社区卫生服务管理制度（实用2篇）

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社区卫生服务管理制度1

关键词：制度建设；基层社区卫生服务中心管理；重要性

中图分类号 文献标识码A 文章编号1672-3783(2012)06-0554-01

随着医疗体制的逐步深入，刘斌堡乡社区卫生服务中心自2007年3月经延庆县机构编制委员会办公室批准在刘斌堡乡卫生院的基础上更名而成，存在起点低、人员少、技术力量薄弱的特点。辖区面积130平方公里，行政村16个，常住人口7241人；2011年本服务中心编制人员18人，其中主任1人（兼内科），副主任1人（兼外科）、会计1人（兼医保办），出纳1人（兼统计科），司机1人（兼后勤管理），护理2人（1人兼公共卫生、1人兼健康档案管理），药房3人（同时兼挂号室收费室），检验1人（兼心电、超声、放射），中医3人，全科医师2人，预防保健1人，妇幼保健1人。这样每人身兼数职的现象在基层医疗机构普遍存在，在这种情况下如何管理单位，给管理者提出了挑战。

1 健全内部制度建设，强健管理利刃

医院内部制度是指在医院内部用来约束和协调医院职工行为、活动程序和方法的规范。医院制度建设是医院管理的关键之一，医院内部制度的制＜＞订与完善、执行与维护，涉及医院每一位员工[1]。作为基层社区卫生服务中心的管理者，绝大多数是从医疗专业业务优秀者中选拔的，没有系统的管理理论体系，没有实践积累的管理经验，一直以来基层社区卫生服务中心的工作依靠惯性运转，个自为科，内部管理存在很大的随意性。在基层社区卫生服务中心各项制度的制订往往流于形式，常用来应对上级部门的工作检查，之后被束之高阁。制度的建立没有从自身工作实际出发，不符合本单位实际情况，就起不到对工作的规范和对人的约束。由于身处基层，医疗信息化程度处于起始阶段，很多工作处于人工手工状态，如果事先没有相关制度作支撑，没有明确谁干什么、怎样干，发生问题后处理无依据，给管理者带来很多弊病，使单位管理易出现混乱，自律性强的职工敬业勤奋，自律性差的职工马虎粗心，长期下去必会导致单位风气不正、管理者的威信下降，直接导致患者满意度低。自2009年起我单位从新修订单位管理制度达50余项，从单位实际工作入手，从中心主任到保洁工、从早晨接班到24小时后的交班，所有人员在工作期间的行为都有相关制度进行规范和管理。

2 公开告知、设定期限，体现人文化管理

对于新进入单位的职工必须要做好岗前教育，将单位所有的规章制度进行充分告知，重要的制度可人手一份。新修订的制度，要在职工会上进行宣读、并逐条解释，使每名职工明白制度的要求及奖惩标准，同时针对新制度所要管理的人员及事件的众寡多少，来确定制度的实施时间。以前我单位对上班时间必须坚守岗位也有明确规定，但由于基层社区卫生服务中心地处农村，下午就诊的患者不多，医务人员容易串岗聊天，管理人员碍于情面便在不影响工作的情况下未予以警告制止，沉默就等于退让，串岗聊天之风就愈演愈烈，管理者就很难将此项制度执行到位。直到有一天，一名医生因串岗遭到患者的投诉，管理者抓住这一机会重新规定上班串岗聊天被发现者，一次扣绩效奖金100元，此规定一周后实施，在一周内上班串岗聊天被发现者只进行批评警告不扣绩效奖金。一周后在上班期间串岗聊天的人几乎没有了，都坚守岗位，也没有人被扣绩效奖金。

3 严格落实制度，赏罚分明

服务中心十分重视保护职工的正当利益，一项制度从开始实施就要严格的执行，并且随时进行落实情况的督导，我中心主任每周不定期督察两次，副主任每周检查三次，对于违反制度的职工进行相应的教育处罚。职工对处罚有意见可以提出，院部组织相关人员进行彻底调查，院务会进行仲裁，最后让受罚者信服。

通过几年的努力，我单位门诊量由2009年的15715人次增长到2011年20247人次，增幅达%；业务收入由2009年万元增长到2011年的万元，增幅达%。在2011年县政府的农村居民满意度调查中，我辖区居民满意度在15家基层社区卫生服务中心名列榜首，满意度达95%。

基层社区卫生服务中心制度化建设不能一蹴而就，需要一个循序渐进的过程。发现问题分析原因制订制度公开告知执行制度落实督导，最终建立长效的管理机制。如今，服务中心职工工作积极，环境优美，患者满意，在当前医患关系紧张的形势下，构建了一幅和谐的画面。

社区卫生服务管理制度2

第二条以创新内部激励机制为主线，引入竞争机制、激励机制，优化人员结构，最大限度地发挥社区卫生服务人员的主动性和创造性，以更好地满足城市居民的基本医疗和公共卫生服务需求为目的，积极探索适合社区卫生服务机构特点的人事管理办法。

第三条改革收入分配制度，加强和改善工资总额管理，建立医务人员收入分配与技术水平、服务数量、服务质量和群众满意度的综合考核紧密挂钩的机制，并适度向关键岗位和一线人员倾斜，合理拉开分配档次，调动医务人员的积极性。

第四条改革用人制度，实行“老人老办法、新人新办法”，推行全员聘用制、人事制。全面清理超编行政工勤人员和不符合准入条件的技术人员。按照服务工作需要和精干、效能的原则，实行公开招聘、全员聘用、岗位管理、绩效考核办法，建立健全聘用人员退出机制。

第五条重新调整岗位设定，社区卫生服务机构按照覆盖人口每万人配备5名社区公共卫生岗位人员，其中全科医生2名，公共卫生医生1名，社区护士按照全科医生1：1比例配备，并结合单位实际情况设置专科医生、行政工勤等岗位。

第六条区卫生局和各社区卫生服务中心成立社区卫生服务人事管理领导小组，负责聘任考核工作的实施。

第七条社区卫生服务中心主任由区卫生局在卫生系统内部择优考核聘任，赋予其用人权、分配权，建立健全任期目标责任制和业绩考核制度。

第八条职工按照“双向选择、竞争上岗”的原则，在本机构或区属各机构正式在编职工中进行公开竞聘。

第九条各社区卫生服务中心每年须公开岗位类别、岗位数量、岗位条件和岗位职责，竞聘人根据本人基本情况、近年的工作业绩、履行岗位职责的承诺、竞聘岗位的工作计划，向领导小组报名。

第十条中心主任和职工聘期均为1年，中心主任由区卫生局聘任，职工由中心主任聘任，逐级签订聘任合同。聘任合同由区卫生局根据南京市事业单位干部聘任合同和职工聘任合约，结合实际修订。

第十一条领导小组按程序对竞聘人员进行考评，考评结果公示七天。公示结束后，择优聘任。

第十二条竞聘上岗人员聘任期间暂停执行档案工资，严格执行岗位工资，以岗定薪，一岗一薪，岗变薪变。档案工资仅作为职工计发退休费、调资、晋级、调动、缴纳社会保险等的依据。

第十三条岗位工资由区卫生局和区财政局核定，每年每人不低于万元，考核发放，并根据全市工资增加标准逐年增加。岗位工资的80%按月发放，20%依据考核结果发放。同时设定适当年终奖励金，依据全年考核结果一次性发放。中心主任年收入探索试行年薪制，标准由区卫生局和区财政局统一核定，并根据完成任务情况和居民满意度调查结果综合考核后发放。

第十四条聘后实行考核制度。区卫生局和各社区卫生服务中心制定考核评分标准，逐级进行考核。区效能办委托区城调队进行居民满意度调查，调查结果定期公布，作为对中心主任和职工考核的主要指标。中心主任的考核以季度考核为主，职工的考核以月度考核为主。考核结果作为岗位工资发放和下一轮竞聘上岗的主要依据。

第十五条考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。对季度考核不合格的中心主任和职工实行诫免谈话，对年终考核不合格的中心主任实行换岗、降职、免职处理，对年终考核不合格的职工实行待岗处理。

第十六条解聘、辞聘人员按照省市有关文件执行。

第十七条在区深化社区卫生体制改革领导小组领导下，区卫生局会同区人事局负责组织实施。

第十八条本办法所述社区卫生服务机构，是指政府举办的社区卫生服务机构。