人力资源的公务员招聘（精彩10篇）
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人力资源的公务员招聘【第一篇】
职责：
1、拟定、监督、落实各项人力资源管理制度。
2、实施公司定编定员管理，审核人员招聘计划。
3、负责建立员工成长与发展体系，实施技能管理。
4、负责建立完善的绩效管理和薪酬管理体系。
5、规避人力资源用工风险和纠纷处理。
6、安全、治安管理。
7、日常行政管理。
8、负责落实公司信息化管理方案，组织落实信息化软硬件管理。
9、负责上级领导交办的其它临时性工作。
任职要求：
1、本科及以上学历，人力资源、工商管理或相关专业。
2、五年以上管理经验、三年以上汽车零部件企业同岗位工作经验。
3、熟悉劳动法、劳动合同法等国家法律、法律要求。
4、有较强的领导能力、组织能力、文字写作能力，执行力。
人力资源的公务员招聘【第二篇】
岗位职责：
1、确动公司年度招聘计划以及预算，与部门沟通招聘需求负责招聘工作;。
2、选择并且维护招聘渠道，并拓展新的招聘渠道，发布招聘广告、参加各种招聘会;。
3、组织、安排面试，并且进行人力资源初试;。
4、进行薪资谈判、安排候选人入职，以及安排体检;。
任职资格：
1、大专以上学历，1-2年工作经验;。
3、具备强烈的责任感，事业心，优秀的沟通能力，耐心、细心，以及严谨的逻辑思维能力。
福利待遇：五险一金周末双休年底双薪优秀员工旅游奖励晋升公正公平系统培训提升。
联系方式：
联系地址：
人力资源的公务员招聘【第三篇】
使人力资源部门工作科学化、规范化，根据国家相关法律法规并经公司董事会批准，特制定人力资源工作流程。以下是网友分享的“人力资源的公务员招聘（精彩10篇）”，欢迎前来参考!
说明：
2、面试人员认真审核应聘人员相关证件是否相符
4、主管级以上干部和相关人员须总经理或总经理委托相关人员面试。
人力资源的公务员招聘【第四篇】
(1)根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
(2)制订人力资源部年度工作目标和工作计划，经批准后施行。
(3)组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
(4)制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。
(5)加强与公司外同行之间的联系。
(6)负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
(7)组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
(8)受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
人力资源的公务员招聘【第五篇】
随着社会的不断发展，人力资源招聘在企业中扮演着举足轻重的角色。作为人力资源部门的一员，我有幸参与了多次招聘工作。通过这些经验，我深刻认识到了招聘的重要性以及相应的心得体会。下面将从招聘准备、简历筛选、面试流程、候选人评价和跟进等五个方面分享我的心得体会。
首先，招聘准备是一项至关重要的任务。在招聘开始之前，人力资源部门必须对岗位要求和招聘目标进行详尽的了解和分析，以确保吸引到最合适的人才。同时，明确招聘流程并确保招聘团队的配合是招聘成功的关键。除此之外，制定清晰的岗位描述和职责、待遇和福利也是吸引候选人的重要手段。例如，在招聘营销方面，充分展示企业优势和文化以及提供透明的薪资福利等信息，都可以有效吸引人才。
其次，在简历筛选过程中，需要高效而全面地评估候选人。招聘大量的应聘者，筛选出合适的简历并不是一件容易的事情。因此，人力资源部门需要根据职位要求制定筛选标准，避免盲目从众。同时，借助技术手段，如人工智能简历筛选系统可以加快简历筛选过程，并提高筛选的准确性。除了学历和工作经历等基本信息，我发现关注候选人的综合素质和潜力更为重要。这些素质包括学习能力、沟通能力、团队合作精神以及适应能力等。
接下来是面试流程环节。面试是招聘环节中最为重要的步骤之一，通过面试可以更加全面地了解候选人的能力和个性，以便做出准确决策。在面试前，人力资源部门需要准确把握岗位要求，并制定相应的面试问题。面试时，要遵循公平、公正的原则，在同等的条件下评估每一位候选人，以减少主观因素的干扰。此外，积极听取候选人的想法和建议，可以更好地了解候选人的价值观和对企业的愿景是否匹配。最后，面试结束后，及时反馈面试结果也是十分重要的，为候选人提供一个完整的招聘体验。
在候选人评价环节，人力资源部门需要全面而客观地评估每一位候选人的优缺点。通过记录和整理面试中候选人的表现，结合个人能力和经验的分析，以便在评估时做出更准确的判断。评估中需要注重的是与岗位和团队的匹配程度，候选人在过去的工作经历中的表现以及自我反思和发展的潜力。同时，与候选人进行详细的背景调查也是十分必要的，以确保招聘决策的准确性。
最后是招聘跟进环节。招聘结果的跟进标志着招聘工作的圆满完成。在招聘结束后，保持与候选人和内部相关人员的沟通十分重要。对于通过面试的候选人，应及时与他们进行沟通，告知他们的招聘结果。对于未被录用的候选人，要尊重他们的努力并向他们提供合理的反馈和指导，以便他们在未来的求职中有所改进。此外，对于录用候选人要为他们提供良好的融入计划和培训计划，确保他们能够顺利融入岗位和团队。
综上所述，人力资源招聘是企业发展的基础，招聘准备、简历筛选、面试流程、候选人评价和跟进等环节是实现招聘目标的关键。通过不断总结经验并结合个人的感悟，可以不断提高招聘的效率和准确性，为企业的发展注入源源不断的动力。
人力资源的公务员招聘【第六篇】
为满足企业发展对人才的`需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以xx年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持。
公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。
各部门计划招聘人数。
拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。
不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才，快速成长。
(1)招聘广告及宣传栏：针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不建议使用)。
(2)网络招聘：以58同城，兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。
(3)校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重(目前还未使用)。
(4)现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。
(5)补充招聘渠道：猎头、中介、员工。
人力资源的公务员招聘【第七篇】
面对如何培训和整合企业的人力资源招聘，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。
企业应“以人为本”， 企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么?”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。
企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。
1、把好人才入口关。
企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。
2、严格审核各类证件的真实性。
随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。
3、成功招聘的四个标准。
招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。
(1)有效性
测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
(2)客观性
它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。
(3)可靠性
它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
(4)广博性
它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。
4、招聘的程序及过程。
招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。
(1)明确岗位及任职标准
包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
(2)选择招聘地点：
a、正规的人才交流中心;
c、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。
(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。
(4)与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。
5、招聘的技巧和细节。
往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。
(1)双向沟通
谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：
a、主试方简单介绍公司的基本情况;
b、主试方向被试方提出自己想知道的问题;
c、被试方提出自己的疑问。
(2)从个人履历着手
从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用yes/no之类的问题发问。例如：
a、你怎样看待挑战性的工作?
b、您如何选择营销专业?
c、您认为您的上司有何优缺点?
d、您怎样克服工作中的困难?
e、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办?
从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。
(3)注意倾听
所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。
(4)消除晕轮作用
晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。
(5)以被试者为中心
主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。
(6)平等地对待应试者
招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
(7)采用“二对一”或“多对一”的形式
在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。
(8)共同做出评价
评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
(9)面试的几点细节
a、 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。
b、 消除应聘者紧张的五个方法。
目光柔和
以微笑面对
与应聘者握手
闲谈一会儿
点头鼓励应聘者
(10)招聘的核心
招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。
6、招聘面试中的96个关键问题：
(1) 请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么?
(2) 你最大的缺点是什么?
(3) 你最喜爱的工作是什么?你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同?
(4) 你最不喜欢的工作是什么?当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色?
(5) 5年以后，你会在哪里?
(6) 你有什么出众之处?
(7) 在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入?
(8) 你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间?
(9) 你最富有创造性的工作成果是什么?
(10) 你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么?
(11) [某职位]的一般职责是什么?
(12) 你认为你工作中的哪些方面是至关重要的?
(13) 为了完成工作，你发现每周必须工作几小时?
(14) 你的职位同你的部门或公司的`整体目标有什么关系?
(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?
(16) 有多少雇员被同时解雇?
(17) 有多少人没有被解雇?
(18) 在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险?
(19) 发展对你意味着什么?
(20) 如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现?
(21) 请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的?
(22) 你是如何不断得使你的工作更有价值的?
(25) 在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么?
(28) 你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作?
(29) 在管-理-员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反?
(30) 你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的?
(32) 你为什么选择这所学校(专业)?
(34) 除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变?
(35) 你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力?
(36) 目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位?
(39) 你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心?
(40) 你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力?
(41) 你通常以怎样的节奏从事工作?
(42) 就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几?
(43) 你面临的最常见的两大反推销的情况是什么?你会如何应付?
(44) 如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。
45) 你如何定义你的成交方式?
(49) 底薪对你来说有多重要?
(51) 在你们办公室，各人之间的销量差距有多大?
(52) 请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。
(55) 通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的?
(56) 当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属?
(57) 请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望?
(58) 后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现?
(60) 你的上司如何评价你处变不惊的能力?
(61) 你为什么想要在这里工作?
(62) 你对我们公司有什么了解?
(63) 请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的?
(65) 你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能?
(66) 此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任?
(67) 请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。
(68) 外界因素对他的工作表现有多大影响?
(69) 你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型?
(70) 他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的?
(71) 你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度?
(72) 你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力?
(73) 此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式?
(75) 你如何评价这个应聘者的倾听技能?
(76) 该应聘者能否有效地传达坏消息?他通常会不会为做错的事承担责任?
(77) 请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局?
(79) 就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力?
(80) 此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的?
(82) 在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情?
(83) 此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能 部门之间的合作?
(84) 请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。
(85) 当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延?
(90) 你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作?
(92) 上次我们交谈以来有什么新的变化?
(95) 请告诉我，最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策?
(96) 你在什么薪水等级上会接受我们的聘用?在什么薪水等级上你会拒绝聘用?
综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。
首先，面试提问技巧
一，问题的方法
(一)终止式
只需要回答"是"或"不"。如"你是否了解这个岗位?"，"你不喜欢做×××(工作)?"。这种简单生动的方式提出质疑，但最好少，因为这些问题和要求不鼓励申请者发言。
(2)打开
开放式问题迫使候选人不得不作出回应，"你在职培训(职业教育onthejo***raining=)你怎么看?"，"您对当前市场形势的看法以及如何?"。
开放式问题是最广泛的质疑最正确的方式。
(三)指导
讯问的目的是引导考生作答的答案你想要的。如"关于当前市场形势有何看法?..不是很好，对不对?"
这个问题是问一般最好避免，除非你知道什么是什么。
(4)虚型
使用"如果"的问题的办法，如"如果你与客户谈判，你将如何安排呢?"。如果使用得当，它可能让你了解候选人的想法和能力。
(5)无线式
问到哪个候选人提问在两害取其轻。如"你切换到的是，他不能这样做，还是觉得他们太自负?"这个问题是问太，应加以避免。
(6)多项式
还提出了一些问题直。如"你以前的职位这样做有何特点?你的工作有什么优势?弱点是什么?"问这个问题是很难得到良好的答案。
2，主机"自己"准备
在面试前，下列主要审判是最好的，"问自己："准备好你自己"的构想下，"改善任命的成功：
(一)申请人需要什么，为了让工作人际沟通技巧和技术技能?
(2)我需要申请人在办公室工作多久?
(三)申请人以前曾在后多久?
(四)我们会提供什么样的晋升机会呢?会安排训练?
(5)如果该候选人的工作表现或不尽如人意的工作是太高，我将面对?
(6)申请人将与合作的渠道像同事吗?我需要他们参加一个重要的过程?
(7)我将与以申请人什么形式的合作?
(八)申请人在工作场所有机会发言的公司或代表外国新闻传播的?
3，概述如何准备面试提问
(2)面试提纲的关键要素是四处面试准备。
(3)问题的内容应该是具体的，明确的。
(4)面试提纲由项目形式，如"公关能力"，"专业知识"和"专业"等，一面谈的次数。每个项目的大纲访谈问题应相应针对性的面试问题进行调查的准备。
(5)在同一时间，候选人有不同的情况和经验，为每名候选人使用同一套序列必要概述了最后的问题。因此，每个项目可以从不同角度采访了课题小组，选择了采访。
(6)一般的采访提纲可以分为两部分，该纲要的重点。一般纲要所涉及的问题更适合的各种问题合适的人选。纲要的主要特点是提出了候选人，以及对工作要求的代表必须了解的东西。
二，面试放松技巧
在采访前的准备阶段，人们的主要工作主要是测试自己尽量放松和候选人。
一，放宽
有些人喜欢使用主要审判招聘面试到其他高级同事证明他有辉煌的面试技巧，或candidates哑口无言口才，他们可能会问一些非常困难的问题，以answer，so的，以访谈的发展negativedirectionatmosphere。还有一些人认为自己是谁的主要审判可能握有最高权力，举行一个强大武器，从而更傲慢的态度，不愿意采取行动与候选人的友好交往，几乎面试压力，以便候选人举行了额外心理负担。
京华时报招聘
这种行为是第一次重大考验人会分散注意力，难以集中精力为面试准备工作；此外，有经验的候选人将采取优势，以期利用优势的主要测试之际长途线路都站不住脚将准备朗诵他们，引导进入面试(面试的有关错误错误的主要审判人见下文)，作出了错误的招聘决定。缺乏工作经验的候选人将很紧张，因此，影响正常发挥。
主要审判下列方法可以帮助在面试之前的人，让冷静下来：
(一)面试前15分钟，在未来的会议，或放下手头上的文件，一个洗手间，整洁的衣服之旅，慢慢走回办公室开展工作的另一端。
(2)删除申请人的资料，再看看，强迫自己不记得，只记得这个名字，就足以成功地打开对话方块。
(3)原拟面试问题，到文件夹，现在看起来，"面试评定量表"，在有关各方面的表现面试审查。
(4)如果没有笔和纸，笔及纸张会客室准备2。
(5)准备名片，申请人可以得到一份。
(6)面试开始前，再考虑读："我已经准备好了。"对自己微笑，然后请人通知申请人准备。
2，使考生放松
在一般情况下，谁的候选人将超过主要审判激烈，谁的人已经很难控制自己的情绪，性能将大大不准确的数目。人们也许认为，主要审判，他如何在候选人脸受到压力，应对陌生人，会有自己的未来表现。但现实是，很少有公司的工作是体面的前雇员陌生人快速反应的要求，大部分的工作将与变革"的表现是"没有任何关系。如果你是主持面试，使这些人谁恐慌往往获胜，那么你的身体可能不会是其他专业成员。因此，更多的候选人日常表现准确的评估，主要测试应该尽一切可能使他感到安心舒适，从而逐渐适应了面谈的气氛，将发挥自己。
该候选人应在对面试过程而不是使用，或候选人的立场已经开始采访工作，放松了混乱，冷静下来又是不容易的。下面列出了一些简单的方法来帮助考生放松：
(一)通知申请人面试，除国家明确的日期，时间和地址，而且还注意以下几点：
向谁报告
与任何支持文件的其他信息，
公司联系电话
重申他的立场的候选人姓名
(二)通知的接待员，在谈及这一点，考生在等待。
(3)预留了房间，静静地等待的候选人不会被骚扰其他客人和同事。
(4)如果您需要在面试前填写表格，或接受技术测试的考生，必须设置足够的时间外，并准备有效的文具。
(5)征求候选人同意后，饮料。
(6)不要让更多的候选人超过15分钟等待。
(7)候选人进行了面谈，并没有单独的接收器。
(8)如果主审谁想采访录音或录影，并通知申请人必须先获得同意。
人力资源的公务员招聘【第八篇】
企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。
企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。
随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假的文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。
招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。
(1)有效性
测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
(2)客观性
它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。
(3)可靠性
它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
(4)广博性
它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。
招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。
(1)明确岗位及任职标准
包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
(2)选择招聘地点：
a、正规的人才交流中心;
c、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。
(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。
(4)与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。
往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。
(1)双向沟通
谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：
a、主试方简单介绍公司的基本情况;
b、主试方向被试方提出自己想知道的问题;
c、被试方提出自己的疑问。
(2)从个人履历着手
从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用yes/no之类的问题发问。例如：
a、你怎样看待挑战性的工作?
b、您如何选择营销专业?
c、您认为您的上司有何优缺点?
d、您怎样克服工作中的困难?
e、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办?
从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。
(3)注意倾听
所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的`谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。
(4)消除晕轮作用
晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。
(5)以被试者为中心
主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。
(6)平等地对待应试者
招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
(7)采用“二对一”或“多对一”的形式
在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。
(8)共同做出评价
评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
(9)面试的几点细节
a、 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。
b、 消除应聘者紧张的五个方法。
目光柔和
以微笑面对
与应聘者握手
闲谈一会儿
点头鼓励应聘者
(10)招聘的核心
招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。
(1) 请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么?
(2) 你最大的缺点是什么?
(3) 你最喜爱的工作是什么?你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同?
(4) 你最不喜欢的工作是什么?当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色?
(5) 5年以后，你会在哪里?
(6) 你有什么出众之处?
(7) 在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入?
(8) 你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间?
(9) 你最富有创造性的工作成果是什么?
(10) 你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么?
(11) [某职位]的一般职责是什么?
(12) 你认为你工作中的哪些方面是至关重要的?
(13) 为了完成工作，你发现每周必须工作几小时?
(14) 你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系?
(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?
(16) 有多少雇员被同时解雇?
(17) 有多少人没有被解雇?
(18) 在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险?
(19) 发展对你意味着什么?
(20) 如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现?
(21) 请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的?
(22) 你是如何不断得使你的工作更有价值的?
(25) 在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么?
(28) 你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作?
(29) 在管理员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反?
(30) 你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的?
(32) 你为什么选择这所学校(专业)?
(34) 除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变?
(35) 你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力?
(36) 目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位?
(39) 你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心?
(40) 你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力?
(41) 你通常以怎样的节奏从事工作?
(42) 就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几?
(43) 你面临的最常见的两大反推销的情况是什么?你会如何应付?
(44) 如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。
45) 你如何定义你的成交方式?
(49) 底薪对你来说有多重要?
(51) 在你们办公室，各人之间的销量差距有多大?
(52) 请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。
(55) 通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的?
(56) 当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属?
(57) 请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望?
(58) 后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现?
(60) 你的上司如何评价你处变不惊的能力?
(61) 你为什么想要在这里工作?
(62) 你对我们公司有什么了解?
(63) 请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的?
(65) 你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能?
(66) 此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任?
(67) 请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。
(68) 外界因素对他的工作表现有多大影响?
(69) 你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型?
(70) 他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的?
(71) 你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度?
(72) 你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力?
(73) 此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式?
(75) 你如何评价这个应聘者的倾听技能?
(76) 该应聘者能否有效地传达坏消息?他通常会不会为做错的事承担责任?
(77) 请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局?
(79) 就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力?
(80) 此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的?
(82) 在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情?
(83) 此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能 部门之间的合作?
(84) 请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。
(85) 当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延?
(90) 你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作?
(92) 上次我们交谈以来有什么新的变化?
(95) 请告诉我，最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策?
(96) 你在什么薪水等级上会接受我们的聘用?在什么薪水等级上你会拒绝聘用?
综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。
人力资源的公务员招聘【第九篇】
以基建部、采石场招聘为主，并辅以其他项目人员的招聘工作。其中管理类人才约3xx人左右，技工类人才约46人左右，招聘网站和内部人员推荐方式占人员招聘渠道比重最大。在进行日常招聘面试工作的同时统计汇总各类人才的相关信息，建立人才库。在地区性免费人才网站发布岗位信息，定期参加扬州、江都的人才市场以及校园招聘会，效果一般。针对公司所需人员的特殊性，加强了和中介公司的合作关系，已有初步效果。当然在合格率方面，需加强对中介公司的约束性，接下来准备对其安排人员的信息进行现场核实，避免误差的发生，并其。在面试方面，通过对公司内部情况的了解和与主管的沟通，基本能够达到面试表述上明确传达公司基本情况、行业优势以及公司未来行业发展前景。
1、日常工作：招聘渠道拓展及维系，人员的面试及信息整理;
2、领导安排的临时性工作。
1、加强对于工作的认知与执行力，提升自己的业务水平，创造自我价值。在工作中建立危机感，将所有工作按照计划有条不紊的实施，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，将每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、加强与公司部门领导、同事，海外对应部门的沟通工作，及时完善并确认招聘信息的时效性，完善自己的工作模式。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础充实自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
20xx年工作计划：
根据20xx年公司发展需要。随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。为了提高企业员工整体素质，按照获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司20xx年发展战略及相关计划安排，特制订以下年度招聘计划：
1、现场招聘
现场大型招聘会可2人参加，小型招聘会可安排1人参加;
2、网络招聘
3、中介合作
由于公司的客观原因及所需人才的特殊性需通过中介公司强大的人才网络寻找人才，让中介加强对员工的初步筛选工作，并提交佐证资料;在有必要的情况下，前往其所在地区，进行实地考察，确认其可靠性;如有可能，签订意向合作协议，规避相关风险。
人力资源的公务员招聘【第十篇】
“帮你忙”家政服务有限公司为小型的家政服务企业，“帮你忙”团队年轻活力，“将心比心，让服务更有人情味”是我们的.服务理念。我们真诚希望您的加入，有您的包容与关爱，有我们共同的努力，相信我们会营造一个温馨的大家庭！
有意者请将个人简历（含学历证书、资格证、身份证复印件、1寸彩照2张）邮寄至本公司。本公司将在收到简历后的十五天内，致电符合条件的应聘者前来面试。
联系地址：
联系电话：
联系人：黄小姐 徐小姐
公司网址：
发布日期：2011年11月8日
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