实用绩效专员年终总结样例（汇总10篇）

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最新绩效专员年终总结【第一篇】

跟主管谈绩效，员工切记一定要掌握住「可以衡量的证据」。光靠自己或主管的记忆力，绝对无法清楚记得一年来的功过。

举人力资源部门为例，如果企业今年有20个缺额，你曾经面谈了80个人，就必须详细把面谈的对象、时间、经过、面谈结果记录下来，在绩效评估时一并附上。当主管对你的工作表现不满意时，可以据理力争，找出问题的症结；想争取调薪，也有明确的证据。

万一个人与主管对绩效评估的结果看法差距甚大，员工可以主动向人力资源部门寻求协助，这时候，可以证明工作成果的具体证据就更重要。所以个人平时就应将工作成果建立档案。

事实上，企业进行年度绩效考核的目的，并不是为了秋后算帐，清算员工做错什么事，而是为了协助员工发挥特质、改善绩效。

假设绩效不如预期，就应该趁这时候跟主管讨论原因何在。是当初设定的目标对象有误？或是本身技巧不足？若是员工本身能力问题，应该主动要求接受在职训练，提升工作效能。这就好像培养奥运金牌选手，本来只能做到七、八十分，经过绩效评估和工作辅导后，可以做到90分。

企业一年只做一次年度绩效考评，确实不够，

最好能够每一季或每半年做一次绩效评估，才能尽速发现工作目标是否应该进行修正，也才不会发生绩效评估只是「一翻两瞪眼」，一次决定的状况。

如何设定工作目标？

举例而言，今年度人力资源部门目标是促进企业内部有效沟通。我提出的一个工作目标就是，建置一个企业内部人力资源网页。达成目标的方法可以是，请企业内部信息部门人员架构网页；或者也可以外包给企业以外的信息厂商。根据工作目标，再去寻求支持。

不过，每个人都不会只有单一一个工作目标，设定目标时，应给予每项目标一个目标指数，来决定目标的优先级。所有目标指数的总和必须是100％。同时，每一项工作目标也都要有一定的时间限制。清楚写明预定的完成时间，才不会无限制的拖延下去。

将工作目标、方法、优先级以及时间明确记载在年度目标上，评估绩效时，每项目标达成度如何都一清二楚，主管与员工可以逐项对照、确实进行考核。

依照去年的绩效评估结果，以及今年的目标设定，员工也应该评估自我能力，是否需要进行训练、或要求其它人员协助。员工愈主动，完成目标的可能性愈大。

最重要的是，员工的年度工作目标设定，必须得到主管的同意与签名。主管的工作绩效取决于员工绩效，除了负有督导员工绩效的责任外，还要辅导员工进行生涯规画、培养员工的能力。主管也应谨记，衡量员工绩效时所用的那把尺，应该和设定员工绩效时相同，否则绩效评估就失去意义。

来源：cheers杂志。

最新绩效专员年终总结【第二篇】

行政部在本季度的工作中取得了一定的成绩，但问题点也很多，改善的空间很很大，为了更好地做好今后的工作，进行总结，提出存在的问题，并计划改善。

一、人力资源管理方面。

1.培训工作：

培训工作是多项工作的一个重要组成部分，对此各部门积极配合行政部完成，总体上看貌似不错但总感觉没有达到预期效果。分析认为，一是有部分员工对于培训工作的认识不足，缺乏主动性;二是培训资料欠缺，内容不够生动，反复讲及各内容就难免产生厌烦心理。

2.招聘工作：

随着公司业务的不断扩大，现有的员工力量很难满足工作的需要。所以，网上招聘形式进行了招录工作，计划国庆节过后对应聘人员进一步了解和筛选。

二、行政工作。

1.由于公司的整体规划，x月末将营业楼二楼租赁给了质监所，行政部跟站长室迁移到了营业大厅，对各部门工作起到了更好的监督作用。

2.对外和相关职能机关如工商、税务、环保局、质监局、银行等做好沟通接待工作，以使公司对外工作更为通畅。

3.对内做好办公用品及其他用品的采购，以节约降低成本为第一原则。

4.日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。

5.公司相关证件的办理、变更如营业执照、组织机构代码、税务登记证的企业法人变更，房产证的办理及分割。

三、财务管理。

1.推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;。

2.每月对应付账款的统计与及时上报。

3.每日营业款及时存入公司账户。

四、工作中存在的不足。

1.由于行政部工作上上事无巨细，每项工作主观上都希望能够完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事都做到尽善尽美。

2.对管理知识了解不够全面，许多工作无法独立开展。

3.工作创造性够，未能发挥自身特长将工作做到最好。

4.对工作考虑不够全面，部分工作完成不够好，无法切实为领导排忧解难。

5.抓制度落实不够，由于公司事务繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度件事，轻制度落实现象。

五、下季度工作计划。

下季度行政部将从以下几个方面着手工作:。

1.加强公司制度的执行和监督。这方面工作有点不尽如人意，存在着一些反复会出现这样或那样的问题，所以在今后的工作中，一是抓好员工的考勤管理;二是做好外出登记;三是严格要求员工上班工作纪律。

2.加强培训力度，完善培训机制。培训工作一直以来做的就不是很扎实，除了存在以上提到的问题，还有一些欠缺，需要逐步改进，所以再今后的培训安排上切合实际，多安排一些生动有趣的培训内容。通过各种形式，多种渠道的培训活动，提高员工的整体素质。

3.继续配合个各部门工作，协助处理各种突发事件。

4.努力学习管理专业知识，提高自身工作能力。通过多看，多学，多练来不断提高自己的各项水平。

5.完成公司各部门制度落实情况与实时监督，为绩效考核提供科学依据，实现绩效考核体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

6.脚踏实地，努力完成本职工作。立足本职完成各项文书工作，热情细心地完成接待工作。

7.完成x月份的人员招聘，社保申报等各项行政工作。

8.完成x月份技术部设备的年标定。包含资料整理，专家组到站评审间的接待工作。

9.继续积极完成领导及时交办的其他工作。

10.到各相关部门办理代办公司的注册、成立的相关手续。

最新绩效专员年终总结【第三篇】

1、绩效考核工作根据公司文件精神编制了《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》，指导各部门依据规定编制本部门考核规则；月份又编制完成了《绩效考核管理制度》以使绩效考核更加规范，实现制度化；检查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核状况的分析、总结及反馈工作。1-7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，及时解决。

上半年绩效工作开展以来，集团公司61个分厂、部门都已制定了贴合本部门实际状况的考核细则并执行；1-6月全厂绩效考核总额为元，其中绩效总扣款元，绩效总奖励元；随着绩效考核的推进，考核总额逐月递增，考核率从2月份起呈上升态势，各月份具体考核状况见下表：1/520xx年年初，人力资源部编制下发了《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》，与去年相比，较大的变动有两点：一是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的100%；二是考核方式的转变，由去年的只罚不奖变为奖罚结合；这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶，极大地促进了员工用心性，每月绩效奖罚金额也稳步上涨。1月份绩效总扣款元，到7月份就到达了元，比1月份增加了倍；1月份只有动力车间做了绩效奖励，随着各部门考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进行，到7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚，奖励金额到达了313859元。

2、技术工种定级考试监督工作为了提高员工工作的技能和用心性，对于部分特殊工种进行技术工种分级，采取考试的方式进行分级，考试包括理论考试和实际操作考试，员工将为此用心学习，努力工作。20xx年上半年各类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人，面点师7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人；机电工程2/5公司电焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床工7人，电工166人。

3、优秀评选工作检查全厂优秀员工评选活动的开展状况，包括开展周期、评选标准、原始档案记录以及要求其妥善保存备查，同时收集上交优秀当选名单和评选结果。对优秀评选活动结果做出汇总，提出推荐改善意见，收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评选名单；1-6月份共有68个部门参与先进评选工作，其中20个部门参与评选出269个先进班组，个部门中评选出460位先进班长，个部门评选出50092368作文名先进个人。

4、班长民主测评上半年以来，联合企管部班建考核组透过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班长进行综合潜力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金属锰厂80名，镍铁厂19名班长进行民主测评工作，其中103人透过，20人不透过，透过率为%。

5、工伤资金监督从1-7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款117万元。

工伤治疗发生费用2157410元，其中使用中费用元，已下账156717元，待医保中心赔付费用为元。3/56、其它临时工作：人员招聘，为了满足生产的需求，先后去各乡镇，以及人才交流中心、大学召开专场招聘会，为公司招聘到300余名优秀人才；岗位调查，主要是对全厂所有生产岗位及后勤非生产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面进行调查，使得岗位与薪资相匹配；中高层管理人员直系亲属统计，为促进公司各级管理人员廉洁自律，创造风清气正、任人唯贤的工作氛围，杜绝行为，三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况，并编制下发了《关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知》；员工辞职原因调查，针对五月份超多员工辞职现象，透过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原因，并分析调查结果，构成报告，并提出合理的改善意见。

1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核，还有个别部门在考核当中并没有按照人力资源部制定下发的《绩效考核管理制度》相关要求来进行考核，导致出现了考核汇总表不规范、奖罚原因不明确、不公平等现象。

2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核出现了许多问题。具体表此刻：

一，对公司要求的考核率到达50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽略了绩效奖励这一重要资料。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理，严重影响了员工工作的用心性和主动性。

二，没能真正了解公司开展绩效考核的用心好处和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进行考核，使得考核的开展未能发挥用心好处。

3、执行力度不够。20xx年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核，旨在透过绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作用心性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进行绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。

1、个别部门考核细则需进一步完善；

2、绩效考核制度理解的偏差；

1、在每月的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流工作，勤于和善于与各岗位员工交流，广泛收集和听取问题、推荐，及时掌握员工思想动态，将各层考4/5核者与员工思想统一齐来，共同提升自身素质和专业技能，努力工作未公司做出应有的贡献。每月及时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题及时反馈给各部门车间；同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。继续协助各部门完善绩效考核细则，优化贴合各分厂、部门实际的内部分配方案，将绩效考核更深入的开展下去。

2、加强绩效考核的宣传工作，重点是绩效管理理念及其发挥的用心作用，使部门负责人及各级考核人员认识绩效考核的重要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的一种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣传，让员工了解、参与、投入到公司绩效管理工作中，切实发挥绩效考核用心作用。

3、继续开展公司优秀评选工作，指导各部门开展优秀评选工作，重点对各部门优秀评选过程的监督，保证整个评选工作客观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、信息录入和存档工作，确保数据的准确性，使年度优秀评选工作顺利完成。

4、做好本职工作的同时，用心参加部门培训，提升自我业务素质和贯彻公司执行力，服从领导安排，完成领导布置的其他临时工作，密切配合同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗。

最新绩效专员年终总结【第四篇】

主管的绩效管理应该抓重要的指标评估，国在给主管做绩效评估时，我让人力资源部门了解，这个主管帮自己的部门建立、维护或者改善了多少流程?有没有让公司的效益增加?他带领的团队运作是否更顺畅?建立流程、培养人才、留住人才，是对主管评估的重要指标。

有些主管怕后浪推前浪，不敢放手去培养部属。用相应的绩效管理方法就可以解决这个问题。如果主管没有培养接班人，当这个主管有升迁机会时，公司需要把他从部门调开，但如果这个部门就无人接班，无法正常运作，那原来的部门主管取消升迁，永远局限在这个部门。所以对主管来说，不培养接班人只有坏处。如果主管培养了接班人，他走后部门还是顺利运作，才有机会升上去。这就用制度保证了部门培养人才。

主管在企业文化建设方面也会有绩效考核。主管要让整个团队运作和谐，保持高效率。另外，发展组织也是主管要接受考核的绩效指标。

国的主管除了一般的评估主管的绩效之外，我特别要给他们加上这四个评估，即:流程的改善;培养人才;塑造文化;发展组织。

生产力是由知识、技能、态度、情景、资源相乘的效果来表现的。教育训练能增进知识、技能、态度，提高生产力，就必须投资教育训练。老板如果认同这个公式，而且懂得，那他应该不会吝啬投资教育训练。另外，人有无限的潜能，人可以从工友通过教育训练，变成总经理、董事长。人的弹性是很高的，如果给他教育训练，他就有能力提高他的生产力，教育训练应该是很好的一个投资。

所以主管的责任，还应该包括教育训练。企业在做年度预算的时候，每个有制度的公司，一定要去申请教育训练的费用，每个部门主管自己要知道怎么培养人才，要有哪些专业训练或是管理能力训练。主管要去拟定教育训练的计划，提出这个费用，教育训练单位只是帮他去处理训练的时间，找讲师，责任还是要各部门的主管自己来担。现在有些教育训练评估好像就是评训练单位，这是不对的。这些是主管的责任。

主管的天职跟五大法门也是可以做结合的，建立流程要靠知识管理，培养人才要靠教育训练，塑造文化从品质管理入手。我们在做服务流程时常存在一个盲点，尤其是官僚组织，流程的设计都是为了做事情的人方便，不是为了顾客方便，事实上要先从顾客的角度来考虑组织流程。所以，可以用服务管理的概念去发展组织。

所以高级主管要有办法收集到一手的资料，通过所谓的网络，或者关系网络，拿到第一手的资料，才能够了解市场的动向，了解公司整个运作情况，而不要被摘要的报告蒙蔽掉。

第二个是传播者的角色，在高位的人，得到消息的来源都很重要，不能以这个资讯自重:我知道一些重要的消息，我就比你高端。应该把这个资讯传给某个部属，你知道他在做这方面的决策，把这个消息给他，他做的决策会对公司更有用。资讯的角色要有这种心态:能够拿到第一手的资料;把重要的信息给重要的部属，帮助他做更好的决策。

现在在讲学习型组织向教导型组织发展，领导人必须有可传授的观点，这个概念就说领导者要去做教导者，把经验要传承下去。就像有的公司采取所谓的失足制。有些公司，新进员工来后就把他丢一旁，新进员工很容易试用期就跑掉了。而有的公司新进员工进来，一定派一个师傅带领他，这样就能让他顺利进入职场，还培养了团队感情。所以说，应该从学习型组织转变成教导型的组织。

对高级主管来说，伦理道德也很重要。不只是能够提出愿景、策略营运、人才管理、财务管理等。从这个角度看，一个成功的组织应该是一个教导学习型的组织，有一个赏识激励型的领导。主管在管理中责备有时候会起反效果，如何针对问题，讨论怎么去解决怎么去分配工作，这个部属如果有责任感、荣誉心的话，就会把问题解决，然后回来再去检讨。所以当主管要有一个心态，就是先解决问题，然后再检讨责任。高级主管要做赏识激励型的领导。

对知识经济领域的企业，我认为高级主管要网络化和电子化，人才要顾问化，公司的每个人都要变成某一方面职能的专家。另外文化易经化，因为随时都在变，唯一不变的就是变，整个未来尤其是变的，不去管理未来，未来会找麻烦，所谓管理未来就是说要做一些未来的目标、策略的规划。不投资这些时间去做未来的策略规划，等到未来到的时候，就会出问题。业务公司能掌握的资源有限，还是要靠外面培养的专家，必要的时候来帮助公司解决这些问题。

为什么公司不能掌握所有的资源?ibm在上世纪80年代市场占有率90%以上，如果能够随着市场的变化掌握所有的资源，做微型电脑的也不可能出现了。所以一家公司是没办法掌握那么大的资源的，因为他有惯性。

当知识经济型企业的主管，就是要善用网络跟自身的技术，自己要成为一个专家，然后再求深度、广度。一个实质性的人才，先有专业的深度。要当主管的话，就要有职能的广度。要变成实质型的人才，就要主张变化，有改变才有问题，主管就要去面对这些问题，帮助必要的时候去找到这些资源。

我们要做一个经理，首先应该做流程的主人，去设计流程。就像我刚刚讲的，建立流程后，主管还要教导，部属怎么去应用这个流程，然后维护这个流程，做这个流程的主人。

最新绩效专员年终总结【第五篇】

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的20____年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5—7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：

一、职能部考核试行结果。

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

1.部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

2.岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

3.员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的.支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

4.员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法。

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题。

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题。

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题。

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

最新绩效专员年终总结【第六篇】

20xx年上半年，三十三团绩效办严格按照《20xx年三十三团机关工作目标绩效考核实施方案》要求，紧紧围绕全团中心，深化行政管理体制改革，稳慎推进团场改革，加大机构编制规范化管理力度，为率先基本实现现代化和三十三团城镇建设提供了有力的体制机制保障绩效考核办公室半年工作总结如下：

一、修改完善绩效考核办法，使之进一步接近客观我团。

绩效考核办法，有着良好的基础，如何进一步使之更加接近客观，是一个既简单又难办的事情，为此，我们反复听取了全体机关干部的意见，调研了附近的几个团场，搜集了大量资料，经过反复琢磨，数易其稿，使我团绩效考核办法有了新的改进：一是较全面反映了各科室的工作职责；二是较全方位反映了各科室的工作情况；三是较好地搭建了日常考核的平台；四是有了全员参与、共同考核的工作格局。可以说，我团的绩效考核办法已处于师内领先水平。

二、认真开展日常考核工作。

1.绩效办每月开展一次检查考核：一是每月对全体机关干部考勤情况进行工作检查；二是对20xx年度绩效考评个性指标量化进行检查考核；三是对机关科室部门每月绩效督查重点工作完成情况进行检查考核，对我团绩效考核工作有序有规矩可循起到了促进作用。

2、按照团党委开展党的群众路线教育实践活动要求，为进一步促进党员领导干部作风建设，开展了春播期间“四风”问题调研活动，取得了一定成效。

一是公车使用情况：三十三团公车是由团机关办公室统一管理和调配使用，服务于团领导和机关科室到团外出差及下连队使用。为规范团公车驾驶员和团领导干部的言行，防止事故的发生，树立公车驾驶员和团领导干部在群众中的良好形象，团机关办公室对机关小车驾驶员和车辆的公车私用、领导干部驾驶等情况都制定了严格的管理制度和明文规定，对发现有小车驾驶员公车私用情况的撤销其团驾驶员的工作，对发现有领导干部驾驶公车情况的，撤销领导干部职务并撤销驾驶员的工作。纪委监察科人员通过近一段时间的明察暗访，没有发现领导干部存在公车私用、擅自驾驶和用共车到旅游和娱乐场所的违纪问题。

二是干部在岗情况：为确保团场各单位、机关各部门节假日和晚春播期间领导干部能坚守岗位，安全顺利地搞好今年的晚春播各项工作，自今年3月份开始，三十三团机关办公室一是制定了团领导、机关各部门领导和单位领导的带班制度；二是制定了团领导和机关部门领导进行轮流查岗查哨工作制度，三是为提高春播质量，对全团播种机进行了准播检验；四是规定了春播期间单位领导干部一律取消各种休假的制度。通过调研，团领导、机关部门领导和基层单位领导干部能够严格按照团制度规定进行带班、查岗巡逻。也未发现有领导干部脱岗和擅自休假的现象。

三是公款消费情况：为确保今年春播季节各项各种能安全顺利完成，自3月初团召开了春播动员大会。团领导在大会上要求团各级领导干部在春播大忙的关键时期要以身作则、率先垂范，严禁公款吃喝及相互宴请，更不允许在工作期间喝酒，发现后要进行严肃处理。纪委监察科人员通过近一段时间的明察暗访，我团各级领导能严守领导要求，没有发现有公款吃喝、公款旅游、公款送礼、公款娱乐的现象发生。

三、工作亮点。

1、多元增收：引进1600只小尾寒羊育肥羊和1600只小尾寒羊繁育羊。

2、保障性住房建设：目前承德小区开工120户，基础已出地面。德罄东苑已开工438户，现强夯已完成90%。德福苑已由设计院定位放线180户，其它正在拆迁和搬迁过程中。

3、城镇生活垃圾厂：2辆垃圾清扫车、2辆垃圾转运车、1辆洒水车以及配套垃圾桶等设施到位。

4、农业方面：开展了第一次生产大检查，目前棉花长势好于往年，有望达到6000万公斤籽棉总产。

5、林果业方面：采取多种合作形式，完成200亩苗圃花卉育苗基地，对城镇化起到一定支撑作用。

6、卫生方面：医院空床率逐渐降低，医德医风转变较快。目前，职工健康检查正在紧张进行。

7、作风转变：完善了机关绩效考核办法，开展“四有五百六进”活动。

四、下半年督查绩效考评工作计划。

一是要认真学习，深刻领会。要认真学习，加深对下半年工作的整体把握，深刻领会主要领导意图，有针对性的开展督查工作。

二是要突出重点，加强督查。针对下半年五项重点工作及作风建设等关键问题要加强督查力度，真实、及时、准确的向主要领导反馈工作进度，充分发挥督查作用，在推进重点工作落实及转变工作作风等方面起到应有作用。

三是要强化结果运用，注重实效。要充分、正确、合理的运用督查结果，与各科室的分类管理及干部的提拔使用紧密结合，特别是在当前团场精细化管理、网格化管理与服务等重点、难点问题上要充分运用督查结果，积极推动工作的快落实、真落实、落实好。

最新绩效专员年终总结【第七篇】

是培训中心站在新起点的一年也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年这一年里在上级领导的指导下、周围同事的帮助下积极工作努力学习认真完成了上级和中心领导交办的工作任务力求尽善尽美。下面将我一年来的工作情况作一简要总结具体如下：

一、薪酬发放及日常薪酬管理工作。

自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从oa中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。

认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。

二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作。

截止20底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。

三、完成各项工资清查工作和报表工作。

接上级要求，年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。

四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作。

算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。

五、工资档案的整理核查校对工作。

平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。

六、职工保险的缴纳工作。

根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。

七、评估费等核算发放工作。

作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。

八、临时用工薪酬管理工作。

进行统计并备档。

九、协助完成其他相关人事工作。

人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了各项培训计划的实施。例如在2017年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。2017年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议；虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。

最新绩效专员年终总结【第八篇】

护理工作是医院活动中的重要组成部分，而护士长是护理管理的关键，整个医院护理质量的好坏，在很大程度上取决于护士长管理水平的高低及管理能力的发挥。我科几年来，从抓好护理文书等方面入手，制定了一套完整的绩效考核管理体制，细化了工作内容，加强了护士工作责任心，确保了护理安全，提升了护理质量，取得了良好的社会效益。现将方法介绍如下。

１考核内容

１．１保证护理文书书写的质量护理文书具有法律效应，要求记录客观、真实、准确、及时、完整。为了保证书写质量，护士长每周定期查三次，周一、三、五查，质控护士每周至少查二次，周四和周六或星期日查，无执业证书的护士书写后及时由有执业证的护士签名，这样便于及时发现问题，及时改正。每日每次查在架病历时间最多花费１０－１５分钟。

１．２抓好晨间护理工作晨间护理是每日护士工作的开始，抓好护理质量，晨间护理显得尤为重要。按医院要求从床单位整洁、床旁物品放置、管道护理、口腔护理、体位摆放、活动情况、生活护理等几方面检查，护士长或质控护士每日查２－３位患者，术后、病重或病危患者必查。查到一处不合格扣０．５－１分。周日由办公班或质控护士负责。

１．３做好入院宣教入院宣教是做好病人健康教育心理护理的第一步，病人入院就能得到优质、高效、有针对性的护理服务，能建立良好的护患关系，消除患者陌生、恐惧感。新病人安排好床位后，责班护士及时向患者宣教。宣教内容：首先自我介绍，再介绍主管医生，责任护士，护士长和科主任。介绍各种制度（作息、探视、查房时间等）及病区环境和生化设施，作疾病方面的简要指导（交代有关心理、饮食、休息、活动、用药、安全等），护士长每日至少查１－２位新入院患者，患者或家属一处不知晓扣０．５分。这样保证工作落到实处，提高效能，促进护士更好地为患者服务，提高主动服务意识。

１．４健康教育的管理健康教育能让患者树立健康意识，养成良好的行为习惯和生活方式。１．４．１术前病人讲解禁食时间和目的，备皮的作用，卫生知识的讲解及特殊治疗的告知。１．４．２饮食饮食更改后的具体食物内容和烹饪方法，让患者或家属至少知道２－３种。１．４．３术后病人术后体位的摆放，活动情况，饮食的恢复时间，管道护理的注意事项，一处未作好扣１－２分。

１．５抓好出院宣教出院宣教也是护理过程的一个重要组成部分。责班护士对分管床位的出院病人做出院指导。内容包括饮食、活动、用药、随访、专业知识情况介绍等几方面。护士长每日查１－２位出院病人，患者不知晓扣０．５分。

２考核办法

建立绩效考核登记本。全科护士名字记录在内，将检查日期、床号、姓名、事件原因、所扣分值登记在内，每位护士每月建立一个小档案，每次检查后记录在考核本上，每周小结一次，每月总结一次。１００分为满分，９５分以上算优秀，９０－９５分算合格，９０分以下为不合格；优秀者每月奖５０元，不合格者扣１０－５０元，并提出警告；连续２个月不合格者作检讨，写总结报告交护士长，不能参与医院服务明星、先进等的评选活动。科室一旦有投诉，相关护士扣５０元。

３结果

我科实行绩效考核制度后，护理工作有了一套量化标准，护士工作更加细心、主动，护理文书有了明显的进步，改善了护患关系，全科气氛更加融洽，增强了科室团队精神。

４体会

护理管理的特点是人员多，工作流程多，涉及面广，内容复杂，没有一个科学可行的管理方法，难以保证护理工作的持续发展，几年来，我科摸索出来的这套护理管理办法，使我科的护理工作向科学化迈进了一大步。

优质护理开展以来, 我院作为”全国第一批优质护理示范病房”运用护士绩效考核方案在护士岗位层级管理、薪酬管理方面积累了一定经验。2012年随着全国优质护理的进一步深化，按医院护士分层级管理要求，进行岗位薪酬管理，体现不同护士的劳动价值。使护理人员在工作中能够真正体现多劳多得，优劳优酬，同时依据临床护理工作量、质量以及住院患者满意度等，对绩效考核方案，进行重新修订，应用于临床护士的`薪酬分配、职务晋升、并在实践中能够结合临床实际需要进行灵活应用和改进。

1.方法：

以肿瘤内科为例，病区床位40张,护理人员15人, 护士长工资由护理部统一核算发放，不计入科室考核。14人参与科室绩效考核，其中护士9人,护师4人，主管护士1人，科室成立有护士长带领下组成2-3人的绩效考核小组，小组成员全程参与月绩效考核工作，结合本科室具体特点制定出详细的绩效考核方案及绩效考核制度，接受大家监督，经全科护理人员讨论后制定科室具体的绩效考核方案，并报护理部审核同意后实施。并根据建议进行修改，力求进一步完善。考核细则如下：

制定职称系数：参考医院职称工资系数,根据护士分层管理方案制定。我院根据医药卫生体制改革总体部署和卫生部《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015）》及卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》，以创建“优质护理服务示范工程”为载体，改变护理岗位设置不合理现状，保证有限的护理人力资源发挥最大潜能。根据我院护理工作特点，整体护理要求及护理人力资源现状，在临床护理工作中综合考虑护士的“工作能力、业务职称、工作年限和学历水平”等，将临床护士划分5个技术层级岗位。

制定岗位系数：参考医院绩效考核指导意见，各科室根据本科室专科特点、工作强度制订各级护士奖金系数，分配按岗位设定不同系数，岗位薪酬体现岗变薪变，以天计量。护士根据岗位要求及自身工作能力竞聘上岗。

2．结果

新绩效考核方法公开透明，绩效考核分数直接与薪酬挂钩，得到护理人员的一致认可，护士工作积极性大大增加，主动要求上工作难度大的班次；为保证护理安全，绩效方案中鼓励高年资护士上夜班，带教低年资护士，确保为患者提供高质量的优质护理服务。经过10个月运行，发放护士满意度调查表显示护理人员满意度达到96%。患者满意度调查由90%上升到96%，达到护士满意、医生满意、患者满意的最终目的。

3.讨论

护理工作有简单和复杂之分，护理人员按劳付酬不能单纯用劳动时间或劳动结果作为计量劳动的的尺度制定出岗位难度、本绩效考核方案对护士工作进行了量化考核，综合考虑责任护士负责病人数量、病人满意度等关键考核指标，分别在岗位系数设置中总体现按劳付酬原则，在个人职称系数中体现分层级管理制度落实；注意薪酬直接向工作量大、工作风险高、技术性强、夜班一线护士岗位、患者满意度高等方向倾斜，体现高风险、高报酬，多劳多得，优劳优酬的分配原则。

考核方案操作方法上我们运用了excel表格统计形式，每日或月底统一输入护士岗位量，excel表格自动产生数据，数据来源真实可靠，方法简单、透明，，相比以往手工统计工作量的方法，方法简单、快捷，大大减少进行数据统计的工作量，从把护士长从繁杂事务中脱离出来。

最新绩效专员年终总结【第九篇】

绩效考核工作办公室于今年6月底成立，主要承担绩效考核和城市管理考评两个方面的工作职能，5个多月来，绩效办全体成员齐心努力，共同推进了各项工作的落实，较好地完成了各项工作任务。

一、绩效考核工作。

1.科学设置了考核指标。绩效办在今年5月份将各乡镇、各单位的年度工作指标下发。10月份，街道拆分后，绩效办重新对各项考核指标进行了分解，制定了《2022年9-12月街道绩效考核工作目标》，并以文件形式将指标任务下发到了各街道。

2.严格落实了平时考核工作。在7月份对半年度工作完成情况进行督查考核，汪书记在全区半年度经济形势分析会上对半年度考核情况进行了讲评。建立了半年度和三季度的平时考核台帐，对全区各乡镇、各单位绩效目标完成情况进行全程的跟踪工作，为年度的考核工作打下了坚实的基础。

3.扎实做好了年底考核工作。在区委全会、区人大、政协“两会”上两代表、一委员和全体在职副县级以上领导干部对全区各乡镇、各单位进行了绩效考核测评，制定了工作绩效考核方案，牵头开展了“三考”合一集中考核工作。

4.认真做好了市对区绩效考核工作。积极与市绩效办进行了沟通衔接，切实加强了与全区各线的协调和调度工作，按时报送了市对区绩效考核工作目标完成情况自评表，认真做好了市对区绩效考核年底集中考核的准备工作。

二、城市管理工作。

城市综合治理百日行动开展以来，绩效办积极协调，严格考评，有力地推动了城市管理各项工作的落实。

1.广泛宣传动员，积极营造氛围。建立了覆盖全区的短信平台，及时发送了《城管快报》57期，累计发送短信100万余条;在望城公众信息网、望城电视台、望城新闻网等媒体开设专栏、专题，及时报道了加强城市管理工作的新闻200多次;牵头各相关单位积极开展了“万人共建文明城、全民喜迎旅游节”活动，为全国第四届休闲农业与乡村旅游节营造了整洁、优美、文明、有序的良好环境。督促区直各单位、各乡镇(街道)、村(社区)利用宣传栏、倡议书、宣传单、宣传车等多种形式对城市管理工作进行了深入宣传发动;充分利用百姓城管志愿者协会平台，认真开展各项主题活动，在全区营造了“人人参与城市管理、人人支持城市管理”的浓厚氛围。

2.加强协调配合，强化督查交办。充分发挥协调作用，及时组织召开了协调会议，促进了城市管理难点问题的解决，加强了与各部门、乡镇(街道)、村(社区)之间的沟通联系，督促各单位按照职责分工，认真履职，切实加强协作配合，不断增强了城市管理工作合力;招聘了10名社会监督员每天对城区范围内的城市“乱象”进行巡查取证，开通了城市管理服务热线(88061234)收集群众投诉意见，及时对各类问题进行分类、汇总，向各责任单位累计交办问题2167件，并及时督促各责任落实了工作责任，有力地促进了城市综合治理百日行动“十大工程”工作任务的落实。

3.严格考评，充分发挥“指挥棒”作用。会同区纪委(监察局)、区委办、政府办、宣传部(文明办)、区委督查室、区政府督查室、爱卫办、财政局等综合考评工作领导小组成员单位，对6个类别共92个责任单位进行了5次月考评，对照考评内容和标准进行了全面检查、逐项打分，并对各扣分点进行了摄像取证，确保了考评工作公开、公平、公正，同时对各责任单位进行了分类排名并兑现奖惩，有效发挥好了“指挥棒”的作用。

4.积极探索，不断优化考评方式。根据城市管理月考评工作的具体实践及各单位反馈的意见，绩效办(城管委考评办)不断优化考评方式，积极探索建立符合望城实际、具有可操作性的考评体系，在广泛深入调研的基础上，草拟了《长沙市望城区2022年城市管理考评工作绩效考评办法》，制定了《长沙市望城区2022年城市管理月考评标准》，并将征求意见稿发放到了各单位。下一步，绩效办(城管委考评办)将综合各单位意见建议，进一步完善考评办法和考评标准，尽快形成正式文件，并下发到各单位，严格按照新的考评办法和考评标准进行城市管理考评。

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最新绩效专员年终总结【第十篇】

我校根据南漳县教育局关于义务教育学校中小学教师绩效工资考核发放的实施意见，结合学校实情，对于奖励性绩效工资的考核，经教职工讨论和成立工作专班测算，已顺利结束本次绩效工资测算。

一、基本原则。

坚持“多劳多得、优绩优酬、不劳不得”和“向一线教师、骨干教师倾斜和做出突出贡献的其他工作人员倾斜”的'原则；坚持“总量控制、分块考核”和“适当向九年级教师倾斜”的原则；坚持“公平、公正、公开，有利于调动教职工积极性”的原则。

二、考核程序。

1、成立考核专班。校长赵立安为组长，成员:彭才军、吕华贵、马国生、张以红、袁朝法、杨翔朝、汪洪、李明、田明虎，全体成员共同参与绩效考核方案的制定以及考核发放工作。

2、制定考核方案。召开教代会组织教职工学习南漳县教育局关于义务教育学校中小学教师绩效工资考核发放实施意见南教（20xx）13号文件，并征求专项提案，然后由考核专班拟定方案，再经教代会讨论通过。

3、落实考核发放。对于方案中各项制定具体可操作的考核办法，由考核专班组织考核，并将考核结果在校内予以公示。然后按要求组织发放。

三、考核方案。

1、班主任津贴：占教职工绩效总额的12%（月平约120元），根据政教处对班主任的考核结果发放。

2、教师超课时津贴：占教职工绩效总额的15%，超过平均课时的部分计算超课时津贴，根据超课时系数核算到个人。

3、成果奖：占教职工绩效总额的4%，凡参与教育科研活动或教育报刊党报党刊投稿并取得相关奖励的按不同层次给与奖励,个人封顶150元，通讯报道20元每篇，150元封顶。

4、教育教学质量奖：根据本期末考试学科综合指数和上一学期所任教学科成绩在全县对比情况核算发放。校内质量奖每人拿一百，同年级同学科夺，县内占位20名以上，每上升一位奖励5元，下降一位惩10元，最后一名惩50元。

5、教学过程奖：每人拿100元考核，根据教导处每月常规检查结果核算发放。

6、考勤奖：按请假时间的日平绩效扣除，补给相关代课人员。

7、师德奖：每人拿一百元考核，根据使师德考核结果发放。

8、兼职津贴：年级组长60元，备课组长40元，多媒体管理员60元。（注明：对于以上有关项目中扣除的总金额放回相应的项目，再平均核算，实行基本补贴普调。）。

9、后勤（工勤人员、教辅人员、非统考学科教师）按全员全额减掉班主任津贴、成果奖、过程奖、质量奖、兼职津贴、超课时津贴外，除以总人数得出平均数，再乘以后勤人数为后勤人员总额，后勤人员按职工评议权重核算。