人力资源管理策略探讨: 探索职业发展和人才管理的实用趋势（10篇）
【参照】优秀的范文能大大的缩减您写作的时间，以下优秀范例“人力资源管理策略探讨: 探索职业发展和人才管理的实用趋势（10篇）”由阿拉漂亮的网友为您精心收集分享，供您参考写作之用，希望下面内容对您有所帮助，喜欢就复制下载吧！
人力资源管理策略探讨: 探索职业发展和人才管理的最新趋势【第一篇】
20__年，县局以“科学管理年”、“能力建设年”为主题，以“讲正气、顾大局、比奉献”的“九字”为指导,优化人力资源管理，激发国税组织活力，努力实现“高素质管理，高素质服务”的“双高”要求，有力地提升了整体工作效能，得到盐城市局和地方党委政府的充分肯定。该局的主要做法是：
一、把准脉搏，启发定位，多角度丰富干部思想内涵。
长时间以来，基层普遍反映“人手紧张”、“人员老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一个方面在于有些干部工作热情有所退化、激情相对不足。对此，该局着重在“启发引导”上做文章。
(一)周密组织，引导对照剖析。去年初，该局组织了为期90天的“四对照”排查活动，组织各基层分局、机关各科室以及干部个人对照先进、对照工作、对照形势、对照岗位，认真查找阻碍组织和个人发展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。
(二)深度启发，引导准确定位。围绕自我评估、环境分析、发展机会评估、目标确定、制定行动方案、评估与反馈6个环节，组织开展“我的职业生涯再设计”活动，广大干部重温当年参加工作时的美好憧憬，回顾总结这些年来的成败得失，确立“能力归零、业绩归零、从头再来”的理念，制订未来的发展目标和具体措施，同时通过组织“我的税务人生”演讲比赛，展示干部《“职业生涯再设计”行动方案》，进行个人角色的重新定位。
(三)热情鼓励，引导多岗磨练。去年全年该局突破城乡、内外勤约束以及政工业务条线，先后组织3次规模不等的岗位轮换，鼓励干部增加基层征管一线、个体税收管理、办税服务厅等不同岗位的工作经历，以进一步丰富阅历、增长才干，使干部较好地成为适应工作的“多面手”。
二、系数描述，平台支撑，构建科学的人力资源管理机制。
该局以全面应用省局绩效管理系统为基础，积极构建以人员系数描述部门岗位、综合系数推进绩效考核、市场化方式引导人员流动、软件平台提供有效支撑的人力资源管理机制。
(一)着眼实际，确定部门人员。一方面核定部门职数。以现有人员数额为基础，结合工作实际及征管户数、收入任务等，由县局研究核定与调整，并按一定比例设定上下限范围;另一方面确定部门成员。根据部门职数，由部门负责人与干部个人双向选择，经党组研究后，确定各部门具体组成人员。
部门人员确定后，人员岗位由部门确定，既可进行选岗或竞岗，也可由部门负责人指定人员岗位。达到一定年龄以上的人员，经个人申请、县局同意，可进入保护岗。保护岗人员服从分工，留本部门工作，但不参加绩效考评。指定岗位不成功人员，于次月再申请岗位，两个月申请不到岗位的人员，转入学习岗。转入学习岗人员留本部门工作，同时自行加强学习，次月可重新进入部门(岗位)的选择与申请，申请不成功，仍保留学习岗。
(二)力求合理，制定人员系数。人员系数主要由部门、职务、岗位、能级考评、能级互评、特岗等6大系数组成，各系数累乘后，得出各个干部每月的综合系数。一是部门系数。随人员流动而变化，部门人数达上(下)限后仍有申请调进(出)，且符合规则的，相应调减(增)。二是职务系数。从办事员到县局局长，严格按要求分档设置，既保持一定差距，也使其在合理规范的区间内。三是岗位系数。部门人数少于3人的，1人1档;部门人数在3人(含)以上的，必须3档以上。四是能级考评系数。类似于岗位系数分档设置，由部门负责人及其他同志依据当月岗位目标任务完成情况综合评定，其中部门负责人评定占主要权数。五是能级互评系数。每月月底前，由分局和机关科室在《人力资源管理平台》上互评。六是特岗系数。对特殊岗位、重点岗位，由党组集体研究，直接确定。一人兼任多个特殊岗位、重点岗位的，可以重叠多个特岗系数。
(三)体现公平，兑现绩效考核。绩效考核时，依据每个干部的综合系数，结合所属部门的实际人数，折换成核定人数后，兑现奖金。比如，某一个部门核定职数为3人，实际在岗人数只有2人，那么就由其2人来分享3个人的奖金。反之，当某个部门核定职数为2人，实际在岗人数达到3人，那么就由其3人来分享2个人的奖金。对学习岗、保护岗人员均不参加本部门系数计算，学习岗人员按本部门的最低系数执行，保护岗人员则按本部门的平均系数执行。
(四)依托科技，开发平台支撑。以为工具，开发了由7个模块组成的《县国税局人力资源管理平台》，主要体现三个特点：一是功能强大。涵盖了上述人力资源管理的业务需求，各功能模块之间相互关联，逻辑清晰。二是灵活易用。界面友好简捷，登录机制安全，角色清晰，权限严格，流程灵活，操作简单。三是智能管理。通过待办、在办、新建，使用户对工作动态一目了然，绩效考核自动计算并自动赋予上级查看权限。该局先后平稳实施了60多名干部的岗位轮换工作。
三、整合资源，优化配置，进一步提高征管质效。
在县局层面，成立由主要领导任组长的税收管理综合协调领导小组，下设由各班子成员任组长的税收业务协调组、纳税评估业务组、所得税专业管理组、管户质量评审组和行政事务协调组，定期召开会办会，讨论分局上报和日常工作中遇到的热点难点工作，研究解决问题的具体办法，制定强化管理的相应措施。
在分局层面，明确兼职稽查员，业务接受稽查局指导，以“联”为纽带，同步推进“三大员联动”，保证每个企业在一个完整的纳税年度内接受一次税务稽查。即：税收管理员担当纳税辅导员、纳税评估员角色，负责对本分局企业实施拉网式辅导结算、服务性纳税评估;分局兼职稽查员负责对本分局重点企业实施检查，对外统称“辅导性结算”，对内按稽查程序运作;稽查局稽查员负责复查一定比例的企业，对外统称“税务稽查”，对内按执法检查程序运作，重点检查差错率。
人力资源管理策略探讨: 探索职业发展和人才管理的最新趋势【第二篇】
20__年，我局的人事人才工作在区委、区政府的正确领导下，在市人事局的精心指导下，围绕全区中心工作，积极实施人才战略，推进体制机制创新，加强全区公务员的能力建设和作风建设，人事人才和机构编制工作取得了一定的成绩，为全区的经济发展提供了有力的人事人才保障。
一、工作情况。
(一)围绕实施人才战略，推进整体性人才开发进程。
1、注重农村实用人才开发使用。建立了市乡镇农村实用人才信息库，全区登记入库乡土人才88__-__，其中生产能手80__-__人，经营能人4__-__，能工巧匠1__-__。支持乡镇实用人才培训基地建设，目前，南城镇已设立农村劳动力培训基地，定期开展实用人才培训，聘请了两乡一镇1__-__行政村的主要领导为农村劳务输出经纪人，取得了经纪人资格证，为3__-__在发展企业和民营经济作出突出贡献的农民技术人员申报了专业技术职称。
2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力资源市场。为加快建立和完善市场导向的就业机制，适应新形势下我区人才就业工作的需要，7月份我们将区人才市场与劳动力市场合并，成立__区人力资源市场，从事人力资源开发和就业服务工作，实现了全区人力资源信息共享。按照科学化、规范化、现代化的要求，市场由交流大厅和服务功能区组成，交流大厅面积29__-__米，可同时容纳1__-__用人单位进行面试交流洽谈。服务功能区主要由咨询服务、求职与用人登记、信息发布、信息查询、职业指导、就业培训、档案管理、就业备案、就业援助等服务窗口构成，面积20__-__米。新组建的人才资源市场在促进就业、优化人力资源配置及稳定社会等方面，将发挥着越来越重要的作用，我们8月25日上午，在__区人力资源市场举办的__区首次人才招聘会。
突出政府搭台，企业唱戏的公益性特征，邀请了鹰游集团、太阳雨集团、苏宁电器、久和置业、三吉利化工等3__-__强势企业加盟，提供了近50__-__岗位，岗位涵盖了用人单位的每个层面---中高层管理、一线操作、后勤服务等数十个工种。二是逐步扩大人事代理工作的服务范围，从单纯的事业单位人员，扩大到集体企业、民营企业、退伍士兵、新考公务员、政府雇员等，代理服务项目从保管档案、年度考核、开具相关证明扩展到代办养老保险、医疗保险、失业保险、职称等，切实解决了代理人员的许多后顾之忧。今年共新办理人事代理手续3__-__。
3、加强专业技术人员职称管理。职称工作在整个专业技术队伍和人才资源开发中具有独特而重要的作用，认真做好职称评聘，更好发挥专业技术人员在经济和社会事业发展中的作用，是人事部门一项十分重要的工作。今年我们将专业技术人员职称初定工作由每年一次，更改为每个月办理一次，方便了符合初定条件人员的职称评定。同时做好各类职称考试报名工作。组织2__-__参加全国经济专业和江苏省职称外语考试资格报名工作，发放全国外语职称准考证30份，为9__-__大中专毕业生办理技术职务的初定手续，上报中高级评审材料19__-__。通过职称评定有效地提高了我区科技干部队伍人员的整体素质。
4、推进机关事业单位考工定级工作。我们对工人考工定级报名工作进行广泛宣传，按照文件精神，认真审核资料和档案，严格把关。据统计，全区共组织8__-__参加机关事业单位工人升级考核，其中初级工__-__，中级工3__-__，高级工3__-__人，报考种类达1__-__工种。通过率达9__-__以上。参加机关事业单位技师评聘__-__，有__-__通过省级考核。通过考试及技师考评，我区的工人等级结构已由初、中级居多，逐渐发展为以高级工占多数，中级初级次之的等级结构，工人技能水平得到了进一步提高。
(二)完善公务员管理机制，加强公务员队伍建设。
1、做好公务员网上培训工作。为进一步提高我区公务员公共管理知识及能力，从4月20日起全区公务员开始网上注册报名学习，全区共有57__-__参加培训。12月份，将对45岁以下公务员的培训情况进行考核。
2、做好公务员招录工作。今年我区共设报考职位__-__，招考人数__-__，报考我区共30__-__，经笔试进入面试1__-__，经面试进入体检__-__，体检全部合格，在8月底前已全部报到上班。
3、做好公务员登记工作。根据公务员法界定的公务员范围和市局的统一部署，上半年，对纳入公务员管理的本区各类机关人员状况，认真进行了调查摸底。9月份，根据市委组织部、市人事局《关于印发〈连云港市公务员登记工作实施方案的通知〉的通知》(连人[20__]130号)文件精神，我们于9月20日召开了全区实施公务员法工作会议，布置了全区的公务员登记工作。全区共有行政编制(含参依照、政法编制)77__-__，各单位上报人数共63__-__，目前材料已经过市人事局初审，登记工作将在11月30日全部完成。
4、做好公务员年度考核工作。我们根据市局的统一部署，对机关工作人员的德、能、勤、绩、廉等情况进行全面考核。在考核中坚持“规范考核行为、严格考核程序、提高考核质量、注重考核结果应用”的原则，认真组织行政机关的考核工作，并将考核结果作为工作人员职务升降、职称评聘、工资级别晋升的重要依据。全区参加考核36__-__，优秀3__-__，称职31__-__,未定等次1__-__。根据年度考核结果，行政机关按规定对称职以上人员发放了年度考核奖金，为6__-__连续三年优秀人员调整了工资，发挥了考核的导向和激励作用。
(三)完善机制体制，推进事业单位改革进程。
1、积极稳妥，深化事业单位改革。生产经营型事业单位改制转企工作政策性强，不仅是一件涉及职工切身利益的大事，也是一件关系社会稳定的敏感之事。在改革过程中，我们从加大政策宣传、营造良好舆论氛围入手，着力把好改制单位的改革方案制定关，协调解决改革过程中发现的突出问题和矛盾。到目前为止，钟声幼儿园改制工作已基本结束;区二招改制工作已全部完成;晨辉·世纪星、苗苗、蓓蕾三家幼儿园，资产审计工作已完成，正在进行资产评估。由于三家单位没有土地证、房产证，正在和有关部门协调办理中。
2、完善机制，推进人事制度改革。根据省、市统一部署，扎实推进我区事业单位人事制度改革工作。一是探索建立岗位(职位)管理的制度。上半年我们重点结合专业技术职务设置工作对部分事业单位工作人员岗位设置进行了探索，并提出了设置的原则性意见。二是进一步完善事业单位工作人员年度考核工作。严格按照文件精神，认真做好审核。对于受党纪、政纪处分的人员严格按文件要求确定考核等次，对于优秀等次比例超过1__-__的单位要求其纠正。据统计参加考核的事业单位工作人员总人数为369__-__，优秀等次41__-__，合格324__-__，基本合格__-__，不定等次27人。三是认真做好事业单位工作人员的考录工作。为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为。上半年我们拿出__-__事业单位岗位面向社会公开招聘工作人员。经过在报纸和市人才网上公布招聘简章，共有1__-__报名。通过笔试、面试、体检、考核公示程序，有__-__被聘用。招考工作的报名、笔试、面试、体检等环节，均按照“公开、平等、竞争、择优”的原则进行。同时我们也通过组织和参与，提高了业务工作能力。
(四)加强管理和服务，认真完成各项工作任务。
为提高人事部门的工作质量和办事效率，深化勤政廉政意识，努力做好我区的人事人才工作。我们结合行风建设，积极推行政务公开，规范机关工作人员的行政行为，各项日常工作开展较好。
1、做好教育系统教师核编工作。按照《省政府办公厅转发省编办等部门关于核定中小学教职工编制实施意见的通知》(苏政办发[20__]113号)精神，中小学教职工编制实行动态管理，每两年核定一次。今年6月份，我们会同区教育局对我区的27所中小学进行调查摸底，在准确掌握每所学校的在校学生数、班级数的基础上，对我区中小学教职工编制进行了重新核定。
2、加强金猴信息系统管理工作。为加快机构编制管理的信息化进程，提高编制管理水平。我们根据市编办的要求，完成了全区机构编制的历史沿革数据信息的收集、整理和入库工作，并成功将所以信息导入金猴远程办公系统第二版数据库，目前金猴远程办公系统第二版已经进入试运行阶段。
3、做好事业单位网上登记工作。今年完成事业单位年检10__-__，网上年检率10__-__，设立登记__-__，变更登记2__-__，注销登记__-__。全部登记材料都按照市局的要求整理归档。
4、认真做好工资福利工作。我区工资工作本着严格执行国家的工资、退休政策，积极稳妥完成各项调资任务。一是完成全区机关事业单位20__年初工资正常晋升审批工作。调整了包括有5年考核称职及连续三年考核优秀人员、达到上一级别最高年限的行政机关工作人员、满5、10、20、30年机关事业单位工作人员，全区调整达15__-__次，均从20__年1月起执行。二是根据相关任命文件，对4__-__名因干部调整、晋升级别人员、35__-__评聘的专业技术人员、7__-__工人等级考试合格人员进行工资调整。另外还对__-__新进人员、1__-__调动人员、2__-__晋升学历人员进行工资变动。确保全区干部职工调整后工资福利待遇的及时到位。三是认真审核审批退休手续，进一步加强机关事业单位及企业退休人员的审核审批管理工作，保持政策的连续性。全年共审核机关事业单位退休人员6__-__，企业退休人员15__-__，保证了工改实施前机关事业单位工资福利与退休管理工作的平稳进行。
5、认真做好企业军转干部生活解困工作。我区现有困难企业军转干部1__-__，均属团职以下职级。其中区属企业1__-__，市属企业辖区管理__-__，还有自主择业军转干部辖区管理2__-__。今年以来，针对企业军转干部上访要求解决生活待遇问题，认真贯彻上级有关文件精神，对各主管部门落实文件精神进行指导和督促。同时，配合有关部门做好企业军转干部上访人员的思想政治工作，引导他们发扬识大体，顾大局的精神，较好地维护社会稳定。
(五)围绕行政效能，进一步加强自身能力建设。
1、强化学习，提高素质。按照区委统一部署，积极开展机关效能建设的各项活动，认真传达贯彻市机关效能建设会议及有关文件精神，积极组织学习新党章和八荣八耻社会主义荣辱观，增强开展机关效能建设的自觉性。
2、完善制度，规范行为。坚持用制度管人，按制度办事，紧抓内部管理，力求管理工作规范化。对现有的规章制度进行增订和修订，出台了《20__年目标管理考核评分暂行办法》，对岗位设置进行了重新调整，增强了按制度管人、办事的自觉性，调动了广大职工的积极性。根据效能建设需要，相继出台了加强效能建设十项制度，较好地促进机关效能建设的长效推进。
3、强化监督，注重考核。加强社会监督，召开行风监督员会议。加强政务公开，主要事项通过公开栏、政务网等形式实行公示，增加工作透明度。开展内部监督，每两月召开局务工作例会，建立年度岗位目标责任制和季度考核制，有效地促进机关效能建设的开展。
二、亮点工作。
1、整合人力资源市场。7月份我们将区人才市场与劳动力市场合并，成立__区人力资源市场。新组建的人才资源市场在促进就业、优化人力资源配置及稳定社会等方面，将发挥着越来越重要的作用。
2、农村实用人才开发工作。建立了市乡镇农村实用人才信息库，设立农村劳动力培训基地，定期开展实用人才培训，聘请了两乡一镇1__-__行政村的主要领导为农村劳务输出经纪人，取得了经纪人资格证，为3__-__在发展企业和民营经济作出突出贡献的农民技术人员申报了专业技术职称。
3、事业单位工作人员考录工作。从报名到笔试、面试、体检等环节，均按照“公开、平等、竞争、择优”的原则进行。为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，奠定了基础。
4、建立市新录用公务员锻炼基地。将新东办事处、新海办事处、路南办事处、花果山乡作为首批四个市新录用公务员锻炼基地。基地将承担全市新录用的公务员(含参照单位工作人员)的基层锻炼任务。10月20日下午，连云港市新录用公务员锻炼基地在新东办事处举行揭(授)牌仪式。
人力资源管理策略探讨: 探索职业发展和人才管理的最新趋势【第三篇】
摘要：民营企业，是我国企业的重要组成部分。可以这样说，我国的很大一部分企业都属于民营企业的范畴。民营企业是一种新兴的企业，具有旺盛的生机与活力，发展前途是非常光明的；但是也存在着各种的不足，发展道路也是充满曲折的。由于是新事物，所以很多地方还发展的不完善，不如旧事物稳定。旧事物经过长时间的探索与实践，已经变得非常成熟，所以我们积极发现民营企业的问题，并进行相应的策略研究，是非常有必要的。本文笔者对这一问题进行具体的论述。
存在问题及对策在我国的企业当中，民营企业是非常重要的一个部分，为我国经济的发展创造了巨大的利润，在gdp不断提升的同时，重视对民营企业的研究是非常有必要的。我们国家有人才兴国、人才强国战略，人才的重要性可见一斑。古往今来，不仅是帝王还是企业，各个领域对于人才都是非常重视的。那么对于一个企业，人才也是必不可少的，而人才管理及人力资源管理就显得尤为重要。
一、民营企业基本理论概述。
民营企业不同于国有企业，这两者之间是存在着区别与联系的。国有企业由于有国家的出资与支持，所以员工工作的环境都比较好，员工可以获得丰厚的薪金也拥有着较为全面的福利制度如五险一金等福利。国有企业员工工作与民营企业员工相比没有那么紧张。而民营企业是由老百姓自己花钱建立起来的企业，企业的所有者对于企业的盈利能力比较强，更注重员工的工作效率。因此企业内部的工作节奏就会快一些，紧张一些。民营企业与国有企业共同创造gdp，呈现出一种百花齐放的态势，使我国的经济发展水平提高，经济繁荣向上。
所有的企业管理者都想让企业在自己的管理下繁荣向上，盈利能力数一数二。古语道“打江山容易守江山难”，企业的管理者不管是打拼公司还是管理公司，笔者认为，人才都是最不可或缺的一个因素。一方面要选拔人才，人才就像是注入公司的新鲜血液，当公司进入一个低平衡状态时，人才的介入可以打破这种低水平平衡，使企业有所突破，向着高水平前进，使公司的生命力更加旺盛；另一方面要对现有的公司内部人员要进行合理的人力资源管理，使大家井然有序地工作，保持公司内部现有水平的情况下所有事务都可以得到非常成熟的处理，保证民营企业的稳定运行，不出现意外。人力资源管理在民营企业发展中具有重要地位，不可撼动。
1.民营企业员工工作积极性不高员工的工作热情不高可以说是民营企业中存在的一个较为常见的问题，“磨洋工”这个词语很早以前就有，意思是员工在那里不努力工作，而是消磨时间，等到下班的时间一到，今天的任务就算完成了。
2.民营企业员工迟到早退现象时有发生在民营企业中，有的时候会出现迟到早退的现象。可以说这种行为算作旷工的一种，迟到早退现象是对企业内部规则的轻视甚至无视，对于这种行为，我们的民营企业管理者必须采取相应的措施来应对这一问题。否则迟到早退现象成风，民营企业的将来将陷入危机，后果不堪设想。员工对于工作的热情不高，就会懈怠工作任务，认为工作任务能拖一时就拖一时，这样大大降低了工作效率，这对于企业的发展是非常不利的。
3.民营企业中人才流失现象较为普遍在民营企业当中，我们经常能发现另一个现象，就是跳槽，也就是公司人员的流失甚至是人才的流失，企业为什么留不住人才，笔者将在下面着重分析人员及人才流失的现象以及对应的策略。
4.民营企业人才选拔观念传统许多民营企业在招聘员工时只是传统的通过网站，个人自行投简历的方式，并非主动出击。更存在着学历歧视的问题，对于大学生不能一视同仁，更加看重学历而非个人能力，这是民营企业的损失，必定会流失一部分人才。
我们找到了民营企业人力资源管理中存在的这样那样的不足之处，就要寻找相应的对策进行改进，这样形成一个良性的发展循环，才是正确的人力资源管理之道。
1.建立健全民营企业员工奖罚制度。
首先，我们可以这样分析，员工都是普普通通的人，到一个企业中工作不仅是为了实现自我价值和社会价值，为公司和社会尽一份自己的微薄之力。但是最基本的目的，也是最实际的，就是为了获得薪金，养家糊口，使自己和家人的生活得到保障。所以民营企业企业的管理者可以针对这一点，将薪金与福利作为突破口，提高员工的薪金与福利，从而刺激员工努力工作，获得更高的薪金来改善自己及家人的生活。企业的管理者可以将员工个人的绩效与工资的获得绑定，员工为公司付出的越多，得到的工资就越多，那么员工为了得到更多的工资就会重视工作任务，去努力地完成工作任务，进而提高了工作效率，对于民营企业企业的良性发展是非常有好处的；而福利制度的确立也是相同的道理，民营企业管理者可以对于工作能力出众的员工给予年假的奖励。工作任务完成得好，可以获得一段时间的休假并且由民营企业报销，等到员工休假回来，员工会以更好的状态投入到工作之中。其次，我们的民营企业管理者对员工使用奖励制度鼓励员工努力工作，是对于肯上进、有上进心的员工群体制定的人力资源管理方法；对于另外一类员工群体，即只想在企业中消磨时间度日，混工资不努力工作的员工群体，我们要采用另一种制度即惩戒制度来使他们改变这种情况。通报批评处分是一项惩戒制度，这项制度不会使民营企业管理人员与被通报员工进行面对面的批评教育，选择采取了通报手段，注意保护了被批评人员的自尊。不仅使大家都能够看到公司对于懈怠工位问题的整治决心，又起到了杀一儆百的效果，毕竟民营企业员工数量较多，被处以通报批评的处分不是一件光彩的事情，员工为了避免这种事情再次发生，就会认真对待工作，提高自己的工作效率。
2.民营企业管理层加强出勤管理。
首先我们可以采取签到签退制度，即员工在早上上班，中午下班，下午上班，晚上下班这四个时间点出入公司都要进行签到与签退。不管员工是从公司出去，还是从外面进入公司，都会有相应的记录。而我们的签到不同于以往的用签字方式签到签退，而是通过刷脸这种方式，即员工站在签到机器前面，机器会通过识别人脸进行签到签退，用机器进行签到签退，也可以很好的避免员工之间互相帮忙签到签退，从而提高了民营企业的经营效率。机器签到签退虽然精确，但是也有出问题的时候，并不是十全十美的。那么这个时候就需要我们的民营企业管理者进行监督，管理人员可以不定期的对于人员出勤情况进行调查。例如管理人员可以早上比普通员工早来十分钟，然后在签到处进行人员考勤，不定期的人员抽查更具有突击性，能够了解员工出勤情况，并将这一检查结果记入员工的绩效当中，直接与员工所能获得的薪金挂钩，这会使员工正视迟到早退这一问题。
3.致力打造“近人情”的民营企业。
民营企业公司并非不近人情，生活中各种意外真的降临也会让人措手不及。例如开车上班，车子行进到一半抛锚了，这是没有办法的事情，出现了这个问题，上班迟到就会成为意料之中的事情了。公司为了体谅类似的情况，可以制定一项策略，一个月内允许员工出现一次这样的情况并说明理由，无迟到早退现象计入到绩效当中，超过一次实施相应的惩罚。迟到早退一次可以，如果是很多次，就不能姑息了。民营企业作为新兴事物发展不应操之过急，有些民营企业的管理者认为经济发展形势严峻，民营企业必须不断地提高自己完善自己才能在激烈的民营企业竞争中获得一席之地。这确实是我们国家的经济发展现状与趋势，迫于这种生存压力，民营企业不得不将公司的进度调整的非常快，这就使员工们苦不堪言。例如四大会计事务所之一的普华永道，众所周知，普华永道是一家非常好的会计师事务所，薪金高、福利好、工作环境好，但是依然有不少的注册会计师选择跳槽，跳槽到别家公司去做财务总监或者别的职务。那么这么好的公司为什么就留不住人才呢，因为该公司的工作强度太大，很多员工表示难以承受。长此以往，人的身体和精神都会感到受压迫，一些认为不能再这样下去的员工就会选择离开这里，普华永道人才流失是一个最直观的.例子。所以我们的民营企业在向上发展的过程中不要过分的榨取员工的精力，将发展步伐适当的放慢一下，大家做的既有效率又能保持身体的健康。
4.建立良好的民营企业内部工作环境。
也有一些员工可以接受公司发布的工作任务强度，这类员工相对工作能力较强，所以也就不关注工作强度的大小，因为不管怎样自己都能够很好地完成工作任务。这类员工更加注重所处的环境是否和谐，自己工作时是否感到愉悦。如果能够让自己感到愉悦，在这种愉快的心情下工作将是一件非常享受的事情；如果让自己感到烦恼、焦虑，则会使员工的注意力分散，从而降低工作效率，员工之间的矛盾到了不可调和的地步，就会出现员工离开公司，人才流失的现象。笔者以为，民营企业公司内部应当定期地举办一些活动，例如大会、比赛之类的团体性活动，使部门内员工之间、部门与部门之间进行交流、学习，在这个互动的过程中会使员工之间的关系更加融洽。同时民营企业管理人员要注意自己的说话方式、办事方式、管理模式，要平易近人一些，太过于强硬的管理方式会引起员工的反感。太阳和寒风想要获得人身上的一件衣服，于是寒风用力的吹人，人只会把衣服在身上越裹越紧来御寒，而太阳则温柔的照耀着人，人感到热了就把衣服脱了下来，太阳获得了那件衣服。在民营企业的人力管理中也是这样，管理人员要正确处理与下级之间的关系，形成一个和睦的氛围。员工乐意留在这样的公司从事工作，也就避免了人员甚至人才的流失。一个整洁、安静的工作环境也是提升员工工作效率必不可少的条件。民营企业中的员工所负责的岗位不同，面临的工作环境也就不同。好的工作环境会使员工的心情愉悦，在愉悦的心情下进行工作和在沉重的心情下工作的工作效率是不一样的。在愉悦的心情下工作效率更高。那么我们的民营企业的管理者应该重视工作环境的改善。有一部分员工在车间工作，车间是第一生产线，可能会有噪音等情况存在，我们首先要保持车间的干净、整洁，不一定要多优雅，但是一定要整洁；其次要准备消音耳罩，保护在一线奋斗的员工们的耳朵，保护他们的听力不受损害，他们为我们的公司制造了丰厚的利润，我们有责任和义务去保护他们的身心健康。另一部分员工在办公室工作，这些员工大多从事的是脑力劳动，针对这一部分员工，我们要采取的措施应该是有利于他们脑部放松的措施。例如在办公室设计一些绿色植物，生机勃勃的样子给人希望，使员工在紧张的工作之余可以获得一些放松，允许员工个性化的布置自己的办公领域，允许员工将家人的照片摆在办公桌上，这样也可以提高员工的工作积极性。在工作的过程中，有一些工作任务难以完成，这时员工的心理压力过大，难以释放，这对于员工来说是非常不利的负面影响，民营企业可以设置一个发泄屋，在这个屋子里员工可以自由的发泄内心的情绪，你可以大喊大叫，也可以击打沙袋，怎样发泄都可以，只是当你走出这间屋子的时候，你应该调整好状态，以全新的面貌投入到紧张的工作当中。优越的工作环境不是狭义的指干净舒适的工作环境，也强调对于人心理的疏导作用。在这样的环境下进行工作，人员的流失率会大大降低。
5.民营企业要重视大学校园招聘。
大学校园中的大学生简单、朴实、有丰富的文化知识，非常有利于企业的长足发展。我们应该重视大学校园招聘这条道路，每年在学校定期举办招聘会，吸纳有能力有兴趣的同学加入到民营企业当中；也可以入驻学校网站的相关版块，有兴趣的同学可以与企业招聘人员进行交流。由于大学生长期投入到知识的学习中，会比一般人更加容易投入到一件事情当中，即专注。这种专注是非常有利于民营企业发展的，所以我们的民营企业管理人员在招聘时应当注重大学校园招聘这条道路，这是人才挑选的重要来源。我们要创新人才选拔观念，挑选出更有利于民营企业发展的人才，为民营企业的进步服务。校园歧视，即招聘单位过于看重学生学历，推崇985、211名校的大学生，歧视普通高校的大学生的现象。招聘单位认为没有考上好的高校就是学生中综合素质较为低下的一部分，事实上学生的个人素质与学习成绩有着一定的联系，但不能够因为学历将这一群体的学生集体否定。因此，笔者以为，在招聘是hr可以出一些题目，包含口头回答和书面作答两个部分，来观察大学生的个人能力，即口语、专业知识水平、思维逻辑、临场应变能力进行综合考评。民营企业在人才招聘时不能用落后、狭隘的眼光凭一致文凭定胜负，更应该注重发掘大学生的工作潜力。这是对于人才选拔观念的创新，能够很好地促进民营企业人才的选拔，挑选出合适的人来为我们的民营企业创造巨大的经济利润。
6.民营企业招聘方注重应聘者个性化能力。
在挑选员工的过程中，我们首先要考虑的就是员工是否吃苦耐劳。民营企业与国有企业之间是存在着差异的，国有企业由国家出资，进入企业的员工只要按部就班的完成工作任务就可以，不会有非常大的压力；而民营企业是企业所有者自己出资，或者几个人集资，每一分的资金投入都来之不易，所以企业的所有者及管理者会对员工的要求非常严格，让他们充分的发挥自己的长处，创造出经济利益，吃苦耐劳是必不可少的素质，但是一个企业中也需要能够创新，充满个性的人来为企业出谋划策。民营企业的管理者在选拔人才的时候要擦亮眼睛，注意发掘应聘者的闪光点，尤其是个性化能力。民营企业的发展不像国有企业那样完善，一切都正在发展之中，所以在企业的运行过程中，按部就班较为死板的地方时存在着的，不仅死板而且效率较低，这就是不利于民营企业进步的地方。需要创新的地方很多，我们需要这样的人才为公司的创新出谋划策，创新型人才能够与民营企业的现状相适应，所以我们挑选具有个性化能力的应聘者。这也是为公司的工作效率提高做贡献。创新了人才选拔观念，能够优化民营企业的人力资源管理结构，更好的促进民营企业的长足发展。
五、结语。
民营企业是我国经济的重要组成部分，可以说进入到五百强的企业中很多都是民营企业，民营企业正处在发展过程中，每一步都走的很努力，所获得的经济利润也是来之不易的，它们为我国的经济发展做出了非常大的贡献。我们应该扶持民营企业的发展，而人力资源的管理是其中非常重要的一个部分。完善人力资源管理，发现民营企业当中存在的人力资源问题，研究相应的人力资源对策，是对于人才的尊重，更是对民营企业自己的负责。要促进民营企业的生长，提高民营企业的活力，完善民营企业中的人力资源管理，是重中之重。
作者:黄镇单位:四川省成都市石室中学。
参考文献：
[3]段瑞.南京dy集团人力资源管理研究[d].学位论文南京理工大学，
[4]郭菲.民营企业人力资源管理研究[d].学位论文西北工业大学，
人力资源管理策略探讨: 探索职业发展和人才管理的最新趋势【第四篇】
高校扩招使师资队伍数量不足、质量不高、结构不合理等问题更加突出.新形势要求我们必须把师资的开发与管理提到日程上来完善师资结构的合理配置,树立人本主义管理新理念,建立健全激励机制、绩效考核评估机制,发挥全体教职工群体效应作用.
作者：蔡莉孔燕作者单位：蔡莉(绵阳师范学院教务处,四川绵阳,621000)。
孔燕(四川职业技术学院管理系,四川遂宁,629000)。
刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：“”(12)分类号：g64关键词：高校师资人力资源开发与管理
人力资源管理策略探讨: 探索职业发展和人才管理的最新趋势【第五篇】
惠而浦以34亿人民币收购合肥三洋，对于惠而浦来说其目的在于借在中国市场有品牌和渠道优势的合肥三洋来重振中国市场弥补惠而浦在国内市场知名度小、销量少的现状。
业内分析人士认为，相比飘摇动荡中的三洋品牌，惠而浦则是一个“良伴”。或许中国消费者对于惠而浦的产品稍有陌生，但这个美国“大兵”在全球家电市场则称得上是当之无愧的“巨无霸”之一。
公开资料显示，惠而浦公司创立于19，总部位于美国密歇根州的奔腾港，是世界上最大的家用电器制造商之一，业务遍及全球170多个国家和地区。数据显示，惠而浦公司一季度净利润从去年同期9200万美元大幅升至亿美元。
人力资源管理策略探讨: 探索职业发展和人才管理的最新趋势【第六篇】
企业的前进、组织的发展，归根结底都依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。这一观念在民营企业中较快地得到了认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。但在传统气氛仍然浓厚的民营企业中，初现雏形的人力资源管理仍然存在不少问题。家族企业缺乏完整的人力资源发展战略随着世界经济全球化的进展，世界经济发展更加动荡不安，贸易摩擦、能源短缺、新技术和新产品层出不穷，这一切都导致了市场竞争的加剧，企业为了适应环境变化，突破困境、维持生存和发展，必须经常进行战略性调整，这就需要企业经常进行战略规划的制定和实施。而企业为了完成战略使命，必须制定相应的企业人力资源发展战略以求支持。而家族企业却缺乏相应的人力资源发展战略。当出现某些空缺时，就立刻从组织内部调配或从组织外部招聘人员来填补空缺职位。这种应急填补空缺职位的办法就如同消防员对所发生的火灾进行紧急抢救一样。使用这种办法根本不必事先做任何打算，只需在这类职位空缺出现之后，采取办法尽力找人来填补它就可。自然在许多企业中，大多数人力资源管理者都采取这种办法来应付一些突发事件。一般情况下，这种办法对于较低层次或者专业性不是很强的职位或人力资源市场供给比较充沛时才有效，但是对于较高层次或专业性强的职位或人力资源市场供给短缺时，由于相应的人力资源在短期内很难获取，采用这种方法就难以取得比较好的效果。此时，做一些适当的人力资源预测和规划就显得十分必要。家族企业人力资源管理制度建设深受家长的主观意志影响家族企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人，而是凭董事长主观的经验和常识，靠简单的亲情和信任去约束人，看似事必亲躬，管得宽、抓得细，实际既辛苦，效果也不一定好，而且容易出问题。以人情代替制度，其代价必然是管理的漏洞、经济的损失和亲情的失落。在企业初创期企业没有制度意识，认为制度太空，没有用，后来随着企业的发展，有了部分的人力资源管理制度，但是也不完整、不细致、不严密，环境变化了，企业发展了，还是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的实施和管理，走过场、搞形式，把制度贴在墙上，实际却不按制度办事；平时信誓旦旦，一有亲友掺和在里面，就感情用事，赏罚不明、执法不严，制度也就成了一纸空文。家族企业领导人交接班存在“离而不退”障碍企业的领导人即企业的创始人的魅力之一是有奔放洋溢的企业家精神，以“舍我其谁”的热情向事业倾注一生；如此固然有很大的正面作用，但也可能产生“一言堂”的大合唱。而产生独裁经营的弊端。领导人并没有从企业的未来着想，而是抱着权柄不放。离而不退，这种做法不利于企业的发展，心有余而力不足的感觉迟早会像浓云般笼罩在领导者的心间。同时，领导人一刻也不放松权柄，接班人只能在旁边充当助手的角色，而没有机会获得领导能力、组织能力、决策能力等的有效锻炼，不具备独挡一面的素质和才能，致使接班人不能在锻炼中茁壮成长，最终实现权力的成功交接。2家族企业人力资源管理的改进方案在一个企业中，人力资源是最重要的资源，只有有效地开发人力资源和合理、科学的管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展、蒸蒸日上。由此可见，研究人力资源的开发和管理对于企业的发展壮大有着非常突出和明显的现实意义，结合数年在企业从事人力资源的管理工作，以及人力资源管理的有关理论，着重于家族企业的家族企业特征，家族企业应采取以下改进措施。建立完整有效的人力资源规划公司目前没有合理适度的需求预测，每月的招聘依据只是各个部门上报要求的人数，因而公司人力资源供求并不平衡，常常是供大于求，结果导致组织内部人浮于事、内耗严重，生产效率低下。因而公司只有通过合理的人力资源规划，才能解决长期困扰公司的顽疾。人力资源规划又称人力资源计划，是指公司根据中长期发展战略目标与规划，通过人力资源现状分析与需求预测，制定出满足组织的人力资源需求的具体内容、实施步骤及相应政策措施与经费预算的一项全面的、长远的、战略性发展计划及具体业务计划。公司进行人力资源规划通常需要进行3项工作：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡等3项工作。对于目前的家族企业来说，需求预测是难点也是重点。公司人力资源的需求预测受到许多因素的影响，它与组织的整体战略目标、组织的组织机构、职位设置、管理体制和机制等密切相关，需对组织战略、策略、规划等作深入分析。公司对于需求预测可以使用定量分析预测法，如多元回归预测法等。总体来说，家族企业要进行的人力资源规划是人力资源管理活动的纽带建立公正合理的绩效及薪酬管理制度家族企业进行绩效管理，其目的就是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织绩效。但由家族企业现在的绩效管理体系的不完善，导致家族企业并不能够完全达到期望的目标。其原因主要有，对于员工尤其是管理者绩效考评方法单一，简单的上级考评下级的方法并不完全能够反映员工的实际工作绩效；定量而缺乏定性的考评方法导致考评者发生晕轮效应、居中倾向、偏松倾向以及评价者个人偏见等问题，绩效评估后，缺乏必要的绩效面谈，所以应采取定性与定量相结合的考评方法。家族企业应当采用行为锚定评分法，这种方法把定性与定量的方法有机地结合起来，兼具两者之长。但是，如果考评者自己就不理解，不能熟练应用，其考评结果必定是不乐观的。因而。家族企业必须重视对考评人员的培养训练。在考评进行之前，应当对考评人员进行系统性的培训，使他们掌握该考评方法的理论，并具有实际运作的操作技能，能独立调整、处理绩效考评中出现的偏颇和问题。进行科学合理的授权，激发员工的主观能动性家族企业源于家族企业的特点，及企业领导者的性格特征采取的集权化的管理形式。公司的管理者，特别是大多数的非家族成员管理者在工作中不能充分发挥能动性的主要原因之一就是职权的缺乏。在公司初创阶段，集权式管理曾发挥了重大作用，但是随着企业的快速迅猛发展，纵然领导人经验丰富，精力过人仍然有力不从心的感觉，集权管理已不再适应公司的发展，因而进行科学合理的授权就成了当务之急。授权是指上级管理者随着职责的委派而将部分职权授让给对其直接报告工作的部属的行为。公司进行授权，应当科学、合理地进行以下4步：(1)任务的分派。管理者在进行授权的时候，需要确定接受授权的人即受权人的任务是什么，正是从实行组织目标而执行相应任务的需要出发才产生授权。(2)职权的授予。根据授权人开展工作、实行任务的需要，授予某些采取行动或者指挥他人行动的权利。授权不是无限制的放权，而是委任和授给下属在某些条件下处理特定问题的权利。所以，必须是受权者十分明确地知道所授予他们的权限的范围。(3)职责的明确。从受权人这一方来收，他在接受了任务并拥有了所必须的权利后。相应地就有了责任和义务去完成其所接受的任务，并就任务完成情况接受奖励或处罚。有效地授权必须做到使受权者“有职就有权，有权就有责，有责就有利”，并且授权前要遵循“因事择人，施能授权”和“职以能授，爵以功授”的原则正确地选择授权者，做到职、责、权、能、利相互平衡。(4)监控权的确认。授权者应该明白自己对授予下属完成的任务执行情况负有最终的责任，为此需要对受权者的工作情况和权力的使用情况进行监督和检查，并根据检查结果调整所授权力或者收回权力。可以说，公司应当建立反馈机制，并加强监督管理。进行适当的培训需求分析家族企业没有完整的培训体系，许多培训都是比较盲目的.，事先并没有合理的分析，其结果并不令人满意；另一方面，许多培训需求并没有得到满足，如新提拔的基层管理者，公司对他们并没有合适的培训来帮助他们完成从普通员工到管理者的转变。公司应当进行需求分析，培训需求分析就是了解对员工进行培训的必要性及其程度，确定哪些员工需要培训以及需要参加何种培训。需求分析对企业的培训工作至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件，是使培训工作事先准确、及时和有效的保证。公司进行培训的过程中，常常会遇到基层管理者积极性不高的问题。原因如下：由于在培训过程中受训者经常不得不中断工作，这就会影响受训者所在部门的绩效，从而影响部门经理的个人业绩。公司应针对此问题，也应采取相应措施进行改进。总而言之，家族企业经过十几年的发展，取得了辉煌的成绩，它成功的因素是多方面的，关键一点就在于作为民营企业，其最大的优势在于企业的所有者与经营者合为一体，不存在委托――代理关系，企业的经营者不需要激励。而随着企业规模的扩张，企业的内部管理变得更加复杂，存在的问题也日益暴露出来，对企业的经营管理者提出了更高的要求，仅靠家族的力量是远远不够的，企业对专业管理和技术的依赖性随着企业规模的扩张越来越强。因此，家族企业要实现持续发展，须突破一个重要的瓶颈，就是管理的专业化和规范化，吸收大量的专业人才进入企业的核心层。企业能否吸引、留住人才的关键在于人力资源管理机制是否有效。因此，采取有针对性的、科学的人力资源管理措施对于家族企业的发展、壮大起着不可或缺的作用中国企业人力资源管理策略李老师
人力资源管理策略探讨: 探索职业发展和人才管理的最新趋势【第七篇】
物业管理是伴随着住房制度改革而诞生的新兴行业。常州市物业管理从1992年起步以来，行业规模逐步扩大，管理水平不断提高，为全市180多万业主安居乐业营造着和谐的氛围。截止6月30日，常州市已有物业服务企业172家，全市物业企业从业人员15096人。物业管理行业是劳动密集型服务行业，劳动力成本占企业总成本80%左右，物业服务企业的竞争，关键是人才的竞争，物业服务企业的人力资源管理显得越来越重要。
1.员工素质低。
目前，物业企业员工的素质普遍不高，对我市物业企业从业人员15096人的学历调查统计显示，常州市物业人员本科以上学历361人，占总人数的%；大专学历1070人，占总人数的%；中专学历1748人，占总人数的%；高中以下学历11917人，占总人数的%。个别物业的保洁人员甚至是文盲。
2.员工缺乏稳定性。
由于物业企业员工薪酬竞争力不强等原因，使得员工队伍流动频繁，呈现不稳定的特点。其中包括物业公司经理、管理处主任、管理员；尤其是占从业人员%的安全协管员流动性最大，有的公司保安的流失率达到40%，保安员岗位成为一些外来人员进城务工的跳板，造成物管人员经常“变脸”，不利于物业服务的持续性和与业主的深入沟通，严重的还会造成缺岗现象，影响物业的`正常管理。
3.物业企业专业人才匮乏。
由于目前国内开办物业管理专业的大学很少，部分有电机自动化、给排水等专业的大学，这些专业的课程设置也没有考虑到物管行业对这方面的要求，加之社会及学生家长对物业管理行业的认识误区，使得一些高职院校物业管理成为冷门专业，毕业生少，从而形成供不应求的现象，使得物业公司不得不引进一些汽车专业或是其他专业的学生。
常州市物业管理项目总数已达到800多，随着城市的扩张，诸多开发好的物业即将交付，物业企业也将组建管理团队，优秀管理人才匮乏，是许多企业难以做大做强的瓶颈。特别是一些大企业一年就有六个楼盘交付使用，急需能够胜任的管理处主任和管理员，所以物业企业对人才的饥渴现象将很明显。
1.吸纳专业人才，优化人才结构。
由于物业服务属于微利行业，诸多物业企业为了节约人力资源成本，降低用人的标准，许多物业企业里还安置了许多的关系户，这既是对业主的不负责，也是对企业的不负责。企业应吸纳不同层次、不同专业的优秀人才，优化人才结构，提升企业的服务水准，从而使业主满意。当前，随着建设部注册物业管理师执业制度的推行，品牌物业服务企业也更青睐于聘用高素质的注册物业管理师。通过各种条件吸引大批高素质人才加盟到管理团队中来，改善企业人才素质结构，极力提升现有企业自身品牌和形象建设。
2.加强内部培训，提高员工素质。
没有高素质的员工，就没有高质量的服务；没有高质量的服务，就不会有高的业主满意率，也就造成不高的物业费收缴率，最终形成较低的利润总额。面对目前物业企业现有的人力资源状况，对企业员工的培训至关重要。企业对员工的培训开发能够实现两个目的：一是向员工传授更为广泛的技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要；二是利用培训来强化员工对组织的认同，提高员工的适应性，使员工与企业同步成长。担任企业培训活动的讲师可以有两类：一类是从企业内部挑选出来并经过相应培训的人员；另一类是从外部聘请的大学老师、企业经理、专职培训讲师等。企业培训开发的内容可分为三个层次：物业企业中高层管理人员应接受高层次、高级别、高增值的培训，包括企业战略管理、企业经营、创新意识等知识的培训；中层管理人员应重视物业管理政策与实务、服务礼仪、业主沟通、房屋工程等方面的培训；保安保洁等操作层员工应加强岗位技能、服务礼仪和职业道德的培训。
3.构建企业文化，培养员工的忠诚度。
物业企业人才引进不来可能是市场薪酬待遇不能满足人才的需要，但引进来却留不住就极有可能是企业文化未能起到凝聚人心的作用。例如万科物业提出“先有满意的员工，后有满意的顾客”的企业文化，从而打造了低流动率的高素质的骨干员工队伍。
物业企业在制订员工合理薪酬的同时，更应关注员工的心理收入。所谓心理收入，是指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。如果忽视了员工的心理收入，就会造成员工的流失。企业可以通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工与业主的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。物业企业除了为业主精心安排各种社区文化活动，也应该为内部员工准备活动，还可以定期选评“服务之星”，增强组织的向心力。
针对保安队伍不稳定现象，企业可以推行安全协管员职业化，把安全协管员作为一个可以长期持续发展的职业。例如可以对保安进行级别管理，保安可以从初级升到中级再升到高级，高级的保安岗位和待遇都比较稳定，既可以留住好的人才，又可以打消保安心中的顾虑。
4.有计划地进行人力资源储备。
保有适量的人才储备是物业企业长期发展的先决条件之一。对于一些市场扩张较快的物业企业，人才的培养要与发展速度规模相匹配，企业应有计划的进行人才储备，采取自主培养与引进人才相结合的方式。即便是新来的大学生，也要安排专人带，帮助他们在1-2年内成材。而管理处主任和新物业项目的经理，应具备综合素质，特别是管理能力、组织能力、沟通协调能力、应变能力与多年的工作实践经验是分不开的。物业企业应有计划地进行各层次的人才储备，才能实现人力资源的可持续发展。
人力资源管理策略探讨: 探索职业发展和人才管理的最新趋势【第八篇】
人力资源（humanresources，简称hr）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。下面跟着网友来看看人力资源管理考试复习备考策略吧！希望对你有所帮助。
按照国家最新政策，目前人力资源管理师是有三个级别可以考，也就是：助理人力资源管理师（初级职称，相当于国家职业资格三级）、人力资源管理师（中级职称，相当于国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（高级职称，相当于国家职业资格一级）。
讨论如何备考前，我们有必要先了解一下常考级别的报考条件：
1.助理人力资源管理师（初级）：
取得高中以上（含高中、中专、职高、技校）学历即可报名。
2.人力资源管理师（中级）：
专科毕业，从事相关工作达6年；或本科毕业，从事相关工作达4年；或研究生班结业，从事相关工作达2年；或硕士毕业，从事相关工作达1年；或取得博士学位。
哪些工作算是相关专业工作经验？重点在备考，这里就不多花篇幅深入介绍报考要求了，不确定自己是否符合报考条件、犹豫应该报考哪一级的小伙伴可以直接通过下面的链接快速测测。
考试考些什么？大家可以参考备考知识图谱。
准备考试的第一步，当然是摸清楚考试的内容，我们首先来看看人力资源管理师考试的考试科目、题型题量、考试分值以及考试时长：
考试内容中，《经济基础知识》、《专业知识与实务（人力资源管理）》这两个科目满分均为140分，达到84分算作合格，也就是说只要这两科都达到84分，你就可以拿到人力资源管理师的证书了。
另外，考试规定，人力资源管理师考试成绩实行2年为一个周期的滚动管理方法，也就是说，你能一次性全部通过拿下证书当然是最好的，如果不能一次性通过，那么就需要注意在连续的两个考试年度内通过全部应试科目。
各科考试题型均为选择题，包括案例分析题也是以选择题的形式呈现。考试采用电子化考试的方式，考生是在计算机上作答，可以携带铅笔。
备考备些什么呢？大家可以从以下几点出发去做准备。
（1）准备好资料和工具
明确了考试内容，考生自然就需要针对上面说到的两科考试，准备好配套教材、练习题册或练习题库、真题卷模考卷押题卷等等，如果有报网课，也可以直接用培训班里给的讲义、练习、密卷等资料，靠谱的机构比自己搜罗资料更有经验，也比较省事。大家可以点击下面的链接咨询考试相关信息，还可以领取免费的名师备考指导课程！
人力资源管理师考试的教材选择也是有讲究的，购买时应该认准中国人事出版社针对各个考试科目编撰出版的教材。教材共两本，每本在60元左右，具有很高的权威性和参考价值。教材的出版时间大概是在人力资源管理师考试报名之前，也就是每年的6月底至7月初。
（2）预习教材，大致浏览
正式开始学习之前，建议你先将教材大致浏览一遍，以便于自己对于即将要学习的.内容有一个宏观的把控。这一阶段的期望结果并不是要你把所有详细的知识点都牢记下来、过目不忘，而是为了掌握大致的知识框架，大概搭建起一个人力资源管理的知识体系。在浏览的过程中，还可以将分节标题、具有总结性的开头或结尾的语句、重要概念或定义等等重点标记下来。
如果将整个备考过程比喻为画一棵树，这一步就是一个画枝干的步骤，枝干上的细枝末叶都由接下来的正式学习步骤一点点添加上去。
（3）正式学习教材，配套练习
接下来的步骤就是画上细枝末叶，也就是具体地、精细地学习教材中每一个章节的内容，不放过每一个可能会考的知识点。这是一个需要持之以恒的较长期的过程，可能会有些难熬，最好养成良好的习惯，每天给自己规定一定的学习时间、规划适当的学习进程。如果你的自控力实在一般，也可以在网上找个网课，看视频教学或许比自己看书更容易集中精神一些。
学习的过程中当然是要记录好笔记的，每学完一章节之后可以从头翻阅一遍，加深印象，最好能自己梳理一遍知识点，化被动学习为主动学习，提升效率。
学习一部分内容后，还应该及时地针对这部分内容进行专项练习，刷app题库、刷纸质题册都可以，借此巩固已学知识点，同时也可以借此了解到考试的侧重点在哪里，更加明确重点复习的方向。
（4）研习真题，模考巩固
做历年人力资源管理师考试的真题是把握考试重点、猜测命题动向的至关重要的一步。做真题卷时最好模拟正式的考试环境，给自己严格规定考试时间，尽可能根据正式考试的节奏来、连贯地完成一套完整试题。这也有助于自己提前熟悉考试环境、保证考试当天有一个从容良好的心态。
一开始接触试卷可能会错很多，没关系，备考过程中遇到了疑难其实是好事，总好过在正式考场上和它第一次见面。可以把错题标注出来，整理好错题集，以供自己再复习一遍时查漏补缺。解决错题时应该对照着试卷的解析回归到课本中去，把考到的知识点标注出来，如果时间充裕，最好系统复习一遍这个知识点，不要遗留、堆积疑难问题。
按照上述步骤把历年真题都做过一遍、并且回归课本、解决疑难之后，相信你对于知识点和考点就能够有一定的把握。不要停下刷题刷卷子的步伐，接下来还可以继续模拟考试的节奏做几套模拟卷、押题卷，保持手感，也是让自己通过这些测验查漏补缺、再进行最后精准强化。
（5）保持良好心态，积极迎考
做好充分的考试准备之后，就只剩下迎接考试了。最后关头，保持良好的心态最重要，这么一系列步骤下来，肚子里本就已经有了货真价实的墨水，这个时候你只需要保持自信沉稳，就是从心理上打赢了这一仗的第一战！
人力资源管理策略探讨: 探索职业发展和人才管理的最新趋势【第九篇】
任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。从“人”和“事”的角度讲，是要达成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐，这已成为现代企业人力资源部门面临的重要课题。
人力资源管理的核心是人本管理。人本管理把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源。
人本管理包括“管”和“理”两个方面：“管”是指怎样对员工进行激励、协调、督查和控制;“理”是设法对员工进行教育培训，提高员工的素质，加速员工个性的发展和完善。人本管理的至高境界，就是最终要使每个员工达到自我管理。
因此，人本管理的中心思想就是以人为本，即以重视、关心、爱护、尊重人的柔性化管理为出发点，激发人的主观能动性和创造性。
激励是人本管理的核心。美国哈佛大学詹姆斯教授对人的激励问题作过专题研究，他得出的.结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%至30%;如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80%至90%，其间幅度差距达60%。所以说如果激励得当，一个人甚至可以顶四个人用。
激励的目的是要解决人才问题，为人才营造施展才华的空间和舞台：让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事的人能够得到合理的回报;根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向和企业的目标融合在一起，形成双赢局面。
激励过程也是满足员工需要的过程。人本管理应解决的主要问题，就是了解员工的内在需求，即员工心里想些什么、需要什么，并如何给予适当的满足。满足需求，是调动员工潜能、激发员工积极性的最根本的方法。
民营企业因财力有限，难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才，来全面改变企业员工的素质。因此，民营企业的人力资源配置应当选择以培育为主、引进为辅的模式。
从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发计划相配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核的重要指标。对于高层管理人员，要实行继续教育，使之掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标;中低层管理人员则应全部参加国家承认的学历学习，学习成绩作为干部聘用标准之一;对于工作时间长、文化水平低的员工，必须实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修。另外，还可聘请院校教授和企管专家到企业开办讲座或辅导活动，提高员工整体素质。
从短期看，引进人才是必要的补充方式。通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才，培养未来人才，提高全员素质”，应是当前民营企业人力资源配置的指导方针。
我国民营企业的各个层面基本都存在人才的短缺现象，所以人力资源使用模式应选择多口进入、快速提拔，要有多个入口、多条渠道引进和培养人才。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合，使之为民营企业培养“用得上、留得住”的实用人才、技术人才和高级管理人才，直接进入企业中、高层;另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式，对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产第一线;第三条途径就是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。
民营企业应特别重视保持灵活的用人机制，惟才是举，重实绩而不重学历和资历，创造一个能够让人才充分发挥效能的环境，对有能力、业绩突出者委以重任，快速提拔以激发潜能。当然，同时也要注意对人才全面的、长期的考察，避免用人失误。
我国民营企业人力资源管理的基本制度很不健全，员工的录用、晋升、辞退缺少规范性，随意性很大，直接导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统，员工缺乏必要的强制约束。因此，民营企业的人力资源管理应选择制度化加适当人情的模式。
首先，必须建立健全各项规章制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化，每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。其次，在制度化管理的同时，要注入人情化的手段，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，开掘人的精神潜力，培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业精神。要关心员工生活质量与工作环境质量，尽量提供条件来满足个人的发展期望和精神需求。员工情感上的回报会产生很强的责任心和巨大的创造力，使遵章守纪和自我约束有机融合，发挥“法治”和“人治”的叠加效应。
考虑民企的特性，应当选择物质保障和精神激励相结合。首先，民营企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式，通过合同或契约，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化，形成人人关心企业前途命运，共谋企业发展大计的局面。企业进行股份制改造就是这方面的有益尝试，在员工持股的情况下，他们既是劳动者，又是所有者，利益同享、风险共担，有利于形成利益共同体。
其次，民营企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制等，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益和发展生产之间的关系，有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
人力资源管理策略探讨: 探索职业发展和人才管理的最新趋势【第十篇】
引言。
以往传统的配电网管理模式已经不适应于新形势下的电网管理的市场需求，传统的配电网管理模式中诸多的矛盾开始凸现出来，一定程度上制约了城市电力企业运行水平的进一步提高，这无疑是提高了长期立足于该市场的挑战。但是我们又要保持清醒的头脑去发现我们存在的优势并制定相应的策略，因此，对于我们人力资源的合理利用来说这又是一个新的创新的机遇。
人力资源管理常被人们认为是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的集合。包括质量管理和数量管理。海尔集团原董事长张瑞敏曾经这样描述过：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你的了”。兵随将走，作为一个企业的领导，我们更应该意识到，我们的职责不是去发现人，而是建立一个竞争的机制，把机会留给每一个人，最为企业的领导阶层，对于下属的长处与短处，你应该且只应该知道他的长处。
带有战略性的人力资源管理是符合当今市场的发展要求的，我国的电力管理正处于不断发展和完善阶段，特别是竞争激烈的当今环境下我们要建立适应于自身的人力资源管理机制。
一、人力资源规划。
比尔。盖茨曾经说过这样的一句话：“你用于计划的时间越长，你完成工作所需要的时间就越短”。
人力资源规划为人力资源管理工作提供一个系统性的指导性文件，为其他人力资源管理工作提出了依据和参考，透彻地为人力资源管理工作制定了目标、方案和所应遵守的原则。
人力资源规划最具有战略性和能变性，在保障组织人力资源、控制人力成本、制定人士决策、调动人员的工作积极性等是十分需要的。通过公司内部的经营环境、企业的文化、公司现缺的岗位、绩效管理调整计划、薪酬调整计划等来制定人力资源管理规划又是十分必要的和必须遵守的规则。经过准备阶段、制定规划阶段、实施阶段、筛选阶段这一流程制定人力资源管理规划是比较完善的和充分的。
二、员工招聘管理。
在johnson&johnson公司员工关系手册中提到这样一句话：倘若可以小心甄选员工，则纪律的问题可以忽略。员工的招聘是一项重要环节，其旨在解决一个公司中的人力资源从无至有的问题，是公司发展的基础，是开展各项人力资源管理的前提。通过员工招聘，可以提高团体内部的整体素质，提高团体的公关能力。
一个团体的发展离不开人才的支撑，简单地说，员工招聘就是通过某一途径来弥补团体的某一不足。在竞争激烈的电力供应领域，涉及到的专业广泛、技术复杂。因此，在电力企业发展自己的同时，必须要有一支具有配电规划、设计、施工、运行、维护等业务知识于一身的专业化复合型人才队伍，这也就无疑给我们在员工招聘环节提出了更加严峻的挑战与要求。只有这样的队伍才能推动团体打出去，使团体立身于激烈的市场竞争而处于不败之地。
三、员工培训与开发管理。
我们把培训当做信仰，并且深信，培训正在改善我们最终财务成果。
员工培训与开发是企业人力资源管理系统的子系统，旨在改变和提高员工的知识水平、技能和工作态度的重要手段。其已被越来越多的企业视为一种极其非常有价值的投资行为。在知识更新飞快的时代，员工培训成了一种跟得上行业步伐和快速融入团体的一种重要方式。员工培训与开发提高了员工的工作能力，能解决公司经营管理中存在的一些问题，增强了公司适应对外部环境的挑战能力，促进了企业文化的构建与进一步完善。可以依据培训对象、培训内容、培训方式的不同。对员工培训的方式又是多种多样的。就像在沃尔玛培训员工那样，拥有一张mba并不见得能有得到领导的赏识，只有经过努力，才能证明自己的能力。
四、绩效管理。
杰克。韦尔奇曾经说过：“如果说，在我奉行的价值观和管理体系里，要找出一个真正有巨大推动力的，同时也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鉴别力的考评”。绩效管理可以说是人力资源管理的核心，成功的实施绩效管理，既能帮助团体提高管理绩效，帮助提高管理者的管理水平，并且经过目标分解，可以逐步实现团体目标，并激励了团体中的每一个人。因此，绩效管理不光是绩效评比考核，它涉及到在足够充分的基础上对组织目标进行分解和绩效计划的制定，在此基础上进行绩效实施和管理。
绩效管理可以体现在生产计划的管理，而生产计划管理又包括年计划管理、月计划管理、周计划管理、临时工作管理、工作日志管理、计划考核管理等。具体可以说，年计划管理涉及到个人乃至团体在实现配网运行、检修和工程中所做的贡献;计划考核管理主要考核各个部门的年度、月度、周计划和临时工作的执行情况和完成率等指标。
通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进这个基本流程，上下承接，紧密连接，各个环节有效整合才能保证绩效管理目标的最终实现。
五、薪酬管理。
军无才，士不来;军无赏，士不往。薪酬管理是企业人力资源管理的又一重要组成部分。首先，薪酬是一个敏感性领域，关系到每位员工的切实利益;其次，它与企业人力资源管理的其他职能密切相关，对提高员工的积极性有着深刻、重要的意义。
激励薪酬是薪酬管理的最直接的手段，将激励薪酬管理与绩效管理直接挂钩，通过建立明确的绩效目标来激励员工，使员工在工作过程中有着明确的目标导向，这样可以有效地避免员工工作行为与战略组织目标脱节的发生;激励薪酬计划更有激励性，激励薪酬不是一成不变的，与绩效的直接联系，这激励着员工必须不断提高工作效率。并且随着内外环境的变化及激烈的内外竞争，激励薪酬计划也促使员工更加重视自身技能的提高和能力的增长。通过现实中的灵活性，激励薪酬计划更有着很强的针对性，考虑到现实的自身状况，我们制定了有针对性的薪酬计划。
六、劳动关系管理。
君视臣为手足，则臣视君为腹心。作为人力资源管理的重要组成部分，劳动管理越来越受到重视，它不仅仅成为一种动力调动人力的积极性，而恰恰是劳动关系管理成为了现实中所面临的且急需解决的问题。建立一种和谐的劳动关系，劳动关系管理显得尤为重要。
劳动成为一个公司发展的赖以生存的必要条件，劳动关系是一种极为重要的经济关系，这种社会关系有助于减少员工的不良行为，创建一个和谐的工作环境;这种社会关系是企业完成自身使命、实现公司文化进步的基础。有利于提高整个公司的管理水平。
结语。
进入21世纪，传统的人力资源管理方式已经不能满足市场发展的速度。当今的人力资源管理已经从行政管理、事物管理向战略管理方向发展。在战略管理中，人力资源管理的作用已经变得更加突出。在某种程度上讲，人力资源管理已经变成战略人力资源管理。传统的配电管理模式已经不能和现有的庞大的配电网需求相匹配，人力资源管理的缺乏向我们提出了新的挑战。在配电管理模式中，涉及到的资源种数庞大，处理各类资源间的冲突，首先要解决的就是人力资源问题。
参考文献。
[1]刘芳。人力资源管理理论与实务（第一版）。合肥工业大学出版社2010。12。
[2]杭州电力局。城市配电管理系统（第一版）。中国电力出版社2012。5。
文档为doc格式。