公司考核制度（精编4篇）

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公司绩效考核方案1

目的

规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。

适用范围

适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

职责

部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；

公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作；

行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；

总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；

公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。

程序

绩效考核的原则

1)公正客观的原则；

2)全面的原则；

3)准确的原则；

4)及时的原则；

5)节约的原则；

6)便于操作的原则。

绩效考核的衡量标准

1)工作行为；

2)工作成果；

3)工作能力；

4)工作态度。

绩效考评体系及构成

绩效考评体系

1)操作规程是惟一考评依据；

2)考评结果与工资、奖金挂钩；

3)考评结果与行政奖罚挂钩；

4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；

5)考评结果允许进行行政复议。

绩效考评体系的构成

绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

工资构成及发放

工资构成

工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

说明：

员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额

高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额

考评工资发放方式

对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放

采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：

考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例

对高层管理员工的考评工资发放

在年底根据目标考核情况，按照（新闻实业公司～年目标考核管理办法）进行核发。

考评工资核发比例

考评分 个人考评工资核发比例

≥95 100%

60≤考评分﹤95 考评分/95*100%

考评分﹤60 0

考核指标体系

附表一（新闻实业公司绩效考核指标体系）

考评办法

考评关系

公司总经理 部门经理

部门经理 主管 员工

、周检、月检

考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；

抽检

公司质检专员（物业公司质检员兼任）不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。

统计办法

原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。

半年考评总分的统计方法：

半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%

年终考评总分的统计方法：

年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%

考评流程

每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；

行政部负责对（（半）年度考评分数统计表）进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。

对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。

行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留（部门月检分数统计表）、（部门（半）年度考评分数统计表）。

绩效考评纪律

考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。

考评人员必须依照（新闻实业公司绩效考核指标体系）进行评分，严禁随意评分。

考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。

考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。

本办法自～年1月1日起执行。

公司绩效考核方案2

1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员（项目工程师、设计工程师、现场工程师等，工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入）绩效考核的系数KP（I）计算公式；至于各岗位人员工资的计算：

工资=基本工资+原绩效工资基数*KP（I） 暂不变。

2、系数KP（I）的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT（PJ）软件内登记的数据：

KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；

其中JE为总工加权系数；MG为科长和班组长加权系数；

PJ值完全公开，计算依据来源于各位工程师自己的记录（当然有必要的监督），可谓公平公正。

3、PJ的计算：PJ=计划能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+进度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作岗位决定见下：（每周计算一次；班组长计算）

项目工程师 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%

设计工程师 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%

现场工程师 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%

4、P值（计划能力）的计算：P值工时的取值时机在每周一的8：00——12：00计算下周的计划工时和，同时在此时机计算上周的实际工时和； 计算公式中是指同一周的工时数；

P=150-（∣∑（计划工时）-∑（实际工时）∣/48）*100

5、W值（工作量）的计算：W值工时的取值时机在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天的实际投入工时，满一周时按下面公式计算:

W=（∑（实际工时）/48）*100

6、C值（进度掌控能力）的计算：C值计算的取值时机也在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分，一项任务超期记扣3分，任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。最低分0分，不计负分。公式表达如下：

1）、当计算结果≦0时，C=0

2）、当计算结果>0时，C=120-（超期任务次数*3）-无受控新计划次数*5

7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但可以体现在各级干部的加权分数内。

公司考核制度3

一、考核对象

湛江市葵园物业服务有限公司全体员工

二、考核主体：品质管理部

绩效考核小组组长：品质管理部经理

绩效考核小组成员：各部门负责人

三、考核形式

考核形式分为试用期考核、不定期考核、月度考核和年度考核。考核实行百分制，96分以上为优秀，91-95分为良好，86-90分为合格，85分以下为不合格。

1、试用期考核

（1）、考核对象：试用期员工；

（2）、考核主体：行政人事部绩效考核小组

（3）、考核方式：业务知识采用笔试考核（占60%），业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评（占40%）。（以下简称综合考核成绩）

（4）、考核结果：

A、试用期满，试用期员工综合考核成绩在91分以上，给予转正，并与公司签订劳动合同。

B、试用期满，试用期员工综合考核成绩在86分至90分之间，延长试用期一个月。延长期满若综合考核成绩在91分以上给予转正，并与公司签订劳动合同。若仍在90分以下，则公司与聘任试用期员工解雇劳务关系。

C、试用期满，试用期员工综合考核成绩在85分以下，则不予录用。

2、不定期考核

（1）、考核对象：全体员工；

（2）、考核主体：行政人事部绩效考核小组

（3）、考核方式：业务知识采用笔试考核，业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评。

（4）、考核结果：综合考核成绩低于85分者，扣罚当月绩效工资10%。

3、月度考核

（1）、考核对象：全体员工；

（2）、考核主体：行政人事部绩效考核小组

（3）、考核方式：业务知识采用笔试考核，业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评。

（4）、考核结果：

A、综合考核成绩作为绩效工资发放的依据，月度绩效工资的计算公式：月度绩效工资×（综合考核成绩/100分×100%）=月度应发绩效工资。（例如：部门主管的月度绩效工资为：1000元/月，综合考核成绩120分，月度应发绩效工资=1000元×120/100×100%=1200元）

B、月度考核综合考核成绩连续两个月低于85分给予书面警告，并扣罚20%的基本工资。若月度考核综合考核成绩连续三个月低于85分，则给予辞退处理。

4、年度考核

（1）、考核对象：全体员工；

（2）、考核主体：行政人事部绩效考核小组；

（3）、考核方式：业务知识采用笔试考核，业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评。

（4）、考核结果：

A、年度考核成绩作为年度奖金发放参考依据；

B、年度考核综合考核成绩在91分以上，公司给予续签劳动合同。

C、年度考核综合考核成绩在86分至90分之间，转为相应岗位的试用期员工，试用期为两个月。试用期满若综合考核成绩在91分以上给予转正，并与公司签订劳动合同。若仍在90分以下，则给予辞退。

C、年度考核综合考核成绩在85分以下，则给予辞退。

1、考核标准

为确保科学设计考核项目，直观、准确显示考核各项数据，有效、客观、公平、合理考核员工的工作业绩，同时公司根据不同工作岗位设计相应的考核标准，具体考核标准分为八类：部门经理、部门主管、物业助理、维修技工、保安领班、保安员、保洁员、绿化工；各岗位的具体考核实施执行《员工岗位考核标准细则》。

2、考核内容

（一）德 员工的思想品德，行为规范，职业道德等；

（二）能 员工的业务水平和工作能力；

（三）勤 员工的工作作风，组织劳动纪律；

（四）绩 员工的工作业绩和贡献。

3、考核权限

部门主管考核员工，葵园物业管辖各物业的物业经理考核部门主管，总经理考核公司各部室经理及各物业的物业经理，行政人事部统计备案。

4、考核要求

A、各级考核者必须认真，细致，实事求是考核所属职工，要求各级考核者认真负责的组织

每次考核工作。如发现弄虚作假，敷衍了事等不良行为，将根据情节轻重做出严肃处理。

B、试用期考核不合格者，不予录用，连续两个月月度考核不合格者给予书面警告，并扣罚20%的基本工资，连续三个月月度考核不合格者给予辞退处理。年度考核不合格者给予辞退处理。

C、考核表要求各部按指定时间上报即：试用期考核于员工试用期满的次月3日前上报，不定期考核与月度考核于次月3日前上报，年度考核于次年元月15日前上报。

公司考核管理规章制度4

为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

一、绩效考核原则

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核资料及办法

采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

（一）中层以上人员

企业经理

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别

为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通）上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：(主要生产加工企

业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质

的提升程度；权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况；权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核