人力资源管理制度（通用4篇）

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人力资源管理知识方法【第一篇】

十一、确定招聘的原则

1遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则；

2经济效益原则；

3因岗配人原则；

4全面考核原则；

5公平公开原则；

6协调互补原则；

招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。

十二、内部招募的主要办法

(1)推荐法

A.可用于内部招聘，也可用于外部招聘。B.比较有效，成功概率大，但可能会比较主观。

(2)布告法：

A.目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。

B.优点：在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。

C.可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。缺点是时间较长。

(3)档案法：

(4)竞聘法。

内部招聘优缺点：

1优点：激发员工的内在积极性；迅速的熟悉工作和进入工作；降低了招聘成本；保持企业内部的稳定性。

2缺点：容易形成企业内部人员的版块结构；可能引发企业高层领导的不团结因素；缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争能力；当企业高速发展时，容易以次充好；会出现涟漪效应；近亲发展会影响企业的后续发展。

十三、外部招募的主要办法

(1)发布广告。优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。

(2)借助中介法。

A.人才交流中心：针对性强，费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。

B.招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的时间。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍然很难招聘到高级人才。

(3)猎头公司。

(4)上门推荐法。即校园招聘。方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。

(5)熟人推荐法。对招聘专业人才比较有效，不仅招聘成本小，而且应聘人员素质较高。但容易在单位内形成小团体

人力资源管理工作计划【第二篇】

经过20xx年的发展，公司在某项目的全面启动，特别是某项目的全面启动，公司业务增大，人员也迅速增加，截止到20xx年11月底，比20xx年人员增幅%。同时，某等大型地产集团进入某房地产市场，加上某本土企业如某等，某房地产行业竞争激烈，人力资源战略应根据企业战略和市场变化适时调整，针对这一特点，公司用从以下几个方面开展。

一、建立基于企业战略的人力资源规划

为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部环境和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源资源预测、投资和控制，并在此基础上制定职务编制、人员配置、薪酬分配、教育培训、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障和服务。

1、建立规范的《人力资源规划管理制度》

规范公司人力资源规划工作，确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求。

2、制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划

基于公司未来整体发展战略，制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、长期战略。20xx年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如规划设计类、建筑学设计类、室内装饰设计类的岗位。

3、制定20xx年度人力资源规划方案

具体规划方案的内容：

1）20xx年度公司人力资源规划总体目标和配套政策；

2）20xx年度公司人力资源规划专项业务计划：

①人员配备计划；

②人员补充计划；

③人员使用计划；

④培训开发计划；

⑤绩效与薪酬福利计划；

⑥职业计划；

⑦离职计划；

⑧劳动关系计划。

二、积极推进公司人力资源管理制度建设

基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容；

2、修改和补充人力资源管理相关制度内容；

3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件；

4、修改、完善员工手册的内容；

5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格；

6、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司人力资源资源管理制度工作手册；

7、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司《员工手册》。

三、招聘与配置

目前，房地产行业是专业技术人才密级的产业，在人力资源管理方面具有人员流动率较高、且专业水平能力参差不齐的特点。同时，最近几年房地产行业专业人才（特别是高级专业技术人才、专业技术能力强素质较高的人才）招聘非常难。

从20xx年某地区的总体招聘情况来看，外来大型地产企业集团的进入加上某本土的民营企业，地产项目一年内剧增，同时分羹某地区地产专业技术人才，加上国内地产行业人才特别是高端技术人才不愿意到三线四线城市来工作，使人员招聘和储备变得捉襟见肘，成为制约企业发展的一大问题。

20xx年年底，国内地产出现了所谓目前认为的“拐点”，许多在一线城市的高端专业技术人才也开始愿意到三四线城市来发展，这说明我们的招聘工作看见了一丝“曙光”。因此，20xx年的招聘工作计划应从以下几个方面入手：

1、完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。

2、积极做好现有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。

1）目前公司现有的招聘渠道主要以网络招聘为主，兼顾本地区电视媒体、本地现场招聘会、参加校园招聘会，20xx年底对高端专业技术人员招聘采取了猎头招聘形式。

在做好上述招聘渠道，应注重以下几点：

a、招聘信息的及时更新（网络招聘、电视媒体招聘）；

b、根据招聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度（每年11月底至来年3月中旬，是建筑开发专业技术人员（适合北方城市）招聘的高峰期）；

c、根据公司整体战略和人力资源战略，对招聘的职位应具有前瞻性，例如20xx年某酒店项目的启用，对酒店人才和物业人才的招聘应做好必要的前期工作，确保相关人才的到位；

d、及时与猎头公司沟通，保证相关高端专业技术人才的到位，这个是年底到年初的重中之重。

2）应大力推动本地招聘。

a、通过动员公司员工，向公司推荐能力较强的相关技术及管理人员；

b、继续加强对葫芦岛地区专业技术人员的摸底调研，并深入接触有关人员进行沟通。

3）参加校园招聘会。

根据公司整体战略和人力资源战略，以及校园招聘会的特点，做好校园招聘会的提前性，从中挖掘有潜力的大学生，作为公司培养的对象。同时20xx年公司某酒店项目的启用，可选择在8月份与相关专业的大学进行沟通，招聘部分酒店专业的大学生，目前这个做法在很多五星级酒店中广泛的应用。

四、薪酬福利

1、薪酬福利调研报告

根据20xx年度某当地房地产行业的人力资源现状和某地区的房地产企业，考虑企业的性质、实力及在某已在建项目，对某房地产企业进行相关的薪酬福利调查，完成20xx年度某房地产行业薪酬福利调研报告。薪酬福利调研报告应分为两个时间节点，即第二季度和第四季度两份，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。

2、做好20xx年度员工福利工作

1）及时、准确做好各种节日福利工作；

2）及时、准确做好第二季度和第四季度各项福利审核报销工作。

五、绩效管理

1、及时配合运营管理部做好公司绩效考核工作。

2、及时与项目部、各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，及时发现问题，并将问题汇总汇报公司领导，真正做到绩效考核的目的。

六、培训与开发

在20xx年，随着公司经营的迅速扩大，对人才的需求提出新的要求：一是人才的数量要求增加；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的业务技能有待提高。

公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的'一个重要课题。

20xx培训工作应做好以下几项工作：

1）年度培训计划需求调查结果分析

a、基层员工培训需求调查结果总结

b、中层管理者培训需求调查结果总结

c、高层管理者培训需求调查结果总结

2）年度培训计划的目标

a、完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能；

b、提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；

c、进行内部团队建设培训，加强部门、员工的沟通；

d、积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。

3）制定20xx年度培训计划

4）建立企业内部知识交流平台，并得到初步成效。

5）对《新员工入职培训》、《女员工相关培训》、《员工安全培训》相关培训资料进行修改和补充。

6）加强各项培训后的跟踪，及时准确的进行培训后的评估，为不断改善培训内容和效果做好基础性工作。

七、人事日常管理

为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力，做好人事日常管理各项工作。

1、补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。

2、加强人事日常行政管理工作。

1）加强考勤管理流程；

2）制定加班管理控制程序。

3、完善人事档案管理流程与细化。

八、员工关系管理

从20xx年1月1日《新劳动合同法》颁布实施以来，到目前为止国家各项有关法律法规的出台，侧重保护劳动者权益，标志着国家加大了对劳动者作为弱势群体的保护力度，这对于公司来说是前所未有的挑战。当务之急是针对政策的变化，通过对公司现有人员劳动合同情况的梳理，制订出相应的应对方案以最大限度的规避劳动用工风险，不断完善公司人力资源管理方面的各项管理制度，以积极的态度应对即将到来的变化。

1、制定具有规范性、合法性的人力资源管理各项制度。

2、研究劳动合同的约定与有效履行。

在新《劳动劳动法》下，劳动合同的每项条款都需要用心斟酌，防患于未然。计划措施如下：

1）关于合同期限的约定。

对于公司想长期留用的人才可以签订长期或任务期限劳动合同，对于不想长期留用、把握不准的人才可签订固定短期劳动合同。

2）关于合同中岗位名称的约定。

岗位名称可写成如管理类岗位、业务类岗位、技术类岗位等，不一定将合同中的岗位名称固化。

3）薪酬待遇方面。

可引入服务期保证金的做法，即在劳动合同中体现一个固定的基本工资，其余的工资可在补充协议中以服务期保证金的形式来约定。

4）工作时间方面。

可以尝试以下方式：以目标管理为导向淡化加班概念，即公司不提倡员工加班，要求员工在上班时间内提高工作效率，按时完成工作任务，只有确因公司需要安排的加班才可调休或给予加班工资等。

3、做好各类不同性质人员劳动合同的签订形式。

4、人力资源关键任务风险控制

1）招聘方面：

由于地域的限制，可能会增加专业技术人才招聘难度，但由于公司待遇较好并且属于技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，在个别岗位应该留有后备人员。

2）社保方面：

最近几年，国家对企业社保缴纳频出相关法律法规，按当地政府相关部门的文件要求公司存在一些问题，20xx年第四季度国家相继发布几个关于社保方面的草案，预计20xx年将会公布实施，社保缴纳已经得到公司领导重视，但相关环节的沟通和解决还没有最终实现企业目标，此方面的风险应然存在。应及时关注国家、地方有关政策的调整，及时调整公司相关政策。

九、结语

人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现！

企业人力资源管理的工作职责【第三篇】

1.人才供给：负责所在区域的人员招聘管理；

2.员工关系：负责所在区域人员的调转入离工作；

3.员工成长：协同推进区域人员学习和成长，组织新员工入职训；组织新员工转正答辩；

4.晋升/降职管理：组织所在区域人员的晋升答辩和降职沟通；

5.薪酬绩效：协同区域负责人推进所在区域人员的绩效工作和薪资核对，答疑解惑；

6.文化建设：公司价值观在区域的下沉和宣导，区域启动会和文化宣传(标杆打造);

人力资源管理工作计划【第四篇】

一、教研工作指导思想和基本目标

本学期按照学院及系部总体工作安排，依据本专业和本教研室的具体情况，在搞好常规教学的同时，围绕本科教育的目标和要求，以满足和服务学生需求为中心，以提升教师队伍的敬业精神、创新精神为主线，以改善教师队伍的专业结构、知识结构、能力结构为基本点，挖掘潜力，发挥优势，积极推进教研工作，开创“管理规范、思路创新、质量突破”的工作局面。

二、教研工作任务与要求

（一）深化课程教学改革，加强专业建设

1、做好本专业人才培养方案的修订。以“人力资源管理职业胜任力”为人才培养定位，探索专业课程体系、教学模式、教学内容、教学方法和手段、教学评价体系，认真梳理，进一步修订完善20xx级和20xx级人力资源管理专业人才培养方案。

2、完善本专业教学大纲的。编制。根据专业人才培养方案，不断完善 “平台”+“模块”的专业课程体系，积极推动落实专业教学大纲编制工作，深化专业教师对本科人才的培养目标、业务规格、知识结构、能力要求、综合素质等方面的认识。

3、推进精品课程建设工作。院级精品课程《管理学》进一步完善习题集、案例库和试题库，使精品课程建设与日常教学逐步接轨，提高精品课程的适用性和实践性；对《人力资源管理》课程开始进行资料准备工作，为接下来该课程申报院级精品课程积累素材；依托师资能力提升平台，引导与推动全体教师研究课程，参与课程的开发，为全面提高课程质量打下坚实的基础。

4、加大科研建设步伐。以学院、省级各类科研项目为契机，组织本教研室教师积极申报和参与，提高教研室整体科研水平，形成专业科研团队和科研攻关项目。

5、加大校内外实验实训基地建设。教研室全体教师依托自身社会资源，加强同企业单位的沟通联系，积极开拓校外教学实践基地；同时加强校内管理研究型实验室的申报工作。

6、邀请省内企业或高校专家进校讲学，举办专业学术讲座。

（二）加强教研室建设，指导教学工作深入开展

1、本学期加强教研室的建设，建立有效的教研室管理与运行机制，每两周围绕教学和课程建设、教学改革、教书育人等问题开展活动，研究、解决教学工作中出现的问题，具体活动安排如下：

第一周：期初教学工作安排（包括教学资料汇总、新课说课、本学期工作思路和教学督导计划制定）。

第三周：围绕“山东高校人文社会科学研究项目申报”进行科研工作交流。

第五周：组织听课，与任课教师交换意见，与学生沟通交流。

第七周：专题研讨：管理专业实验室建设构想。

第九周：以《管理学》课程为导向进行教学研讨。

第十一周：期中教学检查。

第十三周：组织教研室教师相互听课。

第十五周：专题研讨：人力资源管理专业“平台”+“模块”专业课程体系构建。

第十七周：教研室工作总结、期末相关工作布置。

第十九周：下学期工作安排。

2、教研室内部成员分工协作，加强教研室资料（包括教研室活动记录、教研室工作计划与总结、教研室活动图片、教师听课记录、精品课程、课题研究等）的建设与管理，为三年后本科教学评估做好日常资料的积累工作。

3、组织教师相互听课、观摩教学。本学期全院13个专业涉及管理学相关课程，在听课基础上，组织教师进行认真的评议、探讨和总结，及时发现和解决教学过程中存在的问题，相互取长补短，共同提高。

4、加强与外聘教师和外系管理类课程授课教师的沟通联系，规范日常教学管理，形成良好的专业教学氛围。

5、组建“人力资源管理协会”，组织专业讲座，增强学生对专业认同感，引导学生做好学涯规划。

6、20xx级专业招生宣传工作和教研室其他工作。