培训管理者通知公告热选【推荐8篇】

【参照】优秀的范文能大大的缩减您写作的时间，以下优秀范例“培训管理者通知公告热选【推荐8篇】”由阿拉漂亮的网友为您精心收集分享，供您参考写作之用，希望下面内容对您有所帮助，喜欢就复制下载吧！

培训管理者通知公告【第一篇】

在这次管理能力培训过程中确实感触颇多，很多地方都感觉完全是在描述自己。无论是在自我的心态方面，还是在管理的能力方面都有很多地方需要改变的。

虽然在雇佣关系中，雇主是占有绝对优势，但是在现实中，公司没有发工资，我们有权去人事局告它，而即使我们没有做到公司想要的那个结果，公司一样需要按照约定给我们工资。每个人都有偷懒的想法，这种想法的扩散无疑会让公司蒙受损失，但是真正损失的是自己——今天的懒惰，将成为你一辈子后悔的源泉。

很多人总感觉自己工资少、事情多，总感觉社会不公平，总感觉自己的能力与收入不平衡。那么平衡点是哪里呢？我们考虑的得失不能仅仅从金钱、物质方面来考虑，更多的应该从整体的得失来衡量。

非常喜欢王老师分享的那句话，“管理改变的是制度，而不是人性，是制度驱动人性”。

因为管理制度的不完善，也因为我们的管理经验不足，所以 seo 部门目前确实比较混乱。请假、迟到现象较严重。而且我们从来没有想过从制度上去杜绝此事，只是经常会找迟到的同事聊天以警告，但是徒劳无效。后面希望能够通过本次学到的连带责任制度和即时奖励制度，将一些管理制度进行完善，弥补之前的不足。

虽然目前没有发生，但是当王老师提到《饭店与厨师》的案例时，确实很有感触。一个优秀的企业，储备人才的培养是非常重要的，若无缘率必有近忧。像我们 seo 部门，虽然是一个新部门，但是成长的速度是非常快的，目前已经有 16 人了，并且我们部门在公司的战略发展中也有着举足轻重的低位。所以人才储备一定要做好，要定期做培训，老员工也要经常性的做分享。

seo 部门是个新部门，但是目前人员发展较快，所以存在诸多问题： 1. 存在一定的人员流失，所以新人培训和人才储备应该是重点之一； 2. 因为几位主管都比较年轻，经验不足，也导致一些制度不明确，内部管理混乱。

（ 1 ）每周进行一次交叉链接交流会议。好处：让做同样工作的同事们相互讨论方法，同时也加强新人的学习。

（ 2 ）新人奖励：新人有一个月的新人学习期。在第一个月达到一定的数量（我们是按照当月日均数量考核的）可以获得 100 元的优秀新人奖励。好处：可以增加新人学习的积极性和工作效率。

（ 3 ）每个值班的周六，会由主管进行一次 seo 技术分享，每个月 2 次。好处：这样主管必须不断学习新的 seo 技巧，而其他同事也可以学习很多自己没有接触过的技能和方法。

（ 4 ）评分制度：根据完成工作的量和完成工作的质量，以及工作过程中表现的态度对其进行评分，每周评一次周最佳。同时这个数据也会被考虑到岗位的晋升、加薪和公司的优秀员工评选中做主要依据。好处：更多的从质量和态度方面来为员工打分。

（ 1 ）迟到的.连带责任：部门有 3 个主管，将整个 seo 部门分成 3 组，每个主管带一个组。凡是本组成员迟到一次，主管罚款 5 元到部门经费，累加。

（ 2 ）任务未完成的连带责任：当小组成员当日基本工作未完成时，全组加班 1 小时陪同。

企业中层管理者培训心得体会:6月的第一个周末，我有幸参加了高伯任老师的[关于企业中层管理者——最有效的企业辅导]的培训课程。两天的课程排得满满当当，穿着正装坐在没有空调的培训室，原本应该是件很不快乐的事。但是，时间一眨眼就过去了，高老师的课很精彩，大家围坐在一起：交流、玩游戏、分享培训心得，真是一大快事。

我是一位编辑主管，年轻有梦想，部门员工也都是年纪轻轻的热血小青年们，我一心想把这个团队建设好——打造一支有激-情、有战斗力、有能力的团队。但是缺乏管理经验，领导也一直有意无意地指引、教导我应该怎样带好团队，但进步不是很明显。一直被究竟什么是管理能力这个问题所困扰，就管理风格(“指令式、中层管理者式、团队式、授权式”)来说，我认为在不同的时期不同的环境下需要变换不同的管理风格，积极、有效地带领团队发挥出最大的潜能，很好地完成工作任务是一切管理工作的落地。但是具体操作起来总是会困惑、在难题面前会显得有些不自信，这不仅影响了整个团队的工作，还使自己对工作不再满腹激-情。

这两天的企业中层管理者培训对我来说有着很重要的意义，仿佛眼前的道路变得平坦了、天空变得亮堂堂，对于团队的管理也不再恐惧和迷惘。管理者不需要多么有魄力，不需要多么高大多么威严，重要的是能够指引员工们朝着正确的、更好的方向前进，帮助员工在工作中发现问题、思考问题，从而解决问题，帮助他们在工作中取得更大的进步，出色地完成工作任务!

当把自己定位于一个“中层管理者”角色的时候，我觉得很多问题都变得简单明了了。中层管理者的技术在于发掘人的潜能，换一句话说就是：领导能力即是发挥下属能力的能力。成为一个好的企业中层管理者重在有效的对话技术，发现问题所在，通过提问的方式引导对方意识到问题、并寻求有效方法解决问题。高老师说了一句很形象的话：中层管理者就是让你看到镜子和窗子。这里，镜子就是真实的自己，而窗子则是美好的东西。成为一面平实的好镜子、一扇透亮的窗户，正向地引导某个人，确定工作目标，积极地聆听、鼓励他们发现问题，用一些问题帮助他们深入思考，和他们分享自己的一些工作经验，包括之前所犯的一些错误，设立下一步的工作规范，授权于他们并告知相关部门，每次对话都以一个重述或总结结束，并就下一次的有效沟通做一些预先的安排。

“当没有退路的时候，就会把事情做好。”想要将团队管理好，就需要将自己置于一个绝境。设想若是管理不好这支队伍，他们掌握不好工作中的技术、方法，对于他们来说将是一次失败的工作经历，因为他们还年轻，他们有梦想，我需要尽自己最大的力量帮助他们保护好这些梦想。而对于我自己来说，这是我从大学到社会的第一份真正意义上的工作，若是我做不好，对我今后的工作都会有或多或少的影响。我不希望看到自己的失败，不希望看到被挫败包围着的自己，不希望父母失望，不希望自己对自己失望。

我一直都觉得很幸运——能在这么好的氛围中工作，我们公司为我们员工的工作、学习提供了最大化的支持，在问题面前我们都是平等的个体，我们探讨问题、互帮互助、共同进步。每个人都有发光的一面，从他人身上我们总能发现自己不足的一面，然后学习他人好的方面，弥补自己的不足，才能更好地提升自己。

很感谢高老师的指点迷津，感谢公司安排的培训课程。在今后的工作中，我一定努力成为一名合格的出色的企业中层管理者，提升员工的工作表现，为公司的发展尽一份自己的微薄之力。

培训管理者通知公告【第二篇】

我非常幸运能有机会参加这次教学管理培训学习，感谢天津市南开区教育中心的精心组织安排，感谢各位老师对我们的指导和帮助。特别感谢天津市南开区教育中心各位领导、地区教育局以及学校领导给我们提供这样一个学习培训的机会。

这次培训的教学内容实用性强，既增长理论知识，又对工作有很大启示，受益匪浅。培训期间，严格按照有关要求，认真听讲，坚持记有效率的笔记。结合学习所得，积极撰写了培训体会，遇到疑难问题积极向同行及专家虚心请教，收获颇多。培训学习期间,我认真学习研究领会办学理念和办学思想以及校园文化特色,坚持多听、多看、多学、多思，做到边学习，边交流，边思考,边总结，始终不忘和自己过去的工作实际进行对照比较，进行深度思考，从中吸取精华，探寻教育管理的良计妙策。能够把在所在学校的所见所闻和我们的收获、思考、体会及时记录,并归纳总结,形成文字材料，从中感悟教育的真谛和管理的境界。在这里我不仅学到了新的教学理念和新的专业知识，同时也感受到了名校名师的风采。天津老师们的敬业、谦虚、乐观、朴实的精神与品质，深深地感动着我们。通过专业理论与技能培训，收获很多，即深入学习了专业知识，增强教研水平，开拓了专业视野，更新了观念。

通过培训，我能从多角度、多层面对课堂上的各种困惑和行为进行理论的诠释和深刻的反思，让我想到一些以前从未想过的问题，发现了本身的差距与不足，对原有的教育观念产生了强烈的冲击。在培训期间为我们开设了教学理论学习、听取专家及优秀校长的讲座、让我们挂职锻炼，通过学习实践使我们对教育的理论与方法掌握得更加系统。在与天津的老师以及来自各县的老师们相互交流中，我结识了很多朋友。同时我也认识到了自己的不足，认识到了教育发展的状况，以及内地与西藏、各个县之间学校教育的差别，吸取了各个学校在课程设置、教师管理、学校管理等等经验。在培训中，还为我们精心安排了理论课学习教我们如何制作课件使用幻灯片等，为我们今后使用多媒体教学打下了很好的基础。在学习期间还组织我们到北京、北戴河等地参观，了解当地的民俗风情名胜古迹，开拓了我们的视野。

在近一个多月的学习培训时间里，通过听取专题讲座、考察活动、参观、挂职锻炼，学员们的相互交流与自我的体验、感受、思考，我们学到了先进的教育理念和现代教育技术，更新与拓展了专业知识和专业技能，学到了更多科学知识，同时也更新了我们的教育思想和观念，提高了我们的教育理论水平和教学管理能力。我深感这次培训收获特别大。尤其是对校长角色的标准有了更清晰的认识，综合起来，我觉得有这么几点：

1. 校长应该是个多面手（校长工作的“广”度）。一看到培训班的课程安排，我就产生了这种强烈的感受。从传统教育理论到新课改的最新理念，从中国的基本国情到国际局势，从国内教育现状到国际教育的基本情况，从基本的政治理论到具体的教育原理……校长应该了解的东西实在是太多了。

3. 校长应该是个学习者（校长工作的“远”度）。这是一个永恒的命题，要做好任何一项工作都要不断地学习，校长岗位亦是如此。多看看，多想想，一些灵感不期而遇，工作局面就此打开。没有学习，就没有可持续发展 —— 个人发展如此，学校发展也如此。

4. 校长应该是个研究者（校长工作的“深”度）。或者说，校长应该是个思考者。对工作的预见、调整和反思都需要研究，随时发现问题，思考解决问题，挖掘深层因素，根深才能固本，才能实现“内涵发展”的理念。

5.做为管理人员，要有强烈的社会责任感和求真务实、锐意进取的工作作风；起到身先士卒，以身作则的表率作用。孔老夫子早就告诫我们：“已所不欲，勿施于人”。所谓一个好校长，就是一所好学校、桃李不言，下自成溪，就包含着这个道理。像传统管理强调的正已是正人的前提。当然，真抓实干，要把雄劲的工作魄力同科学的工作方法和科学的思想相结合，也要善于用心、善于用情、善于关注细节、讲究策略和智慧，有着富于感染力的乐观主义。

6.管理者要善于做一名勇于践行的领导者，目前教育领域不缺少先进的教育思想和教育理念，只是需要按照教育科学理论做一番实在的践行工作，全心全意为教师和学生做点实事。 “教育要践行”，践行自己的教育理念，要结合实际，有所创新，要赢得教师的支持。像孔子所说的“已欲立而立人、已欲达而达人。”要做一番实事，就要对教师团队进行有效的引领，为他们提供有价值的服务；要依靠教师，尊重教师的创造性劳动。将教师吸引到学校管理中来，建立教师愿意共享的远景，并提供通向未来的桥梁的能力，即与全体教职工建立共同的愿景，这样才能让教师发自内心地努力学习、工作、追求卓越，才能将办学理念、目标转化为全体员工的自觉行为。

8.要注意营造一个文化氛围来潜移默化、“润物细无声”地影响、感染全体师生，让文化环境成为一种巨大的向心力和凝聚力，成为一种奋发向上的动力，当然文化是多方面的，像学校的制度文化、主流文化、细节文化、课程文化等。我们注意到建构学校的文化，发展学校内涵，不是一朝一夕的事，他是一个动态生成的过程，是一个在实践中不断丰富和升华的过程，管理者必须用心，有意地去努力思考和行动。

我们能参加这次培训学习我感到非常幸运，此次培训对我来说不仅是一次理论武装，更是一次实践指导，我将所学知识和思路应用到学校管理建设中，针对本校的主要管理漏洞制定管理改进方案并付诸实践，回到工作岗位后，一定要以更加出色的工作报答国家对我们的培养，我将竭尽全力，把先进的教育思想，全新的'教育理念带回去，像种子一样播撒到自己工作的学校和我县各个学校，让它们萌芽、生根、开花和结果，为教育事业作出应有的贡献。

9月22日，教导主任蒋老师对我们全校教师做了有关《教学常规管理》的培训。本次培训旨在提升教育教学质量，办人民满意的教育，强化责任，明确目标。在培训会上，蒋老师对本学期教学常规管理做了具体的安排和部署，对教学常规工作提出了具体的要求。

一、以高效课堂为抓手，备足上好每一节课。要上好一节课，我们必须提前备课，备课时不仅要备教材，备学生，备教学目标，备重点难点，更重要的要备教法和学法及教学流程。要上好一节，认真编写导学案，设计好导学案中每一个问题。教师要按时上下课，组织教学严谨并贯穿课堂的始终，对学生严格要求，始终关注学生的学习状态，出现问题及时解决或课后与班主任沟通。

二、加强自主学习，更新教育教学理念。教学手段和教学方法正在不断地更新和变化，为了提升教育教学质量，我们要不断地学习使用新的教学手段和教育教学方法，更新自己的教育教学理念。

三、积极参加教研教改活动，提高教育教学质量。积极参加校内、年纪内组织教研教改活动，主动参与片区的教学研讨，学人之长，补己之短。研讨课、公开课、调研课等听完后，经过教师和专家的点评和知道，才能真正的认识到自己的优点和不足，才能形成有价值的教学经验，对自己今后的教育教学才有指导意义。有了好的教学经验和方法，才能提高课堂教学效率，提升教学质量。

今后的教学之路还很漫长，我们要做的工作还有很多，值得我们反思的还有很多。教学常规是学校教学工作的核心，是学校的立足之本。在检查中总结，在总结中反思，在反思中提升——只有这样才能不断提高学校教学管理水平，促进学校教育教学水平不断提高。在下阶段的教学中，我校将紧紧围绕本次会议精神，按照中心学校的要求，扎实有效的开展各项工作，力争把我校的教学常规管理工作迈上一个新的台阶。

培训管理者通知公告【第三篇】

通过本次学习，使我对行业发展及企业基层管理有了更为深刻的认识与理解。在今后工作中，我将学以致用，不断提高自己的管理水平与履职能力，与时俱进、全力以赴、求真务实、开拓进取，为江西中烟进位赶超和广丰卷烟厂跨越发展做出更大的贡献。

管理人员培训心得

培训管理者通知公告【第四篇】

1、指导思想。以科学发展观为指导，以企业为主体，以市场 为导向，以提升职业岗位能力为重点。

2、培训目标。通过培训，不断提升经营管理人员的战略规划能力、经营决策能力、风险管理能力、资本运作和投融资管理能力、安全生产和现场管理能力。

二、培训内容

对企业经营者开展战略规划、风险控制、资本运作和投融资管理等内容的培训；对中、高层经营管理人员重点开展质量管理、安全管理、财务 管理、人力资源 管理、营销 管理、供应管理等内容的培训；对基层管理人员主要开展现场管理、安全管理、清洁生产等内容的培训。

三、培训重点与要求

1、战略管理。着眼企业长期健康可持续发展，围绕企业中长期战略目标制定，加强企业战略规划设计 与实施、商业模式设计与创新、领导能力与团队建设 、博弈论与决策、组织架构变革等培训。开发和利用信息支持系统，科学制定企业总体发展规划。

2、风险控制。围绕建立和加强企业风险管理的意识，加强宏观经济 政策、市场变化、风险评估与衡量、风险规避与补偿、危机应对与处理等培训，建立健全企业风险内控体系，以有效降低企业经营风险，提高企业应对系统和突发风险的能力，有效规避风险和降低风险损失。

4、质量管理。围绕建立标准化管理体系，深入开展以产品标准、技术标准、管理标准和工作标准为主要内容的质量管理培训，促进企业的标准化生产，努力提高产品质量水平，增强企业市场竞争能力。

5、市场营销。围绕扩大需求、开拓市场，开展市场规划、营销战略、品牌 建设、品牌管理、品牌营销、消费者心理及行为分析、市场渠道管理、营销队伍建设与管理、商务谈判与沟通、现代物流 等培训。推动企业建立健全服务质量体系，塑造良好的产品形象，增强企业开拓市场的能力。

6、安全生产。围绕企业安全生产需要，积极开展安全意识、劳动纪律、工艺流程和操作规范等内容的培训。特殊行业、特种作业人员要按有关规定接受专门的培训，持证上岗。要经常性地开展安全生产教育 宣传和事故预防模拟演练，使全体职工牢固树立安全生产第一的意识，严格遵守生产管理制度 、安全操作规程和纪律。

四、培训措施

1、为增强培训的针对性、时效性和实用性，保证培训效果、训以致用，切实减轻企业负担，提高培训资源利用率，企业管理人员培训工作以市场为导向，以企业为主体，根据企业需要自主培训。各企业结合生产经营需要，制定培训计划 ，确定培训目标，有针对性地开展职工培训。

2、创新培训方式，形成政府引导培训、企业自主培训与社会机构培训相结合，以企业自主培训为主的培训模式；集中脱产培训与岗位练兵相结合，以岗位练兵为主；技术改造、产品研发与培训相结合，课题攻关、现场问题解决与培训相结合，重在实用。要重视信息技术在培训中的运用，充分发挥电子 网络 技术和远程教学技术的优势，广泛开展网络、远程教育培训并加强案例教学。要加强企校合作，充分发挥企业实训基地的作用，实现优势互补和资源共享。

3、保障培训经费投入，各有关企业要认真贯彻落实《国务院关于大力推进职业教育 改革与发展的决定》的有关规定,企业应足额提取职工教育经费,按照职工工资总额的%到%的比例提取教育培训经费,列入成本开支,专项用于员工的继续教育和培训。企业技术改造和项目引进，都应按规定比例安排资金用于职工技术培训。企业要做到足额提取，专款专用。

随着社会的不断发展，企业管理者越来越重视企业管理培训工作。培训是人力资源管理工作的一部分，培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果非常好或较好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益，实现组织目标。相反，如果企业培训效果不好或很差，不但难以调动员工的工作积极性，而且形成“为她人做嫁衣”、“跳槽”等不良现象，既浪费财力又损失人才，岂不是“赔了夫人又折兵”。那么，如何提高企业的培训效果呢？专家有以下几点建议：

一、转变企业培训观念

（1）更新观念，认识培训的真正价值。从整体来说，培训的价值主要有：建设企业文化，塑造心理导向，实现知识技能建设。只有正确的引导，才使得企业管理者正确理解、认识培训。企业若能大张旗鼓地进行培训，首先传递的是这样的信息：这是一家尊重员工、鼓励个人发展、对未来有着良好期望的企业。而这样的信息则会反映出企业具有优秀的、双赢的企业文化。企业不能狭隘地认为培训是为竞争对手培养人才，是为他人做嫁衣。员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，企业就可以不停地发展下去，因为它拥有了永不枯竭的企业人才的源头培训。例如，海尔集团每年虽然都有大量员工流失，但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的企业培训，使海尔集团现在继续保持强劲的发展势头,在竞争中立于不败之地。

（2）进行培训需求分析。理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求。建立员工的信息系统，了解员工的具体信息，从而做好培训需求分析。对需求的界定，不仅要管理层来决定，还需要中下层员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。进行培训需求分析一定要注意有针对性,尽量细化到个体，不能一概而论。比如，安利公司引进了“员工才能测评中心”，以负责的行动、创新精神、持续学习的态度以及有效的程序管理等安利才能要素方面，评估员工的优势和需改善之处，并以此来制定该年的培训计划。据统计，约有26%的员工表示加入安利后增强了对生活的信心，33%的人认为提高了个人能力和自身素质，这归功于安利成功的培训。

二、培训过程科学化

培训前，应该找员工沟通，让员工从心里认可培训，从“要我学”转变成“我要学”；在培训中，应鼓励员工多与培训老师和其他学员进行讨论研究；培训后，应该举办交流会，由参加培训的员工进行汇报或交流心得，并做好总结。

（1）明确培训内容。企业培训应该具有很强的针对性、多样性、科学性、集中性和时代性，受训者在工作中由于操作不当而造成的`重要失误以及企业在管理方法、战略思想上的成功和失败的案例应该作为培训内容，并在每个案例的后面提出成功和失败的原因。在增加系统性、针对性理论知识的同时，还要增加以培养创新精神和创新能力为目的的综合实践内容。

（2）改革培训技术和方法。国内的企业培训方法往往是简单单一的，而在美国，企业培训的手段多种多样，多媒体和计算机网络等技术在美国的培训中应用相当广泛。应该在国内的企业培训中多运用多媒体等技术。另外，还有很多方法可以借鉴，比如讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；娱乐式，将知识与游戏结合起来，等等。

三、做好各种培训后续工作

培训的后续工作是相当重要的，比如，根据对一次拓展培训后的跟踪观察，学员被激发的高涨热情可以保持到培训后的1个月，团队精神可以保持3个月。由于没有跟踪活动，6-12个月后，大部分学员恢复到培训前的常态。因此，没有后续工作，培训往往会见效甚微少。例如，公司组织了一次野外拓展训练，这次拓展训练的基地在野外，条件非常艰苦，主要目的是增加员工之间的团队合作意识和沟通协调能力，以10个人为一单位进行活动，其中一人出现错误和失误，全体组员一起接受惩罚。顶着30多度的高温，出现失误的团队流着汗水和泪水完成了目标，培训的效果当时非常好。事后公司未采取任何措施进行跟踪，这种好的培训效果只维持了一个月，一个月后影响就非常小，回到了以前的状态。

四、培训与其它激励措施相结合

一些企业存在“培训是一种福利，不需要再有任何的奖励”、“培训不能占有工作时间”等想法，这对培训效果的实现很不利。培训对于企业来说，投资是为了效益回报，而对受训者来说，虽得到自身素质的提高，但未必在其它方面获得满意的回报，如果他们得不到，就会有“跳槽”的想法。因而企业应当做好一系列激励工作，主要有以下几种：

（1）培训前的激励。树立培训目标，培训奖励措施，培训后将所学内容传授给别人，即实现角色的转变 。

（2）培训期间的激励。注意现场气氛的布置，营造一个舒适活跃的环境，在时间安排上，一般学员不喜欢占用工作时间参加培训（除非是算作加班），其实可根据实际情况灵活安排，比如脱产一周或者每周脱产半天、一天，持续一段时间往往效果明显。

（3）培训后的激励。对培训成绩优异的给予奖励，并与加薪、调动、晋升等结合起来。

培训本身就是一种投资，很多知名企业如“康师傅”的员工晋升培训制度，通用电气公司对培训后的员工给予报酬与升迁等方面的激励，都是把培训作为一种长期投资。因此要用长远的眼光来看待培训问题，努力达到企业与员工的双赢。

培训管理者通知公告【第五篇】

晋升、学习、锻炼的机会，帮助员工树立主人翁意识，他们才会为企业更好地发展去努力。

四、做巧干层，而不是苦干层。

五、有效沟通

式方法，以高董事长要求的“两个促进”为切入点，全面提升自身素质和管理能力，在工作中“务实，求稳”；要把公事当私事干，要把干私事的精神，耐心用到干公事上，目标刻在岩石上，办法写在沙摊上。工作重要高标准、高要求，“定位决定高度”，以此不断提高工作效率、保证工作质量，把自己打造成能力全面，业绩显著的管理者。

“团结、务实、创新、超越”是公司倡导的企业精神，我想这也是一个企业的灵魂和推动其不断发展的不竭动力所在。xx年是公司创造品牌的年，公司是每一位加盟公司的员工组成的利益共体，大家坐在同一条船上奋力驶向这同一个理想的目标。创造出一流的品牌，工作出一流的品质！

培训管理者通知公告【第六篇】

谈谈企业中层管理培训的重要性。就企业组织结构来讲，一般企业的组织都可以分成三个管理层次，即：决策层、中间层和操作层。组织的层次划分通常呈现为金字塔式，即决策层的管理者少，中间层的管理者多一些，操作层的管理者更多。通常我们也称决策层的管理者为高层管理者，执行层的管理者为中层管理者，操作层的管理者为基层管理者。

不同层次、不同岗位的管理者，在组织运行中扮演着不同的角色。高层管理者最重要的职责是决策角色，确定公司经营的大政方针、发展方向和规划，掌握政策，制订公司规章制度以及进行重要的人事组织及其变动等，也就是说，凡属关系到公司全局、长远发展的重大问题，凡是与外部协作和市场竞争有关的重大问题，均由高层经理处理决策。基层管理者则主要是调动下属成员进行团队合作，组织一线职工努力完成生产计划和工作任务。企业中层管理培训的重要性。

而作为中间层次的企业中层管理者是企业的中坚(指集体中最有力并起主要作用的成分)力量，则承担着企业战略决策的执行、基层的管理以及与决策层的管理沟通的作用。他们的工作具有既承上启下，又独当一面的特点。

企业中层管理培训的`重要性。中层管理者是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁 中层管理者在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者进行推行的作用，另一方面，负有解决基层管理者在实施过程中发现的问题，并向高层管理者进行反馈的职责。

企业中层管理者培训心得体会:6月的第一个周末，我有幸参加了高伯任老师的[关于企业中层管理者——最有效的企业辅导]的培训课程。两天的课程排得满满当当，穿着正装坐在没有空调的培训室，原本应该是件很不快乐的事。但是，时间一眨眼就过去了，高老师的课很精彩，大家围坐在一起：交流、玩游戏、分享培训心得，真是一大快事。

我是一位编辑主管，年轻有梦想，部门员工也都是年纪轻轻的热血小青年们，我一心想把这个团队建设好——打造一支有激-情、有战斗力、有能力的团队。但是缺乏管理经验，领导也一直有意无意地指引、教导我应该怎样带好团队，但进步不是很明显。一直被究竟什么是管理能力这个问题所困扰，就管理风格(“指令式、中层管理者式、团队式、授权式”)来说，我认为在不同的时期不同的环境下需要变换不同的管理风格，积极、有效地带领团队发挥出最大的潜能，很好地完成工作任务是一切管理工作的落地。但是具体操作起来总是会困惑、在难题面前会显得有些不自信，这不仅影响了整个团队的工作，还使自己对工作不再满腹激-情。

这两天的企业中层管理者培训对我来说有着很重要的意义，仿佛眼前的道路变得平坦了、天空变得亮堂堂，对于团队的管理也不再恐惧和迷惘。管理者不需要多么有魄力，不需要多么高大多么威严，重要的是能够指引员工们朝着正确的、更好的方向前进，帮助员工在工作中发现问题、思考问题，从而解决问题，帮助他们在工作中取得更大的进步，出色地完成工作任务!

当把自己定位于一个“中层管理者”角色的时候，我觉得很多问题都变得简单明了了。中层管理者的技术在于发掘人的潜能，换一句话说就是：领导能力即是发挥下属能力的能力。成为一个好的企业中层管理者重在有效的对话技术，发现问题所在，通过提问的方式引导对方意识到问题、并寻求有效方法解决问题。高老师说了一句很形象的话：中层管理者就是让你看到镜子和窗子。这里，镜子就是真实的自己，而窗子则是美好的东西。成为一面平实的好镜子、一扇透亮的窗户，正向地引导某个人，确定工作目标，积极地聆听、鼓励他们发现问题，用一些问题帮助他们深入思考，和他们分享自己的一些工作经验，包括之前所犯的一些错误，设立下一步的工作规范，授权于他们并告知相关部门，每次对话都以一个重述或总结结束，并就下一次的有效沟通做一些预先的安排。

“当没有退路的时候，就会把事情做好。”想要将团队管理好，就需要将自己置于一个绝境。设想若是管理不好这支队伍，他们掌握不好工作中的技术、方法，对于他们来说将是一次失败的工作经历，因为他们还年轻，他们有梦想，我需要尽自己最大的力量帮助他们保护好这些梦想。而对于我自己来说，这是我从大学到社会的第一份真正意义上的工作，若是我做不好，对我今后的工作都会有或多或少的影响。我不希望看到自己的失败，不希望看到被挫败包围着的自己，不希望父母失望，不希望自己对自己失望。

我一直都觉得很幸运——能在这么好的氛围中工作，我们公司为我们员工的工作、学习提供了最大化的支持，在问题面前我们都是平等的个体，我们探讨问题、互帮互助、共同进步。每个人都有发光的一面，从他人身上我们总能发现自己不足的一面，然后学习他人好的方面，弥补自己的不足，才能更好地提升自己。

很感谢高老师的指点迷津，感谢公司安排的培训课程。在今后的工作中，我一定努力成为一名合格的出色的企业中层管理者，提升员工的工作表现，为公司的发展尽一份自己的微薄之力。

培训管理者通知公告【第七篇】

2、民-意调查：

3、角色扮演：

角色扮演不仅为学员提供了新行为方式的演练机会，更重要的是使人能设身处地从交往对方角度思考，提高人际交往技能。针对甄选面试常常因主持人所提问题不够专业，导致所分享的“培训管理者通知公告热选【推荐8篇】”，希尔伯教授开发出“行为三角形提问技术”，即通过对why（以往行为发生的情境）、how（采取何种措施）与what（带来什么后果）提问，以期达到对行为人未来绩效有效预测的目的。他分配给各组三名成员以主持人、被面试者和观察员的不同角色，把主持人带离教室面授机宜，主持人返回后即用行为三角形技术提问，如为了解被面试者的风险承受度，有这样的一套问题：“在过去一年里，您经历过的最大挑战是什么？”、“您采取了哪些行动？”、“这些行动产生了什么影响？”，如此经过扮演和评议，三人交换角色不断实践和改进面试技巧。

4、形体游戏：

鲁道夫教授开发的“市场定位的轮廓图模式”，是他在欧洲实地采访、记录、分析了近百家商业零售企业的多种销售模式后，提出的一种兼具理论性和实用价值的体系。在按部就班地介绍模式前，教授变魔术似地摸出一架纸飞机，仔细地捋展翅膀后请大家用它玩一种叫“looping”的游戏，也就是使掷出去的飞机自己飞回投掷者手中。大家的努力屡屡失败后，他以一种出人意料的动作掷出飞机，滑行中飞机准确地绕圈回来。他总结说：商战中平庸者众多而成功者寥寥，只是因为后者比前者强在掌握了打破常规的“方法”。形体游戏使学习过程不再囿于思维领域，而且扩展到行为领域；交替运用了左右脑，可以消除疲劳，激发兴趣；其隐喻独辟蹊径，使人印象持久。

5、知觉实验：

知觉虽然在很大程度上依赖于知觉对象本身的特性，但也受到认识主体（即主观因素）的强烈影响，是否认识到这一点，是人们能否在社会知觉过程中自觉排除知觉误区的先决条件。希尔伯教授在论及企业沟通障碍时用投影仪投在幕布上一句不长的话，让大家判断句中共有几个“t”字母，第一遍展示（约10秒）后，大家都确信自己已经数清了t字母的个数，岂料有人说有3个，有人说有4个，还有人说有7个；教授再次打开投影仪展示（又约10秒），各人的观察基本如故；三遍过后还是如此。当迷底揭开时，竟然句中8个t赫然在目！这样一个简单的知觉事例展现出人们是多么易于固执已见！经理们在工作中进行大量的社会知觉（录用决策、绩效评估等）时还会像以往那样觉得易如反掌么？好的知觉实验，不仅使人们感受到情感冲击，更重要的是能够改变培训主体的态度。

6、任务主导法：

为将学到的知识、技能转化到实际工作中，同时提升团队协作，早在整个“欧洲企业家项目”的第一单元，教师就布置学员思考结业课题。经过学员提议、归并集中，最后确定了4个课题，其中有一位德国经理想研究“如何才能使自己的产品成功打入法国市场？”。通过自由组合，3－4个人负责在结业时完成该项目，当然法国经理的加盟无疑使那位德国经理信心倍增。任务主导法使学员在整个学习阶段目标明确，任务具体：在另一方面，不同的经验和技能相互补充与分享的共同经历，常常会使这种学习网络维系很长时间，成为他们经营生涯中一种不可多得的宝贵资源。

其它方法还有问卷测试和案例分析，这里就不一一赘述了。

通过以上对欧洲经理人员管理开发活动的参与和思考，管中窥豹，追根溯源，头脑中以往读到的西方成人教育哲学思想演变的历程忽然变得清晰起来：

人道主义成人教育：目的：促进个人成长和发展，协助达成“个人实现” 学习者：乐于承担责任 教师：催化者；伙伴基本概念：互动；开放；协作；个性教学方法：自主学习；小组作业；个性化学习 概括而言，我们不难发现经理人员培训与传统教育的区别在于：传统教育教学为目的，经理人员培训以改进绩效为目的；传统教育以书本知识为中心，经理人员培训以经验分享为中心；传统教育以教师为主体，经理人员培训以被培训者为主体。愿本文介绍的欧洲经理人员管理开发的培训方法和技术，能对我国企业及行政部门改进管理人员和干部培训工作起到积极作用。

在新经济时代业已到来的今天，人被认为是第一资源，人力资源管理的优劣直接关系到企业的兴衰成败。而作为人力资源管理的重点内容和人力资源投入的主要形式，人员培训的成功与否又直接决定了人力资源的管理效果。不同的企业单位会选择不同的培训方式不同的培训方法，所以对培训模式的研究就非常有必要了。

通常情况下，企业所应用的模式有如下几种：

一、职业模拟培训模式

职业模拟就是假设一种特定的工作情景，由若干个受训者组织或小组，代表不同的组织或个人，扮演各种特定的`角色，例如总经理、财务经理、营销经理、秘书、会计、管理人员等等。他们要针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作。这种职业模拟培训旨在让受训者身临其境，以提高自身的适应能力、处理工作的能力和实际工作能力。

第一，职业模拟运作仿真。近年来，在国际上出现了一种职业模拟公司。例如荷兰家"国际植物贸易"公司，经营各种花卉，公司业务十分繁忙，但是一株植物也没有卖出去，该公司专为受训者提供相应的职位模拟工作。在这家公司里，客户由秘书介绍并引进销售部，双方激烈地讨价还价并签订合同。假若存货过多，公司立即设计出特价优惠广告，供促销员外出推销。然后管理者发"红包"，发出工资单，公司也对失职员工"炒鱿鱼"等等。但是，这些运作只是模拟，公司并未卖出一盆花，资金流动只停留在纸面上，工资．奖金全是"空头支票"。它只是让受训售货员置身其中，让其在公司运作氛围中提高实际工作能力。

第二，职业模拟生动有效。职业模拟的优点十分明显。一是尽可能地压缩学用转化过程；二是即向受训者提供一个类似于岗位培训的最佳学习环境，又没有打乱正常生产进程的后顾之忧；三是培养受训人的应变能力。比如说，生产流水线完全停电，假如你是当班车间主任，你该怎么办？这种即兴角色，可以检验和培训人们的各种应变能力。

第三，职业模拟社会亟需。从我国目前的人才市场现状来看，一方面，失业人员、企业冗员人满为患，供过于求；另一方面，企业亟需的人才，能适应工作并产生效益的紧缺人才短缺，而应聘人员由于素质低下，不适宜企业需要。因此，单位、企业急需上岗后在较短时间内能尽快表现出在现代公司运作中所需要的各种实际知识和动手操作管理能力的人才。所以，可以预见职业模拟培训将在我国大有用武之地。

二、分级选拔培训模式

据《哈佛人才管理学》（中国三峡出版社，2000年第10版）一书介绍，美国有一家规模很大的柏克德公司，是从事基本工程建设的大公司，该公司的员工多达3万余人，其管理人员的培训选拔具有与众不同的特色。其程序表现在以下三个步骤：其一，公司从2万多名管理人员和工程师中，根据其表现及综合素质首先选拔出5千人作为基层领导的候选人，随后要求他们自学管理知识，并且分期分批组织他们参加40小时的特定训练，再从这5千候选人中选拔出3千左右公司需要的基层领导人；其二，从这些基层管理人员中选拔出1100人参加“管理工作基础”的培训与考核，再从中选拔出600人并分别进行特定的岗位专业训练，让其担任各专业经理的职务；其三，再从这些专业经理人员中挑选出300人，经过十分严格的考核训练，以补充高层经理的需要（包括各公司的总经理、副总经理等等）。

这一分级选拔管理人员的培训模式有着突出的现实意义。第一，在分级选拔过程中，工作能力强、有效率的员工都有获得提升、加薪的同等机会，而能力差的员工被淘汰，这种选拔方式充分调动了全体员工的积极性，使员工永远有一种新鲜感、价值感、压力感、挑战性，并创造性地为企业工作。第二，层层选拔中，贯穿了层层培训，把管理人员的选拔与培训以及工作实践有机地结合起来。这种培训既选拔了公司有用的人才，又提高了管理人员的知识和技能，这是一种有效的激励培训。第三，分级选拔中，公司特意安排了每一级别的管理人员进行管理知识的特定训练与考核，培训对症下药，这样，既提高了高层次管理者的判断决策能力、统帅能力以及经营管理能力，又提高了中层管理人员的经济管理知识和本职工作岗位的专业知识和技术能力，还提高了基层管理人员生产第一线的指挥能力和处理生产技术问题的能力。培训循序渐进，符合人类的认识规律。

三、职务轮换培训模式

职务轮换的主要目的旨在拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和艺术。职务轮换的表现形式比较多。如各种主管人员之间、副职与副职之间、正职与副职之间、各种不同的管理职位之间等都可进行不定期的职务轮换。日本丰田公司每五年对各级管理人员进行一次职务轮换，调换幅度为5%左右，调换的工作目标通常是本单位相关部门。

职务轮换这种在职培训有着十分重要的实践作用。

第一，管理决策层的职务轮换有利于培养全面的管理人才和业务多面手。管理决策层是企业的核心群体，对他们的职务（副职之间）轮岗培训一般是由上级部门统一安排。轮岗后可强化所必需的高级管理知识，也可根据企业需要聘请专家为他们在职单独咨询和讲解管理、市场营销、金融财务等高层次的知识。让其熟悉多方面的知识和技能，以便在决策中施展才能。

第二，中间管理层的职务轮换有利于培养受训人员成为复合型管理人员。因为中间管理层是一个十分关键的管理层次，公司的决策要通过他们去领导、去执行；此外，他们对本部门的重大问题要做出有效决策。这样，他们不仅要有所在岗位的深厚知识和技能，而且技能层次要求比较高。所以，通过轮岗训练，一方面，使受训人熟悉各管理职位的工作；另一方面，又能让其在新的岗位发挥潜能，提高管理技巧。

第三，管理执行层职务轮换有利于潜在管理人员的选择和替补。对管理执行层受训人的培训，首要的是通过在职岗位轮换，给予短时期的新岗位知识培训，进行提高性的业务进修，提高管理技能、专业工作技能，从而既提高基层管理工作的效率，又为中层扩大后备人才队伍。

四、领导匹配培训模式

领导匹配培训，是指训练管理人员如何确定自己的管理风格，如何与特定环境相适应，如何达成目标。它属于管理者有意识地在工作中训练自身的一种方式。加拿大多伦多大学教授豪斯于1971年提出的“通路--目标”模式（目标导向模式）就是这种训练方式。

在实践中，有些管理者的管理风格是只注意抓生产，抓任务，不注重人的因素。这是集权式领导，导致职工奉命行事，不肯用创造的方式去解决问题；而有些领导者则只注意抓人际关系，抓关心人，不太注重抓生产。这是一团和气的管理，这种管理风格的后果是，一旦和-谐的人际关系遭到破坏，生产则是显著下降。

豪斯认为，一方面，领导者使员工明确任务、工作内容、方向和意义以及完成任务的方法，帮助员工扫除通向目标过程中的障碍而达成目标；另一方面，针对员工的需要，给予各种满足，鼓励员工接近目标而不是发号施令。

“目标导向模式”的贡献在于：一是将员工与组织联系在一起作为情境因素来研究，以达成组织目标；二是这一理论认为，领导者不应高高在上，而应帮助员工确定目标，创造条件，扫除障碍，达到目标而提高效率；三是领导者的成效决定于他们对员工的心态的把握，发挥员工的主观能动性。

总之，“目标导向模式”要求管理人员自觉训练自己的管理风格与员工的情境相匹配，与关心任务的完成相匹配，与关心员工相匹配，并使三者统一起来，达到管理工作的高效率。

五、案例评点培训模式

企业管理人员培训最为关键的是决策能力的培训，而案例评点培训正是提高管理人员决策艺术及其分析和解决问题的能力的有效培训模式。案例评点培训的程序主要表现在以下方面。

第一，注重案例的遴选。培训师选择案例要注意三个条件，一是案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠而虚构案例；二是案例要有结合性，培训师应结合教学内容和培养目标选用案例；三是案例要有启迪性。启迪管理人员阐述自己的看法，分析问题并提出解决问题的手段。

第二，实际角色分析案例。培训师将案例发给学员并提出问题让学员预习案例；在粗略提示中引而不发，含而不露；然后要求学员进入角色，在独立分析思考问题的基础上拿出解决问题的方案和办法；随后进行课堂发言，在交流中培训师引导发言，鼓励交锋，提倡创新，控制课堂局面。这样，既贯穿了学员的实践经验，又体现了学员思想理论水平，还能碰撞出新的智慧的火花。

第三，进行案例的点评和升华。同一案例，由于学员能力、经历和水平不同，可能解决案例中问题的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解决问题的方法可能多达几十种。实际上现实社会经济生活中的许多问题多半没有一种精确的答案，也没有一种凝固不变的结论。因此，培训师在进行案例评点时要注意激发学员去思考，去探索，去创新。这样，在评点中，要结合学员的实践；要注意每一方案的闪光点；要启发学员去联想、对比、创新；不要把结论约束在某一方案的窄巷里。总之，让学员从多角度、多层次、多渠道去解决案例中要解决的问题，使点评升华。使学员有显著提高。

六、论辩教学培训模式

企业管理人员培训采用课堂教学是必要的，但必须是论辩式课堂教学模式。其基本程式体现在：培训师首先讲清某课程的基本原理和内容，然后结合学员的实际采用设疑法提问，学员再根据若干提问预习教材和有关资料进行发言准备，随后学员可采用圆桌会议形式，也可采用讲台上演讲形式，各抒已见，争雄斗智，深化认识。最后，培训师进行总结和升华。这种培训模式有着诸多实践意义。

第一，这种培训模式可以变"一言堂"为"群言堂"。传统的教法是"满堂灌"，从书本到书本，其理论空对空。而论辩教学，可以出现"群言堂"，师生之间、学员之间可以交流管理经验、方法、信息和思想，学员也可以吸纳培训师讲解的系统知识和内容，充分调动学员学习的主动性和积极性。

第二，这种培训模式可以提高管理人员解决实际问题的能力。学员为了参与辩论，就得进行充分准备，以防止别人攻其不备；学员为了争得辩论机会，就得有经过独立思考得出结论和方案；学员为了驳斥对方观点，就得旁征博引。这样的横向沟通，可以使管理人员的能力升华。

第三，培训模式可以培养管理人员的逻辑思辩力。辩与论是否在理，很重要的是辩与论的逻辑性，是辩与论的精彩展开过程。辩论的胜与负不在于结论是否正确，且有些主题的辩论本身就没有正确的答案，因此，辩论是逻辑力的训练，是推理训练。辩论培养管理人员严谨的思辩力和判断力。

综上所述，企业管理人员的培训方法与模式还有很多，如产学互联培训模式、互联网络培训模式、对策方法培训模式、交往互动培训模式、企业自办大学模式等等，不再赘述。总之，管理人员的培训要以时间、条件、地点、员工特点为转移，以达到提高培训效益的目的培训需求分析在培训流程中是所有工作开展的基础，从培训的目的看，企业培训是以满足企业现阶段的需求或未来潜在需求为最终目的，培训需求调查就是为了明确这些需求，即找对目标。从培训资源的有限性看，培训的成本包括参加人员的雇用成本、场地、器材、课程训练效果的风险性成本等等，这些资源的有限性决定了培训并不能顾及所有方面所有人，因此，培训就必须做到有的放矢，也就是“好钢用到刀刃上”。

培训管理者通知公告【第八篇】

虽然时间仓促、行程紧张，但总部这次为期一天半的培训让我受益匪浅，衷心感谢总部老师的辛苦安排。

首先，杨董事长的分享让我再次感知了企业发展所走过的艰辛旅程。

人在一次次的失败中成长，企业也在一次次的探索中转型。

20xx年是公司进行第三次战略转型的关键一年，我也将在公司战略转型的指导思想下积极进行自我调整，努力跟上公司发展的步伐。

另外，洪海江老师的培训课程让我重新认识了自己。

一个人要取得好的工作效益绝不单凭自己的工作能力，更在于合理的自我定位、高效的执行力以及良好的沟通能力。

对我而言，执行力的提高将极大地促进日常工作的开展。

通过学习，我认识到大多数的“不可能”都是因为自我设限，而提高执行力的第一步就是要突破这层自我设限，提醒自己一切事情都不是“不可能”，只是没有找到合适的方法，我们能做的则是想尽一切办法向“可能”靠近。

在如何检验自己的执行力上，应该树立“结果导向”的工作价值观。

对于每一项工作，首先应该问问自己“这件事我做了吗”。

当然“做了”不等于“做对”了，还必须考虑是否按照工作要求正确执行。

其次，还要思考是否将工作“做完”了，是否考虑了不良工作后果的补救应对措施。

再次，还要关注工作效益，反思是否将工作“做好”了。

随后，还应根据工作效益的反响进行调整，以求产生更大的效益，将工作“做美”。

最后，为了将工作“做绝”，还需将整项工作过程整理归纳，形成材料，以便为自己及同事以后类似的工作提供参考。

这次的短期培训让我学到了很多实用性的知识，特别是《高效执行力》这门课程让我在日后的工作中有了明确的行动方向。

再次感谢总部老师的安排，我将继续加强学习理解，争取活学活用。

学习能积累知识，知识改变命运。

简短两天的基层管理培训悄然而逝，除了没能在培训中拿到好名次略感遗憾外，脑子呈现更多的是管理二字。

什么是管理?管理的意义何在?怎样才能做好管理?古今中外大量文人骚客众说纷纭，大量的管理专家发表自己独到的见解。

依我之愚见，管理就是服务。

管理做好了就是服务做到位了。

服务好你的上司，用望远镜站在上司的角度看待问题，并常怀感恩之心，知恩图报;服务好你的下属，坚持以人为本，知人善任，做到人尽其才，做好他们的领航者;服务好你的客户，做出让客户满意、多元化的产品，并能有一个双赢的价格，保证快速的交期和优秀的售后;服务好你的平级部门，为人谦卑，善解人意，多换位思考。

诚如是，服务到位了，管理也就做好了。

管理者只有牢固树立“管理就是服务”的思想观念，并将这一思想贯穿于管理工作的全过程，时刻牢记管理的责任.才会使企业整体更加和谐、融洽、流畅通达;才能真正做到让老板满意、让领导满意、让客户满意、让员工满意，才能真正实现企业文化的.腾飞，让“和谐、创新、共同进步”之花绽放。

20xx年4月22至24日，分公司邀请厦门众研企业管理咨询有限公司专家开展《基层管理人员督导技能训练》讲座。

通过三天的学习，我对于基层管理和授课技巧有了较为系统和理性的认识，增进了对公司制度管理、程序管理、资源管理等方面的了解，对厦航的文化建设也有了更深的认识。

下面我想谈一下自己三天来学习的心得体会。

一 明白什么是管理

管理是一门艺术，是运用组织的各种资源以达成共同的目标。

其中最重要的因素就是管理者，因为管理者的职责就是让自己的下属和团队明白重点是什么，每个人应该做什么，同时团队的建设和成员间相互协作的关系也十分重要。

一位好的管理者应该同时具备变革管理者、文化塑造者、绩效创造者和激励教导者这四个角色。

也就是说，一位成功的管理者，关键在于他的行为魅力，有良好的领导行为，才能取得团队的信任，给员工带来信心和正能量。

而信任是相互的，想让自己被他人信任，必须先信任他人。

所以，作为一名合格的管理者，应该尊重下属，关心他们的工作和生活，培养员工的积极性。

当员工遇到生活或者是工作上的困难时，要主动给予帮助，为其排忧解难，增加员工的安全感。

另外，管理者也应不断加强自身的道德品质修养，做到言行一致，严于律己，宽以待人，处理问题公平公正，赢取员工的信任感。

二 提高沟通技巧

在讲到沟通技巧时，老师提到了一个我并不陌生的词：同理心。

它的意思是进入并了解他人的内心世界，并将这种了解传达给他人的一种能力，又叫换位思考。

为什么说我并不陌生，因为它是每一位乘务员都必须具备的服务技巧。

航班上，乘务员需要体会旅客的情绪和想法，理解旅客的立场和感受，并站在旅客的角度去思考问题，就好比是将自己放在这件已发生的事情上，想象自己因为什么心理导致这种行为，从而触发这个事件并接纳他人的心理。

因此，同理心是一种非常有效的沟通技巧。

沟通的第二要素是倾听，而且要全方位的倾听，倾听时要专注，集中精神有耐心，并控制好自己的情绪，勿跟旅客争对错。

工作中有效的沟通可以更好推动与同事和上司之间关系的和谐发展，作为承上启下的基层管理者，为领导与员工寻找到一个合理的平衡点十分重要，不应该做压力的桥梁，而是要做压力的熔炉，用融洽的沟通去实现压力的释放。

通过这三天的学习，我总结到：基层管理者必须要不断提高自己的思想认识，端正自己的思想作风和工作作风，不要做表面文章。

在管理上，要脚踏实地、一步一个脚印;在制度的实施上，不能松懈，展现基层管理者的执行力;在心态的建设上，要时刻保持高昂的工作激情和积极向上的精神状态!