企业文化心得体会范文文章【通用10篇】

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企业文化心得体会文章【第一篇】

企业文化是企业在生存和发展过程中形成的价值观、经营思想、管理模式、团队意识和行为规范的总和，是一个企业区别于其同类企业的基本标志。通过企业文化的学习，使我更进一步了解了远达企业文化的内涵，明确了我们到底要怎么把企业文化融入我们的工作中去。

第一、企业文化的重要性

企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。传统的制度管理只能约束住员工的行为，但不能赢得员工的心。而强有力的企业文化，却能成为激发员工积极性、使员工全心全意工作的主要动力。在一个强大且富有凝聚力的企业文化中，企业核心价值观深入人心，得到广泛认同。强烈的共同信仰有助于员工达成一致意见，关注重要目标，减少冲突，营造学习氛围，同时降低人员流失。强有力的企业文化所表现出来的独特亲和力，能使员工与企业融为一体。员工对于他们的重要性，如同家庭和社区对他们的重要性一样。

由于企业文化具有灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用，也就决定了企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。这是加强企业文化建设重要性和必要性的根本所在，是企业文化建设的唯一使命，是企业得以生存发展的深层次动力和源泉。企业文化建设只能紧紧围绕这一中心，搞好生产经营和服务，不断提高企业经济效益，使企业健康、稳步地持续发展。

第二、企业需要什样的企业文化

企业文化具体实施比较广泛，需要根据不同企业实际情况而定。但有一点是可以肯定的：发展才是硬道理。企业都知道企业文化的重要性，都为企业制定了一种文化，并希望全体员工和消费者能够理解本企业的文化，可是往往许多企业的企业文化只是一张纸，只有那么几个人知道，并且还不去贯彻，或者企业员工都知道，但也只是知道而已。没有把这种文化融入到实际生产，工作中去。真正的企业文化不是说出来的，还要付出行动，如同海尔的服务，沃尔玛的理念等等。企业文化需要的是可以在日常工作生活中被感知，大多数企业的企业文化只是停留在书面上，各种各样的《企业文化建设三年规划》多如牛毛，但根本没有发挥作用。

看一个企业的企业文化建设状况，关键是看企业中的每个员工，看他们的日常行为。强大的企业文化，必然体现在每位员工的日常行为当中，每天每时每刻都在发挥作用。如果员工做任何事以中心利益第一的态度，在金钱和企业利益面前是很清楚大是大非的。懂得立场坚定的维护企业整体利益，确保了企业的良性发展。“没有一滴雨水认为它应对洪水负责，但是一滴滴雨水汇集成洪水”。每个员工代表的是中心，你的品质就是中心司的形象。没有良好的道德品质，中心的形象就会被破坏，中心司的生存、发展就会受阻。这就是企业文化在员工中的体现。

第三、如何加强公司企业文化建设

企业文化是一家企业发展到一定阶段的必然过程及产

物。他可以推动一家企业再接再厉，使一家企业更富有生命力，更健康发展!

企业文化强调的是以人为本的文化，关键在于人本素质管理。我们知道，知识和技术的载体是人，而企业文化应当重在对人的最大潜能的发挥，而这种潜能的最终目标是转变员工的思想认识，提高他们的专业理论和技术能力，因为这是形成企业核心竞争力的根本源泉。

神宁的核心价值观：科学和谐、厚德思进。就是中心的企业文化，就是加强中心企业文化建设的核心内容。也是要求员工综合素质达到的水平，具体体现在以下几个方面：

(一)创新思想。想别人所不敢想，做别人所不能做，培养员工积极乐观、开拓进取的创业精神。(二)敬业精神。员工要有对得起自己的工资的思想，这是最起码的信用关系。员工更要有良好的敬业精神、认真负责任的态度。(三)要有团队建设，营造真诚氛围。一个优秀的企业领导是不会把眼光只盯在报表的利润增减上，而是在调动员工积极性上投入更多的精力，倡导团队精神。团队成员之间要坦诚真诚，营造团队真诚的氛围。只有这样，才能激活员工的思维，发挥员工的聪明才智。(四)抓机制搞活，注重制度创新。企业机制搞活主要就是解决“原动力”的问题，而“原动力”的主要内容就是“人+机制”。改革用人、用工、分配机制和考核制度，全面形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的竞争激励机制和考核约束机制，建立“岗位能上能下、收入能高能低、员工能进能出”的动态运行机制，确保企业在激烈的市场竞争上更具活力、更灵活、适应性更强。

第四、员工如何看待企业文化

员工是如何看待企业文化的呢?根据一段时间的员工

离职情况调查。结果表明，中心大部分员工离职与钱的关系并没有人们想象的大。相反，更多的主要原因是他们感觉企业没有给他一种归属感，例如，与中层领导不和，其中包括管理者说话技巧不好、心胸狭窄等因素;员工的工作做好了却没人表扬，没人关注;员工的生活、家庭问题没有人过问和关心等。这在某种程度上表明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看，在工作场所的时间占了一天时间的1/3，如果算上加班或者其他因素的话，占的比例就更大了。可以说，每天在工作场所与同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所花的时间，往往比与家人相处的时间还长。因此，在一个好的工作环境和好的氛围下工作是每个员工所希望的。

对一个员工来说，如果企业文化既没有吸引力也没有向心力，其结果是可想而知的，必然造成员工“身在曹营心在汉”的状态。员工自己不开心，企业也没有发挥每个员工的积极能动性，更不能达到人尽其才的作用。虽然现实中并不是每个企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工，但每个员工都希望寻找一个属于自己并能发挥自己才能的乐土。

综上所述，企业文化不是那种我们今天需要召之即来、来之有用的东西，只有我们在整个企业文化发展、建设过程中点滴渗透、一点点积累起来，然后在需要的时候它才会释放巨大的能量。

企业文化心得体会文章【第二篇】

我最认同最吸引我的是海航在慈善事业的投入，看到海航把慈善事业做的那么出色，我很欣慰，也很骄傲和自豪自己选择了一个这么仁爱的公司。企业给我的感觉就一个字“仁”，墨子曰："有力者疾以助人，有财者勉以分人，有道者劝以教人。"曾经我看到一个报道，陈峰董事长就说：真正的仁商应秉持扶危济贫的慈悲胸怀，采取实际行动回馈社会，予人玫瑰，手留余香。是啊，一个充满“仁”和“爱”的公司没有理由不成功，没有理由不辉煌。

在没有真正飞行之前，每个人都对空乘这份工作怀着美好的憧憬，但是看到今天的空姐故事后，我感动的几度想要落泪。因为我更多感受到的是美丽背后的辛酸：整天重复简单、枯燥的工作，毫无变

化的服饰，狭小的工作空间，时刻都要保持的微笑，因航班延误而大发脾气的旅客等等。这些似乎和之前的美好幻想相差得太远太远，这也曾经让我有过放弃的念头，但是我相信我会找到突破的方法，比如一般的乘务员只是为完成工作而工作，头脑里对于服务程序是十分清晰的，也知道每一步都该做什么。但她们还是很累，因为我发现她们还没有找到工作的真正乐趣！我们应该用心去发现一下乘务员这份辛苦工作的同时也是有很多乐趣的：比如在客舱中逗逗可爱的.小朋友、陪大爷大娘聊上两句家常、和老乡开上两句玩笑的时候你会突然发现这份工作还是很快乐的。当我们不把它当作任务去完成的时候，所以也就不会感到那么累了，反而应该会更有意义！

喜欢海航，认同海航，主要还是因为我深深领悟了富有海航特色的企业文化――大众认同，大众参与，大众成就，大众分享；为社会做点事，为他人做点事；至诚、至善、至精、至美的企业目标。大众认同――这个事业首先要得到大家的认同，海航的员工就要认同海航，要认同“为社会做点事，为他人做点事”的企业目标。大众参与――人人都投入到海航这个事业中来，把自己的工作当自己事业去做。大众成就――公司取得发展，获得荣誉都是大家的荣誉。大众分享――大家都能获得公司发展所带来的利益，同时获得公司发展给自己带来的提升。

在学习海航文化的过程中，我发现自己的学习态度更加积极了，精神更加向上了。我发现不仅是我，变化的是我们整个集体，我们每一个新学员。请让我为海航的“为社会做点事，为他人做点事”奉献。

企业文化心得体会文章【第三篇】

企业文化是企业的价值理念，价值理念即价值观，价值观是个“总开关”，它不仅反映一个企业立身处事的信念、倾向、主张与态度，而且对企业起着行为取向、评价标准、评价原则和尺度的作用。企业的这种价值理念，用通俗的话讲，就是企业要奔向哪儿、目标是什么?员工要成为一支什么样的队伍、愿景是什么?这是一个企业发展的“纲”，只有纲举，才能目张;只有企业品质好，才能经得起风吹浪打，耐得住时光磨砺。

品质是公司最重要的品格，主要反映在产品品质的把控，服务质量的提升，员工素养的培养，品质可以称作为企业的精神支撑。它不仅能反映客观世界，而且能反作用于客观世界。所以，品质具有能动性，其外在表现为能够促使品牌升级、服务升级、产品畅销等多方面;品质具有超越性，即“今胜于古，后胜于今”;企业的这种品质精神，源于企业走过的路，发展于企业正在走着的路，同时，又激励着企业将要走的路。这种精神，是一个企业的品性风格，体现着一个企业的精气神，预示着一个企业的明日兴衰。

责任，是企业文化的品行，主要彰显在企业的行为规范。行为规范即企业员工行为的准则或原则。无疑，作为企业的一名员工，若能以责任立身，以责任为己任，以客户为本位，以为社会提供优质产品为荣誉，就恰恰能说明企业是有责任的企业，员工是有担当的员工。责任，是企业价值的心灵取向，是企业心灵的外在表现，是企业要达目标的理性选择。

要使企业文化的品质、品格、品行得以实现，仅仅靠知晓并提出企业的价值理念、精神支撑、行为规范还不够，必须要有相应的方式方法。这个方式方法，就是互惠、效率与进取。互惠即共赢，对内，公司对员工体贴关爱，员工对公司尽职尽责;对外，公司对客户负责，提供优质产品，暖心服务，客户对公司履行合同、长期合作。效率则要求工作要保质保量保速度，节约成本。进取，是公司、员工不以现状为功勋，永远于成绩中看见不足，于不足中谋求完善，于完善中不断提高。

企业文化，一言以蔽之，就是企业的品位。企业是一个经济组织，同时，作为社会上的一个单位，又可以说是一个社会组织。是经济组织，就要赚钱，赚钱要有道;是社会组织，就要负责，不仅对企业内的员工负责，还要对与之关联的供货商、分销商、社区负责，更要对养育自己的消费者和使自己安身立命的国家负责，做到既要承担好公认的职责，又要勇挑各方期待的职责，从而使企业“不摇香已乱，无风花自飞”，也就是说，通过企业文化的践行，不仅能使企业强，更使企业“香”，且香“飞”千里，行得远、走得久。

企业文化心得体会文章【第四篇】

企业文化的品质，主要体现在企业的价值理念。价值理念即价值观。价值观是个“总开关”。它不仅反映一个企业立身处事的信念、倾向、主张与态度，而且对企业起着行为取向、评价标准、评价原则和尺度的作用。企业的这种价值理念，用通俗的话讲，就是企业要奔向哪儿、目标是什么?员工要成为一支什么样的队伍、愿景是什么?这是一个企业发展的“纲”。只有纲举，才能目张;只有企业品质好，才能经得起风吹浪打，耐得住时光磨砺。

企业文化的品格，主要反映在企业的精神支撑。精神支撑即企业的精神。精神是一种意识。意识不仅能反映客观世界，而且能反作用于客观世界。所以，精神具有能动性，其表现在于有活力，即“龙马精神海鹤姿”;其本质在于能超越，即“今胜于古，后胜于今”;其境界在于“与天地合一”，即人与自然和谐共处，企业发展与“绿色”共行。企业的这种精神，源于企业走过的路，发展于企业正在走着的路，同时，又激励着企业将要走的路。这种精神，是一个企业的品性风格，体现着一个企业的精气神，预示着一个企业的明日兴衰。

企业文化的品行，主要彰显在企业的行为规范。行为规范即企业员工行为的准则或原则。无疑，作为企业的一名员工，既有其传统的行为或遗传的行为，又有其情感的行为或即时的行为，更应有其目标的理性行为或价值的理性行为。要保证企业既定目标的实现，就应该制定并遵循目标的理性行为规范;要保证企业价值理念的实现，就应该规定并执行价值的理性行为规范。这种目标与价值的理性行为规范，既表现在立身处事上，又表现在行动举止上，还表现在姿态风度上。这种行为规范，是企业价值的心灵取向，是企业心灵的外在表现，是企业要达目标的理性选择。

要使企业文化的品质、品格、品行得以实现，仅仅靠知晓并提出企业的价值理念、精神支撑、行为规范还不够，必须要有相应的方式方法。这个方式方法，不是靠让广大员工死记硬背某些提炼出来的概念、条文，而是要让广大员工理解并能自觉执行这些理念、精神与行为要求。要做到这一点，员工最喜闻乐见的是靠大家“化”大家，即从员工中挖掘出典型案例、提炼出典型格言，从而用讲故事的方法、用员工格言的方式使价值理念形象化、精神支撑口语化、行为规范具体化，以达到用身边的事教育身边的人、用身边的人提升身边的事的效果。

企业文化的品质、品格、品行，一言以蔽之，是企业的品位。企业是一个经济组织，同时，作为社会上的一个单位，又可以说是一个社会组织。是经济组织，就要赚钱。赚钱要有道。黑心钱、昧心钱不仅不能赚，还要与之作斗争。是社会组织，就要负责。不仅对企业内的员工负责，还要对与之关联的供货商、分销商、社区负责，更要对养育自己的消费者和使自己安身立命的国家负责，做到既要承担好公认的职责，又要勇挑各方期待的职责，从而使企业“不摇香已乱，无风花自飞”。也就是说，通过重企业文化的“三品”，不仅使企业强，更使企业“香”，且香“飞”千里，行得远、走得久。

企业文化心得体会文章【第五篇】

通过总经理的培训我学习到，企业文化是人的文化，是组成团队个体任何一人素质的综合体现，是企业综合素质的外在表现。所以企业文化就和员工的文化素质息息相关，提高员工素质和加强队伍文化建设成为企业文化建设的第一要务，其中员工素质可以由12个字来概括，分别为思想、理想、道德、坚韧、纪律、创新，同时它也是国家提倡的四有新人的创新和发展。这12个字是人神两界所崇尚的人的品质的最高境界，修真的道路上布满来荆棘，环境是艰苦而恶劣，这也是为什么有苦行僧的原因，天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。成为圣人的路很艰难，我们或许做不到那么多，但如果在工作和生活中能坚持其中的几个，也大有裨益。

江苏卫视《非诚勿扰》有个男嘉宾，全国著名的培训师，说要在多少年之后要超过新东方，口气很大，而在仔细了解他后发现，这么多年著名以来，没有存款和房子。所以我感觉到，一个人的理论素质再好，再懂得很多很多道理，如果不落在地上实事求是的工作，再怎么做也只是空中楼阁，结不出任何果实，最后还落一个骗子的名声。所以我们要求企业文化为目标，夯实我们企业文化建设的道路，践行我们企业文化建设的任务，在工作中认认真真、实事求是、兢兢业业、知难而上、勇攀高峰。

通过总经理细致、风趣、丰富的解说我们公司的企业文化，使我从一个简单的识别层面突然了解到其中的，公司的企业文化目标是让每个员工生活的再好一点，这凸显了董事长作为一个管理者的胸襟和情怀，经典理论上说，企业的目标是什么，是实现股东权益最大化，是实现效益最大化。我们的企业目标与经典理论相悖，却更好的说明了嘉隆地产以人为本的发展理念。公司的经营宗旨是认真工作每一秒，快乐生活每一天。认真工作是快乐生活和生活再好一点的前提，认真工作不是僵硬死板的埋头苦干，不是弄虚作假的表面文章，是快乐的工作，高效的工作，工作不是压力不是硬着头皮的任务它是我们的生活，把它当成生活的一部分，只有工作快乐生活才快乐，才能把这种快乐当成一种习惯，进而才能快乐生活每一天。公司的经营理念是团结、务实、创新、高效，这是对企业整体的要求，也是对每一个员工的要求，嘉隆是一个团队，是一个有目标和灵魂的组织，团结、务实是这个组织的基本要求，而创新高效则是团队为之奋斗的目标。

所以我们在基础工作中要心往一处想、劲往一处使、拧成一股绳、实事求是、脚踏实地的开展工作，通过员工自觉履行的做正确的事、正确的做事、把事做正确的工作作风，实现公司的长远发展目标。通过这次学习，我认真规整了人力资源中心的工作，通过提高本部门人员的业务素质，来践行公司企业文化建设的目标。

企业文化心得体会文章【第六篇】

企业文化是一个公司的灵魂，是企业长远发展的根和脉络。

其实，刚进入公司对于公司企业文化学习是十分排斥的。排斥的不是企业文化资料本身，相反企业文化的资料对于不管是个人的人生、事业发展、格局的提升都大有裨益。只是对于企业文化宣导的方式、传达的方式，并不太适应。对于大部分人，尤其是对于公司了解较少的新成员，“药下得太猛”!

结合公司近来，在快速扩建团队，每周都有新员工入职的情景。虽然没有参与到人力资源部人才招聘的工作中，但从针对新员工入职培训流程的调整中能够看出变化。企业文化资料从入职前下发至入职员工，到调整为入职后宣导，并进行企业文化的测试。

对于企业文化的学习和理解是持续的过程，是长期的体悟。

在公司经常听到师兄师姐讲到“秒悟”两个字。对于企业文化，对于公司理念，对人生价值的顿悟和体会。个人理解，对于企业文化的认识和理解，没有对错，只是不一样层次和认知阶段对于企业文化的理解不一样。即便“秒悟”和“顿悟”也只是在特定阶段，对于企业文化的理解不一样，随着时间的推移和认知的提升，在不一样的时间点会产生再一次的“秒悟”，也即是在彼时对于企业文化新的理解和诠释。

举个例子。公司企业文化中，五融一创：融合当地文化，融合当地人才，融合当地资金，融合当地渠道，融合当地产品，创当地卓越品牌。最初，针对五融一创中的资源在企业文化中的顺序，和公司的师兄还有过争论。对于五融一创的理解，最初的理解只是融合五个方面的资源，创一个卓越品牌。

随着对企业文化理解的加深，结合运营工作的推动，对于五融一创当中各个资源的“融合”的顺序有十分严密的逻辑和科学道理。当然，随着时间的推移，对于五融一创的理解从浅显的逻辑顺序的认识，会深入思考它与__的发展、子公司的推动、会员预约消费等运营工作开展的结合。

借用合其家灵魂中的一句话“用长远的眼光看待我们的志业”，新成员要用长远的眼光看待合其家__。所以，为他们创造长远的机会尤其重要!

企业文化心得体会文章【第七篇】

通过参加培训，让我深刻的了解和感受到了我们公司企业文化的魅力，让我学习了很多，思考了很多，使得我的大脑经受了精神洗礼，受益匪浅。

企业文化是一种精神文化，是在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总和。是企业在长期的经营活动中形成的，只有长期的经营过程中，在员工中形成共同拥有的理想、信念、行为准则才是企业真正的文化。企业通过不断的企业变革，抛弃不利于企业成长的习惯和管理方式，学习和利用有利于促进发展的管理方法和制度，形成企业真正的文化。

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我们公司企业文化正是符合这一特点，是广大员工集体智慧的结晶，是实践和时间沉淀的结果。所以，企业文化和企业的成长和建设息息相关，相得益彰。企业文化中的“价值观基石”——信任、包容、建设，及“工作基石”——创新、尊重、乐趣，短短几个字，高度概括了我们公司文化的精髓。

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我们每个人从小都树立自己的人生观和价值观。同样企业作为一个组织，也有自己的价值观，承担着社会责任。信任是员工归属感的重要方面，没有信任也就无从谈起建设，公司对员工的信任，才能让员工殚精竭虑，全力付出。信任是基于职责的信任，上级对下级的信任才能让下级有足够的空间和资源去处理事情，才能激发下级的创造力，同样，只有下级能好好工作，不断创新，做好领导交代的任务，才能让上级去信任你，把更多更重要的事情放手让你去做。这种彼此之间的信任，才能让企业，上下级，员工之间都能建立起一种和谐的工作人文环境。

包容是与人之间相处的一种境界。一个不能包容他人的缺点和错误的人，也将得不到别人的宽容和帮助。海纳百川，有容乃大，壁立千仞，无欲则刚。个人要有虚怀若谷的胸襟，企业也要有包容万物的情怀，只有这样才能成为江河。

但是，包容绝不能纵容和包庇，出现了问题就要承担责任，而不能蒙混过关。没有奖励和惩罚，企业的规章制度就将流于形式。大家做事情都不能严格的要求自己，上下级之间相互包庇，大打人情牌，这是要不得的，长期以往，企业也就面临着关门歇业的命运了。

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当我们企业广大员工做到了基于职责的信任，做到了有正确性的包容，才能谈起公司建设问题。而只有把公司建设好，才能让员工有归属感，让员工有依靠。所以这种相辅相成的关系，就要求我们员工和企业的命运是息息相关的。我们不是在为企业卖力，而是在为自己的生活和人生而不懈奋斗。我们工作的意义和人生的方向也就不会迷失了。

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但是，企业文化也不是停留在工头上，也不是万能的，需要落到实处。海尔集团的企业文化是从砸冰箱开始的，砸冰箱事件强烈的震撼了员工，也因此成为海尔成长的契机，从改善产品质量到全面质量管理，通过不断深入的企业变革，来实现企业的价值理念和员工的价值理念的融合。海尔不断变革，不断创新的历程，就是海尔个性的企业文化形成的过程。

所以，通过学习，让我的思想更加成熟，境界提升很多，工作更加积极，人生的方向更加明确。我会在今后的工作中，把这种精神和认识转化到工作中去，加强学习不断创新，和同事搞好关系，为公司的发展壮大贡献自己的力量。

企业文化心得体会文章【第八篇】

我没打算按总结的格式来回顾这次企业文化学习，对于我个人而言，通过参与这次企业文化重塑工作，更大的意义和收获不是在学习材料中找到而什么，而是我能通过它，零距离看到一个转型中的企业所面临的问题和挑战，它提供给我现实的场景来思考和探寻“解题”的机会，同时，看到自己和工作伙伴们一小点一小点的努力，慢慢使企业的氛围发生一些微妙的变化。这个过程之于我无异于一堂生动的mba管理课程。

企业文化工作是我进入公司的引子，我几乎与5月23日的企业文化重塑工作大会同步到来，来到越众后，我接到的第一个任务也是与企业文化相关的工作，协助企业文化宣传材料的准备。不了解越众之前，我对这项工作有两个疑问，一是，原来国有体制下的越众，做这样的宣传活动，会不会有浓郁的政治色彩，会不会只成为口号和形式；二是，去年全面亏损、问题百出，大家有没有心思来接受这样一件慢工出细活，短期内看不到外显效果的事。

可是事情的结果好过我的预料，尽管现在仍然危机四伏，但话语环境和人的心态已不象以前那样固守，“企业文化重塑”象团温火一样慢慢在融化坚冰。企业文化不是特效药，我们不可能用十次专题材料的学习去解决具体工作中的问题，但学习对于整个企业来说起到了氛围营造，信号释放的作用。它可以告诉员工三件事：第一，我们非改不可；第二，改的第一步是观念的转变，接下来我们会有“大动作”；第三，我们要朝什么方向改，好的模板是怎么样的。

但在做企业文化工作时，我又担心大家走入一个误区：以为我们学习别人的东西，照着别人的做，我们的企业文化就会大变样了。实际上，每一个企业都有其原生的企业文化，不管这企业是大是小，是国有还是民营，经营是好还是歹。企业文化是企业自生的东西，不良的企业文化也是一种企业文化，我们所说的重塑，是要把过去那些不健康的，有碍于企业发展的.企业文化置换出去，把好的东西植入进来。如果拿手术做比较，这项工程不是简单地换手换肾的切除与嫁接，而是要注入生长素，让xx公司这个母体吸收，让不健康的肌体坏死，重新长出自己的发育良好的器官和肢体。这生长素就是好的理念与先进的管理方式，不健康的肌体就是原有体制遗留的不良作风、管理模式与僵化思想。生长素打进去是不是会排异，排异的程度会是怎样，排异反应是绝对的抵触，还是经过短暂的对抗后慢慢地融合、吸收，这就要看这个母体本身的体质状况与代谢能力了。从现在的我们的状态来看，预料中的排异是明显地出现了，但反应并不激烈，虽说有暗流涌动，但大的趋势是分明的，企业似乎也有新的生长。

虽说重塑工作提出“跳出看”，但真正能跳出来看的人极少，许多人对企业文化材料的学习还停留在就字面理解字面的层次，甚至我们再三地强调过学习德胜不是要把它的条框照搬，而是学习他们的精神，学习他们制定制度的思路与角度，学习他们的价值理念与文化，可是到最后中层管理人员写的总结中还有人纠缠于“我们是不是需要在制度中把刷牙洗脸规定进去”的具体问题。仅从这个小事就能看出，许多人并不真正理解学习材料核心的作用，也并未领悟我们做这项工作的目的和思路。许多人在这堂课里得到的还只是我们学习材料中所涉及的具体内容。十期学习材料虽然有针对性和现实意义，但实际上对于平常有积累，个人素养与职业素养较好的人来说，这都是很平常的东西，甚至可以说是浅显的道理，他们不需要额外地来学习，他们的领悟能力可以使他们在生活的经历中，逐渐悟出这些道理来，有意识、有反省，将其内化为自己的认知，身体力行地去实践。而我们很多员工的意识水平还达不到深层次的思考，只能是不停地引导，给予其正确的方向。

进入，我也有段适应的过程。以前所在的公司管理相对成形，人与人之间的关系比较健康，工作的气氛更活泼轻松一些，在前一公司我着手的工作也已不用再涉及基本的制度规章，而是在深化地做管理，考虑如何提供更人性化、更符合员工心理与企业需要的细节服务。但在越众，我们还暂不能那样行为，我们还有很多过去遗留的问题要解决，我们得从最基本的制度遵守和程序化的问题做起。这对于我个人来说，前一种工作并不意味比后一种工作高一层次，因为一个优秀的管理者最重要的是解决问题的能力，前一种工作是在顺境下做“锦上添花”的事，而在，如果我能为企业变革做一点点事，那就是种逆境中的“雪中送炭”，这种工作难度和对个人能力的挑战一点不亚于前者，甚至还有所超出。现在市面上畅销的管理书主题除了以知名企业的成功案例与经验外，象《大败局》这样以总结企业不成功或问题企业管理失误与体会的书也受到热捧，许多失败的反省和逆境的思考同样可以让一个管理者迅速成长。我来到越众以企业文化重塑工作为引，以走访调查等方式，在短时间内看到一个企业集聚的各类问题，以及各方的矛盾与冲突，且有机会参与制度，为面临的困难与问题想办法、拿方案，将其当成解题的一个过程，这也是一种锻炼，也有收获和乐趣。

每个人思考问题的角度和思路都会有差异，做的选择也会大不一样。在择业时，大部分人都会挑选发展势头正旺、顺境中的企业，但在那样的企业中，一个新进入的“空降兵”所能得到的机会是有限的，许多东西都已成形，有大家都认同了的好的管理方式，往往“空降兵”费很大力气做出的成绩也不一定明显，而对于暂处于逆境，但有潜力，有发展的企业来说，新的一分子加入，能够得到更多的机会。这是我自己选择越众的思路，这种选择是基于对越众将来发展的信心。现在存在问题是正常的，我们每一个员工都应该接受和深刻意识到这一点，我们的管理人员更应该头脑清晰，毕竟过去的历史决定了现在的状况，事物的发展都是有过程的，我们跳不到“理想社会”。如果心态平和，遇到问题不抱怨，不相互指责，少一些对他人的猜度、算计，而是想办法，一点一点地去解决，那么我们的现在也能决定将来。

从我个人讲，我更需要理解原有文化的形成，不偏激地看待它与市场中一些运行良好的企业的差距，要适应但不同化。一方面适当调整自己的工作方式，同时也要保持过往的工作作风与工作干劲。当然这种平衡与拿捏很需要水准，也很微妙，我只能尽力去做自己能做的，平和看待自己不能改变的，并理智地区分这两类事情。

企业文化心得体会文章【第九篇】

企业文化顾名思义，是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；也是企业所形成的具有自身个性的企业使命、企业精神、经营宗旨和价值观的综合。

公司通过近一年的全体动员组织，在董事长亲自带领下的企业高层领导团队，对企业经营十四年来，积淀下来的优良品质和传统进行梳理，形成了一套具有万果园特色的文化体系。

我们以“员工幸福，顾客满意”为使命，坦诚而真挚的表达了企业对于自身经营的目的定位。并由此延伸出了让“员工实现梦想，企业健康长寿”的企业愿景。企业给广大员工提供稳定的工作、满意的收入、发展的空间、开心的生活，使其具有成就感，成为家庭的支柱和骄傲；而员工回报给企业的是通过各自在岗位上的不断努力，为企业持续稳健的发展提供不断的动力，促进企业和谐向上的文化建设，打造高效廉洁的团队，使企业最终成为倍受行业推崇和社会尊重的'企业。这种企业与员工之间形成的“家与家人”的亲密关系，让每位员工都是家庭中的一员，都充满爱心，相互信任，相互理解和支持，彼此宽容，共同承担起家的责任，共享和谐幸福，让每一位家人都能感受到大家庭的温暖，形成了特有的“家文化”。

企业当中有部分员工对工作充满了热忱，但是工作方法不得要领，造成了工作中的迷茫与被动，更有甚者，还引起了其他员工的不满。少数管理层有时做了一些不出成绩的工作，有苦劳而没有功劳。企业基于这种现状，在对企业文化梳理的同时，结合现状，对企业的应用理念进行了规范，从人力资源的用人理念，确定了企业所需的人员标准，到人才理念，明确了员工成为企业人才的方向，出国留学再到团队理念，提出了一个优秀的团队，尊重是前提，信任是基础，协作是高效完成任务的保障等优秀理念。加强团队凝聚力，通过团队协作可以集中力量在短时间内完成个人难以完成的任务。我们将管理宗旨定义为：一切为了员工的幸福。我们管理的宗旨是成就员工而不是利用员工，我们的管理是建立在有爱心的基础上，我们通过以人为本的管理策略，用爱心为员工创造温馨、宽松、积极上进的环境，不断培训业务技能，为员工做科学清晰的职业规划，最终的目标是要帮助员工实现梦想。

企业文化的推广，不只是让她成为具有感召力的口号，更重视的是企业文化在实际工作中的落地实施，通过企业文化视觉形象系统的实施，使企业形象在极6 短的时间内发生巨大的变化，会在社会中、行业中、该企业员工心理产生很大反响，员工对新的形象、新的理念、新的战略目标产生兴趣，由然而生自豪感，会使企业在贯彻企业精神，企业理念、企业规章制度就会事半功倍。加上长期不懈的培训、文化活动，表彰优秀代表人物，出国留学倡导英雄事迹，企业风气、企业环境气氛焕然一新。员工个人目标必然会与企业战略目标走向一致。企业文化也逐步走向强势文化，使企业文化在企业战略执行、核心能力营造中始终发挥积极的作用。

企业文化心得体会文章【第十篇】

一、策划也需要营销在大多说企业将企业文化当作口号宣传的现状下，泛滥的企业文化已经越来越显得不再实际，泛文化、亚文化、伪文化成为企业文化的代名词，这不能不是企业文化在中国的悲哀。

苏宁电器在其企业文化的实践当中，显然避免了上述的问题。自二Oxx年通过由下而上的企业文化征集活动，总结形成相对完善的企业文化制度的文本体系以来，苏宁企业文化从没有停止过建设的步伐。作为苏宁企业的发展动力和苏宁人的日常行为规范，苏宁电器的企业文化建设显然是一个吐故纳新持续发展的过程。

在企业文化不断泛化的今天，能够见识到苏宁企业文化的独特魅力和成功演绎的方式，笔者感到由衷的荣幸。苏宁电器企业文化作为优秀的个案的研究价值，也引起包括本人在内的众多企业文化研究专家们的高度关注。所以，本人不吝浅薄，试图通过解读的方式，浅谈以下对苏宁电器企业文化的理解，以求抛砖引玉，求证于方家。

一、苏宁基本法

“以市场为导向，持续增强企业盈利能力，多元化、连锁化、信息化，追求更高的企业价值；以顾客为导向，持续增强企业的控制力，重目标、重执行、重结果，追求更高的顾客满意度；矢志不移，持之以恒，打造中国最优秀的连锁网络服务品牌。”——————苏宁基本法很多人不解甚至质疑苏宁电器迅猛发展的速度，也有人对苏宁电器的快速发展表示过忧虑和担心。

一个当年小小的临街店铺，在众多积聚资金人才资源多种优势的国有商业企业的夹击中，为何短短的几年时间，成为中国空调批发领域的龙头老大？又为何仅利用三、四年的时间迅速跃升为中国家电连锁业态的翘楚？余生也晚！可惜苏宁电器的创业时期，本人尚且是一名不谙时世的高中生。但是，自1999年10月份苏宁电器宣布进军综合电器，第一个苏宁电器门店—南京新街口店（现苏宁电器总店）以来，本人见证了苏宁电器在家电连锁业态发展历程。通过，与众多老苏宁人的广泛接触，本人也因此切实感受到了苏宁电器创业阶段的艰辛，同时，也对苏宁电器为什么能够走向今天的成功和光明的发展前景有了自己的认识。如果说与“老苏宁人”和苏宁新秀的沟通交流，我所能够感受到的是苏宁企业文化初始形态，或者说是苏宁企业文化的雏形的话，那么《苏宁基本法》则是对苏宁电器为何成功的完整诠释。

在这里苏宁电器并没有空谈所谓的企业战略。特别是在企业战略战术化、空洞化、口号化的今天，《苏宁基本法》的文字魅力也许并不是很出色。

在这种人格韧性的支持下，试问什么样的挑战能够阻挡苏宁人的脚步？“打造中国最优秀的连锁网络服务品牌”就成为了一个现实的企业发展目标，最为现实的愿景。

二、苏宁企业管理理念

“制度重于权力，同事重于亲朋”

有令不行，令行不止，员工缺乏执行力，甚至反企业反文化的行为屡屡发生，成为众多企业老板和高阶管理者最为头痛的问题。中国几千年来的官本位，“权力大于法”的文化惯性，可谓无处不在。制度制定者公然蔑视制度的权威，可是无人敢于主张违规者应该付出什么样的代价；不合理的制度，员工也只有敢怒不敢言，制度的合理性成为制度致命的软肋；受制于制度的员工。基于不平衡心态，对于制度所持有的逆反心理，以及不惜违反制度却试图逃避惩罚的侥幸心理，制度的权威面临着多方面挑战。这不能不说是企业内部制度建设的悲哀。

“制度重于权力”在大多数人看来，无非也是一句口号。然而，在苏宁电器企业文化的实践过程中，却不是人们想当然的那样。笔者通过多方求证并和多名苏宁员工探讨苏宁电器的内部管理制度，最直观的感受，那就是在苏宁电器“制度重于权力”决非一句空话，而是企业员工切实执行的准则。因为。苏宁电器任何企业内部制度的出台，都要经过三次以上自下而上的建议征集和反复论证，才最终形成制度文本。同大多数企业内部制度执行的周期和制度变换仅仅由个别人在文字方面修修补补不同。苏宁电器的内部管理制度在公布伊始，便规定了制度本身具有随着市场、企业的发展变化而更改的必要性。在这样的情况下，制度重于权力将不再是一句口号。同样全员管理的思想，在苏宁电器也得到了充分的实践。假如苏宁电器的大厦一名保洁阿姨，可以制止苏宁电器某高阶领导将饭粒洒落在地上的行为，而那位高阶人士连连不迭SAYSOORY的话，你对“制度重于权力”在苏宁电器的实践还有怀疑吗？我不再质疑，因为我亲眼见证了这一事件。

作为与苏宁电器打了四年多交道的供应商代表，“同事重于亲朋”又让我有另一种体会。为了共同的顾客，做同一件事，基于厂商合作而形成的“同事”关系，我感受到了“同时重于亲朋”的独特魅力。这也是包括我本人在内的基本上是全部的供应商代表们乐于与苏宁电器合作的根本原因。

建立在战略合作伙伴关系上的高层互动，更让我们明白为什么海信、美菱、格兰仕、西门子、三星等等企业的高层频频造访苏宁电器的原因，也明白了苏宁电器为什么能够得到政府组织和社会团体（包括媒体）的高度重视和支持的原因。

三、苏宁企业经营理念

“整合社会资源，合作共赢；满足顾客需要，至真至诚”有人曾对企业下国这样的定义：所谓企业就是通过对相关要素（资源）的利用形成新的要素组合形式。苏宁电器的企业经营理念则是对这一定义的合理引申。

在苏宁电器的经营理念当中，他们意识到企业融入社会的重要性；从其经营的宗旨来看，他们同样明白所处的行业和应该为谁而存在的重要性。作为，渠道商，家电连锁业态正是上游制造厂商和终端顾客之间连接的“节点”。而苏宁电器并没有仅限于“节点”的认识范畴。社会资源当然包括上游制造企业，但是在苏宁电器社会营销的观念看来，上游制造厂商、公司股东、媒介资源、政府机构和社会团体、企业的人力资源同样是企业发展所不可或缺的重要资源。而实现各种资源的优化配置和高效利用最终回报社会的观念更是苏宁电器的成功之基。“合作共赢”的经营理念，充分说明了这一点。这也可以说是苏宁电器美誉度不断提高的另一种诠释。“合作共赢、至真至诚”全体苏宁人的行为准则。只要你到苏宁电器的商店走一圈，你将感到这一理念形成的氛围无处不在。

四、苏宁的价值观

“做百年苏宁、国家企业员工，利益共享；树家庭氛围，沟通指导协助，责任共当”

苏宁电器的张近东总裁曾经从民营企业家的角度。在1篇文章中谈到苏宁企业文化发展历程中的四个阶段：

1、个人的利益定位是为了个人和家庭；

2、群体利益定位是为了员工和朋友；

3、社会责任定位是为了社区和国家；

4、职业志向定位是为了成就一项事业。

这其实也是每一个企业员工价值观的不断升华的演进过程。同诸多国有体制下演化而来的公司不同，苏宁电器的民营化个性具有鲜明的特点。除了由于国有企业弊制严重，国退民进日益成为潮流，作为人们热衷谈论的话题以外。民营企业的生存环境也得到了根本的改善，但是，民营企业原罪化却是人们热衷谈论的另一个话题。民营企业如何屏弃创业阶段由于特定社会经济阶段而打下的与生俱来的某种色彩，赚取阳光下的利润，成为包括苏宁电器在内的诸多民营企业共同的话题。在这里在讨论一些道德性很强的问题，便显得多余；任何社会资源组合的形式都有他合理存在的方面，人们的社会价值观也将因此而改变。这就是苏宁价值观形成的社会背景。

笔者认为建立在全新认识基础上的苏宁价值观，说明了企业盈利才能够发展，企业长久发展成为国家社会和苏宁全体员工共同的需要，而苏宁电器的发展过程其实也就是一种社会资源的再分配，利益共享的过程。民营企业的员工同样是国家的员工，民营企业同样承负社会责任，国退民进的潮流是时代发展的需要。而这一切离不开社会的支持和民营企业自身的努力，否则也就是一句空话。工作本身就是一种生活，所以说数家庭氛围，成为苏宁电器营造员工幸福生活的一部分。

在怎么样生活和为了谁生活，金钱、名誉、地位所带来的现实利益之外，我们更多的人追求的是一种能够体现自身社会价值和乐于追求的生存状态。沟通、指导、协助的生存方式，让人们感受到团队生存的氛围，而某种意义上说，团队生活的质量是衡量一个人融入社会的程度和其生活品质的重要标志。在苏宁的企业文化当中，只有这些还不够。“终极责任人”概念之所以深入苏宁人的心中，完全是苏宁人为了实现自身价值观而做出的一种自发的努力。我们也可以对照海尔公司的SBU（STRATEGICBUSINESSUNIT）策略业务单位，来认识苏宁电器的终极责任人认识。在这里我们引用张近东总裁的另一句话：很久以来我一直反对职业经理人的说法，因为我始终觉得职业经理人的第一要素是职业道德。从这个意义上讲，只有企业的创始人、企业的终极责任人、面对企业没有退路的人，以企业的成败衡量个人价值的人，才是真正的职业经理人。从张先生的这段话中我们可以理解为，苏宁电器的终极责任人，同海尔公司的SBU定位于员工对企业单纯的岗位责任不同，而又包括了苏宁员工身上所应具备的社会责任的内涵。“责任共当”的实现途径便是每一名苏宁人必须具备的终极责任人意识，和对这一意识的实践。因此，我们就不难理解为什么一位苏宁市场部的员工能够做出不畏歹徒，挺身而出，见义勇为的举动。也能够理解苏宁电器首问负责制为什么得到顾客的高度评价。

五、苏宁企业的人才观

“人品优先、能力适度；敬业为本，团队第一”

首先，我们可以回顾上文所引述的张先生的观点；其次，苏宁电器对风头正劲的职业经理人问题持有独到的见解。苏宁电器孙卫民副总裁在1篇文章中进而提出：用人要疑，疑人要用的人才使用观点。孙先生说：用人要疑，一疑其德，二疑其能；疑人要用，难在用人者要有雅量；疑人用之，难在被用者要有雅德；同时，孙先生还谈到疑人不用，企业将错失发现人才的机会；用人不疑，又让企业的发展押注在被用人非常有局限能力和人品之上。那么，我们就不难理解苏宁电器人才使用的四项原则了。在苏宁电器企业文化氛围当中，屏弃个人英雄主义，提倡团队至上的鲜明特色，成为苏宁电器员工“人尽其才，才尽其用”最显著的表现。

六、苏宁电器的服务观

“服务是苏宁的唯一产品；顾客满意是苏宁的终极目标”

苏宁电器的服务观是基于对所出行业的深刻理解，特出服务也是产品的创新观点；服务产品的多样性和非物质性，决定了服务无止境的深刻道理。全员服务，追求最大限度的顾客满意度成为苏宁的终极目标。可以说这是苏宁电器服务之所以走向成功的根本原因。在这里不容笔者赘述。

七、苏宁电器的竞争观和苏宁企业精神

苏宁电器的竞争观“创新标准、超越竞争；企业精神、员工操守”苏宁企业精神“执著拼搏，永不言败”

相对于另一家家电连锁巨头—北京国美电器而言，苏宁电器的企业竞争观和企业精神无疑承载了太多的吴楚文化的底蕴；北京国美电器的燕赵文化中那种“唯我独尊，舍我其谁”的咄咄霸气，人们在两中企业文化和风格之间，自然形成明显的评价。而笔者对于苏宁电器超脱竞争，引领竞争的清矍之气，似乎有着更多的认同。

“执著拼搏，永不言败，是我个人的个性，也是我最想强加给企业的东西。”苏宁电器张近东总裁如是说。在这里我们感受到了一种和谐向上，孜孜以求、坚韧不拔的吴楚文化底蕴。同样将员工操守作为企业竞争观的一个重要组成部分，又让我们感受到苏宁企业文化当中那种无处不在的自洁内敛、朝气蓬勃的人格取向。苏宁电器对于目前客观存在的商业贿赂现象显示出一种既正视其客观存在又坚决杜绝的清醒态度。相对于现阶段高速发展甚至过度膨胀家电连锁业态来说，苏宁的竞争观和企业精神无疑是以一种崭新的姿态出现。单纯的价格竞争，是中国的家电制造业和流通业风光不再，但是，基于创新标准，超越竞争的竞争观而言，相信苏宁电器找到了一条企业发展的生存之道。

八、苏宁员工职业道德、营销人员准则、管理人员准则、服务人员准则（见附录）

作为苏宁企业文化的子系统，苏宁员工职业道德标准和三大人员准则，则无不体现了苏宁企业文化的一贯性。也是对企业文化的一种具体化、对象化的全面阐释。同样具备一般企业文化和制度所不常见的制度约束力和转化力。

总部文化与各分部（店）企业文化的同质、同步，实现总部文化的快速嫁接移植，同样是苏宁电器企业文化建设过程中所不容忽视的问题。而他们显然坚持了一条总部文化的传承和总部营销手段同步进行、同等重要的道路。苏宁电器各分部（店）迅速发展，给越来越多的顾客提供最满意的服务，并获得人们的高度认可。便是最显著的证明。

近日，欣闻苏宁电器正在开展如火如荼的企业文化视频培训活动。相信，随着现代科技手段的运用，苏宁电器企业文化肯定会随着苏宁电器发展的步伐，遍地扎根生花。

最后，也祝愿苏宁电器连锁事业日益进步，早日实现打造中国家电连锁业态“沃尔玛”的宏伟梦想。我想这也是大多数关心苏宁电器发展人们的共同愿望！