公司员工绩效考核制度内容【实用5篇】

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公司绩效考核管理制度设计【第一篇】

1.适用范围:本单位内部各科室人员。

2.职责:

人事科负责内部推荐的统筹管理工作;

财务科负责内部推荐奖励费用的统计工作;

医务科、护理部负责协助人事科做好内荐人员的筛选工作。

3.要求:

内部推荐费奖励标准:

职级分类 内部推荐费奖励标准(元)

高级职称技术人员 200元

中级职称技术人员 100元

初级职称技术人员 50元

一般员工(工勤、保安、门卫、护工、护理员等) 20元

内部推荐费发放时间:被荐人员通过2周试用期,正式上班一个月后支付。

内部推荐流程:

员工依据公示栏内《招聘申请表》的内容和要求,推荐人选给人事科。

技术人员、行政人员:人事科与医务科、护理部一起进行初步面试,初步面试通过后试工两周。第一周试工通过后进行第二次面试,第二次面试考官为主管领导和正院长,二次面试通过后,再进行第二周试工,两周的试工通过后再进行体检,体检及格为最终确认录取人选。

护工、护理员、工勤人员:人事科与用人部门负责人一起进行面试,面试通过后再试工两周,试工通过以后再进行体检,体检及格为最终确认录取人选。

内部员工推荐人才。通过试用期成功录用,人事科按内部推荐奖励标准发放内荐奖金以现金形式发给推荐人。

内部推荐奖励的规定:内部员工推荐人选,必须遵守以下原则:

被推荐人员为推荐人的直系亲属,不能领奖;

被推荐人员与推荐人为上下级关系的,不能领奖;

被推荐人员与推荐人在工作上有互相制约的关系,不能领奖;

被推荐人员的基本条件要符合本单位对人员招聘的基本要求(包括学历、经验、技能等要求);

被推荐人员所提供的个人简历不能有任何隐瞒和伪造;

被推荐人员有正常的工作和生活自理能力;

被推荐人员没有任何刑事犯罪记录。

内部推荐奖励费用的管理:由人事科、财务科每半年统计一次各个科室的内部推荐奖励费用总额。

公司绩效考核制度【第二篇】

第一章 总则

第一条 适用范围

本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位,包括团队长(不含)以下各级别销售人员。

第二条 目的

充分发挥薪酬的作用,对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即: (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合; (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合;

(三) 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条 原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,激发员工工作积极性。 经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。 第四条 依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是:岗位价值、个人能力素质和业绩贡献,同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

第二章 薪酬及考核

第五条 薪酬结构

基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金 (一)基本工资、职级工资标准见下表:

1、本表工资数据系数为1,工资系数由各分公司自己确定,系数范围—,以为递增/减单位,并报公司审批;

2、任务额各分公司考核标准一致,不乘系数;

3、基本工资为固定工资,每月按考勤日计算,试用期员工基本工资按照80%发放; 4、职级工资为考核工资,按照考核指标核算后发放。 (二)、福利:五险一金 (三)、补贴

年功补贴:每满一年,每人每月100元,从2008年11月 11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);

住房补贴:调任至异地当负责人的员工,将享受总部提供的为期半年的住房补贴,每月2000元。

(四)业绩提成:销售额的% (五)奖励基金:销售额的%

(六)大单特殊规定:单笔5000万元(含)以上定义为大单,提成比例为%,不提取奖励基金。

第六条 考核

(一)、各岗位业绩考核要求:

(二)、职级工资考核:

职级工资为考核工资,考核工资分三个部分,40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

1、销售业绩的考核部分=职级工资*40%*K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求,K≤1 2、客户量考核部分=职级工资*30%*M M=月度合格潜在客户数/20,M≤ 合格潜在客户需同时满足以下条件: 1)客户联系方式与与其本人信息对应;

2)该客户与销售人员已建立联系,即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富; 3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。 3、分公司总经理考核部分计算=职级工资*30%*N N=分公司总经理考核得分,N≤1

分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标,按月打分。 (三)、奖励基金考核:

奖励基金实发数额=年度个人销售额*%*考核分数

公司每年底对销售人员进行综合考评,考核指标包括但不限于:业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等,具体考核指标另行规定。

(四)、试用期考核: 1、试用期:6个月 2、转正要求:

1)、试用期间累计业绩达到400万元;

2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户,并成交两单业务。 3、提前转正:员工需入职满两个月,且累计业绩达到400万元。 (五)、转正后考核:

1、考核周期:转正后连续三个月 2、考核要求:

(1)合格标准:连续三个月内,累计业绩达到200万元,或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的;

(2)如未达到上述标准,可以解除劳动合同。如留用,签署业绩承诺书,留用时间一个月,留用期间需达到合格标准,否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。

第三章 级别确定与变动

第七条 试用期定级、转正定级

1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级,如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的,当月按所达到的级别确定当月级别及薪资;

2、转正定级:

1) 转正定级 :按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别,如果员工入职两个月提前转正的,按前两个月的月均业绩确定转正级别;

2)转正日期:15日之前提出转正申请并审批通过的,当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的,当月工资按试用期级别核算,次月工资按转正后级别核算;

3)、转正级别执行到当季结束,从下季度开始按自然季度考核定级。 第八条 级别升降

1、每季度(指自然季度)初定级,根据前一季度的月均业绩定本季度级别,即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

2、级别可越级升降。

第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格 (一)原则上在公司工作半年以上; (二)月均业绩300万元(含)以上;

(三)认同公司理念,愿意从事管理工作,无重大过错;

(四)分公司提出申请,总部审批。 达到以上要求可以申请筹建团队。

第四章 工资特区

第十条 设立工资特区的目的

设立工资特区,是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用

(一)适用人员:资深投资顾问及以上级别的人才; (二)比例控制:原则上不得超过分公司总体人员的20%; (三)级别确定:由分公司提出薪资定级申请;

(四)录用流程:工资特区的员工均需大区负责人面试,并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。

(五)考核管理:分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等,人力资源部将纳入干部管理,跟踪考核。

第十二条 工资特区退出机制

要求入职第二个月出单,如未出单,降一个级别,如果入职三个月未达到承诺的业绩标准,按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

第五章 薪资发放

第十三条 薪资发放日期

(一)公司每月结薪周期为自然月,薪资发放日为每月10日前; (二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;

(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;

(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放,离职的员工离职半年后,如无违规违纪情形的,一次性发放发放。

第十四条 营销竞赛奖金发放

分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后,奖金可在工资表中制作,从分公司费用中列支。

第六章 附则

(一)、本制度从2012年7月1日开始执行,以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止,以本办法为准。

(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。

公司绩效考核制度【第三篇】

一、考评原则:

公开、公正、公平。

二、考评流程:

每月5日进行。各部门员工由部门经理负责考评,部门经理由主管副总经理负责考评,副总经理以上人员由总经理负责考评。

三、考评方法:

按考评5项内容计分,95分以上为优,94~80为良,79~60为中,60分以下为差。

四、奖惩条例:

1、奖励:

凡符合以下条例之一者,公司将酌情给予奖励;

⑴季平均考评分值在95分以上者;

⑵工作业绩突出,对公司业务有重大贡献者;

⑶工作积极主动、团结互助,受到好评者;

⑷对工程项目存在的隐患或不合理及时采取措施,避免经济损失者;

⑸对公司发展提出合理化建议,并有一定经济效益者;

⑹合理控制各项费用支出,防止“跑、冒、滴、漏”,有显著成绩者;

⑺保护公司财产(设备、资金、资料、声誉等),见义勇为者。奖励方法分为:口头表扬、书面表扬、经济奖励。

2、处罚条例:

出现以下情况,由部门经理上报主管领导,酌情处理;

⑴季平均考评分低于80分,每低一分扣季度奖金额德一个百分点(即季度奖金额÷100)季平均考评分低于60分,调岗或解聘;

⑵无故迟到一次扣发当月工资5元,二次扣发当月工资10元,累计迟到三次按旷工半天计;无故早退一次扣发当月工资10元,二次扣发当月工资20元,累计早退三次按旷工半天计;旷工半天扣发一天工资,旷工一天扣发三天工资,旷工三天或累计三天,予以除名。

⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度;

⑷制造事端、破坏团结、不服从合理的工作安排;

⑸工作中不顾及公司声誉,言行恶劣,给公司造成损失;

⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料,影响公司利益;

⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失;

⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。惩罚方式分为口头批评、书面通报、经济处罚、除名。

本办法自__年6月试行,考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。

绩效考核的原则【第四篇】

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的 程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的`指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与 精神激励相联系。而且还必须通过 工资、 奖金等方式同物质 利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则

人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。

7、反馈的原则

考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的 教育作用。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等。

8、差别的原则

考核的 等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,鼓励职工的 上进心。

9、信息对称的原则

凡是 信息对称,容易被监督的工作,适合用绩效考核。凡是信息不对称,不容易被监督的工作,适合用 股权激励。这是经邦 薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论。

公司绩效考核管理制度设计【第五篇】

1、为提高业务积极性,提高工作效率,明确工作任务,体现个人能力,创造积极向上的学习氛围,特制定本制度。

2、本制度为业务部人员基本工资标准制定的有效参考文件,依据每个人的业务能力经考核后合格后,确定业务部每位员工的岗位职称。

3、业务部岗位职称共分为四个标准,依次为实习业务员,业务员,业务助理,业务经理(需经公司全体公选)。

4、实习业务员:新聘从事公司业务工作的新进人员,熟悉公司经营内容与工作流程,掌握与客户沟通的基本技巧和方式,了解公司主营项目的基本知识,能就具体项目与客户进行顺利沟通,三个月内签订合同金额不少于伍万元者。

5、业务员:满足4中要求,能够独立完成项目的信息查询,业务联系,业务沟通,项目跟进,合同签订,工程款回收等工作,三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。

6、业务助理:满足5中要求,能够协助实习业务员跟进项目,处理客户关系,帮助实习业务员进步,促进项目洽谈,三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。

7、业务经理:满足6中要求,能够处理业务部日常工作安排,管理业务部的人员,制定业务部工作计划,对所有项目信息的情况进行督促和管理,组织公司业务培训工作,对所有项目负责,三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。

8、岗位职称的认定。岗位职称采用综合业绩(三个月的业绩总和)理论考试,实践结合综合考核评定,考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。

9、业务部岗位职称申请考核范围及要求:业务部所有员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。

10、申请考核周期:除业务员职称外,其它职称均采取三个月一次的集中考核评选制。

11、考核不通过者下次考核仍可参与,且不影响现有岗位职称及待遇。

12、业务助理不限制人数,仅以个人能力及工作态度和方法为依据。

13、业务部经理采取竞争上岗制,遵循优胜劣汰的原则,由业务部员工集体评选产生。

14、在工作中出现重大错误,导致公司遭受损失的依据个人职称采取批评,罚款,职称降级,直至开除处理。

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