训中的问题，不断改进和优化企业员工的培训与开发，才能从真正意义上实现企业的不断发展。对于人才开发和人力资源管理更具有现实的指导意义。本文通过对公司的实地考察，分析其现有的员工培训机制的优点与不足，并提出解决措施。

4.研究内容与思路

研究内容

本文将从理论与实际相结合的角度，运用人力资源管理和企业管理与开发的基本理论，分析现阶段xx公司在培训与开发过程中存在的问题及对策，对xx公司员工招聘管理进行全面的研究，提出切实可行的建议及对策。文章按照以下内容展开：

第一：以“xx公司培训与开发存在的问题及对策”为出发点，阐述论文研究背景和研究意义;

第二：查找文献，梳理出企业员工培训方面的若干理论，并对其进行简要介绍;

第三：明确企业培训的相关概念，分析xx公司中存在的主要问题，并根据问题进行针对性的原因分析;

第四：主要针对提出主要问题，提出针对性的解决措施。

第五：阐述得出的结论，发现本次研究中的不足，做出总结。

研究思路

确定研究主题——收集并研读相关文献——确定研究框架与考察内容——对公司进行实地考察——考察结果分析——提出针对性的解决措施——撰写研究报告

5.研究重点、难点及解决方式

研究重点

对xx公司进行实地考察，从而分析其员工培训中的不足并提出解决方法。

研究难点

1.由于自身条件限制，考察获取的资料的准确性和全面性不高。

2.在分析阶段，可能会因为自身知识面较窄导致分析不够全面。

3.总结的解决措施可能因为现实原因不适合该公司。

解决方式

1.尽量联系公司人力资源部门的代表获取一手资料从而保证资料的准确性，多方面查找资料保证其全面性。

2.多翻阅员工培训相关文献，提高自己的知识面，遇不懂问题积极请教专业人士。

3.对公司要足够了解，尽量选择与公司实际情况相符合的解决措施。

6.研究方法

本文的研究方法主要是实地考察法，通过对公司员工培训机制的实地考察，结合相关文献，针对该公司员工培训中的不足提出相应解决措施。

7.创新与可行性分析

创新性分析

员工培训的研究对企业的发展有重要作用，本文通过实地考察的方式进行研究，避免了研究过于理论化，从而使结果更切合实际。同时也加深自己对员工培训在实际中的应用有更深的理解。

可行性分析

理论方面的资料可以通过学校图书馆中的数据库进行文献的查询。实地考察的公司是自己暑假实习所在的公司，对公司具有一定的了解和切身感受。

8.时间安排

20xx年3-4月：确定研究主题，查阅文献资料，确定研究思路和论文框架。

20xx年4月：撰写开题报告，进行开题答辩。

20xx年5-8月：选择公司进行实地考察，并进行分析，得出结论。

20xx年8-10月：撰写论文，完成初稿。

20xx年11-12月 ：修改完善论文，完成定稿。

9.写作提纲

第一章：摘要、绪论

选题的背景

选题的意义

第二章：文献综述

员工培训相关文献综述

员工培训的概念

员工培训的描述

员工培训的意义

第三章：xx公司员工培训现状

公司概况

公司员工培训状况[A6]

公司在职员工培训情况

第四章：xx公司在职员工培训存在的问题及原因[A7]

公司在职员工培训中存在的问题

培训观念滞后

培训缺乏战略指导

培训内容不够全面

缺乏系统的培训管理制度

培训中存在问题的原因分析

管理者：只念经营，不重视培训

培训者：对培训对象的目的不明确

受训者：培训态度不积极，效果低

人力资源部：只注重员工岗前培训而忽略了在职培训

第五章：xx公司在职员工培训对策与建议[A8]

管理者应改变观念，与时俱进地进行培训

做好培训需求分析

丰富培训内容

科学的选择受训者

建立健全系统的科学的培训管理制度

做好培训后的评估工作

第六章：研究结论与展望

研究结论

研究展望

参考文献

附录

10.参考文献

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[2]陈丽娴.新员工培训也要“打持久战”--浅谈新员工培训的岗前与岗后[J].科技资讯,2006(27):239.

[3]李闷管,黄小敬.大学生入职培训的措施探讨[J].桂林航天工业高等专科学校学报,2006(4):63-65.

[4]任丽莉.入职培训误区及规避对策[J].培训广角,2005(1):71-72.

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[7]王瑾洁.企业新员工入职培训方法初探[J].北京市工会干部学院学报,2006(3):54-57.

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[10]周燕武.新员工培训[J].人才了望,2003(10):33-34.

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[12]陈丽芬.试析企业新员工的非制度性培训[J].中国人力资源开发, 2002(9):28-29.

[13]王跃军.海尔新员工培训四步曲[J].中小企业管理与科技,2004(11):16-17.

[14]新员工三级培训法[J].实务方法,2002(11):27.

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[20]刘福生,秦兴元.新员工培训的十大要点[J].现代企业教育,2004(5):34.