在2024年全县中小学教职工编制动态管理工作推进会上的讲话
在2024年全县中小学教职工编制动态管理工作推进会上的讲话
同志们：
教育是国之大计、党之大计。教师是教育发展的第一资源，教师编制是教师队伍建设的重要保障，受到社会的广泛。习近平总书记高度重视教育高质量发展，强调要“优化区域教育资源配置”“加强教师队伍建设”。今天，我们在这里召开全县中小学教职工编制动态管理工作推进会，主要目的是进一步统一思想、明确任务、强化措施，扎实推进我县中小学教职工编制动态管理工作，为全县教育事业高质量发展提供有力的编制保障。下面，我讲几点意见。
一、肯定成绩，坚定信心
（一）制定编制管理制度。**县制定印发了《**县关于进一步规范教师编制人事管理的规定（试行）》（光编〔2019〕18号）文件，进一步规范全县中小学（幼儿园）教师队伍管理，严肃编制、人事、财经工作纪律，保障教职工合法权益。
（二）完善编制调配机制。按照精细化管理的原则精准下达用编计划，**县强化源头管理和过程调控。一方面，强化对全县中小学教师编制计划的统筹管理，注重从源头上严格把关，优先保障教师紧缺学校用人需求。对超编学校原则上不再补充教师。另一方面，按照总体平衡、统筹调剂、多渠道补充的原则，应对学龄人口变动、学校和班级规模发生变化的用编需求，对教师编制实行“一校一核”“一年一核”，提前核算中小学用编计划，优先保障高峰期用编需求，其他年度适当压减用编计划。根据学校规模、布局、生源的变化等情况进行相应调整，做到“班增即师增，班减即师减”，形成既保总体平衡又灵活机动的动态调整机制。为缓解2022—2023年因民转公形成的教职工用编高峰，2022年至今，**县共招聘教师1271名。其中：2022年事业单位招聘入编教师303人，公费师范生入编40人，特岗教师服务期满入编276人；2023年事业单位招聘入编教师241人，公费师范生入编25人，特岗教师服务期满入编286人。
（三）创新编制管理方式。定向投放：根据经济社会发展不同阶段需求，**县定向补充幼儿园专项编制587名，2020年至今共补充幼儿教师314名，解决幼儿教师短缺的问题。专项使用：每年审批编制专门用于参加校园招聘，引进师范学校专业人才。2021年至今，**县为校园招聘批准用编128名。先借后还：用足教职工编制存量，**县在不改变教职工编制归属前提下，将乡镇中小学现有空编集中管理，“暂时借用”给新建学校招聘教师，待新建学校教职工编制下达后予以归还，解决用编需求和编制下达的时间差问题。算好时间账，分批次多渠道招聘教师，做到人员更替无缝衔接。
（五）建立教师合理流动机制。根据生源变化和学校布局调整等情况，**县积极引导教职工合理流动。一是教师县内调动。调动原则。根据县委编办、县人社部门要求，**县县内教职工调动每年基本上分两次进行，一次在暑假，一次在寒假。县内调动坚持三个原则：根据县委编办对各学校动态调整的编制数，教职工只可向缺编学校调动，即顺向调动，超编学校不得进人；小学到初高中、初中到高中调动（即低年级到高年级学校）必须有高年级学校对应的教师资格证（即调到初中要有初中教师资格证，调到高中要有高中教师资格证）；对想调入县城学校的教师，县城学校空缺编制需要补充教师的，优先从超编的农村教师中选调。每年暑假期间，由县教体局牵头，会同县委编办、县人社局根据县城学校编制和岗位空缺情况，采取公开考试的方式，按照公开、平等、竞争和择优的原则，选调符合任职资格的基层学校教师进入县城学校任教。2021年公开选调教师118名，2022年公开选调教师110名，2023年公开选调教师347名，缓解了城乡学校师资压力。调动的程序。主要在每年暑假期间，由教师本人填写“教师调动申请表”，调入、调出学校签字（村小由中心学校签字）同意后交县教体局人事股，人事股根据上述三个调动原则进行审核，对符合调动条件的，汇总报局领导审签，审签后报县委编办和县人社局审批（县委编办重点审查超缺编情况，县人社局重点审查教师资格情况）备案，审批备案后县教体局办理调动手续；调整后，教师编制、工资关系及“五险二金”随转。二是县外教师调动。调出。在编教师调出程序：对方来商调函、个人书面申请并经所在单位签章同意，县教体局人事股报请局领导审批，商调函签章“同意调出”，交县人社局审批、提交人事档案。近年招聘服务期未满的在编教师不可调出（采取“先辞职、后调档”的方式进行）。特岗教师调出程序：对方来商调函、个人书面申请辞职并经所在单位签章同意，县教体局人事股同意辞职，提交人事档案、退还就业报到证。调入。教师本人书面申请，县教体局报请县委编委，县委编委主任签字同意后，县委编办、县人社局、县教体局协同办理调入手续。
（六）进一步优化学校布局。为促进教育均衡发展，缩小城乡之间、学校之间的教育差距，确保学校布局与经济社会发展、出生率情况、城镇化进程、人口分布等相适应，**县不断整合教育资源，优化学校布局结构。对办学规模萎缩的农村小规模学校及村小教学点，加大撤停并转力度，将其撤并到规范化办学的学校；对偏远农村的规模小、生源少或位置设置不合理的教学点进行整合，充分考虑质量和覆盖等多方面因素，改变校点分布不均衡、办学规模小、办学效益低的局面，提高编制使用效益。2023年，**县整合了18个乡镇（管理区）现有中心学校和完全小学，及部分初级中学。在2022年撤并5人以下教学点25所的基础上，对20人以下教学点进行撤并，累计撤并村小教学点92个，集中精简中小学教职工编制553名，进一步缓解教师需求压力。
（七）加大监督检查力度。严禁非教学单位长期借用教师帮助工作。任何部门和单位不得从教育系统选调教师。对已借调到本县教育系统外工作的教师，**县教体局负责清理规范到位。严格控制教育系统内部挤占挪用借调一线教师，确因工作需要，教育系统内部借调教师，需报县委编办、县人社局备案。针对县教体局行政岗位人员不足的问题，采取公开选调或招聘的方式解决。任教服务期未满教师，相关部门不得办理调离手续。严禁公办学校在编教师到民办中小学校任职任教。**县在县委编委会会议纪要中明确除校长外，所有教师必须在一线任教。加强组织、机构编制、教育、人社、财政等相关部门的协作合作，对变相挤占挪用中小学教职工编制的行为、在编不在岗的教师开展核查清理工作，为教学一线岗位腾出更多编制。2022年—2023年间，**县不定期开展专项督查、“吃空饷”问题核查等，清理各部门借调教师18名。2023年，县教体局组织开展乡镇中小学教师履职情况和上岗情况督查6次，组织处理47人，通报批评13人。
二、正视问题，明确方向
近年来，随着人民群众对高质量教育需求的不断增长，**县教职工编制管理工作每年通过事业单位招聘、特岗教师招聘以及公费师范生、公开选调等方式，保证教育事业发展需要。但随着经济社会的不断发展，城镇化进程的不断加快，学生生源分布、学龄儿童数量等不断发生变化，依靠传统的招聘方式已无法满足教育事业发展对教职工的需求，中小学教师供需矛盾日益突出。
（一）公立学校在校生数量呈波浪式发展。近年来，受生育政策、城镇化进程、乡村振兴战略全面实施等因素影响，出生人口、流动人口变化较大。据统计，出生人口逐年下降，一些县中小学生数量呈现减少趋势。2023年春季，全县在校生数量为122619名，比2020年下降5597名。**县2021—2023年学前教育阶段新生数量呈逐年递减的趋势。而受民转公政策影响，公立学校在校生剧增。**县2020年民办学校学生25520人，2021年民办学校学生25896人，2022年民办学校学生68828人，2023年民办学校学生2971人，2022年至2023年，民办学校学生数量呈断崖式下降，从而造成公立学校学生数量激增，师资压力增大。根据学生数量的变化，推测**县公立学校教师需求量将随着民转公学生数量变化，先呈现波浪式增长，随后逐步减少。
（二）教育需求从数量扩张向质量提升转变。经济社会的发展对教育事业和教师队伍的发展建设提出了更高的要求。《**省人民政府办公厅关于推进义务教育优质均衡发展的若干意见》要求：“限期解决大班额问题。2024年秋季开学前，全面消除义务教育阶段55人以上大班额。2026年秋季开学前，全省义务教育学校全部达到规定班额标准（小学、初中每班分别不超过45人、50人）。各县（市、区）根据学龄人口变化趋势，科学编制消除义务教育阶段学校大班额专项规划并组织实施。”根据上级要求，班额的不断缩减形成小班化，加之新课程、“双减”等教学改革推进，学校班级、课程和教学任务增多，造成部分学校教师配备紧缺。
（三）生源分布变化。党的二十大提出了加快建设高质量教育体系，发展素质教育，促进教育公平的总体要求。社会各界对教育事业的高质量发展提出了更高的要求，随着人民群众对子女教育重视程度的不断加深，农村家长对子女接受高质量教育的需求也日益增强，农村人口向城市流动，农村生源逐年递减，农村学校和班级规模呈下降趋势。一是农村学生向县城集中。以**县为例：2023年农村在校生为43764名，占总义务教育阶段在校生数量的45.89%；县城在校生为50698，占总义务教育阶段在校生数量的54.11%。2020年农村在校生为50277，占总义务教育阶段在校生数量的49.79%；县城在校生为51606，占总在校生数量的50.21%。生源的减少导致乡村学校日益小规模化，成班率降低。二是县城学校“总量性缺编”。对应农村学校生源逐年递减，县城学校生源呈持续递增的趋势，大量中小学生随着人口向城镇流动，不断向城市和县城学校集中。生源的增加带来对师资需求的不断增长，县城学校师资短缺，造成大班额现象的产生，不利于正常教育教学工作的开展及教学质量提升。
（四）学科方面的结构性缺编。调研了解，中小学普遍缺少科学、音乐、体育、美术、心理健康等专业教师，大部分学校的此类课程都是由语数外教师兼任。初级中学、高级中学地理、生物、化学、政治、历史等小科教师紧缺。
（五）人员方面的临时性缺编。在前期核定教职工编制时，由于教师队伍庞大，难以精准掌握教职工的个人情况，存在临时性缺编现象。如，**县教职工队伍中女教师占比较大，造成阶段性短缺突出，特别是“全面二孩”政策实施后，女教师生育请假增多，遇到师资临时性短缺，多采用外聘教师、其他教师顶岗的方式解决。这两种方式都存在一定的弊端。采用其他教师顶岗的方式，增加了其他教师的工作量；采用外聘教师顶岗的方式，增加了学校的管理难度和管理成本。二者都不利于学校教学秩序、学校管理和教学质量提升。另外，大龄教师长期请病假的现象较多。单一参考实施标准，按照师生比来核定教职工编制，临时性缺编的现象得不到充分的缓解。另外，**县为教育强县，教学质量在全市名列前茅，外县就学学生增多成为不确定因素，这也是加大师资压力增大的重要原因。
（六）部分领域用编激增。国家提出，“到2020年，全国学前三年毛入园率达到85%，普惠性幼儿园覆盖率（公办园和普惠性民办园在园幼儿占比）达到80%。广覆盖、保基本、有质量的学前教育公共服务体系基本建成，学前教育管理体制、办园体制和政策保障体系基本完善。”截至2023年春**县共有幼儿园171所，新增中心幼儿园3所。随之而来的是幼儿园公办教师需求剧增。
（七）寄宿制学校存在大量的生活管理和后勤服务岗位需求。寄宿制学校除正常的教学任务外，还承担着宿舍管理、卫生健康、后勤服务和学生安全等工作任务，这些教学之外的岗位虽面临着大量的用人需求，但缺少相应的编制保障。寄宿制学校往往采用社会购买服务、教师兼任等方式解决，这种解决方式存在着不同程度的风险。如采用教师兼职的方式，必然使教师的工作量更大，既影响了教职工的身心健康，又不利于教学质量的提升。如采用购买服务的方式，许多学校由于受经费或地理位置等制约，难以购买到专业的服务，存在较大的用人风险。
（八）在编不在岗问题依然存在。部分学校教师被行政机关、事业单位长期借调，长期不从事教学工作，而学校却无法使用被借调老师的编制进行招聘。
四、锚定目标，攻坚克难
**县坚持“机构编制瘦身与健身相结合”的原则，结合实际，做到“当前和长远统筹考虑，用编和用人统筹考虑”，在现有事业编制总量内，按照中小学教职工编制核定标准，科学分析，进一步做好挖潜创新工作，向改革要活力，向管理要编制，进一步盘活编制资源，推动教师资源在县域“跨学段、跨学校”合理流动，探索教师资源集约高效新路径，进一步提高编制使用效益，切实保障教育事业发展需要。
（一）加大挖潜力度，盘活教职工编制资源。一要明确需求合理调配。要充分尊重县内教师需求，在教师编制配置过程中，充分考虑学校的规模和功能的不同对教师的编制需求的差异化，充分尊重农村学校课程功能扩展型需求，保障小规模学校与寄宿制学校超越简单师生比的教师需求、增量需求。明确教师需求不仅要核定各级各类学校所需教师，还需厘清教师需求的满足次序，以确保当教职工编制供给不足时教师需求的公平有序满足，以及当生源较少教职工编制供过于求时，提前进行总量控制。优先补充中小学教职工编制，将各项改革挖潜调剂出的事业编制资源，优先补给教育一线。建立完善编制调配机制，建立县级教师编制周转池，推进教职工编制“削峰填谷”，即根据生源数量的波动规律，提前对各阶段的教师编制需求进行核算预判，将高峰过后富余的教职工资源，调配补充到下一个教职工用编高峰波段。如“二孩政策”后，入学高峰先集中在小学，然后依次是初中、高中，小学用编高峰过后就减少小学的教职工人员编制补充到中学，依次进行。实行编制跨学校、跨学段统筹使用，解决学科结构性短缺，或教师因生育、疾病、脱产培训等临时性短缺，以及由适龄儿童波动变化等因素造成的编制紧缺问题。二要创新岗位用工制度。针对行政岗位占用大量教师编制的问题，**县主要采取了三种方式应对。一是采取人事代理的方式，补充部分教辅、行政岗位人员。由学校、教育部门会同人社等相关部门组织公开招聘，人员档案交由就业创业服务中心托管。二是采取劳动合同用工的方式，补充部分教辅、行政岗位，由学校与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，依据劳动法等相关法律法规对人员进行管理。三是通过政府购买服务渠道解决保安、食堂、后勤工作人员等非教学岗位用人问题。建立多元的用工制度，进一步减少非教学岗位对教职工编制占用。三要科学预判。根据人口、学生数量变化趋势，联合各相关部门科学计算提前预判，建立长期预警和规划机制，根据幼儿园入园人数预测未来小学教师需求，随之动态调整中小学教职工编制。
（二）深化改革创新，发挥编制使用效益。一要深化“县管校聘”改革。公办义务教育学校教师和校长全部实行县级统一管理，定期轮岗流动，将教师和校长从过去学校的“学校人”，改变为县义务教育系统的“系统人”。抓住“管”“聘”关键环节，制定规范合理的竞聘方案，完善中小学校岗位设置动态调整机制，合理配置教师编制和岗位结构比例，健全完善符合中小学教师岗位特点的考核评价指标体系和评价机制，推进优质资源均衡配置，激发教师工作积极性。二要推动集团办学，以联盟推动教育资源均衡化。要以龙头学校为主，通过对教育理念、学校管理、学科教研、教育评价、教学设备等方面统一管理，实现师资、设备、管理等优质教育资源的共享，扩大优质教育资源在区域内的覆盖。将优质学校的管理机制进行拓展输出，使集团内其他学校能够共享核心学校的管理经验，以缓解优质教育资源供给不足的矛盾。三要双向交流。要综合当前教师配置、学生变化趋势等情况，精准了解各学校用人需求，每年组织教师双向流动，采取激励措施鼓励教师双向流动。探索建立教师跨学段、跨学校交流，在全县范围内，推动开展中小学教师交流、轮岗，快速缓解县城学校教师资源短缺和农村优秀教师匮乏的矛盾，推动县域内教师资源均衡配置。四要探索实施全科教师委培和特定专业委培相结合。要在每年预留部分编制，用于委托培养农村全科教师，定向培养音乐、体育、美术、科学、心理健康等小学科的专业教师。采取校园招聘和地方招聘并轨的方式，吸引更多优秀人才，优化中小学教职工结构，解决中小学结构性短缺的问题。拓宽委培计划范围，将委培计划逐步扩大到初、高中教师，进一步提升乡镇初、高中教师的整体素质，培养下得去、留得住、用得上的优质师源。
（三）加强监督检查，规范教师编制管理。中小学教师编制管理的监督检查工作并不是某一部门能单独完成的。一方面要不断加强组织、机构编制、教育、人事和财政等相关部门的协调配合和监督管理，另一方面充分发挥社会舆论对中小学教师编制管理的监督作用。**县重视和纪检监察部门协调配合，打通资源共享渠道。发挥各方面优势，推进中小学教职工编制监督检查工作科学、稳定、有条不紊开展。通过各类模式组合，定期与不定期相结合，多样化开展中小学教职工编制管理的监督检查工作，对违背机构编制管理要求的学校和个人，依法依规进行处理。
（四）完善教师退出机制。**县完善教师退出机制，积极探索教师退出实施办法，建立科学的考核评估机制，坚持定性和定量考评相结合、平时和定期考核相结合，通过教师资格证核查、学校评价、第三方评估等方式，对年度考核或聘期考核不合格的，进行转岗，或者安排离岗培训后调整岗位。转岗后考核仍不合格的，依规依程序处理。把师德师风放在考核的首要位置，对严重违反师德师风、影响恶劣的，依法依规撤销教师资格，清除出教师队伍。教师教龄满30年，或距退休年龄不足5年且教龄满20年的，可申请提前退休。完善中小学教师退出机制，优化教师队伍，激发教师队伍活力，促进教师专业发展，全面提升教师业务水平。
教育事业关乎国家未来和民族希望，中小学教职工编制动态管理工作任务艰巨、责任重大。让我们携手并进、共同努力，以更加昂扬的斗志、更加务实的作风、更加创新的举措，推动全县中小学教职工编制动态管理工作不断取得新的更大成绩！为全县教育事业的持续健康发展贡献智慧和力量！