队伍建设讲话稿5篇

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人才队伍建设1

一、村级人才队伍的现状与存在的问题

捞刀河镇地处长沙市北部城郊，总面积93平方公里，总人口约5万人，辖24个行政村、3个社区居委会，目前的村级人才队伍在一些方面已经不能适应社会主义市场经济条件下的新形势，在一定程度上制约着基层工作的顺利开展，主要表现如下：

（一）村干部各方面素质有待进一步提高。由于多方面的原因，不少村级班子中不同程度存在“三偏现象”，即：年龄偏大，**年圆满完成支村两委换届选举试点工作后，捞刀河镇27个村（居）中有22个实现了支部书记、主任“一肩挑”，平均年龄岁，新选书记年纪最轻的为25岁，但是50岁以上的仍有15个；文化程度偏低，换届后，在新的村（居）支部书记中大专学历的才3人，高中学历的12人，整体文化程度偏低；能力偏弱，有部份村干部对发展集体经济办法不多，对建设社会主义新农村认识模糊，对落实科学发展观，统筹经济社会发展、人与自然协调发展的意识不强，不能成为群众致富的领头雁。

（二）村干部精神状态有待进一步加强。一是奉献、进取精神有待进一步加强。由于村级经济基础薄弱，绝大多数村都没有固定的村级收入，村干部待遇普遍偏低，最多的如高岭村每年补助8000元左右，而绝大多数村还不到4000元，个别村甚至拿不到分文报酬，加上由于村工作环境的复杂性，不少村干部理想信念动摇，忙自己的事情多，忙公家的事情少，办理民事村务少，顾自家发财致富多。少数村干部以条件差为由，在职期间不求有功，但求无过，工作主动性不强，应付了事，“等、靠、要”思想较严重。二是民主作风有待进一步形成。有的村班子领导搞一言堂、家长制，重大事情不经集体商量，没有很好地推行重大村务公决制度。

（三）社会存有偏见、环境不优。目前，社会上少数人始终认为“农民就是农民，即使成为人才也还是农民，就算成为党员也不一定能当人才用”，在他们眼里，能致富的就是人才，而没有认识到人才才能更好地致富。

（四）村干部队伍青黄不接，后继乏人。村级人才队伍出现青黄不接、后继无人的局面，有的村推来推去就那么三五个人，党员人数占总人数比重普遍偏低，如高岭村，全村1930多人，其正式党员63人，预备党员2人，正式党员年龄普遍偏大。造成这样的局面主要有两个方面的原因：一是地理及认识原因。由于捞刀河镇正处于城乡结合的地区，进城方便，青年新生力量处于分散、流动状态，村级组织难于对他们开展有效的教育和培养。有的年轻人由于受社会上一些不良思想的影响，不愿入党，不想当村干部，认为有本事不如自己挣钱，加之个别村干部怕自己“位子”坐不稳，怕被后来者“夺权”,导致私心杂念严重，尽量不发展年轻党员。二是管理措施不健全。部分村对村级人才队伍的培养、选拔缺乏硬性措施，对本村人才队伍的建设既无领导分管，又无具体人抓；既无台帐，又无名册；既没有规范的规章制度，又很少组织开展业务学习、参观交流、科技攻关和辅导农民等活动。

二、加强村级人才队伍建设的对策思考

（一）夯实基础，健全机构。加强村级人才队伍建设，镇、村应成立实用人才、入党积极分子、后备干部人才工作领导小组，完善村级人才队伍建设机制，以政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬为基本标准，严格按照“两推一选”、“公推直选”的办法，培养选拔那些政治素质高、群众威信高的“双高型”人才和带头致富能力强、带领群众共同富裕能力强的“双强型”人才，加快农村经济社会的发展。

（二）加强管理，提高认识。一是加强对现有村（居）干部特别是党支部书记的教育和管理，使其在思想意识上切实认识到村级人才队伍建设的重要性。村支“两委”班子换届后，捞刀河镇各村级班子的战斗力、凝聚力得到了提高。镇充分利用镇现代远程教育阵地，加大了对村干部的培训力度，积极鼓励村党支部书记上学深造，提高其先富领富能力、民主集中能力、驾驭全局能力和建设队伍能力。在村级人才队伍的建设过程中各村大都采取了一定的有力措施，在海选过程中就有高岭、大明等几个村新当选的村干部为当地实用人才。二是加强对农村党员和预备党员的教育和管理。农村党员是贯彻党在农村各项政策的骨干力量，是建设社会主义新农村的“领头雁”，他们在加强村级人才队伍建设过程中起着不可忽视的作用。捞刀河镇将农村党员和后备干部的培训纳入了年度计划，充分利用时间进行集中培训，提高他们的认识能力。三是要大力实施农民素质工程，加强农民的思想道德、科技文化知识和专业技术培训。加强对群众的教育和管理。1999年以来，捞刀河镇以贯彻实施“村民自治”为契机，注重发扬民主，让群众选好带头人，管好领头羊，在积极参与村级事务中理解、配合和支持村委会工作，通过民主选举、民主决策、民主管理、民主监督等措施，不但改善了党群、干群关系，而且村干部的责任意识、服务意识、发展意识明显增强，促进了村级人才队伍建设。

（三）优化环境、创造条件。一要优化舆论环境。要通过各种宣传媒体造就尊重实用人才、尊重有真才实干人才以及农村党员干部的舆论氛围。二要优化选拨任用环境。要将农村实用人才和农村后备党员干部切实纳入人事部门职称管理范围，每年组织对其中优秀者评定职称，对成绩突出者破格晋升选用。三要优化人才奖励环境。要进一步加大对农村实用人才和有贡献的人才的激励措施，进一步提高他们的政治地位。

加强人才队伍建设范文2

关键字文化建设；基层文化人才；复合型人才

党的十报告指出：全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须推动社会主义文化大发展大繁荣，兴起社会主义文化建设新高潮，提高国家文化软实力，发挥文化引领风尚、教育人民、服务社会、推动发展的作用。这就必然要求加强文化人才队伍建设，尤其是相对落后的基层文化人才队伍建设。

一、基层文化人才队伍建设意义

（一）加强基层文化人才队伍建设是推动文化大发展大繁荣的必然要求。

社会主义文化的大发展大繁荣在很大程度上可以通过基层人才队伍的质和量得以体现，文化人才的数量不仅体现了文化主体的多元性，同时也体现了文化创造的实力和潜力，尤其是基层人才在文化建设中更是起到了基础性、根本性的作用。同时，基层文化人才的培养不仅有利于整个文化建设的有序开展，同时还能够丰富和带动基层文化建设，从根本上促进社会主义文化的大发展大繁荣。

（二）加强基层文化人才队伍建设是提高文化人才资源质量，改善文化人才结构的迫切要求。

经济全球化进一步深化，文化竞争在综合国力竞争中的地位越来越重要，面对西方国家的文化输出策略，我们不仅要加强自身的文化建设，还要努力进行文化输出，这就需要更大量更优质的文化人才积极参与。但从目前状况看，我国文化人才队伍存在严重问题，比如总量不足、高端人才紧缺、基层队伍薄弱、人才结构不合理等。这就要求我们在加强高端人才培养的同时，扩大和夯实基层人才培养，积极调整优化人才结构。

（三）加强基层文化人才队伍建设是全面落实《决定》部署的重要保障。2011年10月召开的党的十七届六中全会做出的《决定》指出要更好地实施人才强国战略，并全面部署了我国文化人才队伍建设工作。《决定》在基层文化事业中的执行不仅体现在文化产品的创造上，同时也体现在对基层文化队伍建设上。

二、基层文化人才建设问题分析

（一）结构不合理 老龄化严重

目前基层文化人才队伍中中老年人才的数量占了绝大部分，而相对年轻的人才队伍还没有形成，老龄化问题已经成为了基层文化人才队伍建设的重大障碍。

（二）文化结构不科学 管理制度混乱

目前，基层文化事业建设者和参与者多为业余型人才，这就使得基层文化组成结构比较混乱，人才培养无计划性和承接性。同时由于机构设置混乱，人才培养缺失，相关管理机制不够健全，加之复合型文化管理人才紧缺，就使得文化管理工作进一步陷入僵局。

（三）经费不足 人才培养欠缺

由于基层文化建设多采用民间组织的形式，因此政府对此投入度不够，加上资金层层下发机制的漏洞，造成资金供给不到位，是很多文化建设活动不无法顺利开展，同时由于资金匮乏，无钱购买充足的先进文化设施来帮助提高文化活动的质量，人才后继培养和专业训练也因此严重欠缺。

以上这些问题，都严重制约了基层文化建设。

三、基层文化人才优化措施

（一）制定政策措施 完善人员配置

要优化基层人才队伍建设，必须要加强人才管理制度和管理人员的配备。首先，基层文化管理部门要按照《决定》的要求，深入调查、认真分析、掌握情况制定详细可行的实施规划。在此基础上，科学设置岗位，配备人才，尤其是管理岗位要实行专人专岗，营造出文化建设的稳定氛围，给基层文化人才以安全感与稳定感，吸引更多的高精尖文化人才扎根基层、落户基层。

（二）重视基层文化力量，加大文化建设投入

文化建设部门要加大对文化事业的投入，坚持做到文化资金为文化所用，积极支持文化事业发展，尤其是创新型的文化活动开展，丰富基层民众文化生活，提升基层文化建设价值。在引进高精尖人才的同时，还得要加大对以下四支文化力量的支持和扶持：一是出生草根的乡土文化能人。二是民族、民间文化传承人，特别是非物质文化遗产项目的传承人。这两类人他们生在基层，长在基层，对基层文化建设具有深厚的感情，希望能够凭借自己文化上的一技之长来服务乡里，创业谋生，是一支最朴实、最可靠的基层文化力量。我们的党和政府要在政治上关心尊重，文化部门在业务上培养引导，鼓励他们发挥所长，为社会主义文化建设贡献力量。三是各种文化人才和文化活动积极分子。党的十七届六中全会召开以来，社会各界掀起了文化建设的新高潮，人民群众文化参与和文化创造的热情日益高涨，民间歌手、街坊画家、网络作家不断涌现，为社会主义的文化建设注入了新的生机与活力。

（三）重视引进青年文化人 培养复合型人才

为解决人才结构老龄化问题，文化管理部门可以通过提高待遇，增加福利和保障稳定等措施来吸引人才、留住人才。同时，可以加强与高校合作，吸引高校优秀的文化人才到基层文化人才队伍中来。

复合型文化人才在文化事业中既是艺术家又是文化管理人员，这类人既热爱文化活动，又能胜任日常管理。文化管理部门可以通过高校引进，也可以通过适当培训增强已有文化人才的管理能力，合理开发和提高其管理能力，实现人才资源利用最大化。

四、结语：

党的十再次提出要加强社会主义文化建设，实现文化事业的大繁荣大发展，文化建设不能离开文化人才，如果没有文化工作者的敬业奉献，我们的文化建设就会是无水之源，无本之木，虽能一时兴盛，但无长期繁荣。所以，加快完善基层文化的人才资源系统，强化基层人才队伍，培育更多更优秀的文化建设人才，在推进社会主义文化事业大繁荣大发展的进程中就显得尤为重要。

参考文献：

[1]李伟。建设宏大文化人才队伍[J].求是，2011，（23）：21-24.

[2]冯桂林，刘志轩。切实加强基层文化人才队伍建设[J].学习月刊，2012，（01）：13-14.

[3]沈斌，金明涛。加强基层文化人才队伍建设[J].楚天主人，2012，（04）：38.

队伍建设3

一、我县人才现状

通过对全县党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才进行调查摸底，并就有关问题发放调查问卷、召开座谈会、专门走访有关专家、查阅相关资料等形式，了解到我县人才状况如下：

一是人才的拥有量不断增大。截止**年底，我县共有各类人才5750名，事业单位专业技术人员3600名，其中具有高级职称的人员130名，具有中级职称的人员1480名；学历方面：具有大专以上学历的人员2200，其中非公有制经济领域大中专毕业生300名，专业技术人员390名。全县人才总数较去年增长15%。

三是我县专业技术人员比较集中，大部分集中在财务、土地、农经、林业、法律、水利等方面，而蔬菜、种植、畜牧养殖、农业技术推广及网络信息方面的人才比较紧缺。

二、存在的问题及原因分析

尽管我县人才工作取得了一些成绩，但从总体上看，仍存在以下几方面的突出问题：

一是人才总量不足，质量不高。截止**年底，全县专业技术人员9350名，仅占全县人口总数的%。在现有的各类人才中，有近一半是高中或中专学历，而这种低质化现象在近几年内很难改变，加之用人单位在人才使用管理中缺乏应有的留人、稳人措施，相当一部分具有中级以上职称和有丰富经验的人才流失到外地。

二是人才结构和分布不合理。全县的专业技术人员主要集中在教育、卫生、农牧、建筑系统，其中教师就占了近50%，而应用类的专业技术人才和懂技术、会经营、善管理的复合型人才更是凤毛麟角，全县的高层次人才不足10人，特别是农村实用技术人才，更是匮乏。

三是大中专毕业生分配困难，紧缺专业人才引进难。虽然每年我县都选拔优秀毕业生到基层挂职锻炼，但名额毕竟有限，仍有大批的优秀毕业生流失。特别是党政机关、事业单位，近几年来录用的毕业生更是屈指可数。尤其我县是农业大县，由于缺乏必要的人才引进措施，对紧缺人才的引进，特别是农村实用技术人才的引进，更是难上加难。

四是服务工作滞后，影响了专业技术人员的积极性。在各单位，普遍存在使用和评价人才唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的现象，使一些真正做出成绩的优秀人才，在不具备相应资格的条件下，不能发挥所长，不能享受应有的待遇，再加上评优评先名额的限制，严重的影响了他们的工作积极性。

针对以上存在的突出问题，究其原因，主要表现在：

一是县委、政府、用人单位对人才工作重视不够，对新形势下新的人才内涵认识不够。以前我们总是以“具有中专以上学历和初级以上职称人员”为人才标准，局限性非常大。现在，中共中央、国务院颁发的《关于进一步做好人才工作的决定》赋予了人才工作新的内涵：凡是具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，为“三个文明”作贡献的都是党和国家需要的人才。人才评价体系的业绩为依据，还要兼具品德、知识和能力等要素。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，人人都可以成才。评价标准为：群众认可、市场和出资人认可、社会和业内认可。就用人单位而言，在人才的使用管理上非常混乱，现有的机关、事业单位中有不少专业人才学非所用、用非所学，浪费十分严重。

二是缺乏相应的激励机制，不能充分调动人才的工作积极性。虽然每年都安排知识分子茶话会，对做出突出贡献的知识分子进行慰问，或安排一年一次的体检，但能享受这些待遇的毕竟是少之又少，只能占到到全县各类人才1%，绝大多数人才都沾不上边，再加上缺乏具体化、规模化、可操作性较强的人才激励机制，使他们的工作积极性大大下降。

三是对人才的培养培训工作滞后，特别是农村实用技术人才的培养培训更是滞后，我县是农业大县，要实现人才强县，必先实现人才强农，虽然县乡党校每年都举办各类培训班，但培训内容针对性不强，形式单一，再加上资金不到位，培训效果并不良好。就农业技术推广人才而言，除了小麦育种专家裘志新，专业技术拔尖人才寇大勇外，全县400多名乡镇干部中，近几年培养出的农村实用人才后继乏人，做出突出成绩的更是廖廖无几。

三、人才工作有关建议

通过对我县人才现状，及存在的问题的调查分析，对我县人才工作提出如下建议：

1、增强人才意识，营造尊重人才的良好氛围

各级、各部门领导要切实树立起人才意识，在全社会营造尊重知识，尊重人才的良好氛围，充分认识到培育、选拔和引进人才就是一种资本的投入，是一种长远的创造效益的途径。真正做到用政策吸引人才，用事业留住人才；大力引进县外人才，大胆启用本地人才，不限区域，量才录用；不论学历高低，唯才是举；不限行业，凭绩取酬，努力创造一个人才辈出、各尽所能、智者先富的良好环境。鼓励企业储备、培养人才，引导大中专毕业生到非有制有企业就业、兴办个体私营企业，或到村委会任职，为我县经济建设服务。

2、解放思想，树立新的用人理念

近几年来，我县为了解决人才短缺问题，制定了一系列优惠政策：从工资、补贴、住房、子女就学、职称晋升等方面给予优惠。应该说，这些措施是收到了一些效果。但从总体上看，政策不够优惠，收效还不大。因此，我们必须对“引进人才”要有重新的认识。

随着时代的进步，特别是随着人才资源配置市场化进程的加快，人才实现的自我价值的环境和机制开始形成。“人往高处走”的愿望较之计划经济时代更容易成为现实，况且我县是以农业为主的郊区县。面对这种新的形势，用人必须来一次思想大解放，树立起一种全新的人才观念。当今，不改变人才属地关系的跨国、跨区域的共享智力资源的人才引进的方式，即智力引进已成为大势所趋。这不仅使人才的使用得到了充分发挥，并且能为我县解决人才短缺问题另辟蹊径。用人单位不仅可以不用为人才的房子、配偶入户、孩子就学等问题劳神费力，而且还可得到用人不养人的“潇洒”。因此，要走出人才引不进、留不住的困境，首先只有从思想上转变用人观念，改变工作方式，才能开辟人才资源开发的新途径。

3、改变引进方法，实现人才、智力资源共享

实现智力资源共享，是社会进步的标志之一。共享的主要途径是人才资源配置市场化。人才不再是某地区、某个单位所固有，实现共享智力资源有以下几种有效做法：一是借鸡生蛋。将我县经济社会发展的重大课题放到高校、研究院所等搞有偿研究，县里则可直接运用其成果来发展自己。二是租赁人才。即聘请专家、学者以智囊团的形式不定期地进行科技咨询，以及经济社会发展的决策咨询。或聘请他们当顾问，或进行专项研究开发，采取这种形式有时只花少量的资金可办成许多好事和大事。三是乡情引智。我县不乏在外学业有成的优秀人才。他们虽身在异乡，但对家乡的建设仍然非常关注。因此，这是一支可供深度开发的人才资源，经常与他们保持联系，把家乡建设情况随时通报给他们，请他们献计献策是唾手可得的事。

4、建立健全激励机制，盘活现有人才

在做好“引进人才”的同时，我县在重视现有的各类专业技术人才显得更为重要，因为“引进人才”仅仅弥补人才不足的一个方面，更要紧的、更为现实的是要盘活现有人才，把他们当作主力军予以高度重视。一是必须把开发各地人才资源工作列入我县经济社会发展战略中去统筹考虑。在跑资金、跑项目的同时不要忽视了对优秀人才的启用。二是对用非所长的人员进行调整，改变人才积压、人才浪费的状况。三是优化人才环境，建立和完善有利于各类人才脱颖而出的制度、政策，把公开、公平、公正的竞争机会引入人才资源配置中来，防止招来了女婿而气走了儿子现象发生。即全面推行专业技术人员竞聘制，打破单位、职称、职务的限制，公开竞聘上岗。四是深化分配制度政策，全面落实按劳分配与按生产要素分配相结合的各项政策，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。从根本上解决干与不干、干好干坏、干多干少一个样的局面，以激活人才潜能，充分调动他们的积极性、创造性。

5、加大各类人才的培养培训力度，特别是加大农村实用人才的培养培训力度

在我县各类人才中，最为紧缺的就是农村实用人才，因此对这部分人才的培养成为迫切。要积极组织实施农村实用人才培养计划，重点抓好农业技术推广、营销管理、种养加工能手、能工巧匠、农商业者五支农村实用人才队伍建设。

队伍建设4

一、农村乡土实用人才队伍基本情况

在调查了解中，我镇乡土适用人才目前在农村的各个领域所以占的比例非常大，其年龄结构，文化结构，技术结构潜力深厚，年龄在20岁以下的有53人、20-30岁的达350人、30-40岁的1500余人。40岁以上的600人。大专以下的23人、高中专以下的701人、初中以下的1500余人其中科技推广型人才103人、生产开发型人才1100余人、经营管理型人才720人、复合型人才100人、农业信息型人才120人，这些人才对推动我镇经济社会发展起了及其重要的作用。

二、我镇乡土实用人才队伍建设的主要做法及成效

近年来，镇党委政府认真学习领会中央科学人才观的战略思想，牢固树立了“人才资源是第一资源，人才存在于人民群众之中，人人都可以成为人才”的观念，将乡土实用人才队伍建设作为呈现我镇农业增收、工业崛起、面貌改变和社会稳定的重点工程，通过全镇各级党组织的不懈努力，在乡土实用人才队伍建设上收到了一定成效并总结出一些好的做法。

（1）摸清底数，让乡土实用人才“响”起来。近年来，我镇结合党的基层组织建设实际，将乡土实用人才像党员那样，认真调查摸底，严格规范审核，逐人登记造册，并领发化龙镇乡土实用人才证书。然后按照人才类型，在全镇范围内宣传乡土实用人才，让农民群众学习乡土实用人才的成才经历，同时发挥乡土人才对农民致富的示范、推动、服务作用。

（二）更新观念，让乡土实用人才“热”起来。通过召开全镇干部会议，发放宣传资料和组织乡土实用人才“现身说法”，使全镇和各级组织广大干部自学认识到乡土实用人才在农村两个文明建设中的巨大作用，同时将乡土实用人才队伍建设纳入农村工作日程，与其它农村工作同步推进。

（三）健全机制，让乡土实用人才“稳”起来。乡土实用人才一是要发现，二是要利用。围绕怎样发挥乡土实用人才问题，我们采取措施：一是全镇建设一个乡土实用人才库，统一颁发乡土实用人才证及突出贡献奖。统一培训，统一制度。二是建立乡土实用人才优待制度，从经济上、政治上给予一定优待，并明确乡土实用人才职责，充分发挥他们组织、带动、服务农民致富的主导作用。三是实行乡土实用人才治镇制度。镇党委及政府决定2—3年内让一大批懂经营、能致富、有科技、善公益的乡土实用人才依法进入各类干部队伍，让他们的作用得到更大更彻底的发挥。四是建立农村乡土实用人才考核评价制度。在全镇范围内，形成一大批实力强硬的乡土实用人才队伍，并不断提出其人才结构水平，形成人人争当乡土实用人才的浓厚氛围。

三、人才队伍建设中存在的主要问题及原因

1、乡土人才作用发挥被动。我们发现有些乡土实用人才在农村经济社会中是有很大举动作用，但长期不被发现也不被利用，究其原因是部分干部没有真正树立科学的人才观，没有认识到人才资源是第一资源的重大意义。这也是市场经济意识不强，科技意识不强的表现。

2、乡土实用人才结构不够合理，开发利用效益不高。结构不合理主要表现在目前农村复合型、信息型、开发型乡土人才不多，而建筑、医疗、外出务工的人才较多，这些乡土实用人才对群众带动力不强，对当地经济的影响力不高，开发利用效益不高，主要是因为对乡土人才缺乏有效的组织管理，乡土实用人才服务的领域、区域、方式还没有达到最好效果。同时，我镇乡土实用人才文化素质整体不高，市场观念、法制意识、服务态度还很淡薄，这主要是因为全镇没有统一培训和有意识的管理。

3、乡土实用人才队伍建设环境还不够优。部分干部排斥实用人才，部分社会群体（部门）干扰了乡土实用人才。形成这种局面原因的原因是乡土实用人才队伍建设还没有形成一套行之有效的高质制度和机制。

四、加强农村乡土实用人才队伍建设的意见和建议

1、进一步营造氛围，通过各种途径和形式，让乡土实用人才队伍真正成为光荣而又重要的农村工作任务。

2、进一步健全机制，加强领导，成立机构，保证乡土实用人才队伍纳入农村工作目标管理，保证有人管，有机构管。

3、加大对实用拨尖人才的培训力度，使其规范服务社会，造福农村。

4、进行思想教育引导，把乡土实用人才培养成党员。引导、组织“土专家”、“田秀才”和企业经营者、产品经销员参加新党员入党宣誓仪式、听党课以及党内其他活动，让他们直接了解和熟悉党内生活，增强入党的光荣感。对乡土实用人才中的入党积极分子实行定期汇报思想制度，及时掌握他们的思想动态，帮助端正入党动机。

5、开展实用技能培训，把党员培养成乡土实用人才。一是以乡镇党校或乡镇党员远程教育站点为阵地，进行普遍轮训。根据农时的需要，分期分批集中举办农村党员短期实用技术培训班。二是以远教中心“乡村人才培养计划”、农广校、县职业技术学校为依托，进行专业培训。三是建立党员科技开发基地，进行示范培训。按照农业特色产业的要求，建立特色培训基地和党员科技开发示范基地，为农村党员提供学科技、用科技的实战场所。

6、提高领导管理水平，把党员乡土实用人才培养成村干部。按每村2-3名的要求，选拔党性观念强、思维活跃，掌握实用技术并有较好经济基础的党员乡土实用人才为村级后备干部。村级后备干部实行一人一卡、一年一考核、滚动管理的方式进行培养。通过实行传帮带培养制度、实践锻炼制度，让村级后备干部在实践中得到锻炼，增长才干。对培养成熟的党员乡土实用人才，根据村级班子的需要，按《基层党组织选举工作暂行条例》和《村民委员会组织法》要求，及时任用。

7、农村实用人才激励政策；力争在人才的激励上有新的突破。从加强农村人才的表彰奖励，加大对农村人才的资金和项目支持力度等方面入手，制定出台能有效促进农村人才自我提高、创新创业的激励措施，大力开展农村人才“创优争先”、“十佳乡土人才”等评比活动，不断激励农村人才在创品牌、做精品、做特色上下功夫，涌现更响的知名品牌、走出更多的“千里马”。

队伍建设汇报材料5

一、虚心学习，不断进取，积极适应新岗位工作需求。

2月初，我参加分公司与渤海钻探钻井培训中心举办的新进工程技术人员集中培训，结识了24名渤钻各大钻井公司具有丰富一线工作经验的工程师，有幸同享了一次一线钻井工程技术的知识大餐。由此，我第一次接触到了国内民营钻井队伍管理施工的一些情况，了解了总承包公司成立以来所取得辉煌成绩，萌生了要扎根西部建功立业的原始想法。

常言道：“事非经过不知难，书到用时方恨少”。对于初来咋到的我，虽然已经在国营钻井一线工作了4年多了，就民营钻井队伍的管理来讲，仍然是一个新课题。很多具体问题猛然出现，不论是解决思路，还是处理办法，以前国营队伍的老办法已经不能完全适用了。为此，我感觉到自己需要学习，只有不断向老师傅们学习，才能在民营队伍管理这片新天地里生存下去。我充分利用跟随老监督师傅们上井的机会，学习他们丰富的现场经验的同时，学习他们与民管钻井队伍老板、井队长的沟通技巧，学习他们不分昼夜热情为民营队伍服务的奉献精神。

领导常常告诫我们，对民营队伍要做到“关心、耐心、细心、虚心”，以此换得民营队伍的信赖，工作才能开展好。“民间有高手”，诚然如

此，陇东区块地理环境特殊，许多初来的国营队伍，不论是钻头选型、或是钻井液性能维护往往不及民营队伍。我充分利用巡井、驻井的机会虚心向民营钻井队的队长、技术员学习，学习他们处理黄土层漏失的绝招，学习他们处理环河组易漏、直罗组易塌的技巧，学习他们在二开水平井钻具组合、钻头选型、水力参数选定等方面的成功经验。通过一口井又一口井的学习，我逐步摸清陇东区块的地理特性，逐渐认识了该区块防漏、堵漏的钻井液性能维护工艺。通过不断的学习，我取得了一定的进步，逐渐适应新岗位的工作需求。在将来的工作和生活中，我仍将继续谦虚谨慎，不骄不躁，发扬好“好学、勤学、善学”的精神，提升业务水平，更好地为民营队伍服务。

二、努力工作，认真履行本岗位职责，完成各项工作任务

1、 20XX年度，我巡井25井次，驻井9井次（驻井共计44天），确保了所驻、巡井队钻井生产平稳运行，井控安全绝无一失。

2、根据总包工程20XX1号文件《关于做好工程技术资料求的通知》要求，收集整理3月、4月、5月、6月、9月、10月、11月施工井钻井时效数据，认真分析并撰写工程技术月度工作总结材料，上报工程技术科。筹备月度井控安全生产技术例会，撰写技术月度例会材料。

3、参与编写水平提速井技术方案，针对水平井的安全提速问题编制分析有关水平井施工存在问题及水平井提速措施的PPT，编制井控“四懂四会”培训课件，撰写《罗235区块短靶前距水平井提速研究》论文，发表通讯报道14篇。

4、做好水平井的技术交底和指导工作，及时提示井队做好事故复杂预防。认真履行“双盯”工作职责，白天定现场，晚上盯过程控制，最大限度的降低事故复杂率。

5、协助审核井队上交的工程完井资料，有问题督促及时整改，及时上交竣工资料。收集整理月度井漏及超大报告，及时报与建设方。

6、认真执行打开油气层验收制度，帮助井队搞好井控风险识别和井控问题排查，确保全井施工井控安全。

7、协助井队编制单井物质需求计划，完善口井物质用料管理。学习、接替生产办公室调度工作。认真组织好所属井队柴油、套管等物质调度；收发井队日汇报、项目部周汇报、月汇报材料。

8、积极参与“防喷演练及安全、井控理念培训月”、“四懂四会课件进井场”、“井控警示月”等活动，认真完成挂点队伍培训。

9、协助处理木平23-14井溢流压井工作，收集相关数据材料，并编制好《木平23-14井溢流压井处理》课件。

三、加强思想修养，认真做好自我检查，不断弥补不足

总的来看，20XX年我做了一些工作，也取得了一定的进步，但是还存在不足的地方，还有一些问题亟待解决：

1、工作欠缺主动性，不善于主动工作。对于领导或是上级交待的工作能够去完成，对于领导没有交待的工作不善于主动去工作，工作的前瞻性体现较少。

2、思想比较保守，创新意识不够。对于新环境下出现的新问题，制定解决方案时，往往凭经验、按套路，表现出工作上大胆创新不够。需要进一步加强学习交流，拓宽思路。

3、思想上存在一定的畏难情绪，善于解决熟悉业务中的问题，对于不熟悉的业务不愿意克难攻关，缺少提升综合素质、实现全面发展的意识。