管理人员的有效工作计划技巧（最新8篇）
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管理人员的有效工作计划技巧【第一篇】
最近接受过几次中层管理人员的面试，很多人会问到这样一个问题：谈谈你的管理理念/你是如何做管理的。
可能不去参加面试，很少有人会专门来考虑怎么回答这个问题，后来经过认真总结，觉得这个问题是在探究应聘者的管理经验和管理水平。
首先一个人的管理理念很难用一两句话准确地总结出来。管理牵扯到方方面面，既有业务方面的问题，也有人事方面的问题，而业务方面也会因行业和职位的不同有着较大的差距，比如做销售的管理和做生产的管理就不一样。人事方面嘛，一般企业的中层是没有多少人事权在手上的，最多也就是有题本参奏的权利，或者适当分配一下奖金，提名升职或升工资之类，除此之外就是工作上的调配，但这个调配也很大程度上受制于员工本人的业务素质和业务范畴，所以说，谈管理理念确实不是一两句能说清楚的。
那么是不是就没办法谈了呢？也不是，本人经过总结，觉得可以考虑从以下几个方面去谈一谈：
一、管理体系。什么是体系呢？就是要有制度，有目标，有资源。做管理，首先要有形成文字的程序明确岗位职责，作业标准，工作目标，有了这个就可以做到有法可依；接下来就是要有资源，资源就是人和物，这些基本的东西要配备齐全了，就可以施行管理了。
二、赏罚分明。要有赏有罚，否则令不行禁不止，就谈不上管理了，中层管理要充分利用自身的权利和业务素质及生活经验，根据不同的员工和不同的情况，施行赏罚，以赏为主。赏不一定是金钱形式，可以是表扬，鼓励等非物质的，罚可以是批评，也可以是教育，也可以是经济或其他方式的处罚。
三、培训。作为一个团队，要将培训常态化，要和团队一起进步，一起成长，帮助员工学习进步，提高业务素质和个人能力。
四、要有决断。有些事情往往会扯皮，很难说谁对谁错，但管理者要通过自身的业务素质和生活经验作出清晰的判断，可以不急于表态，但一定要力求判断准确，不能留下“昏”的印象，否则，往后就很难管理了。
大约谈以上几点就包含了管理主要的内容，至于文化之类的，说大则大，说小则小，不是一个定数。
一、 测试人力资源与行政管理类人员“处理矛盾冲突的能力”问题：
3、你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么 作用？、请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。
4、你是怎 样弥补你们之间的分歧的？
5、当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？
2、一个好的沟通者应该具备哪些条件？
3、请说一下别人是怎样看你的？
5、若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？
7、你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？
1、你认为“管理”究竟是什么？
2、一个好企业要取得进步，哪些方面是决定性的？
3、你最近读过的有关管理方面的书籍有哪些？
4、你认为作为经理最困难的是什么？
5、你如何控制和减少风险？
6、你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什么关系？
7、你会如何计划和组织一个重要(或长期)的`项目？
8、你通常怎样制定和监控一项大型的计划？
9、你怎样处理与其他部门之间的矛盾？
10、 请你简单地谈谈你周围比较典型的 管理案例。
11、 你从你原来的单位或上级领导向上学习到了什么？
12、 你通常是如何处理……问题的？(可就应聘人员刚刚谈论过的方面或自 己知道的问题提出)
14、如果作为一名部门管理人员，你将如何建设和团结团队成员？
15、 你是如何调动员工的工作积极性的？
16、你是如何监督和支持下属员工开展工作的？
18、 你认为在你的组织中权力来自哪里？为什么？
1、你认为外行如何管内行？
解答： 管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办， 更在于你不知道的事情也 懂得该怎么办；管理者往往是探索与总结达成目标的方法，再将方法做为内行的 指导方向。 技术问题：由技术员、工程师去解决 管理问题：通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控 制企业运作；通过企业运作分析、企业资源管理、强化企业运作的功能团队来提 升企业管理水平 技术与管理往往无法集于一身，它们通常是互补与共存的，并且往往由管理 引领技术， 关键是在于管理者能明白所管团队在企业不同阶段要帮企业完成的不 同使命。当然，管理者对（技术）知识、原理、特性应有一定的认识与了解，便 于对症下药。如果是以产品技术为工作对象的领导，则应是专行人事来担任，如 工程部经理、开发部经理、品管部经理等。
2、你如何看待职能的演变与分化？
解答：规模小的时候：管理者是兵头将尾，事无巨细一把抓，企业运作依靠个人英 雄主义来维持；规模大的时候：管理者将集中精力去做好团队管理，发挥团队潜 能，这时企业运作依靠完善的组织管理与人力资源管理来维持。
3、你队职位层级的问题有什么看法?
解答：越基层的干部，越要熟悉具体的业务与技术，并具较强动手能力； 越是高层则相反，因为此时其工作重点并非在这些具体业务上面，而在决策 规划与组织协调方面。而对业务主要是宏观上的把握与认识。
1、您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。
2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。
3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方 向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)
4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差， 你将如何去行动？
5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者 是其他任何形式的。
6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？
7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？
1、你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？
2、当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？
4、你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？
5、你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围?
6、管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？
8、在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助？
9、以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？
七、测试人力资源与行政管理类人员“领导与指挥能力”问题：测试人力资源与行政管理类人员“领导与指挥能力”
2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？
4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去 做？
5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？
7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？
1、标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。
2、有效目标包括哪些因素？
4、请说说你订立目标的程序。
5、请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。
7、你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？
8、你怎样确保目标的现实性和可行性呢？
1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更 好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)
4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？
5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。
7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？
9、你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？
10、你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的？
11、在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？
12、请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？
1.请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
2.请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了 预期目的。
6.我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难 的工作的？
十一、测试人力资源与行政管理类人员“如何处理职场的人事问题 问题： 处理职场的人事问题”
1、你如何化解一个攻关小组内部的冲突？
2、面对现场公然的挑衅时，你会怎么做？
4、你如何对待对公司不满或难与同事相处的问题员工？
5、你处理人事问题的原则是什么？
6、面对“恃才傲物”的下属或“元老” ，你会怎样做?
7、就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？
8、你怎样决定工作中的分工负责情况的？
9、你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？
10、 请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助？
管理人员的有效工作计划技巧【第二篇】
一、甄别水分简历 通常招聘专员筛选递交上来看似很符合本公司招聘岗位描述的简历，经几分钟速读，即可判定其真正匹配程度及有无..
一、甄别水分简历
通常招聘专员筛选递交上来看似很符合本公司招聘岗位描述的简历，经几分钟速读，即可判定其真正匹配程度及有无水分。
首先，快速浏览该简历所写过往公司及职务，如果职务起伏很大，没有相应过渡职务，既是水分迹象之一。比如，有人前一个岗位是总经理助理，下一个岗位居然是人事经理，再下一个岗位则是行政主管。从这里可以判定他的简历有50%的可能造假，因为总经理助理是不可能涉及太多人事方面的工作的，一般就是文秘性工作，试问怎么可能一下跳到人事经理的位置上?另外，干过经理的人，一般很少愿意倒回去做主管，而且不是真正本职的主管，这里牵扯到薪水和职业规划等问题。
其次，快速浏览其工作职责描述，真正干过经理或副总的人，工作描述多写实际事务，某些项目，甚至缺乏一定条理性，而干过短暂时间管理职务的半桶水多写一些理论知识，而且精心组织语言，给人以干练的假象。
再者，快速查看其自荐语，是否有全局观，是否道出行业内精髓观点。工作描述可以写实际处理过的事务及成绩，但自荐语必须能写出一些高度总结性，概况性的东西，否则，此人不具有统领一个部门，驾驭一个团队的水平，下面工作描述写得理论性强反正论证其简历的不真实性。
二、面试洞穿他的心理，寻找真-相和事实
结构化面试职能面试一些专业岗位，而一些中高级管理人员有一定面试经验，对一些常规化面试题以很熟知所谓标准答案。比如，我曾经面试一位行政主管，我很随意问了他离职的原因，之所以要问，是因为他简历写他在这公司干得怎么怎么好，我很好奇，既是如此，何必离职，故有此一问。这位老兄一听这个问题，马上口若悬河，滔滔不绝，什么想寻找一个更好的发展的.平台啊，什么寻找更大发展空间等等。我追问了一句，你认为的好平台是怎样的平台?他犹豫了一下，说就是能相互配合的平台。我又追问，那是不是以前公司老板经常骂你不配合?他楞了一下，说台湾人歧视大陆人，分级分得太清楚，我说这难道就是离职的原因，这好像是普通想象，如果是怎样，我想你很难找到不分级的台资公司，最后，他顶不住了，说其实他离职是因为他有天喝了点小酒，忘记派车送货到分公司，导致分店半天没货卖(他们是做饮品糕点类连锁店)，被老板痛骂一顿，扣了一个月工资。然后又开始不停的说以前老板怎样霸道等等。至此，我基本判断此人一不够诚实，二做事不够细心，三缺乏有效沟通手段，四简历严重失实(简历写如何如何干得好，而他又说老板如何如何霸道，太矛盾)，完全无法依据简历了解其过往业绩。ng。
三、打击其专业度信心，降低薪资预期
有些人面试时信心爆棚，开口就要几千几千的薪资，面试时必须把握火候予以信心打击，趁势大幅降低其薪资预期。有次找个人事主管，她也是很健谈，谈到薪资要5500元，我们是家中小公司，本岗位工资预算也就3000左右。所以，有必要打击一下她的信心。我问她最擅长什么，答曰人事六大块都很熟悉，追问合同具体有那几块，签署合同注意哪些事项。答曰*****(漏了劳动保护条款);要本人签，要有两份(漏了签合同签收单)，追问解雇有哪几种形式及各有哪些赔偿(答复漏了合同自然到期终结，公司仍然要支付经济补偿金，违法解雇定义及赔偿等)，追问工伤级别的分类，具体是那些，具体对应赔付多少个月一次性伤残金(支吾答不上来了)，最后把她答不上来，或答漏的，当面重复一次，指出其专业性有待提高，然后突击问她最低能接受的薪水是多少，最后她开出了试用3000，转正3500的条件，搞定。
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管理人员的有效工作计划技巧【第三篇】
经理人经常要面对这样的难题：下属绩效差怎么办？下属闷声不响怎么办？下属牢骚满腹怎么办？这些管人的难题，要求经理人具有人际沟通智能（people－smart）。古人说：天时不如地利，地利不如人和。人际沟通智能的核心就是强调要以和-谐为最高原则来处理各种人际关系。
善用人际沟通智能的经理人，能够巧妙地处理管人的十大难题，在建立和-谐的人际关系的同时，提升员工以及企业的绩效。
对于员工来说，今天的工作环境越来越复杂，竞争压力也越来越大。对于经理人来说，管-理-员工的绩效和行为也变得越发重要。如今，管理者在公司生活中面临的挑战主要有：
提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。
捏合团队：员工背景的多样化和工作场所虚拟化造成的隔阂需要化解，员工间的理解与沟通需要加强。
培养领导：把下属的经理人培养成能使员工全力以赴、尽情发挥的领导人，而非只会疲于奔命的救火员.
在面对客户、同事、经理以及下属人员时，管理者几乎每天都会遇到这些与人际关系相关的难题。单位中的人际关系不可能是一团和气的。在很多企业中，员工之间的关系困境不断加剧。在最近的一次调查中，接近70%的企业人员认为自己受到了同事的粗暴对待和贬低排挤。反过来，他们又以诋毁企业、故意延误工作任务和无礼对待客户的方式进行报复。
身处日益恶化的企业人际关系之中，睚眦必报、灰心丧气或者愤世嫉俗的态度都是极其不可取的。这样做只会使形势变得每况愈下。人际沟通智能（people-smart）的策略是摆脱这种困境的惟一方法。
使用人际沟通智能策略的管理者能够在工作中充分发掘他人最优秀的一面。他们懂得如何打开他人心扉，而不是令人心存戒备、拒人于千里之外。他们不制造紧张气氛，而是非常善于缓和紧张局面。他们以身作则，为他人树立了良好的榜样，并能够对那些不善于与人相处的员工产生积极的影响。在出现下述十种紧张局面时，人际沟通智能的作用体现得尤为突出。
新员工不了解团队术语 文化不同，语言习惯与表达意见的方式也不同。此外，几乎每一个行业，甚至每一个企业都有自己的一套术语，其含义是局外人与新来者无法领会的。作为领导或者同事，如何帮助新员工克服这一障碍？你可以采取下面两种方法。
主动为新人提供翻译帮助。首先要确定那些外人难以领会的术语以及这些词汇可能引起的迷惑，然后主动为新人解释那些他们不懂的语言。比如，本，你好像不明白桑迪说的午餐学习计划。我来给你说明一下……如果你的企业为新员工发放工作程序手册或其他指导资料的话，还可以考虑在里面增加内部术语词汇表的内容。
变化表达方式。不要固守传统的内部表达方式，应当时常采用一些新的方法，措辞上尽量做到通俗易懂。你的成员可能习惯用棒球术语来描述某位有团队精神的人，例如他清楚什么时候应该恰到好处地放个短打，而不是每次都拼了命要把球击出体育场.这时，你应该尝试换一种说法，例如大家在管理这个项目时，就像热门电视剧中的全体演职员一样默契.
语言是一个群体吸纳或排斥外来成员的最有效的工具之一。只有留心工作队伍内对专门性语言的使用，并积极帮助新成员融入集体，才能在团队内部实现人际和-谐。
员工业绩滑坡 你只有首先了解了员工出现的问题，才能够设法解决问题。你应当采用面谈的方式了解他们对现状的看法，而不应当采取质问的态度。面谈是一种积极的倾听，其目的是获得真实的情况，绝不应有盛气凌人的质询的倾向。在这种面谈中，你应当耐心地与下属促膝谈心，采取一种平和而坦诚的态度提出你的问题，告诉他你注意到他的业绩近来有所下降，并征求他对这种情况的看法。你可以这样问：与你过去的报告相比较，你觉得你的这份报告怎样？在他回答的时候，要注意认真倾听并做出回应。最好的办法就是对他的回答进行归纳与解释。
通过归纳，你实际上是用你自己的语言对谈话中的重要内容进行了言简意赅的反馈。所以，你与下属之间的谈话大致会是这样的：
你：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告怎么样？
下属：我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。
你：嗯，看来你对这一点也不是十分满意。那么照你看来，要怎样做才能扭转这个局面呢？
下属：因为吉姆调到销售部去了，我就不能像以前那样得到我需要的信息。我觉得这一点直接影响了我的业绩。
你：听起来你好像有些怨气。
你在深入了解了真实情况之后，就能够进入解决问题的阶段了。只有搞清楚问题的本质，你才能够找到卓有成效的解决方案。
你怀疑下属是否理解你的指令
不要问清楚了吗之类的问题。对这种问题的回答不过只是简单的是或否，对于澄清你的疑问几乎没有任何帮助。你的助手们可能只是自以为理解了你的指令，只有等到造成了损失才能发现他们的错误。要验证下属对你的命令的领会程度，不妨考虑一下下列办法：
要求下属证明给你看。请你的下属们对你所布置的活动或任务进行一个简要的示范。你要尽量把这种对下属的考察搞得像是一次预演，让员工们认为你们这样做的目的是对活动的程序进行检验（而不是针对他们自身）。或者，你还可以真的搞一次试运行，使大家都能够对执行程序进行评估，并做出必要的调整与改进。
督促员工全力以赴
对于这样的人员，你表现了耐心，提供了协助，但是收效甚微。这时，与其坐等成果慢慢出现，不如主动加大行动力度，采取换档加速式的新方法。
在传统的关系模式中，换档的手段通常是指换慢档，即减轻员工的压力、对后进人员给予积极的支援与鼓励，或是耐心地与之建立和-谐与信任的'关系。但是，不妨采取一种新的督促方式，严格要求，狠抓下属人员的工作业绩。你可以这样说：现在，我们来统一一下对现状的认识。我想知道你为了保住工作，打算做出哪些改进。然后，倾听他的计划并且做出反应。不错，你很清楚我对你的期望与要求。那么，从明天开始，你每天一上班，我们两人先开一个五分钟的碰头会，你要告诉我你这一天的工作安排。下班前，我们再花五分钟的时间，总结你当天的工作成果。
接着，你必须坚决落实这个计划，坚持你对该员工的要求与反馈。这样做并不能保证员工的表现有所改善，但是至少确保了他决不会出现退步。
员工在工作中半途而废 员工无法履行工作承诺的情况屡见不鲜。要鼓励员工继续努力，关键是要坚持不懈。但是坚持不懈并不等于唠叨不休。唠叨抱怨的人通常表现出的是一种失败与挫折的情绪，而坚持不懈则需要采取策略。鼓励员工继续努力，可以采用以下三种策略：提醒：如果你发现某个员工有半途而废的明确迹象，一定要不断提醒他你的要求，但是不要批评或者带有严厉的情绪。对一切积极的努力都要给予赞赏。比如，琼，只是提醒你一下，我这周四要去汇报工作。那些数字你弄得怎么样了？很好，很高兴看到你把这件事列入了工作计划。我们周二再碰一下头，看你完成得怎么样了。
要求：与提醒不同，要求则是明确对人员施加压力，迫使他制订出实际的行动计划。在提出要求的时侯，首先指出对方行为的错误之处，然后再询问对方打算如何补救。比如，琼，明天就要汇报了，但是你还没有把答应给我的数字交给我。现在你打算怎么办呢？如果对方做出的保证可以接受，你可以说：我对你的保证感到满意，希望你能够说到做到。
鼓励：如果你看到员工在向着你所要求的目标努力，应当恰如其分地给予鼓励。比如，琼，我听马丁说，你问他在哪里可以找到我需要的数字。很高兴你正在努力。
打破员工的沉默
如果你的下属保持沉默，只是说：我不知道。你就需要提出更加明确具体的问题。例如：
如果你愿意说的话，你觉得这个提议中哪一部分最好？
你觉得是什么使你觉得很难对这一问题发表意见呢？
你怎么看报告的最后一部分？
等他回答了这些问题之后，可以利用表达观点、给出理由和提供框架等手段，提出后续问题，获得反馈：
观点：在询问别人之前，首先提出你自己的看法。比如，我觉得我们提供的数据本来可以更充分一些。你觉得呢？这种态度可以向对方表明，你是欢迎建设性的批评意见的。
理由：提出无可辩驳的理由，证明你需要了解对方的意见。比如，这份报告我已经写了很久，脑子都有些麻木了。现在正是急需你的新观点的时候。
框架：为方便员工提出自己的意见，可以为他准备一份问题清单，或者通过电子邮件提出你的问题。与当面询问相比，这样做可以使员工有更充分的时间先整理自己的想法和思路，然后再回来表明意见。
与牢骚不断的员工打交道
一个团队里如果有一个总是牢骚不断的成员，就好像是办公室里安放了一个不断播放哀乐的喇叭，可以搞得全体人员情绪低落。这个问题必须由你来解决。你应当与这位消极先生单独谈话。在表达意见的时候，既要表示理解，同时又要态度坚决。
首先，你要搞清楚他是否意识到自己总是在抱怨。这时应当给予他一些理解与支持。然后，要向他说明他的行为的后果，并提出解决的办法：如果抱怨已经成为你的本能反应，就会产生两个后果。其一，别人对你敬而远之，退避三舍；其二，你的怨言也传播了一种消极情绪。这两个后果对你个人和团队都没有好处。如果你觉得不吐不快的话，那我们就一起来找出你的困难，看看能否加以解决。
一定要让这位牢骚不断的人员清楚，你希望他直接向你反映他的问题，而不是在团队里到处散播。同时，对他改正习惯的努力要给予积极的肯定。你可以说：加利，看到你这样痛快地接受了那个新任务，我真高兴。你可帮了我的大忙了。
团队成员的话语权不平等
如果一些人员在讨论中包揽了所有的发言，那些比较沉默寡言的人员就会慢慢放弃发言机会。而他们越不发言，那些积极发言的人就需要说得更多以避免冷场。长此以往，就形成了一个恶性循环。采取下列策略有助于改变这种情况：
在征求他人意见时，可以这样问：哪几位想说说想法？通常，会有几个人举手。这时候你就可以说：我想听到三个人的意见。这样一来，你就表明了自己希望听到那些不常发言的人员的意见。
使讨论的形式多样化，以鼓励参与精神。比如采用人人发言的形式，使每个人都有机会进行简短的陈述。或者可以组织二人或多人小组进行分组讨论，然后再在全体范围内交换讨论意见。
为讨论设定长期的或暂时的基本规则。比如，你可以建议：我希望每个人都能够畅所欲言，并且形成一个惯例，在别人发言时认真倾听，不要随便插话。或者，你还可以改变固有的讨论程序，宣布在十五分钟之内，任何人不得重复发言，确保所有希望表达自己观点的人员都能得到发言的机会。
如果有人确实垄断了发言的机会，你就应该积极地倾听，不失时机地插话，对他的意见进行简要的总结，并询问别人的意见。如果此人继续滔滔不绝地把持着讨论，你就需要与他进行个别谈话，解决这一问题。你不妨请他帮助你，鼓励那些沉默的人员积极发言。
员工超负荷工作 员工们在自顾不暇的情况下，是很难实现互相协作的。此时，千万不可表现出恼火的情绪，那样做只会增加他们的压力。要想最大限度地获得他们的支持与合作，可以采取下列策略：
确定工作的优先顺序。不要总喊狼来了，切忌夸大自己的需要。确保一个尊重他人意见的工作环境，使大家愿意主动向你表达自己的看法并提供帮助。
密切联系下属核心人员。重视与你的工作密切相关的重要人员，把你的工作情况及时通报给他们，他们可能会更加主动地提供自己的意见，同时由于了解了具体情况，他们的协助也就更加具有针对性。实现与他们的密切联系，采用简短而不必回复的电子邮件就可以了。
为员工的回应提供方便条件。要求你的下属员工采用简便省时的方式与你交流。如果打电话就可以解决问题，就无需召开会议了。如果你通过电子邮件向人们提出问题或困难，最好尽量提供一些可能的解决方案供他们考虑。
互惠回报。对别人花费时间来帮助你要报以由衷的感谢。在力所能及时，也要主动对别人提供帮助。
最后一点，在别人没时间帮助你的时候应当表示理解。你要说：我知道，如果你有时间的话一定会帮助我的。下次再说吧。
打交道的人多了，你难免会发现有些人的行为和性格令人难以理解。这些不愉快的经历经常会使你感到沮丧甚至恼怒。采取人际沟通智能策略处理人际关系的人不会对这种经历感到困扰，而是去努力理解这些行为的原因。
日本著名企业家松下幸之助关于企业领导管-理-员工21点技巧，是管理所必需的。这21点技巧是：
（1）让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；
（2）给予奖赏，但奖赏要与成就相当；
（3）如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；
（4）让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；
（5）信任员工，赢得他们的忠诚信任；
（6）实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；
（7）聆听不属的建议，他们也有好主意；
（8）如果有人举止怪异，应该追查；
（9）尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；
（10）解释“为什么”要做某事,如盯员工会把事情做得更好；
（12）告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感；
（13）提出建设性的批评，批评要有理由,并找出发主进的方法；
（14）在责备某人之前，先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他；
（15）以身作则，树立好榜样；
（16）言行一致,不要让员工弄不清要到底应该做什么；
（17）把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；
（18）假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处；
（19）尽最大可能，安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及；
（20）制订长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步；
（21）支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的。
管理人员的有效工作计划技巧【第四篇】
商场建材店今年上半年在商场总经理室的领导下，顺利完成了20xx年合同期的续签工作，达到了集团对于商场的整体租金要求，并足额地收取了上半年的租金，确保了出租率达到100%。下半年建材店将着重做好下面几方面的工作：
一、商场出租率100%。
我店将继续紧密跟踪商户的销售情况，特别关注生意不理想商户的动态，给予足够的关心和企划上的支持，努力帮助这些商户提升销售。同时，做好后备资源的储备工作，初步计划至周边的城市，如江都、高邮，开发经销商资源。一旦出现异动，能够做到有准备，确保全年商场的出租率达到100%。
二、品牌提升。
上半年建材店的品牌提升为2个a类和1个b类，距离20xx年的目标还有一段距离。所以，品牌提升也将成为建材店下半年的工作重点之一。一方面，我们招商时将严格控制品牌等级。当出现商户撤场，进行重新招商时，我们将提升要求，争取尽可能地多招b类以上品牌进场。另外一方面，对于商场内商户自行更换品牌，我们也将做好品牌的推荐工作。这也要求我们平时加强和工厂的联系，通过整合区域和其他商场的资源，去了解更多的品牌，将更好的品牌推荐给商户，并帮助做好经营，能够占有相对应的市场份额。
三、专业培训。
根据集团招商条线的相关要求，建材店将开展形式多样的专业知识培训。主要目的是加强商场管理人员的专业能力，真正做到集团所要求的“家居生活专家”。第一种形式，建材店将联合商场人力资源部，举行针对商场全体管理人员的专业培训。建材店将利用集团下发的相关专业课件，进行适当地修改，由建材店店长和招商部进行讲授。第二种形式，是利用每周的部门例会，对楼层管理进行市场调研、装修管理等方面的业务培训，以提升楼层的业务能力。
管理人员的有效工作计划技巧【第五篇】
树立“五心服务”意识 发扬团队协作精神 ——石油路小学20xx-2014学年度下期后勤组工作计划 以学校“建设以国球精神教育为内核的优质学校”的两年发展规划为指导，以后勤总务工作计划为根本，保障教育教学工作为中心、服务师生工作和生活为宗旨，树立以国球精神为内涵的“五心服务”为主题，发扬团结协作、无私奉献、顾全大局的团队精神，为教育教学提供充足的物质基础和有力的后勤保障。
一、转变服务意识，树立团队协作精神。
认真学习王校长提出的“建设以国球精神教育为内核的优质学校”发展规划，树立“五心服务”意识，即用心去做每一件事。尽心做好服务工作。诚心对待每一位师生。热心于从事的后勤工作。虚心接受师生们的批评意见。彰显团结协作，无私奉献，顾全大局的团队精神。
二、加强财务及校产管理，量入为出，开源节流，杜绝浪费现象的产生。严格执行20xx年度财务预算，管好学校资金保证校产安全，做到帐证、账帐、账实相符。严格履行校长“一支笔”的财务审批制度，定期向校长汇报学校财务运行情况。及时进行财产物资登记，期末做好固定资产清理工作。
三、加强校园环境卫生监督，每天坚持对校园环境、设施进行巡查，发现问题及时解决。每周对教室及厕所进行检查，发现坏了的灯管等及时维修。
四、加强与各部门的沟通，积极主动配合教导处、德育部门等科室，搞好后勤保障工作。做好有关外事联系及来访客人的接待工作。
五、继续加强对食堂的监督力度，合理拾配菜肴，保证饭菜的质量，提高满意度，力争把食堂办成师生满意的食堂。
总之，本学期后勤组以建设以国球精神教育为内核的优质学校的两年规划为指导，以“五心服务”为宗旨，紧紧的团结在学校领导和后勤主任周围，发扬团结协作，无私奉献，顾全大局的团队精神，努力为学校的教育教学工作提供优质服务，保障学校各项工作的有序开展。为石油路小学的腾飞做好奠基工作。
管理人员的有效工作计划技巧【第六篇】
刚刚过去的20xx年，是xx建厂20周年的日子，也是xx成长期间的关键一年，销售收入创历史新高，达到xx亿元，利润大幅度提升。这一年也是综合管理部紧张忙碌的一年，是我们不断加强管理、完善机制、为长远发展打基础的一年。综合管理部紧紧围绕公司xx亿元销售目标，大家能齐心协力、主动担责，紧跟公司各项工作部署，为公司圆满完成年度各项目标任务作出了积极贡献。
启发：留住人、用好人，比招人更重要。20xx年人员招入数量可观，但是从部门新员工培养，及在职6个月以上的老员工离职的情况可以反映出，用人、留人比招人的工作更重要，成本也更低。总结两点：一是生产部针对淡旺季明显的情况，如何保证淡季少走人？任务繁忙时的协调配合，每个员工能赚到钱是留人的关键。二是部门对人员的关心关怀要加强，粗暴管理、不解决岗位实际问题，人心自然难留。
2、员工培训，20xx年2-3月，招入新员工近xx人，分xx次进行全员素质培训，使新员工较快融入。派骨干人员参加外训，如彭宗元参加测量体系，金启善参加质量官培训，陈亨建参加的劳动的合同法规避学习，外贸的业务操作技能培训，erp升级改版培训等，有利于专业岗位的操作技能。本年开展了消防演习2次。
3、新员工考评和转正，人事部能够充分跟踪职能部门人员的按期按质转正，力求在工作业绩、工作能力和工作态度上进行三维衡量，即时在试用期内优胜略汰。车间员工100%在7天内予以跟踪，1个月试用期内签订劳动合同，保证用工合法化。
4、离职人员按流程办理，综合部审批时100%离职交谈，打算20xx年记录离职人员的离职动机，对前3项离职原因进行整改和优化。
本年度实际收到财政补贴xx万元，另外未到款xx万元以上（含xx年获中央技改投资项目经费）。新增主要荣誉：科技部火炬计划承担单位一项、浙江省新产品立项1项，浙江省省级技术创新项目一项，浙江省重合同守信用aa级，省标准化良好行为aaa级，台州市著名商标等荣誉。
组织各部门做好lowes的验厂工作，结合公司的软硬件实际情况，做好与中间商、辅导公司的沟通和整改执行，上半年3月份通过了sgs去年遗留的复查工作。下半年11月开展了bv的新的年度的验厂，由于多方面的'标准提升，公司对消防设施、逃生通道、质量管理等重新进行布置和整改，最后在12月复查时已整改完毕。
启发：验厂工作涉及生产、质量和行政管理等几乎全厂运作情况，必须团队合作，对验厂的标准还需进一步认识和明确，对员工的整改执行情况和相关部门的口径一致问题，这些都是20xx年lowes验厂的重中之重。
综合部的部门职责之一是服务部门，我们部门人员xx人的编制，对某些特定工作一定要强化综合部团队实力。20xx年，我们把内务管理摆在突出位置，努力提高工作效率，紧紧围绕建立办事高效、运转协调、行为规范的管理体系这个总目标，对办公室的各项工作和制度进行了准确的定位。
首先，规范人事管理工作的基本原则，做到“讲程序”。要求员工入职、离职、调岗、调薪等各环节，该走哪个程序的，不折不扣地按程序、按表格办理。从建章立制入手，狠抓规范化管理的落实。今年以来，先后拟订了《员工手册》、《考勤管理制度》、《车辆管理制度》、《宿舍管理办法》、《食堂管理规定》等五项涉及行为规范、车辆、宿舍、费用控制、奖罚等管理的制度或规范性文件。检查日常行为规范，在生产淡季7-9月份，对穿工作服，早餐，上班时间玩游戏，抽烟等事项进行，发违规通报10次，处罚15人。
管理人员的有效工作计划技巧【第七篇】
时间就如同白驹过隙般的流逝，人们又将接触新的知识，学习新的技能，积累新的经验，不妨坐下来好好写写计划吧。计划怎么写才不会流于形式呢?下面网友给分享的“管理人员的有效工作计划技巧（最新8篇）”，希望大家能够喜欢。
一、大力加强内部财务管理，做好日常核算工作。
一是加强自己分管的办公费、差旅费、工会经费、培训费、业务招待费等经费的核算与管理工作;加强对零星费用的审核、结算会计业务管理工作;做好费用日常核算和管理及物资采购合同印花税管理工作;认真编制好本岗位范围内的各种预算报表;根据工作需要及时制定并完善与本岗位相关的财务管理制度和管理办法的拟稿工作。要努力开源结流，使有限的经费发挥真正的作用，为公司提供财力上的保证。
二是做好日常会计核算工作。按照会计制度，分清资金渠道，认真审核每笔原始凭证，正确运用会计科目，编制会计凭证，进行记账。做到“三及时”：即及时编制有关会计报表，及时报送税务等部门;及时装订会计凭证;及时清理往来款项。严格按照现金管理办法和银行结算制度，办理现金收付和银行结算业务;及时准确登记银行、现金账，做到日清月结;严格支票领用手续，按规定签发现金支票和转帐支票。对自己的工作要恪尽职守，心中有数，每天都把自己的事排好日程，当天的事情当天要完成，必要时要加班加点，不能积压工作。做好本职工作的同时，要加强工作中的互相协作，处理好同其他部门的协调关系，保持团结合作的工作氛围。
三是建立和健全自我约束的财务管理机制，严格审核费用开支，控制预算，加强资金日常调度与控制，落实内部各层次、各部门的资金管理责任制。尽量避免无计划、无定额使用资金。确保分管经费能够持续、稳定、协调的运转。
二、积极适应环境变化，保证财务管理工作顺利进行。
一是加强对票证的安全管理，做好收据、发票、各种有价票证的管理以及安全防范工作，确保不漏不遗不缺。加强防火安全管理，严格执行用电管理规定并保证每日下班时切断主电源，对办公室吸烟进行严格管理。加强防盗安全。定期检查安全措施的完好性，发现问题及时处理并向上汇报。
二是继续开展会计规范化管理工作，提高会计核算管理水平，防范和化解操作风险。进一步规范会计档案管理，严格落实会计基本规定，提高会计核算、会计报表质量，加强计算机管理和联行结算的管理。
(一)大力增强责任意识，牢固树立爱岗敬业精神。
要进一步增强责任意识，加强工作责任心，像居家理财一样，干好本职工作，尽量减少人为的纰漏。要热爱本职工作岗位，安心本职岗位，忠于职守，尽心尽力，尽职尽责。在财务工作岗位上发挥自己的聪明才智，在财务部做出一番成绩，为公司当好小“管家”。工作中要自觉做一个安稳、踏实、勤勉的人。每天都要以高度的责任心和平稳的耐心来面对繁琐而枯燥的工作，在平凡的工作中做出不平凡的业绩，在枯燥的工作中找到乐趣。打牢自己做好财务工作的思想基础。
(二)加强职业道德修养，严格遵守财务制度。
要认真学习会计法、企业财务管理制度、工业企业会计制度和有关的财务制度，不断提高自己的法制观念，牢固树立依法理财观念，做到有法必依，执法必严，违法必究，自觉遵守法律、法规，维护财经纪律，抵制不正之风。要以会计职业道德规范自己的行为，做到爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理和强化服务。在金钱面前保持坚定意志，心地纯洁，不存任何私心杂念。严格保守财务商业秘密，不随意透露财务数据，守口如瓶。严格按照国家和公司财务制度规定办事，坚持原则，遵纪守法，循规蹈矩，秉公办事，做出表率，不做任何违反财经纪律的事情。
(三)努力做好事前预算、事中控制、事后分析工作。
要根据公司的发展战略和财务部的工作规划，加强分管财务项目的预算工作，编制好每一年的各项财务预算指标，做到有可操作性，达到公司预期的管理目标。同时要加强事中控制、事后分析，保证为公司领导提供可靠的不同时期的财务数据。
总之，在未来的三年里，我要努力加强分管工作的管理力度，大力提高自身的业务能力，充分发挥财务工作的职能作用，积极完成每年的各项工作计划，以限度地服务于公司，为公司的稳健发展做出更大的贡献。
不断提高业主满意度，引进竞争上岗机制，以最小的成本为企业获取最大的社会效益、环境效益和经济效益，特此拟定以下企业工作计划：
一、配合小区燃气安装。
燃气是安装小区的头等大事，小区申请接入燃气自__年以来，一直未能得到落实。现在业主及我管理处的配合下，燃气公司已经把燃气接道接入小区外围墙艺术学院门口。在新的一年里，我管理处将依据__山庄业主委员会__字第__号工作联系函指示，对管道燃气安装一事依法依规协助处理。
二、设法解决通讯问题。
因小区电信、移动、网通等各类通讯信号接收弱，不少业户多次向电信部门投诉及向管理处、业委会反映。我管理处早期配合业主委员会曾与铁塔公司联系引入解决方法，但此事未能落地。在新的一年，我管理处将加强联系沟通，及时尽早解决问题。
三、小区路灯亮化问题。
目前小区有部分照明灯具因线路问题无法得到恢复，在20__年x月__日与业主的座谈会上业户提出的亮化改造管理处会分步细化计划落实。
四、小区安全隐患及违建。
目前小区山岗右侧围墙的围合，__门口围墙问题，争取在年后尽早处理完善，解决围墙问题带来的安全隐患。配合__山庄业委会制定违建情况介定，对于现存违建情况继续与城管对接投诉，争取得到解决。
五、小区绿化。
在秋未冬初，在小区草坪缺损处补种了"二月花"草种，目前覆盖范围还少，待春初看长势后再视小区情况再采购补裁草种。
六、小区保洁。
在20__年x月__日与业主的座谈会上业户提出对于公寓楼楼梯扶手、楼道玻璃清洁方面，加强培训检查保洁落实情况。
七、轶序维护。
对轶序员加强培训，对小区进出人员依规登记询问。对公共区域停车、装修、堆放杂物等加强管控。
根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
一、具体工作步骤如下：
1、统一思想，树立人力资源管理理念。
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责。
在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与oa沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能。
首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。
第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估。
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
(1)首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。
(2)其次课程体系建立。新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非hr经理的hr管理等课程进行开发。课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。
(3)培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。
(4)培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。
(5)培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估;对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。
(6)建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。
5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行。
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性;。
三是绩效考评过程，要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。
6、其它方面。
指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。
目的：为加强设备的管理，安全、合理、有效地发挥设备效能，做到正确使用设备，使设备保持处于良好的工作状态，以保证设备的长周期、安全稳定运转，故制定工作计划如下。
1、严格遵守公司各项规章制度，严以律己。
2、明确岗位职责，短时间内尽快熟悉本公司所有生产设备，做到账本与现场实物相对应。
3、着手实施设备台账的管理，负责对生产设备进行台账登记、维修保养等日常管理工作，负责生产设备的使用和维护，确保设备台账的完整性。(如：设备台账、设备管理卡(设备履历表)、设备维修保养计划、设备日检点记录等)。注：保养计划要真实可行，符合设备管理的要求，具有可实施性，拒绝空套。
4、根据需要编写《生产设备操作规程》，发放给使用部门。对于精密、大型设备或关键、特殊工序所用的设备以及检验和试验的仪器设备均要编制相应的操作规程，同时要求相关操作人员应接受适当培训，操作人员通过现场考核，确认合格后方可让其操作。
5、做好备品备件的管理，先从各设备随机使用说明书上收集各个易损件的型号及参数，说明书上没的从现场设备上收集及平时检修过程中收集。关于备品备件的库存问题，在做到不积压、不浪费的前提下，结合实际使用情况保证随要随取，不因备件问题而耽误抢修时间。注：做好设备备件台账。
6、管理中严格执行“三好”“四会”“五定”原则。即：“管理好、使用好、检修好”“会使用、会保养、会检查、会排除故障”，“定岗、定员、定时间、……”
7、要参与实践，从实践中积累经验，从经验中吸取教训不断修正、不断完善设备的管理工作。
8、工作中合理处理与各相关人员之间的关系，注重培养团队合作精神，发挥团队力量是设备管理好坏的关键之一。
9、做好与各设备生产厂家之间的协调、合作关系。
10、安全生产，安全施工。
为加强档案管理基础工作，推进制度化、规范化、信息化建设，提高档案工作整体水平，更好地为今后的各项工作服务，依据集团公司有关文件精神，宿松风电20__年档案工作计划要点以下：
一、提高认识，加强档案管理的组织建设工作。
认真学习贯彻国资委、国家档案局、国电集团有关文件精神，切实加强项目建设和项目公司的档案管理组织体系建设。明确项目筹建处和项目公司的第一责任人为档案管理工作的第一责任人，综合管理部为档案管理工作机构。在岗位配置、职责、经费、设备设施等方面予以落实和保证。根据岗位情况有计划的选送人员进行业务技能培训，满足岗位工作要求。
二、做好档案管理的体系建设基础工作。
认真贯彻国家档案局《企业档案工作规范》和集团关于档案管理的要求和标准，以档案的完整、齐全、安全和利用为目标，制定和完善各项档案管规章制度，构建科学、合理、配套的档案管理制度体系。规范档案编目、台帐资料分类等基础性工作，确保归档资料账实相符，同时按要求建立档案管理评价办法。
根据岗位情况有计划的选送人员进行业务技能培训，满足岗位工作要求。积极参加集团内部及档案协助组的工作、业务交流和培训学习活动。
四、加强硬件配备和信息化建设。
根据档案管理和集团公司相关要求，针对目前实际情况及时添置档案柜及相关设施，做好档案资料的防盗、防光、防尘、防潮、防鼠、防火、防腐、防高温。同时根据项目工作进度将档案管理信息化建设同步纳入企业信息化建设整体规划。
五、规范管理操作程序，依法科学管理。
做好档案资料整理、收集工作，认真做好日常的档案管理工作，保证档案资料的齐全、完整。依据档案管理工作要求，制定符合风电项目建设和管理的科学分类办法，根据分类方案和保管期限类，切实做好平时的立卷工作。
管理人员的有效工作计划技巧【第八篇】
本学期我校将继续以县教育技术中心工作精神和学校工作重点为指导，充分利用我校现有的现代化教育设备，以教育。
教学。
工作为中心，全面推进教育信息化工程，为教学服务，为学生服务。从学校的教育和教学工作的实际出发，进一步完善学校教育技术装备建设，规范管理，加强应用。继续开展整合研究。加强培训与指导，有效提高教师信息技术应用水平，努力提高师生的信息化素养，整体推进学校的教育现代化工程。有效、有序、有目的的开展电教工作。积极配合学校完成各项任务，开展现代教育技术应用的研究，大力提升校园网在校园文化中的作用，深入研究信息技术课堂教学，不断提高电教工作管理水平。
二、主要工作。
本学期，要继续加强信息技术常规管理工作，在硬件设备的使用和校园网络的管理方面做好以下工作：
(1)要依据管理条例，加大检查力度，减少损耗，提高使用寿命。对机房的电教设备负责保管，并作好使用记录。
(2)完善借用登记制度。所借电教媒体、仪器设备等须登记，使用后按时归还。
(3)定期检查维修。加强设备的维护和检修工作，检查器材使用情况，并随时维修各类故障，以确保正常使用。
(4)努力提高校园网的使用效率，强化教师的网络道德意识，提高自律能力，工作时间不上与教育无关的网站，不玩游戏，不利用网络聊天。
(5)加强网络安全，实时做好系统和软件的升级工作，定期做好数据的备份，用好网络防火墙和网络过滤软件，屏敝不良网站和信息，尽量减少计算机病毒的感染。