企业公司的管理制度（汇总4篇）

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企业的管理制度【第一篇】

摘要论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

关键词国有企业；知识性员工；薪酬管理制度

1引言

“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度

国有企业的薪酬分配现状

目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。

现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷

自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。

3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善

国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策

合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。

区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度

国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。

实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感

企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。

建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度

众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。

4国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举

下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。

5结语

本文详细研究了我国大多数国有企业知识型员工薪酬管理制度的不足，依据专业的薪酬管理理论，阐述了几点切实可行的完善措施，报社薪酬制度改革的实例也为国有企业薪酬制度改革提供了一定的参考价值。希望本文的探讨研究可以帮助国有企业建立起合理健全的知识型员工薪酬管理制度，改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

参考文献

1程贯平。激励知识型员工的整体薪酬[J]。中国人力资源开发，20xx(08):74-77.

2王环。传统薪酬制度的弊端及改革[J]。新疆职业大学学报，20xx(03)：132-135.

企业的管理制度【第二篇】

随着中国改革开放的深入，建筑行业正在呈现新的发展趋势:

①建筑业总产值增加，劳动生产率提高。

②固定资产投资加大施工总量增加。

③建筑业利润水平提升， 经济效益有所改善。

④国内建筑市场竞争加剧，建筑企业“走出去”愿望强烈。

⑤随着建筑市场的不断完善和特级企业的全国市场的不断扩大，特级企业的市场往往涉及到国内的每个中大城市，原来的中小企业赖以生存的区域壁垒已经基本被磨平，取而代之的是更严峻的竞争环境。

一、中小型建筑企业存在的管理误区和管理困境

在这种新的形势下，中小型建筑企业面临着更大的挑战，无论是企业内部的管理制度或者对外的适应能力都表现出严重的缺乏。其中很大部分的中小型建筑企业就存在以下管理误区和管理困境:

（一）激励方式和方法存在很大的缺陷

主要表现为以下几个方面:①激励计划随意性比较强，缺乏系统性和明确的目标。②人为激励没有任何针对性。如以前推出的一系列的“年终奖”、“效益奖”等名目的奖励计划，由于“一刀切”，实习“平均主义”，打击了贡献大的项目部员工的积极性。③陷入激励就是奖励的误区，轻视或不考虑约束和惩罚措施。约束和惩罚往往流于形式，结果难以达到预期目的。④简单的下达任务作为激励的经常使用的手段。这是将片面的惩罚作为激励的唯一措施，正好与认为激励就是奖励这一误区相反。这些企业往往存在着不正视实际地层层下达任务，忽视个体的差异性，大大的降低了员工的工作积极性与工作绩效。

（二）没有真正建立起有效的危机管理机制

据20xx调查公布的《京沪两地企业危机管理现状研究报告》显示，京沪两地半数企业不同程度处于危机状态。这项报告还显示，我国企业中高层管理人员普遍具有危机识别能力和危机处理能力薄弱的通病。建筑企业由于其特殊性，管理相对比其他行业落后，所以建筑企业的危机管理则更是空白。很多中小型企业虽然有危机意识，但很少企业知道危机管理理论，更谈不上将危机管理理论应用于企业管理。

（三）缺乏科学合理的人才量化考评方法

对人才的考评采取定性考核，不能合理、公平、准确地衡量人才工作绩效大小，所以不能实现对人才的有效激励。考核结果和激励没有有效地结合，形成了干多干少一个样，干好干坏一个样的现象。虽然也提出了末位淘汰等措施，但往往流于形式，真正执行起来有一定难度。而且由于经营状况不善，造成信用和创新能力受到很大限制，人才流失严重。

（四）企业文化发展严重滞后

中小型建筑企业的文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践。企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究。所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生真正推动力。

（五）在成本管理方面存在着严重的问题

主要包括以下几个方面:①管理观念落后，企业内外关系尚未理顺。②质量、工期、成本的关系未理顺。要么把成本和质量完全对立起来；要么过度强调质量，忽视成本，未能真正协调三者关系。③成本预测、计划模式陈旧，徒有虚名。大多数传统的成本管理都未能动态地、事前地进行预测，缺乏技术基础，没有实施动态管理。

（六）团队建设方面不足

中小型建筑企业的项目部由于内部凝聚力不足，往往很少能形成真正的团队，一般都是以群体的形式而发挥作用，从而在实现项目目标的协调、效率方面存在着严重的缺乏。

（七）企业组织结构存在着很大的弊端

中小型建筑企业传统的组织结构方式无论在适应信息快速发展的外部环境和内部大量繁杂的数据处理、管理沟通与协调等方面都存在着严重的不足，组织结构急待改革。

二、建议

针对中小型建筑企业目前普遍的管理误区和管理困境，结合国内部分大型、特级建筑企业的企业改革的成功经验与国外目前流行的管理方式与理念，考虑到建筑本身行业的特点，作者提出自己对中小型建筑企业管理方面的一些建议:

（一）寻找新的组织结构形式

建筑企业可以结合自己的实际情况采取以下其中之一的组织结构:

（1）扁平化的组织结构。管理信息系统的发展扩大了管理人员的管理幅度，使减少组织层级组织结构扁平化成为可能。

（2）建立自主型组织结构。在这种组织结构下面，可以考虑建立弹性工作制，在不影响整个项目的进度基础上合理安排管理人员的时间，让员工可以自主地决定自己的工作时间。而在大型的项目中可以实行虚拟组织结构。虚拟组织结构是一种以市场为导向的强调速度和效益的管理方式，以网络信息技术为基础，实时分散地共享优秀人力、咨询信息和先进的技术等资源，完全可以满足共享技术、分摊费用以及市场需求等要求。

（二）改善对项目经理的激励方式

针对很多中小型企业改制后往往存在着对项目经理激励约束主体缺位、激励机制不合理、约束机制不完善等问题，我提出以下建议:

①在实施激励的同时要明确告知项目经理的外部与内部职责。

②不能单凭项目效益来进行考核，要结合项目总体结果绩效来进行总体考核。项目总体结果绩效包括:管理过程绩效、团队建设绩效、关系处理绩效。我建议可以设立绩效的成功与失败的对照表，设专门小组以系数评分的形式来进行对项目经理的综合考核。

③建立项目经理激励与约束机制相结合的原则。包括:

a、物质激励与精神激励相结合的原则；

b、报酬与绩效挂钩的原则；

c、把项目经理的个人利益与企业的长远发展直接挂钩原则，如项目质量目标、安全文明工地目标、项目后备人才的培养等；

d、市场化原则，企业要结合自己的实际情况和市场对项目经理的平均激励率，来设定合适的激励率；

e、激励与约束相一致原则。

（三）建立现代企业制度和激活经营机制

目前，企业建立现代企业制度，经营机制转换改革滞后仍然是制约公司提高竞争力的关键性、深层次原因。在现有改革基础上继续实施深化改革，彻底改变传统的人事、用工、分配制度，建立起科学有效的企业治理结构，是提高公司核心竞争力不能回避的重要任务:

①明确改革的原则。改革过程必须做到统一思想，认清大局， 明确思路，坚持一手抓生产，一手抓改革。

②始终坚持企业改革改制与结构调整紧密结合。

③从行业特点优势，多种方式推进企业改革改制。可以考虑到本公司的实力，成立改制领导小组，聘请对企业改革改制有一定研究的专家作为公司改制工作的顾问，并邀请有关部门的专家进行政策讲解。

（四）改革用人才机制获取发展后劲

只有抓住人才这一关键要素，核心竞争力才能得到有效增强。为此，要做好以下工作:

①加大公司对新的人才的引进，同时采取积极措施留下企业的技术、管理等核心人才。

②要保证人才的激励制度的完善和落实。可以结合公司的实际情况实行弹性工作制和柔性管理方式，在对人才的管理当中多注意感情因素的管理。

③采取效率优先，兼顾公平的原则。一定要做到多劳多得，使人才的努力在激励方面得到充分的体现。

④大力提拔优秀青年人才进入公司的中层，树立榜样，充分调动青年人才的积极性。⑤积极支持人才的进一步深造，使公司往学习型企业过渡，增加企业的竞争力。

（五）优化竞争要素，重组价值链，提升核心竞争力

企业进行竞争要素优化组合的过程，就是价值链重组的过程。所谓价值链，是指一个企业为顾客创造价值的主要活动和相关的支持活动及其各活动对于利润的贡献水平。对于建筑公司来说，主要活动包括:投标、采购、物流、勘察设计、施工、竣工交付、后期服务等。价值链中的每一项活动都承担一定的成本，而且往往会影响另一项活动展开的成本。所以我们要重组价值链，优化竞争要素，才谈得上企业成本、效益、质量三方面得到协调。

（六）科学管理确保质量效益

科学管理是公司核心竞争力的重要构成要素之一，制定公司的质量管理体系要做好以下几个方面:

①落实责任。做到每个岗位都有专人负责把关。

②制定公司的成本管理体系。包括

a、确立项目成本控制目标；

b、建立健全成本责任制，形成责、权、利三位一体的运行机制真正使项目部每名职工的利益均与自己项目部捆绑在一起，调动其积极性。

③从控制理论的角度建立项目管理模块，抓住每个节点的控制，疏而不漏，全面实现控制目标。可以通过以下几方面实现:

a、优化施工组织设计，提高工效，从而加速工期的进展；

b、积极采用先进工艺和技术，降低成本；

c、坚持计划指导生产，强化定额控制以及施工流程的优化；

d、加强人工费用管理，做好人工成本的有效控制；

e、加强对机械费、临时设施费、管理费的管理，做好其成本的有效控制；

f、通过加强工程管理，杜绝事故和损失来降低质量成本。

（七）注重树立信誉品牌与公司形象

中小型建筑企业应该把创品牌、树形象的重点放在以下几个方面:

①公司的诚信。要注意做好以下几个方面工作:

a、把工程质量做好；

b、承诺一定要兑现，绝不食言；

c、诚信要体现在对业主全过程的服务上；

d、公司的人格魅力是取信于业主的重要因素；

e、守法经营是企业建立诚信最基本的条件。

②公司品牌与形象。

a、制定本公司企业形象战略目标；

b、制定本公司企业形象战略重点；

c、制定企业的行为识别系统来规范员工的对外形象。只有这样，企业的形象、品牌才能得到逐步的提升，才能扩大企业在市场的生存空间。

（八）依靠技术构造独特的优势

①技术创新。包括以下三方面:

a、注重有针对性地对建筑项目采取先进适用技术，并及时总结与开发应用；

b、要重视知识产权的保护，积极申请具有自主知识产权的专利和工法；

c、大力引进和积极采用先进的工程技术、施工工艺和机械设备，不断提升企业的技术水平。

②加强公司的信息化建设。随着通信网络的发展，公司应该以工程项目为核心，将地理位置分散的业主、设计人员、施工人员、监理人员及材料供应商等组成一个“虚拟群体”，利用建立协同工作室，朝共同目标工作，对解决工程项目的沟通与协调问题能起到很关键的作用。

（九）积极寻找其他增加公司的核心竞争力的要素

企业竞争力可以最终体现为先进的企业制度和企业运营机制、创新技术和工艺、资金优势、人才优势、优良的企业管理等要素或这些要素组合构成。除了这些还可以从以下三方面增强企业的核心竞争力:

①加大企业文化建设的力度与进度。

②以施工项目部为单位，进行团队建设，形成学习型和知识共享型的团队建设，只有这样，才能构造良好的学习氛围，增强企业的竞争力。

③加强企业的危机管理意识，加大危机管理检测的力度。检测内容包括:

a、经营危机，例如投标、合同、企业信誉等；

b、产品质量危机，例如材料、机械、操作人员等；

c、债务危机，例如债务、债权、资金运用、财务制度等；

d、安全危机，例如操作人员、操作设备、操作方法等。

（十）增强企业的融资能力

当本企业的财务状况和经营状况比较理想的时候，可以抓住机会，大胆地利用财务杠杆的作用，增强企业的融资能力来扩大企业的发展。可以通过以下手段来实现:

①寻找银行进行合作，通过公司与银行建立战略伙伴关系，解决公司的资金问题。

②与其他相关企业进行合作使企业剩余资金得到有效运用。

③把公司的优势资产整合进行上市，向社会募集资金。

（十一）根据本企业的实际能力，实施市场跨地域扩张发展

根据国内基础建设的快速发展，应该在适当的时候，结合本企业的实际经济和管理能力来实施实施市场跨地域扩张发展，这对树立企业的形象和增强企业的竞争能力都有相当大的作用。

以上是我结合目前的建筑市场的形势，考虑到中小型建筑企业面临的。管理误区与实质困境，提出的一些对中小型建筑企业的管理意见与办法，希望可以给企业管理者一些启发。

企业的管理制度【第三篇】

古人云：千古之胜系于道，一时之胜系于力。所谓道者，乃方法、智慧、计策、制度也；力者，系匹夫之蛮力、财大气粗之莽勇。两下一比较，谁胜谁负便一目了然。前人已证明，一个优秀的组织，必定是一个纪律严明的组织，是一个有法可依、有章可循的组织。

众所周知，一个国家如果没有健全的法制，就会给一些不良份子有机可乘，做出一些危害社稷、有损国民利益的坏事，给社会的安定团结带来不利的隐患。换而言之，一个企业规章制度不完善，也会给某些人乘机钻了空子。因企业制度的不完善，管理不知何从下手，最后导致企业决策失控，整体崩溃的局面。

诚然，完善的制度能给企业的日常管理一个可遵循的法规，如果光有文件制度而没有执行力度，那么制度也就成了一纸空谈。（安排工作不检查结果=零，发现错误不及时改善=零）久而久之，企业制度章程就会被员工淡忘，直至退出它的历史使命。一旦企业内部各种隐患如恶疾缠身，企业管理者想发挥制度的威力时，才发现为时已晚，因各项制度均已陷入瘫痪，这头东窗事起，调解之后已精疲力乏；才未喘过气，那西厢又灾患绵绵，好端端一个企业，因终日疲于调解各类纠纷事故，已无力从事生产的发展，面对市场经济的激烈竞争，怎堪对手一击？可见企业的制度执行势在必行。

如何执行制度？如何才能执行好各项制度？这是跟企业内部各层管理密不可分的一个重大问题。所谓制，乃束缚、制约；度即量体裁衣，针对各种不良病症所下的药。制度下来没有人执行是何原因？细追究，原来制度是要制约某些人的行为。为什么要制约这些行为呢？因为某些人的这类行为从企业整体角度上说，影响了大多数人的利益，也损害了企业的利益，所以我们要制订这些东西约束一些行为的产生。假如我们的管理为了不得罪某些人，把企业的利益和制度放在一边，这样，企业的制度形同虚设，也就没有起到实际的作用，失去了它所产生的意义了。所以对主管的工作考核很重要。

有一则管理案例上讲过一个故事，大意是这样：一欧洲人贩到非洲贩运黑人前往澳洲做苦力，商议给船主运一个人给五十美金。人贩一次性买了二百个黑人，可是到达澳洲后，二百个黑人死了大半，原来船主为了获得更大的利益，每日克扣黑人的伙食，结果在运输的途中，二百人饿死了大半。得知原因后，人贩决定增加船主的运费，于是运一个黑人的费用从五十上升到了一百。可是，人贩发现，即使这样，船主仍要克扣黑人伙食，饿死的黑人有增无减。后来，人贩想到了一条好主意，他和船主谈定，运送一批黑人到澳洲，到岸后按照人头付钱给船主，每运送一个给一百二十元。后来，人贩发现这种方法非常好。原来船主为了提高黑人到岸的成活率，不敢克扣黑人伙食，所以到岸后的黑人成活率好高，二百个人只有一两个因不适环境而病倒，几乎没有死亡的现象了。

故事中，人贩再三通过增加费用来提高黑人的到岸成活率，而他前两次所用的方法（或制度）没有造成对船主自身利益有冲突，所以他的方法不起作用。第三次，人贩采取了与船主有责任和利益相关连的办法，结果取得了突破性的成功。

同理，如果企业的制度与管理方法没有同管理者个人利益进行冲突时，出于人性的自私本能，许多管理者是以个人利益为前提，而至公司利益于不顾。

假如我们的管理制度的执行放在各级层管理利益息息相关的立场，那么我相信，执行力度不严或没有执行力度的现象是会慢慢减少的。

一个制度的形成大致如下：

制订者根据管理者代表意愿，充分了解员工的承受力，结合公司实情而制订形成草案，经高层领导审核，进行修订，最后呈老总再审核，再修订、核准，然后下达到各部门执行。

当然，制度执行与否，效果的好坏，还得有个监督，跟进的过程。

如何才能使各级主管贯彻制度精神？如上述故事所示，我们应该和各级管理的个人利益相关连，才能使各管理充分去执行好我们的制度。

企业公司的管理制度【第四篇】

第一章总则

第一条为规范高处作业安全管理，减少高处坠落事故的发生，确保员工生命安全，特制定本制度。

第二条本制度适用于xx及相关方的高处作业安全管理。

第二章高处作业的定义与分类

第三条本制度所指高处作业是在坠落高度基准面2m以上(含2m)位置有可能坠落的作业。高处作业分为一般高处作业和特殊高处作业两类。

(一)在作业基准面2米(含2米)以上30米以下(不含30米)的，称为一般高处作业；

(二)符合以下情况的高处作业为特殊高处作业；

在作业基准面30米(含30米)以上的高处作业、高温或低温、雨雪天气、夜间、接近或接触带电体、无立足点或无牢靠立足点、突发灾害抢救、有限空间内等环境进行的`高空作业及在排放有毒、有害气体和粉尘超出允许浓度的场所进行的高处作业。

第三章高处作业审批

第四条高处作业的人员必须严格遵守《高处作业安全技术标准》。进行高处作业需向生产办提出申请，由安全管理人员负责办理《登高作业许可证》,一般高处作业由生产办审批，特殊高处作业由实业公司安全环保部进行检查确认后，公司主管安全领导负责审批。未办理作业票，严禁作业。

第四章高处作业的安全措施

第五条凡是坠落高度在2米以上(含2米)的作业，均称为高处作业，高度虽不足2米，但作业地段的下面是坡度大于45°的斜坡，附近有坑、井、有转动设备或堆放容易伤人的物品，工作条件特殊(风雪天气),有机械震动的地方，在有毒气体存在的房内工作时，均应按高处作业的规定执行。

第六条在进行高处作业时，作业人员必须系好安全带、戴好安全帽，作业现场必须设置安全护梯或安全网(强度合格)等防护设施，遇有六级以上大风、暴雨或雷电天气时，应停止高处作业。

第七条高处作业的人员必须经安全教育合格，并熟悉现场环境和施工安全要求，对患有职业禁忌证和年老体弱、疲劳过度、视力不准及酒后等人员不准进行高处作业。

第八条进行高处作业的人员一般不应交叉作业，凡因工作需要，必须交叉作业时，要设安全网、防护碰等安全设施，否则不准作业。

第九条高处拆除工作，必须提前作好方案，并落实到人。

第十条铺设易折、易碎、薄型屋面建筑材料(石棉瓦、石膏板、薄木板等)时，必须有保证施工安全的措施。

第十一条高处作业所用的工具、零件、材料等必须装入工具袋，上下时手中不得拿物件，且必须从指定的路线上下，禁止从上往下或从下往上抛扔工具、物体或杂物等，不得将易滚易滑的工具、材料堆放在脚手架上，工作完毕时应及时将各种工具、零部件等清理干净，防止坠落伤人，上下输送大型物件时，必须使用可靠的起吊设备。

第十二条进行高处作业前，应检查脚手架、跳板等上面是否有水、泥、冰等，如果有，要采取有效的防滑措施，当结冰、积雪严重而无法清除时，应停止高处作业。

第十三条在易散发有毒有害气体的房上部及塔顶上作业时，要设专人监护，发现有毒有害气体泄漏时，应立急停止工作，工作人员马上撤离现场。

第十四条高处作业地点应与架空电线保持规定的安全距离，距普通电线1米以上，距普通高压线米以上，并要防止运输的导体材料触碰电线。

第十五条高处作业所用的脚手架，必须符合《建筑安装工程安全技术规程》的规定。

第十六条高处作业必须设专人监护。

第十七条夜间高处作业应有充足的照明。

第十八条进入有限空间进行高处作业，在办理《进入有限空间作业票》后，办理特殊高处作业票。

第五章高处作业相关人员的职责

第十九条高处作业相关人员的职责

(一)作业负责人职责：负责按规定办理高处作业票，制定安全措施并监督实施，组织安排作业人员，对作业人员进行安全教育，确保作业安全；

(二)作业人员职责：应遵守高处作业安管理标准，按规定穿戴劳动防护用品和安全保护用具，认真执行安全措施，在安全措施不完善或没有办理有效作业票时应拒绝高处业；

(三)监护人职责：负责确认作业安全措施和执行应急预案，遇有危险情况时命令停止作业；高处作业过程中不得离开作业现场；监督作业人员按规定完成作业，及时纠正违章行为；

(四)作业所在生产车间负责职责：会同作业负责人检查落实现场作业安全措施，确保作业场所符合高处作业安全规定；

(五)生产办职责：负责监督检查高处作业安全措施的落实，签发高处作业票。

(六)其他签字领导的职责：对特殊高处作业安全措施的组织、安排、作业负总则。

第六章附则

第二十条本制度如与国家法律、法规以及公司相关规定不一致时，按上级规定执行。

第二十一条本制度由安全处负责解释。

第二十二条本制度自下发之日起施行。