绩效管理心得分享【范例10篇】

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绩效管理心得分享【第一篇】

在竞争日益激烈的当今社会，企业要想持续稳健的发展，仅仅靠着雇佣员工的单向劳动已经无法满足企业发展的需要。因此，如何提高员工的积极性和工作效率，成为企业发展的关键因素之一。而绩效分享制度的实施，可以有效地激发员工的工作热情和工作动力，获得企业和员工的双赢局面。本文就笔者在参与绩效分享过程中的体验和思考，谈谈自己的心得和体会。

绩效分享的本质是将企业或部门的收益、奖励等分配给为之付出较大贡献的员工，从而激发团队合作的积极性和竞争性。在绩效分享制度下，员工的付出直接绑定到企业收益的增长，这就要求员工在工作中不断创新和提升自己的能力。同时，企业也可以借助绩效分享机制来提高员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率。

绩效分享制度有其优点和缺点。优点在于，它可以激发员工的工作热情和动力，提高员工的工作效率和质量，增强企业与员工的互信和协作。缺点则表现在有些员工会过于追求绩效分享的财务奖励，而忽略了自身的职业发展和技能提升；不适宜的绩效分享机制也可能导致企业文化的扭曲，员工间的不平等和不公平。

通过个人的实践和思考，笔者认为，在绩效分享机制下，员工应该充分发挥自身的能力和潜力，才能在工作中成为有价值的人。同时，员工也应该关注企业和团队的整体发展，而不是过分关注自己的利益。企业也应该积极引导和规范绩效分享机制，避免胡乱分配导致文化扭曲和员工流失。总之，绩效分享机制需要企业与员工的共同努力和合作才能实现双赢。

第五段：结论。

绩效分享制度是一个很好的激励员工的方式，但是它不仅仅是财务奖励的分配，而是要求员工不断创新和提升工作质量。企业应该引导员工的价值观和行为准则，并且需要建立起健全的考核机制来确保绩效分享的公平性和准确性。只有这样，它才能真正落地生根，让企业和员工双方获得最大的利益。

绩效管理心得分享【第二篇】

在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。为此，日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的认识和理解摆到突出位置，以当好五个角色，提高五种能力为重点，夯实绩效管理工作基矗。

当好宣传员，提高向员工灌输绩效管理认知的能力。绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增强对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。其次是要加强宣传教育，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有计划地开展宣传活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要领。通过广泛宣传，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。

当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的能力。倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内倡导这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。[中好指导员，提高分解目标与制定目标的能力。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程，管理者必须当好指导员，科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划，根据员工具体岗位职责，将部门目标层层分解，具体到相关责任人，使每个员工按照企业要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。

当好教练员，提高与员工沟通的能力。绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键，而在企业中沟通的技能往往是许多管理者所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，管理者必须不断研究沟通的技巧、方法，提高沟通的能力要营造良好的平等沟通氛围，改变传统的自上而下传达任务的方式，积极建立彼此的信赖关系，要善于做好正面和负面的沟通，既要激励先进者，又要鞭策落后者，通过有效的沟通和激励，激发员工对工作和目标的热情，鼓舞和指导员工高效率地行动，促使员工及时发现问题，并主动采取措施去解决问题。

当好记录员，提高科学评估员工绩效的能力。员工的绩效最终要通过评估检验，管理者必须掌握如何才能更加公平、更加公正地考核员工的方法，给员工一个说法。管理者要善于做有心人，坚持在日常工作中切身观察，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为月度和年终考核的依据。在绩效考核中，要站在第三者的角度看待员工的考核，综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，要做到不人云亦云，不道听途说，确保绩效考核有理有据，公平公正，为公司薪酬管理、培训发展提供一个重要依据，为公司营造人人比业绩，人人比贡献的“不安于现状、不相安无事”的良好氛围。

绩效管理心得分享【第三篇】

绩效分享作为企业激励员工的一种方式，近年来被越来越多的公司采用。通过绩效分享，企业可以让员工分享到企业的成果，同时也能够激励员工提高自己的绩效。本文将从自身的经验出发，分享一些绩效分享的心得体会。

第二段：体验。

笔者于去年加入一家互联网企业，在这家公司中，绩效分享是每年都会进行的一项活动。每个季度结束后，公司会发布一个绩效排名，绩效排名前列的员工可以获得一定比例的绩效分享。当时，作为一名菜鸟员工的笔者，被这种方式激励到了极点。每个月的工作都是为了能够表现得更好，以获得高的绩效排名。同时，这也促进了同事之间的竞争，每个人都希望自己的名字能够出现在绩效排名榜的前列。

第三段：正反面。

然而，绩效分享也存在一些问题。首先是公平性问题。如果绩效排名的标准不够明确或者不够公正，那么就会产生不公平现象。其次，高绩效员工可能会因为自身能力过高而占据了过多的绩效分享，而建立不良的管理风气。这一点在某些企业中已经形成了一种职场文化，导致员工之间互相攀比，产生一种不正常的工作氛围。此外，如果奖励过分倾向于某些绩效因素而忽视了其他考核因素，也会产生不平衡的分配。

第四段：建议。

在进行绩效分享时，有一些注意点需要考虑。首先，绩效评估必须公正透明，不能存在任何的人为干扰因素。其次，考核因素应该多样化，要将多种绩效指标纳入绩效评估中。最后，企业应该尽可能地让员工参与绩效评估的过程，让员工有机会了解到自己的绩效水平以及如何改善。

第五段：总结。

经过一年的体验和思考，笔者认为绩效分享是一种有利于企业和员工双方的激励方式。然而，在实践中也存在不少问题。为了有效避免这些问题，企业需要在制定绩效考核制度时更加慎重，加强对绩效评估的公正性和科学性的监控。同时，在奖励过程中，也要注意平衡，不能因为一些绩效因素过度倾斜而影响到整个团队的正常运转。如果能够有效解决这些问题，那么绩效分享一定能够为企业的发展带来积极的推动作用。

绩效管理心得分享【第四篇】

作为一名职业人士，绩效管理一直是我工作生涯中最重要的工作之一。我最近读了《绩效管理》并且从中学到了很多东西。本文就是我从中看到并体现在自己工作中的心得体会。

第一段：了解与明确目标是绩效管理的重要组成部分。

在我的工作中，我意识到明确目标是实现高效和成功的关键。《绩效管理》一书也强调了这一点。无论是制定一个任务清单还是为自己或团队设定挑战性目标，这个过程应该是具体的、可衡量的、与公司整体目标有关的并且应该能够激励大家将努力转化为成果。了解与明确目标是绩效管理中最关键而又最基础的部分。当一个员工了解他/她的任务是什么，他们可以更加清楚地知道他们需要实现什么，并且可以更加有动力地去完成任务。

第二段：沟通应该是绩效管理的重要组成部分。

当我阅读《绩效管理》一书的时候，我很快就认识到，沟通是一个高效绩效管理中不可或缺的部分。一个经理或领导者在完成任务时可能会感到孤独，但如果这个工作可以分享给其他人，它就会变得容易且愉快得多。沟通是一个让领导者和员工之间互动的两种方式。如果领导者清楚表达自己的期望并将其与员工讨论，那么员工将更清楚地了解他们的目标，并可以更好地与领导者商量关于如何实现这些目标的策略。

激励在绩效管理中是至关重要的。用合理的奖励和赞扬来激励员工是工作中相当重要的一件事。激励可以使员工更有动力并且能够提高他们的工作动力和生产力。所以，当领导者或经理需要提出激励时，应该明确氛围，并确定它们是什么，并密切观察它们对团队的成果造成的影响。

第四段：自身反思是绩效管理的必要组成部分。

当我看完《绩效管理》之后，我意识到自我反思并认定自己的盲点是绩效管理的一部分。自我反思应该成为员工和领导者日常任务的一部分。这将有助于他们更清楚地了解他们的弱点，并能够及时实现改正。自我反思可以帮助我们识别自己的差异并了解需要实现改进的方面。这些差异对实现生产力和工作中成功的目标至关重要。

第五段：结论。

《绩效管理》这本书给我带来了一些新的领悟，并让我更加了解绩效管理的各个组成部分。通过锻炼和实现这些不同的组成部分，我相信我能够在我的工作中实现更高的生产力和成功。对于所有组织而言，成果是至关重要的，而绩效管理就是为了实现这一目标的重要工具。要成功地进行绩效管理，员工和领导者应该了解组成部分的每个方面，并且能够在工作中应用它们。

绩效管理心得分享【第五篇】

两天的学习，总的说来还是有收获的。梁雅杰老师水平还是有的，不过这种培训普遍有一天的内容讲成两天、核心内容一带而过，这两天的培训也有此问题，这里我这里主要讲讲自己曾经培训的收获：

1、澄清了欧美人“工作与生活平衡”的美丽谎言，加班对老外来讲，也是很正常的，这对大家来讲是一个警示，努力工作也许是判断一个员工重要的一个维度。

2、员工不外乎从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，但如只与奖金挂钩，则最好只考核“绩”，只有涉及到后备干部培养，干部素能模型的建立等，最好才考虑“德、能、勤”等方面。

3、绩效要定性与定量结合，纯粹追求定量是一个误导。

4、员工的考核主要从岗位职责和重点工作项目两个方面出发，部门的指标可以从流程中来，以及战略分解。

5、每一个指标，可能涉及多个部门，但必须有一个部门来承担。

6、揭露了人力资源的实质，是一方面提升关键岗位员工的能力与忠诚，一方面打破对个人的依赖，促进业务发展，从而产生了诸多人力资源手段，如弹性工作制、职业生涯规划、接班人计划、职业资格认证体系等。而我们的大部分人力资源工作者，都没能认清这种本质，为了推行某种体系而推行，忘了目的。这些都是工具，不是目的，这是人力资源工作者必须清楚认识到的，不然就会与老板认识有偏差，导致老板对人力资源工作总是不满意。

绩效管理心得分享【第六篇】

绩效管理是现代企业管理中的一项重要内容，因为这对于企业提高绩效、改善绩效评价、优化组织结构以及提高员工的绩效意识等方面都有着关键性的影响。为了更好地理解绩效管理的意义，我阅读了《绩效管理》一书，下面是我的心得体会。

绩效管理是一种透过设定、管理、评估、反馈和奖赏来达到有效性和效率的管理方法。这种方法以企业目标的全面质量为基础，着重管理员工的绩效、能力、素质、动机和需求。绩效管理所关注的是员工的工作表现，而不是员工的个人特点和性格。

绩效管理的流程包括确定工作职责和目标、制定绩效计划、进行绩效评估、提供反馈和奖惩、调整和优化绩效管理机制等环节。在这个过程中，对于员工表现的评价必须要客观、公正、标准化，同时需要充分体现员工的个人奋斗和成长努力。

第四段：推行绩效管理的重要性。

推行绩效管理的优势在于可以提高员工的工作动力和积极性，增强员工对企业的认同感和忠诚度，进而提升企业的生产力和专业素质。此外，绩效管理可以对企业员工进行有效的激励和约束，避免在维持组织稳定和职业道德上出现问题。

第五段：结论。

绩效管理对于现代企业的可持续发展至关重要，需要领导者在推行该管理方法时，考虑多方面的因素，包括企业发展阶段、员工群体、绩效管理目标和绩效管理方式等。只有这样，在推行绩效管理的过程中才能顺利实现企业的“赢得市场和人才双赢”的目标。

绩效管理心得分享【第七篇】

8月、12月，蓝天公司为九级以上管理人员举办了三期培训班，这是公司创建“学习型”企业的有效举措。我有幸作为第三期学员参加了为期五天的培训，培训的主要内容有：非人力资源的人力资源管理、中层管理技能提升、领导者语言艺术、财务报表分析。通过这几天的学习，我和广大学员深有同感，感触良多，深深感悟到了学习的重要性，对于增强各级管理者的综合素质，提升企业管理水平起必将起到积极的促进作用。

几天的学习，内容丰富。通过戴黔锋老师的讲解演示，使我对人力资源管理中员工招聘的基本技能、薪酬管理的6个原则、怎样使员工更快乐工作，如何激励员工有了新的认识，开阔了视野，拓展了思路;通过李真顺老师声情并茂、沁人肺腑的演说，使我体会到了真情的“能说会道”对于沟通交流的重要性;通过中山大学管理学院刘教授专业知识的传播，使我对财务基本知识有了一定的了解;凡此种种，收获不胜枚举。特别是姜博仁老师《中层管理技能提升技巧》的授课，生动、形象而又幽默，时效性、针对性强，对于管理者如何提升员工士气和执行力，增强企业凝聚力进行了形象的讲述，其中关于“找感觉”、“接地气”的讲述令我印象深刻，受益匪浅、有感而发，愿同各位同仁分享。

一是要有尊重的心：管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。

二是有关心的心：各级管理者要经常深入基层，密切联。

系一线员工，拉拉家常、聊聊工作、了解困难，急员工之所急，想员工之所想。关心才能显示出管理者的仁爱之心。

三是要有赏识的心：当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。

四是要有分享的心：分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西，通过分享，管理者不断能很好地传达理念，表达想法，不断形成影响力，通过影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理都与员工之间的互动，相互学习，相互进步。

五是要有服务的心：所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者是为员工提供服务的供应商。你所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验的管理的效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。

企业管理者制定的目标、使命、文化要“接地气”，是企业管理者真正成为员工知心人的落地体现，是增强企业凝聚力和执行力的关键。“接地气”是找感觉的升华，就要将广大员工的感觉，通过提炼、升华，形成企业特有的文化，形成广大员工的共同意志和向往。按照姜博仁老师的观点，就是进行了“软家升级”，使广大员工产生了和企业同生存、共患难的使命感，从而达到个人追求和梦想与企业发展目标的有机结合，对增强企业凝聚力、执行力，推进企业快速发展起到了极大的促进作用。在参观“复兴之路”展览是发表的“中国梦”的描述，就是找到了中华民族的感觉，接上了生我养我中华民族5020xx年的大地的“地气”，形成了中华民族为之奋斗的共同的“中国梦”，对提升中华儿女的自豪感、凝聚力产生了巨大的鼓舞作用;作为世界500强的中国航油，提出了“公司强大、员工幸福”的美好愿景，深刻体现了企业靠员工生存，员工靠企业发展的共存共荣的内在关系，找到了广大航油人的感觉，实施了一系列的“关爱工程”，做到了企业文化“接地气”，对企业的持续健康发展起到了不可估量的促进作用。反之，如果企业管理者指定的目标、使命、文化，不能和最广大员工的利益有机结合起来，花架子、假把式、好大喜功，不切实际，这样的管理者不会被广大员工所接纳，这样的企业终将被时代的潮流所淘汰。

让我们共同努力，从现在开始，深入基层，密切联系一线员工队伍，不断寻找员工的感觉，不断完善“接地气”的目标、措施方法，做员工的知心人，促使我们的企业更加和谐、健康、持续发展，为中国航油实现“成为综合性的世界一流航油企业”这一宏伟目标而努力奋斗!

绩效管理心得分享【第八篇】

管理绩效是企业管理中非常重要的一环，它直接关乎着企业的发展和经营状况，是企业管理中的一个重要和必要的手段。我在长期的工作中深深认识到管理绩效对于企业的影响和作用，不仅需要掌握基本的管理技能和能力，还需要具备高效的工作态度和思考能力。在这篇文章中，我将分享我的一些管理绩效心得体会，希望对于正在努力学习和提高管理能力的读者有所帮助。

第二段：建立有效的目标体系。

企业管理中的目标体系是管理绩效的重要指标之一，它能够为企业提供清晰的目标方向和行动计划，并形成有效的激励机制。建立有效的目标体系需要明确目标的具体、可操作性和可衡量性，并发挥好团队合作和个人能力的积极作用。在我的工作中，我曾经帮助团队成功实现了一项雄心勃勃的目标。我们清晰地划分了目标的不同层级和优先级，并通过激励机制提高了团队成员之间的合作和竞争，最终成功实现了总体目标。

第三段：不断改进过程设计。

过程设计是管理绩效的核心之一，适当的过程设计可以提高管理效率和质量，减少沟通成本和错误率。一个好的过程设计需要满足流程的集成、简洁性和可操作性，同时需要引入变革和改进机制，实现不断优化和提升的目标。在我的工作中，我曾经帮助团队优化了一个复杂的流程，通过简化流程环节、引入自动化工具，并实施改进机制，成功提高了工作效率和质量，同时降低了沟通成本和错误率，得到了客户的高度认可。

第四段：重视人才培养和激励。

人才培养和激励是管理绩效的重要指标之一，具体体现在招聘、培训、晋升、薪酬和福利等方面。企业需要注重发掘和培养优秀人才，激励适应变革和创新的员工，鼓励员工创造更大价值。在我的工作中，我曾经建立了一个有效的员工培养和激励机制，采取奖励和晋升方式，帮助团队成员不断提升自己的能力和素质，实现个人和团队的共同发展。

第五段：结语。

总之，管理绩效的实现需要不断探索和尝试，需要积累经验和总结经验，需要不断优化和创新。我在工作中深深认识到，作为一名管理者，需要具备领导才能、积极进取的态度和高效执行能力，同时需要与时俱进、不断学习，不断提高自己的管理能力和素质。只有这样才能在不断变化和竞争的市场环境中胜出，实现更高的企业目标。

绩效管理心得分享【第九篇】

虽然从事人事工作近二十年，真正接触绩效这个词还是在现在的单位，年初硬着头皮搞了点皮毛，并不明白真正的道理，这些天我在系统的看有关绩效考核的书，确实受益匪浅，起码有了条理。以后我逐章的将学习心得写出来，望老师和大家指教。

第一章要求我重点掌握以下五方面知识：

一、什么是绩效?

通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言，就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评定。

绩效可以是看得见的成果，也可以是分不太清楚的行为和能力。例如体力劳动者、事务性工作的人员，就是完成了的工作，他们的绩效就是行为;而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员，绩效就是结果和产出，是行为和素质。

二、什么是绩效考核?

绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础，以工作事实为依据对工作进行评价。

绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现，它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标，提高员工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。

为什么要搞绩效考核?

绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，它为人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。

三、绩效考核当前面临的困难。

1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案，是否闭门造车，暗箱操作?其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性，以及考核结果能否兑现，如果有委屈能得到公正处理吗?再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌，想整谁就整谁，另外人际关系决定考核结果。

2、索然兴趣。生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。

3、误区重重，流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。

四、绩效考核流程。

绩效考核是一个系统的流程，不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下：

1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。

2、制定标准——企业、员工共同制定，年中修改。

3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。

4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘。

5、考核结果反馈——使被考核人了解结果，有待改进和提高。

6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。

关键环节：

1、培训——让大家明白考核的目的，掌握方法。

2、持续沟通——持续在整个过程中，目的是增进理解，减少分歧。

3、建立考核的公正保护机制。

五、人力资源部在绩效考核中的职责。

2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标。

3、组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作。

4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训。

6、负责组织定期召开绩效考核工作会议。

通过学习，我认为从理论上应该掌握这些知识。

绩效管理心得分享【第十篇】

考勤机只是记录考勤数据的一个工具，他只是客观的时间，并不能体现出一个人当日的考勤状况。比如我今天早上和晚上刷了两次卡，我可能是早上刷了卡就出去玩了，快下班的时候回了趟公司又刷了一次下班走了。也有可能是同事带刷卡的。

所以市面上就出现了考勤软件，让你的考勤可以通过电脑的分析和匹配来结算工资。也就是说，整个考勤工作一套下来，能够尽量最小的人为化和纸质办公考勤，才是最好的考勤方法。因为考勤只有客观，公正，无人为化才是最好的解决方案。

那么，公司制定考勤管理制度，是提高员工的工作效率。现向你提供某公司考勤管理制度，仅供参考。

一、作息时间:工作时间是员工依照公司的规定，在工作场所执行所指派任务的时间。

2、周六、周日休息。

3、各部门因工作要求，需要调整部分人员常规作息时间，应书面提交报告，经总经理核准，报综合部人力资源部备案及执行。

二、月考勤:1、每月26日综合部统计上月26日至本月25日的考勤。

2、人力资源统计上个月的考勤情况,并于三日内将请假单、考勤簿、员工外出登记表、加班单交综合部及财务部核准。

三、考勤管理:为了准确计算员工工资，减少人工考勤误差，将严格进行考勤制度。

力资源处进行销假。员工无特殊情况，不得推迟销假时间，否则将按照员工实际销假日进行考勤。

2、任何个人对考勤有疑异，均可与综合部进行核实与交涉，在未经综合部同意时，不得擅自更改统计结果。

四、出差:。

1、因公外出至市区以外且在外住宿,视为出差,参照"员工出差和差旅费报销标准及实施办法",出差者的部门经理应详细填写《员工出差登记表》并报人力资源。

2、员工外出返回公司需先到人力资源处报到，在《员工出差登记表》中填写实际返回时间。

3、员工外出费用报销时，需携带《员工出差登记表》至财务部，当报销凭证上的时间与登记表时间吻合时，财务部方能给予报销。

4、出差标准详见"报销管理办法"。

五、加班。

1、职工在制度工作时间以外从事工作称为加班。但因轮班及倒换休息日而在公司规定的休息时间内工作的不记为加班。

2、根据《劳动法》规定，并保障职工身体健康，应严格控制加班时间，一般每日不超过两小时。因特殊原因需延长工作时间的，每天不应超过3小时，且每月不得超过三十六小时。

3、加班须提前由部门经理认可，且按其任务多少规定职工加班时间并经职工本人同意。无论工作任务的完成是否超过本时间，加班费用均按此时间计算。