科研经费管理制度精编5篇
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科研管理1
关键词政策约束导向；科研劳务费；科研经费管控；科研奖励费
近年来，科研经费案件的频繁产生使得科研经费监管成为高校经费监管的重要内容。相应的各项政策和制度规定相继出台。2005~2014年，国家各部委先后出台了《关于进一步加强高校科研经费管理的若干意见》（教财［2005］11号）、《关于进一步贯彻执行国家科研经费管理政策加强高校科研经费管理的通知》（教财［2011］12号）和《关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》（国发［2014］11号）等一系列科研经费监管文件，对科研经费预算、经费转拨、支出管理等方面予以明确规定，加大了监管力度。值得一提的是，科研经费纳入财政性资金范围，打破了传统的科研经费属科研人员所有的观念，从而改变了科研经费的管理模式。长期以来，由于科研经费的劳务支出的复杂性和利益冲突性较为突出，科研劳务费问题成为科研经费管控的核心内容。
一、科研劳务费政策约束与突出性问题
1.科研劳务费的政策约束。科研劳务费问题一直是科研经费管理的重要内容。国家在制定科研经费管理政策时，始终把科研劳务费作为一项重要的监管费用来管理，在劳务费支付对象和支付比例上都给予了特别的限制，规定非常明确和严格（详见右表）。
2.科研劳务费存在的突出性问题。从科研经费管理的实际情况来看，科研政策的明晰化的政策约束反而导致科研经费使用走向另一个极端，即科研经费用途多元化、模糊化和无序化。科研经费报销内容越来越复杂，很多报销票据与完成科研项目之间没有什么关系，会计核算中出现了“真的真发票，真的假发票，假的真发票，假的假发票”的科研核算现象，部分科研项目打着“助研费”的旗号，虚列科研合作人员名单，发放劳务报酬。比如虚列学生名单、外聘专家名单，将科研经费转卡套现，遗漏个人所得税，而实际上相关学生和外聘专家从未取得所谓的劳务报酬或专家酬金。以上这些违纪违规问题甚至达到了犯罪的程度。当前，理论界对高校科研经费管理研究成果较多，对科研经费问题进行了归纳与分析，主要集中在科研项目经费预算编制的随意性与执行脱节、科研经费报销违规和科研经费绩效考评不完善等方面。而科研劳务费问题的突出性表现在以下三个方面：
（1）科研项目劳务经费预算的无限制比例与随意套现问题日益严重。过去，除国家重点科研项目或者特殊科研项目外的科研项目在经费预算上缺乏明确的劳务分配比例，项目负责人往往依据项目的复杂性和项目建设周期预计提取一定的劳务费，且劳务费提取额度在项目总经费占有很大比例，特别是横向科研项目，企事业单位与科研单位或人员通过双方协商共同认定某个劳务费分配比例，从而使得科研经费成为科研项目负责人赚取个人利益和维护相关利益群体的重要途径。因此，科研项目劳务经费预算模糊，结果导致科研项目负责人与项目协作者通过虚报谎报专家劳务费，编造项目参与学生名单、临时聘用人员名单等来套取科研经费。纵观当前各高校出现的科研经费案件，很大部分科研经费管理问题集中在对外劳务费大量套取现金问题，项目负责人肆意发放科研劳务费而降低了项目经费对科研项目完成的贡献率。
（2）科研劳务费变相虚增科研项目成本。长期以来，科研项目往往单方面注重科研项目结题成果的评价，而疏于对科研项目经费绩效考核，尚未对科研项目经费结构进行对比与分析。在项目申报和经费匹配上缺乏较为完善的评价体系，项目经费实行包干使用。如此一来，部分科研项目负责人在国家明显限制科研劳务费发放的情况下，通过随意扩大科研经费支出范围，变相以差旅费、会议费、材料费、通讯费等名义违规用于旅游、劳保福利、娱乐、日用消费品购置等纯个人消费性支出来抵减劳务费，相反增大了科研项目成本。
（3）科研劳务费发放对象的政策限制引发违规性恶意发放劳务费。无论是国家自然科学基金项目、社会科学基金项目，还是其他类的科研经费管理办法，在“经费开支范围”方面都没有明确列示科研人员科研劳务问题，而科研“劳务费”的发放对象仅仅是支付给课题组成员中“没有工资性收入的相关人员（如在校研究生）和课题组临时聘用人员”的劳务性费用。科研人员不能享有科研经费的劳动补偿或者劳动投入的价值体现，科研人员的智力支出在项目经费中没有得到有效回报，由此而引发了科研人员想方设法扩大科研经费支出，增加科研直接费用和间接费用，从而直接或间接享受到科研项目经费对自我劳动投入的补偿。同时，科研人员也通过编造虚假劳务合同、虚列人员名单、冒用他人身份等弄虚作假方式，代签代领劳务费、专家咨询费。有的负责人甚至以津贴、补贴、奖金等形式给课题组成员发放劳务费。滋生了很多违规使用科研经费的不良后果。
二、科研劳务费理论价值分析与实际意义
马克思劳动价值论认为，劳动创造价值，是价值的唯一源泉。马克思在《资本论》中关于“总体工人”的论述中，对脑力劳动给予了肯定，认为这些劳动也是创造价值的劳动。当然，马克思劳动价值论也强调了劳动要素与其他要素相比，作为一种“活劳动”，在创造价值过程中无疑是唯一最重要的生产要素，理应获得比其他生产要素更高的收入。那么，劳动包括体力劳动和脑力劳动都要获得价值分配。美国数学家柯布和经济学家保罗•道格拉斯共同提出了生产函数：Y=A（t）LαKβμ。其中：Y代表生产总产出；L代表劳动投入；K代表资本投入；A代表全要素生产率；α与β分别代表劳力与资本的生产力弹性。他们发现，“在某种微妙的意义上劳动是唯一最重要的生产要素”，“每增加1%的劳动所增加的产量三倍于每增加1%的资本所增加的产量”。劳动要素与其他要素一样要参与利润分配，且作为人力资本在某种程度上应分配得更多。党的中共十六大报告也明确提出要确立“劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”，肯定了劳动要素在分配中的地位。科研项目从性质来看，属于专项资金项目，经费管理的总体原则是包干形式，即经费使用必须专款专用，全部用于项目建设和项目完成的整个开支范围。从资金性质来说，科研经费是财政资金，纳入财政资金预算，而实际管理是按照或者参照财政预算资金使用管理。科研经费的审批在某种程度上反映了科研项目的复杂性、投入劳动量和价值创造大小。因此，科研经费实际上包含了科研项目的直接成本和间接成本，当中也有科研人员及参与人员的劳务费部分。基于此，科研经费中劳务费的存在是具有合理性的。
1.充分体现科研劳动者人力资本价值，有利于调动科研积极性。科研劳务费的预算反映了科研项目中科研人员智力劳动和体力劳动投入的价值补偿，也在一定程度上承认了科研人员人力资本价值问题。不同层级的科研人员对科研项目所投入的劳动是有差异的，复杂劳动和简单劳动在价值分配上应有所不同，这样才能够使科研人员感觉到自身应有价值的体现，他们更加有动力投入到各项科研活动中，创造出更多的科研成果。
2.提高科研劳动者对科研劳务费的正确认识，引导他们正确使用科研经费。科研劳务费是科研项目完成过程中对科研人员劳动投入的价值回报，包括智力劳动和体力劳动的投入。科研人员参与科研项目所获取的价值回报更多地体现在项目成果的社会价值、个人价值和个人社会效应。尽管社会学科和自然学科科研项目在经费开支内容上有很大差异，但是直接的科研劳务费体现仍然要以科研项目完成为主，经费使用原则上要服务于项目开展和项目成果的完成。由此，作为一种科研劳动投入的回报，科研劳务费比例显然是有限的。那么，科研人员对此必然要清晰认识到科研劳务费的实质内容，对经费预算和经费报销有明确的认识，如此才能够规范科研人员在自身经费管理和经费使用上减少随意开支劳务费，甚至腐败的行为。
3.优化科研经费预算结构，提高科研经费使用效益。一直以来，科研劳务费是经费预算中较为复杂的问题，科研人员往往倾向于节约科研项目直接开支而增大劳务费比例。一旦科研劳务费问题非常明确，则其他经费预算问题自然迎刃而解。科研人员依据科研项目性质和项目涉及的必要支出内容，充分估计完成中不可预见因素，对科研劳务费做出相应比例的提取并包干使用，那么科研经费预算结构更加清晰，科研经费报销也就严格按照预算来执行，科研经费隐藏的利益矛盾问题才能得到妥善处理。
三、科研劳务费的科学拟定与设计
在进一步明确科研劳务费合理性的基础上，要科学设计科研劳务费分配额度与比例以及发放方式，需要严谨的规划和考评体系。科研劳务费设计上要充分体现劳动价值论观点，多劳多得，节约为主，体现科研人员人力资本价值。
1.科研劳务费按一定层级设计，扩大科研劳务费人员的范围。无论科研人员有无固定的工资性收入，均允许课题组成员从项目经费中领取一定额度的劳务费。科研劳务费涉及的科研人员有三种，即直接的科研项目主持人（项目负责人）、科研协作者（课题组成员、参与学生）和专家、提供科研研究素材和投入劳力的临时性人员。在科研项目中各人员参与科研项目程度和所做出的贡献大小不同，他们各自所获取的科研劳务费也不同。科研项目主持人投入项目的时间和精力最多，他们所享有的科研劳务费比例最大。科研协作者（课题组成员、参与学生）主要对项目完成做基础性的资料收集、数据分析和文稿初稿撰写等，他们所分配到的劳务报酬次之。专家为科研项目提供建设意见和评审意见，使科研成果具有一定的科学性、实用性、权威性，那么他们的劳务费比协助调研或其他相关工作人员的会更高。
2.科学设定劳务费比例，从严包干使用。要坚持实事求是的原则，根据自身科研工作实际，按以下思路计提科研劳务费比例。
（1）分科研类别计提比例。根据科研项目的具体分类，清晰分析各类科研项目经费使用用途，有侧重性地对其进行计提劳务比例。比如人文社科项目在测试化验、试剂等直接费用发生上绝对量较少，而其外出调研、收集资料信息、人工支出费用相对集中，那么其科研劳务费可在经费总额的35%~45%予以计提；自然理工类项目更多体现在实验测试方面，所需耗材较多，但在人工支出方面较少，可考虑提取劳务费在30%以内。当然，科研项目有纵向和横向课题之分，那么横向课题劳务费较纵向课题较多，可计提在25%以内。计提的科研项目劳务费在预算编制时生成，课题负责人总量控制，包干使用。
（2）参照美、英等国外科研人员的人员费计提方法，由经费资助方与承担方协商单独设定“一般管理费”，作为承担方支付人员经费使用。
（3）依据项目经费的来源和项目审批政策来分类设定劳务费。比如按获取项目资金总额的百分比例，或者项目资金结余比例提取劳务费。
（4）在间接费用中以不高于项目资金管理费提取比例来预设项目绩效支出，以作为科研劳务费预算金额。
3.建立科研项目绩效考评与劳务费经费拨付挂钩的机制。科研项目立题后，可先期预拨科研劳务费总额的30%，项目负责人可对参与人员予以前期劳务费支付。在项目中期考核进度时，根据进度执行情况，可允许报销劳务费的40%。项目结题阶段，项目负责人凭科研成果验收证明，一次性领取剩余劳务费的30%。这样既保证了项目完成质量，又调动了项目人员的积极性，同时也规范了科研劳务费的支出管理。
4.完善科研奖励费考评体系。科研劳务费仅仅作为科研项目完成中科研人员劳动投入的一定补偿。对于科研人员来说，从事科研项目的期望值远远高于科研劳务费的取得。通过科研项目，科研人员所实现的成果不仅包括项目研究的直接成果，还包括以项目为基础，或者以项目经费支持完成的其他间接性科研成果。这些成果的完成证明了科研人员的个人价值所在，但这些成果一旦被权威媒体发表或转载，或应用于社会生产带来社会效益，那么科研奖励费则是科研人员劳动投入的最大比例的劳务报酬。因此，在确保或明确科研劳务费的同时，更应完善科研奖励费的考评体系，既要为科研人员创造科研成果评价的平台，也要让他们的科研付出获得比科研劳务费更丰富的科研奖励。这样才能真正使科研人员把科研工作和科研职责与科研价值相结合起来，积极投入到科研活动中，创新科研成果，提升科研水平。
主要参考文献
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王雁，刘东。规范高校科研经费管理的对策研究［J］.教育财会研究，2014（1）.
赵善庆。高校科研经费精细化管理探析［J］.财会通讯，2011（8）.
科研组织管理怎么写2
一学期的科研工作回顾如下：
坚持“科研为先、质量为重、以人为本”的原则，以课题研究为抓手，以校本培训为依托，深入开展教学研究，进一步加强课题的有效研究与过程管理，进取开展校本教科研活动，使学校教科研工作“源于教学，高于教学，指导教学”，精心打造教师队伍，全面提高教育质量，力争使教科研工作有新的发展，新的突破，新的高度。
具体工作如下：
一、学习为先，积淀底蕴。
学习是充满思想的劳动，真正意义上的学习必定能更新观念、促进反思、修正行为、增强底蕴。在实施课程改革的今日，每一个教师都应当自觉地将学习视作自我职业生命的第一需求，让学习成为自我教学工作不可或缺的重要组成部分，经过学习不断提高教学研究本事。
二、加强教研、科研整合，落实研究过程。
本学期，将课题组的日常研究纳入教研组的常规管理之中，教研组长要全面关注本教研组的课题研究进展。全体教师要以全新的理念指导自我的教育教学行为，创立与新课程相适应的新的课堂教学。市级课题《小学生自主学习本事的培养的策略的研究》渗透到各个学科，使课题研究过程成为教师素质不断提高、专业水平不断提升的过程，因为这是一个教师由“职业型”向“研究型”转变的必经之路。
1、每位课题组教师树立“人人都是研究者”“上课就是研究”的新理念，在日常教学中加以研究，将理论层面与操作层面有机结合。在教学实践中发现问题并提出问题，在教育教学行动中捕捉、筛选、提炼、加工经验和做法，把研究成果作为一笔宝贵的智慧资源，并收集、整理成丰富的文本资料。
2、扎实做好课题的日常研究工作。紧紧围绕课题研究方案，按照课题研究过程管理的要求认真实施课题研究。不断改善课题研究的策略与方法，保证课题研究工作的有序进行。课题组对课题研究有布置、有落实、有检查，对课题活动做到前有计划，中有记录，后有总结与评价。及时召开课题组成员专题会议，抓好研究方案的落实，密切关注、适时指导、加强监控，做到项项有人抓，时时有人问，过程研究与终结成果相联系，使其规范化、科学化。在课题研究过程中，努力认真做好以下几项工作：
A、学期初根据实验方案的设计，分解本学期应完成的实验目标，结合教材资料，制定课题研究学期计划，明确一学期课题研究的主要资料和实施方法。
B、根据学期计划的安排和课题研究的实际进程，每人每学期上好一节课题研究公开课，在研究课活动中必须充分体现学科教学与课题研究的整合，我校本学期从3月----6月分别安排不一样学年的教师开展课题课展示活动，其间涌现了个别年轻优秀教师和课例，学校在学期末对这些教师给予了表彰。
C、完整地积累课题研究过程中的各种原始资料，如课题研究课设计理念、上课教案、教学反思等。
D、学期末根据课题研究的实施情景，总结一学期的科研工作，说明课题研究已经取得的成果，展望下阶段的实验设想。
三、重视成果总结，提高科研品位。
1、每位课题研究教师都要有成果意识。在认真学习理论的基础上，做到学以致用，努力把理论与自我的课题研究结合起来，及时做好课题研究过程中的成果总结，撰写必须数量且有较高质量的课题反思、论文，不断提高认识，逐步构成自我的理论认识结构。本学年，科研室组织教师参加了各级各类科研科研成果的征集。
2、认真开展优秀论文的选送活动。对于上级主管部门组织的论文评比，学校都将尽早通知每位教师，认真组织论文选送，加强对外推出的力度，争取论文发表和获奖率继续上升。
四、规范科研管理，做好科研日常工作。
1、继续完善和强化各项管理措施，加强对课题研究的指导，重视阶段性检查和评估，保证课题按计划顺利实施。
2、开展课题成果展示活动，推广课题研究成果。
科研人员管理范文3
关键词：本科院校；行政管理人员；专业化发展
我国教育领域不断强调大众教育的重要影响力，本科院校在不断扩大其规模的同时，提出以实现管理效率、成果最大化为开展行政管理的主要目标［1］。由于本科院校在发展历程中所包含的内部结构趋向于复杂化，使得行政管理人员面临着前所未有的机遇与挑战，加之大部分本科院校仍然存有“教师乃立校之本”的传统观念，致使行政管理人员队伍的比重较低，且许多本科院校(独立学院)的行政管理人员受自身工作经验的制约，在未能充分掌握高层次行政管理工作内涵与规律的前提下，贸然开展日常管理工作，造成行政管理人员的管理水平、能力与学识无法满足本科院校(独立学院)的实际发展需求与未来发展方向。
1专业化发展目标
对于本科院校(独立学院)行政管理人员而言，专业化的本质为发展历程中展现的动态性特点［2］。行政管理人员专业化发展目标包括：其一，建立、完善行政管理人员队伍组织机构，实现该组织机构的深度成熟。其二，明确行政管理人员从业要求与标准。其三，确保行政管理人员拥有一定程度的专业自。其四，引导行政管理人员严格遵守自身行业的行为规范与道德规范。其五，促使行政管理人员掌握本科院校(独立学院)教育管理技能与理论知识。其六，接受本科院校(独立学院)及其他教育机构提供的行政管理专业培训与教育。本科院校(独立学院)行政管理人员专业化发展要求行政管理人员成功进入“专业化管理者”的行列，并促使行政管理人员在不断科学认识所属职业本质与特殊性的基础上，增强其专业理论素质、协调能力、组织能力、写作能力，等等，提升行政管理工作的专业化、规范化、稳定性。
2专业化发展存在的问题
第一，缺乏专业性。本科院校(独立学院)行政管理人员缺乏专业性主要表现为：行政管理人员自身具备的知识体系协调性差，无法满足本科院校对行政管理人员管理水平、知识底蕴的实际要求。行政管理人员的学历水平较低。在我国，制约本科院校(独立学院)行政管理人员专业化发展的瓶颈在于行政管理人员的学历不高［3］。行政管理工作效率低。此类问题多表现为本科院校(独立学院)现有的行政管理机构存在设置重复、层级多等现状，致使行政管理人员的职责不清、分工不科学，并且仅强调经验管理的意义，而忽视了合理管理、系统化管理的现实作用。第二，缺乏岗位专业化发展意识。本科院校(独立学院)的部分行政管理人员在自身对工作满意度低等情绪的影响下，存在离职意愿，其中，拥有处级及以上职务、拥有硕士等高等学历的行政管理人员所占比例较大，而其出现离职意愿的主要原因是现有的薪酬待遇等无法满足其对职业生涯的渴望。目前，我国部分本科院校(独立学院)行政管理人员培训制度实施现状不尽合理，尽管培训项目较多，但其主要集中于政策与教育理论的探索层面，而尚未为行政管理人员提供专业化、系统化的培训课程，诸如沟通技巧培训、礼仪知识培训、文件整理能力培训、公文书写能力培训，等等，所以，此类本科院校的现有行政管理人员逐渐失去了对自身工作岗位的兴趣，无法在日常工作中激发其自身的工作热情，造成行政管理工作处于低效率、低质量、低专业化的状态。第三，教管兼任问题大。受行政管理人员与教学科研任务、行政管理工作内容脱节的影响，部分本科院校(独立学院)在优秀教师中挑选能够兼任行政管理人员的教师，而此类教管兼任教师无法全身心投入到行政工作或教学工作中，致使本科院校无法及时实现改革目标。在传统的计划经济时期，教管兼任的教学方法能够保证行政管理人员同时完成管理任务与教学任务，但是，随着本科院校(独立学院)管理内容和涉及范围日益复杂，行政管理与教学科研之间经常发生角色冲突，使得教管兼任教师的精力较为分散，无法提升教学质量与行政管理水平。
3专业化发展策略
第一，健全行政管理人员专业化培训制度。推行行政管理人员职业资格认证机制，保障行政管理人员队伍的高素质与专业性。为行政管理人员提供专业化、充足的培训机会，建立与之相适应的行政管理人员培训机构，激发行政管理人员获得更高学历的积极性。可采取建立行政管理学科的方式，相应提升其在行政管理实践等方面的培养力度，即在实施行政管理人员高学历化制度的基础上，确保行政管理人员拥有足够的时间与精力完成教育管理专业硕士学位的攻读。为了提升本科院校(独立学院)行政管理人员专业化培训制度的有效性，院校管理人员需在此方面做到以下两点：其一，增强专业化培训课程的目标性、系 阿拉文库…统性与计划性，以自身院校行政管理人员与资源条件为基础与前提条件，综合考虑培训效果与人才培养的现实作用。其二，实现培训课程内容的多样化，开展的专业化培训课程需同时涉及人际沟通、礼仪知识、管理方法、公文写作等不同层面，以确保行政管理人员具备多种工作能力与素质［4］。第二，完善行政管理人员绩效评价机制。绩效评价制度的完善与推行，有助于行政管理人员在增强自身专业化程度的同时，发挥保障与引导作用。本科院校(独立学院)的本质特征要求行政管理工作具有职业性，需要各本科院校在发展过程中建立严格的绩效考核与人员准入制度，并要求行政管理人员于入岗前参加系统培训，只有在完成规定的学习课程之后，才拥有基础的任职资格。以本校的发展需要、规模与未来发展方向为立足点，将管理、科研、教学任务作为有效依据，在可操作、实际、透明、科学的原则下，提升行政管理人员绩效评价机制的应用效果，确保薪酬待遇等能够与行政管理人员的专业化技能、知识水平相吻合［5］。第三，摒弃教管兼任的教学方法。为减少教管兼任教学方法的消极影响，应适当减少或消除教管兼任现象，促使教师能够专注于研究与教学。首先明确教管兼任现象出现的前提条件，诸如行政管理人员暂时性缺失等，不可将此种教学方法发展成为普遍现象［6］。对于涉及学术范围、发展方向较小的部门或岗位，需注重聘用专职员工，以便提升学术研究教师的工作效率与质量。在行政管理人员专业化发展进程中，本科院校还需充分重视学术委员会的中心管理作用，充分发挥其监督、提醒行政管理人员管理行为的效用［7］。
4结语
在推动本科院校(独立学院)健康发展过程中，行政管理人员发挥着极其重要的现实作用，尽管本科院校面临内部结构日趋复杂化的现实条件，亦需注重提升行政管理人员的专业化程度。本科院校(独立学院)应根据行政管理人员专业化程度，引导行政管理人员树立现代化管理理念，为行政管理人员提供充足的专业化培训机遇，在健全绩效考核评价机制、人员聘用机制的基础上，督促、保障本科院校(独立学院)行政管理人员的专业化发展进程，有助于实现增强综合教学水平的目标。
作者：唐成龙 单位：广东技术师范学院天河学院
参考文献：
［1］杨烨，刘衡宇．办公室行政管理工作的“角色”与效率提高［J］．经营与管理，2015，(09):70－72．
［2］翁朝葵．高校行政管理人员工作价值观与敬业度的关系研究———以福建省高校为例［J］．广西师范学院学报(哲学社会科学版)，2014，35(06):107－110．
［3］杨冬玉．国企行政管理改革中存在的问题及对策研究［J］．现代国企研究，2015，(10):23．
［4］刘慧．高校行政管理人员服务能力提升之我见［J］．太原城市职业技术学院学报，2013，(01):119－120．
［5］黄春妍．浅谈信息时代民办本科院校的行政管理［J］．青年与社会，2013，(09):117－118．
科研组织管理怎么写4
为加强和完善幼儿园教科研课题的管理，使课题研究的管理规范化、制度化、科学化，提高园级以上课题研究的水平和质量，较好地发挥教科研对教育教学改革，全面实施素质教育，提高幼儿园办学水平，促进“科研兴师”和“科研兴园”。
1、成立教科研组，明确职责，做到有近期、远期科研工作计划。 近期：（学期、学年科研工作计划）； 远期：三年科研规划，期初有计划，活动有记录，期末有总结。
2、课题的确定应遵循超前性、创造性和实效性等原则。针对教育中普遍存在的突出问题，从本园的实际出发，围绕教育的目标、管理、课程、教材、教学方法、教学手段、教学组织形式等方面，进行改革和实验研究。
3、教师选题应根据本人的基础和已有的条件，力所能及，应先选择那些范围较小的，较容易解决的问题，易出成果的课题，应尽量和自己的教育教学工作密切结合。
4、从幼儿园科研规划课题指南或本园承担的`区、市级课题的子课题选题研究。
5、凡是课题申报成功或被立项，项目负责人应对课题开展定期的专题探讨，发动组员每学期至少上一节汇报课，反映研究的情况，并及时做好阶段性成果或课题的总结性论文，力求取得成果。
6、幼儿园对教师课题研究情况进行考核，教师教科研资料考核成绩、教师论文发表作为评选优秀教师、先进教师以及晋升职称的重要参照条件。
科研团队管理5
论文摘 要：中国企业为适应国内社会转型、国际经济全球化双向巨变，频繁变革组织管理模式，不断调控资源配置布局，以谋求新时期新形势的发展要求。而这正导致企业员工自上而下普遍承受着不同于以往任何时期的异常压力，尤其以科技创新团队成员所面的为不断更新技术，超负荷透支脑力，无条件输出体力等更高层次的创新压力最为突出。在阐述压力和工作压力定义的基础上，分析科技创新团队成员作特点，探究团队工作压力管理新模型的构建，并进一步探讨压力管理在科技创新团队管理中的实施策略。
1 工作压力概述
工作压力的产生既有组织环境的原因，也有成员个人认知、能力等方面的原因，它是组织和成员个人交互作用的结果。在对工作压力进行管理时，如果仅仅依赖成员个人能力缓解压力，那么企业只能教育或培训成员如何单方面应对压力，而不是从源头上解决工作压力问题。因此，解决减少乃至消除引起压力的源头诱因问题，组织和成员必须积极的进行双向压力管理配适。
2 科技创新团队工作压力管理新模型的构建
科技创新团队成员工作特点
科技创新团队中，技术性成员占很大比重，他们身为团队乃至企业的骨干力量，与其他团队的从业人员相比，主要具有以下工作特点：
复杂性
科技创新团队成员的工作多属于思维活动复杂程度较高的脑力劳动。这种劳动，需要经过特殊的专业训练，通过训练获得在该工作领域从事创新活动所必需的能力。需要成员不断地对工作任务进行深入细致的研究，找出不同事物之间的因果关系，进而确定工作计划和实施步骤，采取有针对性的工作方法，攻关重大课题项目，突破原有技术瓶颈，创造自主产业价值。而科技创新团队成员的个人劳动价值隐藏在技术、产品整体性和功能性中。因此，技术、产品的高度智力集成体现了创新过程的复杂性却并不彰显每个成员的智力投入。成员的工作通常是团队协作中的一个环节，个体离不开团队集体力量，团队也不能没有个体的能动性，所以难以区分个体与团队的劳动成果。
长期性
科技创新团队成员劳动的长期性体现在两个方面：一方面劳动能力的积累具有长期性。科技创新成员是高层次人力资源，其脑力劳动，无论在经济理论上，还是在企业实践中都视为必须加大投入的智力资本。这种投入必然要以人才储存作为基础，唯有长期培养、不断投资才能形成的理论上和实践中所理想的人才能力储存。另一方面分析劳动行为与劳动绩效之间的反馈不难发现，科技创新团队成员的脑力劳动要比一般体力劳动所需绩效反映时间长。其团队的劳动绩效反馈需要一个较长的周期才能显现，短期内很难用一种精确的计量模型加以确定。
创造性
创造性是科技创新团队成员自身及其劳动成果的最本质特性。首先，创新是科技创新团队劳动实现价值的根本所在，通过专项劳动发现新现象、新规律，提出新概念、新方法，运用新工艺、新技术，将创造性劳动转化为全新的产品或服务，从而为企业和社会创造出更多的财富。其次，创新是成员以其所积累的知识和能力为基础，通过大脑的思维、联想、加工和创造来进行科研、设计、管理和服务的能动过程。其过程自始至终都伴随着知识的传播、运用和创新。因此，科技创新团队成员的创造性工作，决定了其工作性质永远都不可能被电脑或更先进的技术性物质所取代。
自主性
科技创新团队成员劳动不同于一般劳动，其劳动过程往往处于无形当中。只要劳动者自身愿意，无需要固定的工作场地，他就能随时随地进行思考和探索，进行设计和创新。因此，对于科技创新团队成员而言，以脑力劳动为主的工作过程既可以不局限于某一个固定的工作时间和地点，也可以不拘泥于一成不变的流程和步骤，以实现工作自主性的要求。所以工作中强调自我引导的成员大多追求灵活自由的工作环境，喜欢相当独立的工作模式，倾心更具张力的工作安排。
工作压力管理新模型的构建
压力管理模型的构建除了应对压力产生与作用机制开展研究，还应当从个体和组织两个方面丰富、拓展模型的管理实践与操作内涵与外延。其中，个体方面的压力管理主要体现在组织帮助成员更好地应对压力，个体通过自身调整缓解因过高的工作压力带来的身心伤害。而组织方面的压力管理则表现为对压力源进行有效控制，建立、完善和运作工作压力预警机制，工作压力保障机制等。这两个方面共同支撑了工作压力管理模型的结构框架。
3 科技创新团队压力管理应用策略
工作压力管理
工作本身的压力管理
(1)制定工间休息制度：企业制定合理的工间休息制度，并配置相应的活动场所、配备相关健身休闲设施。劳逸结合的工作模式、丰富多样的休息项目不仅可以从一定程度上消除工作的疲倦厌烦情绪，缓解成员长时间工作产生的压力，而且有助于改善组织管理形象。
(2)弹性工作时间制度：工作性质的不同也表现在工作时段的差别。科技创新团队成员创作灵感迸发、抽象思维活跃常常出现在深夜，通宵工作的情况普遍存在。为保障充足的睡眠和第二天良好的工作状态，企业可以根据科技创新团队自身的特点，敲定合理的上下班时间段。
(3)建立学习型组织：建立多层次、高流量、全覆盖的公司内部网络。成员可以利用内部网进行各项技术交流和学习；企业可以通过内部网络实现网上培训、智力资源共享，充分共享内部网络资源为成员学习新的技术业务提供条件。
事业发展的压力管理
(1)企业通过正式传播渠道向成员传递企业战略发展规划和目标方向，为科技创新团队成员提供技能培训、职业测评以及职业生涯规划。
(2)绩效考核要充分体现科技创新团队成员能力和业绩，让有工作能力的成员承担更具挑战性的责任。
组织结构氛围的压力管理
(1)建立良好的组织文化。
良好的组织文化使成员寻求企业支持和缓解工作本身造成的压力成为可能。建立良好的组织文化是一个系统工程，企业文化不单单通过书面文字体现出来，还需要组织管理、制度保障其顺利实现。华为的价值观就是：奋斗、奉献。企业不仅通过内部刊物《管理优化》、《华为人》等向成员灌输这一价值观念，在薪酬政策和晋升制度等方面也充分体现这一价值理念，所以华为的价值观在庞大的成员队伍和偌大的公司当中得到了内化和外显。
(2)增强成员决策参与和工作自主性。
同时，缺乏决策参与和工作控制也是强有力的压力根源，许多策略可以改善科技创新团队成员控制的感觉和增加工作决策的机会，比如：构建和发展半自治工作小组、工作圆桌会议。企业中有许多项目组，它们是为了完成某个项目或者不同的职能任务而组建的团队，其中的成员面对同样的工作目标，因此在完成工作任务的过程中，就目标的实现过程、实现手段、每个人的责任范围等问题展开讨论、进行决策，调动和增加每个人的决策参与性。
组织、个人压力应对策略
组织应对策略
(1)对成员进行工作压力知识的培训。
由人力资源部门专门人员负责选择培训资料或者教材，包括工作压力的产生、影响因素、作用过程、应对策略等内容的资料或教材，也可根据自己企业实际进行选择。培训可采用课堂讲授方式，利用企业内部网络资源成员自修模式，利用外部咨询机构培训方式等。专项培训有利于科技创新团队成员正确认识工作压力、科学掌握应对工作压力的基本方法。
(2)企业福利政策。
根据成员工作中中常见的困难将企业制定福利政策所面临的问题划分为：与工作相关的问题、人际关系问题、事业发展问题以及成员经济困难问题等。企业可以建立心理咨询机构为成员提供调理思路、调节人际的服务；也可以制定诸如成员购房的无息贷款此类福利政策为成员的实际需要提供帮助，从而缓解不同问题造成的工作压力。
带薪休假政策建立和完善，则有利于提高员工工作热情，激发创新潜力。科技创新团队成员可以依据制度调整、积攒和申请假期。企业还可依据运行情况照顾、奖励额外假期。有条件的企业也可以组织成员集体外出旅游或者其他休闲娱乐活动。优厚的福利政策不仅可以提高企业文化外在的社会感召力，而且可以加强企业内部成员凝聚力。
个人应对策略
(1)自信心的培养。
抵御工作压力并保持乐观的一个重要因素就是自信心。面对工作上的问题，即使有实力但缺乏自信心也容易陷入“不行了、做不到”的消极思想中，无形中增加了工作压力。培养积极自我需要健强的体魄为载体；积极的自我对话为模式；正确的自我认识为基础；合理的自我发掘为动力。在成功突破一次次挑战性工作中，逐步培养起自信心，并通过增强自信心大大缓解工作压力。
(2)时间管理。
许多工作压力是由于时间不够造成的。管理好自己的时间，提高自己的工作效率是缓解工作压力的一种重要方法。有效管理时间就是要改变诸如犹豫不决、精力分散、遇事逃避、办事拖拉和完美主义等错误的的思想观念和行为。积极的时间管理包括把工作按轻重缓急进行分类处理，改变自己做事的偏好，对自己的工作任务制定完成期限等等。对工作采取abc管理法可以有效利用工作时间，提高工作效率，从而缓解工作时间紧张带来的工作压力。
(3)社交支持。
来自亲人、同事和朋友的社会支持，在人们心理上会产生强烈安全感和归属感，对增强人们的自信心，提高个人应对工作压力的能力产生巨大影响。与来自亲人朋友的支持相比，与同事和主管人员建立的良好的人际关系网络从而得到为自己提供客观分析及解决问题方法的工作同事或督导的社交支持能更有效地缓解科技创新团队的员工的工作压力。
(4)健康的生活方式。
合理的饮食、充足的睡眠、适度的锻炼，科学的放松技术都被证明对缓解工作压力有积极作用。例如：参与体育锻炼能够增加社交机会，强化自我意识、保持自我功能控制有效性。将体育锻炼中使用的正确呼吸方式运用到普通工作放松间歇环节，有利于减轻紧张感达到缓解工作压力的作用。对科技创新团队成员而言，参与体育锻炼对提高应对压力的能力和明确参与的动机都能产生积极的影响。
4 结论
由于科技创新团队成员的工作具有复杂性、长期性、创新性和自主性等特点，企业在科技创新团队管理中要科学合理应用压力管理理论，从企业层面做好员工工作本身和事业发展的压力管理。企业可以通过构建良好的企业文化，增强科技创新团队成员参与企业决策意识，提高科技创新团队成员工作的自主性，加强对员工工作压力知识的培训，为员工提供合理的心理咨询等方面来做好员工的压力管理，提高员工工作的积极性和主动性，增加企业活力和经济效益。对于科技创新团队的员工自身而言，也要积极学习压力管理理论，通过各种方式方法努力增强自信心，做好合理的时间管理，通过社交或其它健康的生活方式来缓解工作中紧张的情绪和压力，从而使自己以饱满的精力和心态来面对工作。
参考文献
［1］薛家林。国外企业压力管理的走势［j］.施工企业管理，2008，(10):79-80.