人力资源管理策略探讨: 探索职业发展和人才管理的实用趋势大全【最新5篇】
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人力资源管理策略探讨: 探索职业发展和人才管理的最新趋势大全【第一篇】
人力资源是企业最为核心的战略资源，人力资源的战略价值和战略人力资源管理受到越来越多的学者的关注。它是一个复杂的管理体系，包括员工的培训计划、绩效工资、临时员工管理等等能够让员工参与到企业管理决策的因素。提高企业人力资源管理的效率，首要目标是在公司经营规划的过程中，开展良性的企业项目发展总体规划。
人力资源开发的过程中，企业领导人对人力资源管理的重要性往往认识不够，公司内部的人员招聘和培训机制建设不够健全，除此之外，企业核心文化建设滞后也是阻碍企业发展的重大问题。企业高层领导人在人力资源管理过程中，应该做好人力资源费用审核与控制相关工作。高层领导人应该仔细审核人工成本和人力资源管理费用的预算，作出详细的人力资源费用预算，并且能够控制相关的费用支出。打造优秀的人力资源管理系统建设，对于优化企业管理模式有重要意义。工作人员首先要从工作分析与设计的角度出发，开展员工招聘和配置的前期预估，为企业领导提供一套完整的招聘参考设计标准。在完善培训开发体系的过程中，提供明确的员工培训目标和具体依据，体现知识和操作技能的双重提高。在战略人力资源能力开发的过程中，坚持企业内部集体性的组织行为取向建设，尊重员工的个人特性。在考核内容和标准的制定过程中，将个人能力作为制定薪酬等级的主要依据，避免“任人唯亲”，贯彻实行“任人唯贤”的管理策略。企业内部的战略人力资源管理人员，在展开日常的公司内部管理时，必须要注意企业内部的凝聚力建设。对于公司内部的员工，管理层人员要给予足够的信任，作为一个职场人员，每个员工都想把自己的本职工作做好，从而得到同伴的认同，得到上级领导的肯定和表扬。
(一)强化hr获取和开发体系建设。领导人应该依据企业发展的具体战略目标，实施行之有效的资源管理干预。技术人员需要通过建立人力资源信息系统的方式，预测人力资源供给和需求的状况，采取一定的管理措施，用来平衡人力资源的供给和需求。为了显著提高人力资源管理与开发效率，最终实现人力资源管理过程质量的提高。人力部门经理需要从hr获取、hr开发、hr激励、hr保持四个层面入手，提高人力资源开发的持续性。在hr获取的过程中，部门经理需要从企业人才招聘的实际用人需求出发，保证招聘政策的制定符合企业发展的趋势。人力资源开发人员需要从获取潜力的角度入手，提高获取手段，优化获取措施。在hr开发的过程中，实现各个用人部门岗位实际操作能力达标的目的。在拓展能力的方面，应该对员工的个人发展前途进行预设，为员工制定一条晋升渠道明晰的培养计划，让员工在工作中能够积极找到自己的个人角色定位，企业才能够“留住人、干得好。”
(二)强化hr激励和保持的体系建设。在hr激励的过程中，企业的经营者应该开展有效的发展激励，在团队建设和发展的重要关头，企业领导需要深入到团队之中，积极约谈团队成员，介绍企业成长发展的长期计划，帮助员工解答发展中存在的.各种疑惑。采用休闲激励的方法，给予工作途中能力表现较为突出的员工延长假期的奖励，从而有效提高团队整体的工作积极性。对于个人能力较为突出、工作能力比较踏实的员工激励。可以采用休闲激励配合绩效激励的方式，提高对于该类型员工的年终奖励，如果员工在自己的岗位上不仅能够发挥出自己的最大价值，还能够通过自己的努力来影响和改变其他人，便可以考虑将其提拔为公司的管理层人员。在hr保持阶段，企业领导人应该重视改善员工待遇，从公司的长远发展角度出发，体现出待遇留人的发展战略。强化办公室环境优化，在公司醒目的位置张贴激励性的标语，让员工能够在工作的过程中拥有一颗“事业心”，时刻保持高昂的斗志，通过开发自身的聪明和才智，不断地去夺取职场创业的新胜利。
(一)提高领导层管理效率，增强企业凝聚力。企业领导层在人力资源管理与开发的过程中，应该遵循一定的开发原则，循序渐进地开展员工激励相关工作。在人力资源管理的初期，企业领导人应该重视人才测评方面的建设。对人员的基础知识、人际关系能力和责任心进行培养，增进员工对于企业核心经营理念的记忆。提高企业生产经营活动的效率和员工对于团队的忠诚度。在薪酬和激励方式的选取过程中，我们可以通过工资和提成的激励手段实施，提高员工的积极性。对于个别有突出贡献的员工，可以发放特殊奖金和补贴，将利润分享和股票期权分享作为提高员工行为能力的措施。企业领导人应该注重员工组织管理能力的建设，将市场营销活动中员工战略思考能力的评价提高到一定水平。在企业的发展规划中，领导人一定要注重提高基础管理人员战略管理的能力。通过提高员工协调能力实现组织的稳定性建设。为了实现企业未来发展的良性规划，企业领导人需要对企业员工的贡献能力进行规划，将员工的创造价值和综合效益作为个人业绩考核的重点。
(二)落实人力资源开发制度，优化人员管理模式。在员工培训的过程中，防止出现资金短缺问题，及时地解决再次产生培训需求与供给的相关矛盾。基层管理人员在人力资源开发的过程中，应该能够设计岗位调查方案，将人力资源规划与企业其他规划的关系逐步厘清。人力资源开发部门经理应该运用劳动效率、设备和岗位定员等方法确定技能人员的相关定员标准。企业基层领导人必须熟练运用比例定员、数理定员等方法去确定管理和技术人员的定员标准。领导人在制度建设的过程中，应该做好岗位分析和设计工作，实行定员管理的方法，根据制度体系表的要求，落实本公司人力资源管理的专项制度细则。在业务管理模块的工作优化中，企业高层领导人应该根据团队管理的基础信息，进行机构管理创新。通过优化人员管理模式，实现单位化管理。在统计报表的制作过程中，做到细节建设精益求精，方便领导进行日常的查询和考核工作。
(三)完善人力资源管理体系，建立完整的业绩考核体系。在业务管理模块优化的过程中，企业领导人应该从工资管理出发，用合同管理的方法提高员工管理的正规性。通过详细的绩效考核方法，实现员工考核工作严肃性的提高。在考勤管理的过程中，企业领导人应该严格执行公司的“赏罚制度”。对于员工的福利保障方面，企业应该严格依据政策法规的相关原则，推行完善的社会保险覆盖和员工津贴发放。在企业员工管理的系统管理模块建设过程中，企业领导人应该重视管理系统构建工作，利用计算机办公软件建立先进的员工网上业绩考核体系。通过个人能力的采集和登记，实现员工能力的模板绘制。通过数据库导出和人员花名册信息查询精度控制，实现员工资料文件加密，保护员工个人隐私。
四、结语。
每个员工都会有积极进取的一面，只有积极认真面对自己的工作，才能够实现自己的核心价值，获得较为丰厚的劳务报酬。因此，企业内部的战略人力资源管理人员必须要从细节入手，做好公司的员工激励工作。及时发现员工的良好的建议，激励雇员主动承担更多的风险，实施更加积极主动的市场拓展、产品研发等计划。充分信任员工的个人能力，用集体的温暖给员工做后盾，促进企业内部创业战略的设计和执行，构建企业独有的竞争优势。
参考文献:。
人力资源管理策略探讨: 探索职业发展和人才管理的最新趋势大全【第二篇】
近些年来，为适应社会发展，世界范围内的公共部门人力资源改革逐步兴起，并且伴随着知识经济的到来，新的人力资源管理模式对政府部门的管理提出了更高的要求，政府部门的管理机制也面临着巨大的挑战。财政部门作为掌握着经济发展全局的非常重要的公共部门之一，能够促进经济发展，促进社会公平，保障人民生活质量，促进国民经济整体平稳运行，所以做好人力资源管理是非常重要的。由于我国仍然处在从传统经济向知识经济过渡的阶段，受传统经济影响较大，政府公共部门人力资源管理先天不足，并且由于城镇的快速发展，县级财政部门的人力资源管理体制仍然存在很多问题，不能适应当前社会发展的需要，进行人力资源改革是重点和难点。所以，发现和分析县级财政部门人力资源管理所存在的问题，并提出有关解决办法对于县级财政部门提高效能和行政效率，降低行政成本，促进城镇发展和社会公平具有重要意义。
二、县级财政部门的人力资源管理特点。
人力资源管理是根据一定发展目标的要求，通过对人力进行招聘、选择、培训并给予一定报酬等步骤对人力资源进行有效的运用，以满足组织对人才的需求和发展的需要，确保组织和组织成员发展最大化的一项管理形式。可以分为六个方面：人力资源规划、招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。随着社会的发展，人力资源管理在如今的管理活动中成为一项基本技能。对于政府公共部门的人力资源管理来说就是公共部门对人力资源进行规划、选取、开发、培训、激励、评估等，但其要符合国家相关法律和政策，其最终也是要为部门履行相关职能，实现公共利益服务。公共部门的人力资源管理特点具有很多共同点，但是不同部门由于自身的`职能不同，在人力资源管理方面具有特殊性，对于财政部门来说，具有以下几个方面的特殊性。
（一）具有公共的利益取向。
财政部门作为政府的公共部门之一，具有资源配置、收入分配、稳定经济、发展经济等职能，宗旨是为人民和国家服务的，这就决定了部门在人力资源管理上不能谋求自身的利益，而应该以公共利益为最基本的利益取向。
（二）在管理行为上具有政治性。
财政部门是政府的部门，以政府为核心进行活动，所以财政部门的人力资源管理无法避免的具有政治色彩。
（三）管理的层次更加复杂。
财政部门以政府为核心，组织结构交错复杂，这就使得财政部门在人事管理上具有不可比拟的复杂性。
（四）法律规定的严格性。
为防止财政部门中有人谋取私利，在人力资源管理方面有专门的法律法规对各个环节加以约束和规范，部门会依法进行管理。
财政部门作为掌握经济发展大局的一个公共部门，其做好人力资源管理对于提高财政部门效能，行政效率，促进公共利益具有重要意义，然而目前我国各级财政部门在人力资源管理方面尚不乐观，尤其是在县级财政部门，仍然存在很多问题，主要问题有以下几个方面。
我国很多政府部门受传统人力资源管理的规制影响，把工作和职位作为中心，而把人作为完成工作目标的工具，是违背现代人力资源管理思想的，现代人力资源管理认为：人应该是人力资源管理的核心，应该把人作为主动的方面来进行控制，而不应该把人看做对立面来进行控制，这样可以激发人们的主动性和积极性，增强人力资源管理能力。注重将开发人的潜能和实现组织目标相结合。县级财政部门由于改革缓慢，对人力资源管理认识不深刻，所以在这个方面存在问题。
人力资源管理往往需要大量的数据分析，而县级财政部门的人力资源信息还大多停留在人员状况、薪酬、培训等方面的简单数据，不能够充分利用计算机等对数据进行深入分析。财政部门人力资源信息不充分、不对称、不适用都是信息基础薄弱的表现，这就使得人力资源管理信息共享不足，财政部门在人力资源管理决策方面无法高效运转。
（三）人力资源培训与实际工作需要存在差距。
县级财政部门在人力资源管理方面会对人员进行相关培训，但是在培训的时候缺乏科学的分析，无法满足部门的需求，无法将组织目标和人员需要有效结合，并且培训方式不科学，难度低，不注重人的潜能的全面开发，除此之外，培训的方式也很落后，以讲授为主，不注重多种教学方式的运用，培训效果也大打折扣。
做好人力资源管理对于财政部门更好的行使行政职能具有重要意义，所以针对上述所存在的问题，我们应该采取有关措施，对其进行解决，有关发展策略有以下几点。
（一）认识人力资源管理的重要性，加强对现代人力资源管理理论的认识。
财政部门应该加强对人力资源的宣传，认识到人力资源是第一资源，其次政府也应该积极引进人力资源开发与管理人员。重视起人的作用，加强对现代人力资源管理理论的学习，更新管理理念，对管理工作进行全面更新。
（二）积极利用现代信息技术，将管理手段网络化。
县级财政部门应该建立完善的信息系统，可以共享，也应该将信息分门别类，以便管理人员可以快速获取有关信息，提高财政部门人力资源管理决策的效率。现代的人力资源管理已经不再是简单的对信息进行归类和记录，需要管理人员进行大量深入的分析，发现问题和解决问题，所以实现人力资源管理信息的网络化势在必行。
（三）完善人员培训体系。
财政部门在对人员进行培训时首先要对部门需求进行科学的分析，明确培训的目的，有针对性的高效的对人员进行培训和提高，其次在培训方法上要根据人力资源管理的特点，按需施教，注重和人员之间的互动，多种教学方法相结合，注重对人员潜在能力的开发。
（四）建立科学的职位分类制度。
建立科学的职位分类制度可以对各个职位要素都有明确的规定，但是由于职位是静态的，不能很好的体现人的能动性和创造力，而人力资源管理方面往往会注重人是否适应职业要求，而忽视人员的努力程度、责任性等其他方面。所以，县级财政部门在人力资源管理方面可以按照责任、努力度、技能等方面进行衡量和考核，来确定人员是否满足职位需求，使职位分类简单、公平，为更多的人员创造更多的流动机会。财政部门的人力资源管理伴随着社会的发展正在进行着一场深刻的变革，县级财政部门的人力资源管理存在很多问题有待解决，只有运用有关决策，建立科学、合理、有效的财政部门人力资源管理体制，才能确保财政部门的高效运转。
参考文献：
[1]关永杰.乡镇财政部门人力资源管理问题研究―――以菏泽市为例[j].山东农业大学,(10).
[2]朱正徐.县级质监部门人力资源管理的问题及其对策研究―――以昆明市y县为例[d].云南大学,.
[3]沈琪.财政人力资源管理信息系统的设计与实现[j].厦门大学,2014(04).
人力资源管理策略探讨: 探索职业发展和人才管理的最新趋势大全【第三篇】
人力资源（humanresources，简称hr）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。下面跟着网友来看看人力资源管理考试复习备考策略吧！希望对你有所帮助。
按照国家最新政策，目前人力资源管理师是有三个级别可以考，也就是：助理人力资源管理师（初级职称，相当于国家职业资格三级）、人力资源管理师（中级职称，相当于国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（高级职称，相当于国家职业资格一级）。
讨论如何备考前，我们有必要先了解一下常考级别的报考条件：
1.助理人力资源管理师（初级）：
取得高中以上（含高中、中专、职高、技校）学历即可报名。
2.人力资源管理师（中级）：
专科毕业，从事相关工作达6年；或本科毕业，从事相关工作达4年；或研究生班结业，从事相关工作达2年；或硕士毕业，从事相关工作达1年；或取得博士学位。
哪些工作算是相关专业工作经验？重点在备考，这里就不多花篇幅深入介绍报考要求了，不确定自己是否符合报考条件、犹豫应该报考哪一级的小伙伴可以直接通过下面的链接快速测测。
考试考些什么？大家可以参考备考知识图谱。
准备考试的第一步，当然是摸清楚考试的内容，我们首先来看看人力资源管理师考试的考试科目、题型题量、考试分值以及考试时长：
考试内容中，《经济基础知识》、《专业知识与实务（人力资源管理）》这两个科目满分均为140分，达到84分算作合格，也就是说只要这两科都达到84分，你就可以拿到人力资源管理师的证书了。
另外，考试规定，人力资源管理师考试成绩实行2年为一个周期的滚动管理方法，也就是说，你能一次性全部通过拿下证书当然是最好的，如果不能一次性通过，那么就需要注意在连续的两个考试年度内通过全部应试科目。
各科考试题型均为选择题，包括案例分析题也是以选择题的形式呈现。考试采用电子化考试的方式，考生是在计算机上作答，可以携带铅笔。
备考备些什么呢？大家可以从以下几点出发去做准备。
（1）准备好资料和工具
明确了考试内容，考生自然就需要针对上面说到的两科考试，准备好配套教材、练习题册或练习题库、真题卷模考卷押题卷等等，如果有报网课，也可以直接用培训班里给的讲义、练习、密卷等资料，靠谱的机构比自己搜罗资料更有经验，也比较省事。大家可以点击下面的链接咨询考试相关信息，还可以领取免费的名师备考指导课程！
人力资源管理师考试的教材选择也是有讲究的，购买时应该认准中国人事出版社针对各个考试科目编撰出版的教材。教材共两本，每本在60元左右，具有很高的权威性和参考价值。教材的出版时间大概是在人力资源管理师考试报名之前，也就是每年的6月底至7月初。
（2）预习教材，大致浏览
正式开始学习之前，建议你先将教材大致浏览一遍，以便于自己对于即将要学习的.内容有一个宏观的把控。这一阶段的期望结果并不是要你把所有详细的知识点都牢记下来、过目不忘，而是为了掌握大致的知识框架，大概搭建起一个人力资源管理的知识体系。在浏览的过程中，还可以将分节标题、具有总结性的开头或结尾的语句、重要概念或定义等等重点标记下来。
如果将整个备考过程比喻为画一棵树，这一步就是一个画枝干的步骤，枝干上的细枝末叶都由接下来的正式学习步骤一点点添加上去。
（3）正式学习教材，配套练习
接下来的步骤就是画上细枝末叶，也就是具体地、精细地学习教材中每一个章节的内容，不放过每一个可能会考的知识点。这是一个需要持之以恒的较长期的过程，可能会有些难熬，最好养成良好的习惯，每天给自己规定一定的学习时间、规划适当的学习进程。如果你的自控力实在一般，也可以在网上找个网课，看视频教学或许比自己看书更容易集中精神一些。
学习的过程中当然是要记录好笔记的，每学完一章节之后可以从头翻阅一遍，加深印象，最好能自己梳理一遍知识点，化被动学习为主动学习，提升效率。
学习一部分内容后，还应该及时地针对这部分内容进行专项练习，刷app题库、刷纸质题册都可以，借此巩固已学知识点，同时也可以借此了解到考试的侧重点在哪里，更加明确重点复习的方向。
（4）研习真题，模考巩固
做历年人力资源管理师考试的真题是把握考试重点、猜测命题动向的至关重要的一步。做真题卷时最好模拟正式的考试环境，给自己严格规定考试时间，尽可能根据正式考试的节奏来、连贯地完成一套完整试题。这也有助于自己提前熟悉考试环境、保证考试当天有一个从容良好的心态。
一开始接触试卷可能会错很多，没关系，备考过程中遇到了疑难其实是好事，总好过在正式考场上和它第一次见面。可以把错题标注出来，整理好错题集，以供自己再复习一遍时查漏补缺。解决错题时应该对照着试卷的解析回归到课本中去，把考到的知识点标注出来，如果时间充裕，最好系统复习一遍这个知识点，不要遗留、堆积疑难问题。
按照上述步骤把历年真题都做过一遍、并且回归课本、解决疑难之后，相信你对于知识点和考点就能够有一定的把握。不要停下刷题刷卷子的步伐，接下来还可以继续模拟考试的节奏做几套模拟卷、押题卷，保持手感，也是让自己通过这些测验查漏补缺、再进行最后精准强化。
（5）保持良好心态，积极迎考
做好充分的考试准备之后，就只剩下迎接考试了。最后关头，保持良好的心态最重要，这么一系列步骤下来，肚子里本就已经有了货真价实的墨水，这个时候你只需要保持自信沉稳，就是从心理上打赢了这一仗的第一战！
人力资源管理策略探讨: 探索职业发展和人才管理的最新趋势大全【第四篇】
摘要：人力资源管理是提高路桥企业竞争实力的重要途径，在新时期，路桥企业必须要注重对人力资源管理的重视，加强对人力资源管理的创新，借助信息化技术实现高效管理。笔者对路桥企业人力资源管理过程中的信息化策略进行分析和探讨，旨在提高路桥企业人员的工作积极性，为路桥企业创造更大的经济效益。
当前我国经济形势变得越来越复杂，工程行业的不断发展，使得路桥企业面临的压力越来越大，人力资源管理是路桥企业管理过程中的一个重要内容，人力资源管理方法的创新是对路桥企业人员的工作效率进行激发的一个重要措施。在路桥企业人力资源管理过程中，传统的管理理念和管理方式已经不再适用，当前人力资源管理过程中表现出来的主要问题是信息化程度不足。比如人力资源管理人员对信息化的认识不够，对各种信息化技术的应用不到位，很多路桥企业人力资源管理人员在工作过程中依旧采用传统的人工绩效考核的方法，没有借助各种信息技术手段进行高效人力资源管理。在信息时代，加强路桥企业人力资源管理模式的创新，结合各种信息技术对路桥企业人力资源管理工作进行创新是一个必要的过程。
人力资源管理信息化是人力资源管理的重要方向，信息化管理的重要基础就是各种通信设备、计算机设备、信息化管理软件等，当前很多路桥企业在人力资源管理信息化过程中还面临较多的现实问题，比如人力资源管理系统功能不够完善、各种硬件配备不足，导致信息化管理很难开展。
人力资源管理体系不够健全，是当前很多路桥企业的发展过程中产生的一个十分严重的问题。大多数的路桥企业都比较重视工程项目施工管理、质量管理，对于企业发展过程中的人力资源管理的重视程度不够，忽视了对员工的激励，因此导致员工工作积极性不高，久而久之带来严重问题。
随着路桥企业人力资源管理制度不断改革，路桥企业的.管理者必须重视人力资源管理体系的创新，并且还要引入先进的人力资源管理技术。当前很多路桥企业的人力资源管理人员都缺乏专业化的技术和水平，综合能力水平较低，对于各种信息技术的学习较少，没有掌握太多实用的信息技术手段，因此导致路桥企业的人力资源管理水平受到影响。
1.加强信息化管理基础设施建设。
信息时代，数据的传输、数据的处理都要经过计算机设备和相应技术，在路桥企业发展过程中，要对人力资源管理过程进行创新，实现信息化管理，必须要对人力资源管理的硬件设施和软件系统进行完善。第一，在硬件上要加强对各种计算机设备、通讯系统的构建。第二，在软件上要加强路桥企业人力资源管理系统的构建，对路桥企业人力资源管理工作进行统一的规划和人力资源管理。比如要借助信息化手段，对在职员工的基本情况进行汇总和了解，并且要实现及时变更，在系统中设置相应的参数，当人员的某项信息出现变更的时候其他信息也能相继实现自动更新。同时，要借助信息技术进行高效管理，例如云计算技术、大数据技术，都可以实现对数据的抓取、存储、分析、利用，通过网络技术和计算机技术的深入发展，为企业人力资源管理提供更多真实、有效的数据。
完善的制度是人力资源高效管理的基础和前提，只有科学合理的管理制度，才能对管理过程进行规范和约束，才能确保人力资源管理目标得以实现。在信息化时代背景下，应对传统的人力资源管理制度进行改革，要结合信息化时代的背景特征，对路桥企业的人力资源管理制度进行重新设计，从而使路桥企业的人力资源管理水平得到有效提升。要将人力资源信息化发展作为路桥企业人力资源管理的一个重要目标，完善路桥企业内部信息化人力资源管理制度，推广各种信息化技术手段，并且要引导人力资源管理人员观念的改变，培养其信息意识，促使他们在工作过程中加强对信息技术的使用。另外，在人力资源管理过程中，可以结合信息时代的特征制定相应的人力资源管理规范，例如信息安全制度、信息传输制度等，规定员工必须使用各种现有的信息技术设备以及先进的技术进行人力资源相关事物的管理，使信息化人力资源管理逐渐取代传统的人工人力资源管理。
路桥企业人力资源管理人员对人力资源管理水平有较大的影响，在信息时代，要引导人力资源管理人员思想的转变，加强对各种信息化和现代化人力资源管理手段的利用，比如定期在路桥企业内部组织相应的技术培训、信息化培训、讲座等，使路桥企业人力资源管理人员能对路桥企业的人力资源管理软件、信息操作方法进行了解，提高管理效率。
三、结语。
随着工程建设行业的发展，路桥企业数量越来越多，路桥企业之间的竞争越来越大，企业面临的挑战越来越大。人力资源管理是路桥企业实现快速发展的一个重要途径，在路桥企业人力资源管理过程中要积极加强对传统人力资源管理模式的改进，加强对各种信息技术的应用，完善人力资源信息化管理制度，提高路桥企业人力资源管理过程中的信息化水平。
参考文献：
[1]周咏渠.关于企业人力资源管理创新问题的探究[j].中小企业管理与科技,(36).
[2]万ss.网络信息化时代企业人力资源管理的创新模式研究[j].商场现代化,2016(12).
人力资源管理策略探讨: 探索职业发展和人才管理的最新趋势大全【第五篇】
20__年，县局以“科学管理年”、“能力建设年”为主题，以“讲正气、顾大局、比奉献”的“九字”为指导,优化人力资源管理，激发国税组织活力，努力实现“高素质管理，高素质服务”的“双高”要求，有力地提升了整体工作效能，得到盐城市局和地方党委政府的充分肯定。该局的主要做法是：
一、把准脉搏，启发定位，多角度丰富干部思想内涵。
长时间以来，基层普遍反映“人手紧张”、“人员老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一个方面在于有些干部工作热情有所退化、激情相对不足。对此，该局着重在“启发引导”上做文章。
(一)周密组织，引导对照剖析。去年初，该局组织了为期90天的“四对照”排查活动，组织各基层分局、机关各科室以及干部个人对照先进、对照工作、对照形势、对照岗位，认真查找阻碍组织和个人发展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。
(二)深度启发，引导准确定位。围绕自我评估、环境分析、发展机会评估、目标确定、制定行动方案、评估与反馈6个环节，组织开展“我的职业生涯再设计”活动，广大干部重温当年参加工作时的美好憧憬，回顾总结这些年来的成败得失，确立“能力归零、业绩归零、从头再来”的理念，制订未来的发展目标和具体措施，同时通过组织“我的税务人生”演讲比赛，展示干部《“职业生涯再设计”行动方案》，进行个人角色的重新定位。
(三)热情鼓励，引导多岗磨练。去年全年该局突破城乡、内外勤约束以及政工业务条线，先后组织3次规模不等的岗位轮换，鼓励干部增加基层征管一线、个体税收管理、办税服务厅等不同岗位的工作经历，以进一步丰富阅历、增长才干，使干部较好地成为适应工作的“多面手”。
二、系数描述，平台支撑，构建科学的人力资源管理机制。
该局以全面应用省局绩效管理系统为基础，积极构建以人员系数描述部门岗位、综合系数推进绩效考核、市场化方式引导人员流动、软件平台提供有效支撑的人力资源管理机制。
(一)着眼实际，确定部门人员。一方面核定部门职数。以现有人员数额为基础，结合工作实际及征管户数、收入任务等，由县局研究核定与调整，并按一定比例设定上下限范围;另一方面确定部门成员。根据部门职数，由部门负责人与干部个人双向选择，经党组研究后，确定各部门具体组成人员。
部门人员确定后，人员岗位由部门确定，既可进行选岗或竞岗，也可由部门负责人指定人员岗位。达到一定年龄以上的人员，经个人申请、县局同意，可进入保护岗。保护岗人员服从分工，留本部门工作，但不参加绩效考评。指定岗位不成功人员，于次月再申请岗位，两个月申请不到岗位的人员，转入学习岗。转入学习岗人员留本部门工作，同时自行加强学习，次月可重新进入部门(岗位)的选择与申请，申请不成功，仍保留学习岗。
(二)力求合理，制定人员系数。人员系数主要由部门、职务、岗位、能级考评、能级互评、特岗等6大系数组成，各系数累乘后，得出各个干部每月的综合系数。一是部门系数。随人员流动而变化，部门人数达上(下)限后仍有申请调进(出)，且符合规则的，相应调减(增)。二是职务系数。从办事员到县局局长，严格按要求分档设置，既保持一定差距，也使其在合理规范的区间内。三是岗位系数。部门人数少于3人的，1人1档;部门人数在3人(含)以上的，必须3档以上。四是能级考评系数。类似于岗位系数分档设置，由部门负责人及其他同志依据当月岗位目标任务完成情况综合评定，其中部门负责人评定占主要权数。五是能级互评系数。每月月底前，由分局和机关科室在《人力资源管理平台》上互评。六是特岗系数。对特殊岗位、重点岗位，由党组集体研究，直接确定。一人兼任多个特殊岗位、重点岗位的，可以重叠多个特岗系数。
(三)体现公平，兑现绩效考核。绩效考核时，依据每个干部的综合系数，结合所属部门的实际人数，折换成核定人数后，兑现奖金。比如，某一个部门核定职数为3人，实际在岗人数只有2人，那么就由其2人来分享3个人的奖金。反之，当某个部门核定职数为2人，实际在岗人数达到3人，那么就由其3人来分享2个人的奖金。对学习岗、保护岗人员均不参加本部门系数计算，学习岗人员按本部门的最低系数执行，保护岗人员则按本部门的平均系数执行。
(四)依托科技，开发平台支撑。以为工具，开发了由7个模块组成的《县国税局人力资源管理平台》，主要体现三个特点：一是功能强大。涵盖了上述人力资源管理的业务需求，各功能模块之间相互关联，逻辑清晰。二是灵活易用。界面友好简捷，登录机制安全，角色清晰，权限严格，流程灵活，操作简单。三是智能管理。通过待办、在办、新建，使用户对工作动态一目了然，绩效考核自动计算并自动赋予上级查看权限。该局先后平稳实施了60多名干部的岗位轮换工作。
三、整合资源，优化配置，进一步提高征管质效。
在县局层面，成立由主要领导任组长的税收管理综合协调领导小组，下设由各班子成员任组长的税收业务协调组、纳税评估业务组、所得税专业管理组、管户质量评审组和行政事务协调组，定期召开会办会，讨论分局上报和日常工作中遇到的热点难点工作，研究解决问题的具体办法，制定强化管理的相应措施。
在分局层面，明确兼职稽查员，业务接受稽查局指导，以“联”为纽带，同步推进“三大员联动”，保证每个企业在一个完整的纳税年度内接受一次税务稽查。即：税收管理员担当纳税辅导员、纳税评估员角色，负责对本分局企业实施拉网式辅导结算、服务性纳税评估;分局兼职稽查员负责对本分局重点企业实施检查，对外统称“辅导性结算”，对内按稽查程序运作;稽查局稽查员负责复查一定比例的企业，对外统称“税务稽查”，对内按执法检查程序运作，重点检查差错率。