秘书的人力资源管理【汇集10篇】

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秘书的人力资源管理【第一篇】

管理。

发展方向。

人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。

人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。

随着社会主义市场经济的快速发展，现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用，以提高企业的核心竞争力。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。由此可见，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要保障。

缺乏对人力资源总体规划。我国有许多企业能认识到在竞争环境中制定人力资源的总体规划的巨大作用，但多数企业没有采取具体行动，实际操作与意识相距甚远，还有一些企业没有从根本上意识到人力资源规划的作用，其管理的随意性较大。而面对快速变化的经济形势，企业在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划,对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要,只看重短期效益，而忽视对企业长期发展战略的制定，致使企业生存难以长久维持。

人力资源管理观念滞后。企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节，目前大部分企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段。据国务院发展研究中心所做的“中国人力资源发展报告---转型期中国企业人力资源管理”的调查分析，目前我国多数企业人力资源管理制度主要关注技术和操作层面的问题，十分缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划，对人力资源管理缺乏创新精神。

招聘制度不规范，人员配置不合理。很多企业没有长远的招聘人才计划，没有对本企业人力资源进行需求分析，而招聘过程中，管理者大多没有基于企业战略的人力资源规划和清晰的工作分析,没有基于企业性质的人才素质模型和选拔招聘程序，存在复杂的人情网关系，许多有能力的人被拒之门外，导致企业错失有用的人才。另外，在人力资源配置上,企业人力资源处在人才短缺与人才浪费并存的矛盾体中。各类人才不能充分发挥其特点、专业、特长及聪明才智，使得人才学非所用或者用非所长，把高素质的人才放于低价值岗位上，甚至被闲置，既造成了企业现有人力资源的极大浪费，又严重影响了企业人才的引进，没有培养人才、留住人才、激励人才的意识，人力资源得不到合理的培养和开发。

人力资源缺乏激励机制。我国很多企业人力资源激励机制不完善，激励手段单一。忽略了员工需求的多层次性，以物资激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需求。许多员工认为企业除了提供必要的酬薪激励外，还要为员工创造培训、研发、晋升等机会，一方面可以激励员工的势气，挖掘员工的潜能，另一方面使员工得到自身发展的空间，为企业提供更好的服务，提高了员工的素质，这对企业未来发展有很大的帮助。

人力资源管理资本投入不足。我国大多数企业只重视本企业的产品和服务，投入了大量的资本，而对人力资源开发投资甚少，培训体系落后，缺乏人力资源再生开发投入。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好“以人为本”、“以能为本”与企业发展的关系。

一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献；在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。

制定长远的人力资源总体规划。一个企业要想长期稳定的发展，首先对人力资源总体规划以足够重视。企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着积极的重要作用。人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中、长期生产经营计划制定，要分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化形势,确定人力资源需求，有的放矢的制定人员补充计划、人员配置计划、人员招聘和提升计划等具体业务计划。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要。将企业长期、中期、短期人力资源规划相结合；常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理者的调整而做出相应的变化。

训机制，加大培训投入，不断提高员工综合素质。

建立人力资源的激励机制。企业对人的激励越大，人的能动性、创造性发挥的就越充分，人力资源的开发效能就越大。因此，企业在识才用人上要打破身份、单位、地域的界限，唯材是举，任人唯贤，同时要把物资奖励和精神奖励结合起来，适应社会竞争，择优上岗，严格考核，报酬挂钩，优胜劣汰，升降结合的激励机制，充分调动每个员工开发自身潜力的积极性和创造性，为企业的发展不断作出新的贡献。

加强人力资源的培养和开发培训是企业获得质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。

凝聚力的团体，必须依靠企业文化战略来支撑。现代人力资源管理担负着企业文化建设的任务，不同的企业文化对员工的要求有着不同的标准。企业文化是极具个性的群体文化，好的企业文化具有较强的凝聚功能。企业文化是企业长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体观念和行为规范的一种结合体。它产生企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护。只有塑造一个良好的企业文化，才能提高企业员工的素质，发挥企业的团队精神，增强企业凝聚力。

随着人力资源管理在企业中扮演的角色越来越重要，对于人力资源的未来发展也有了很多种提法，总结一下，主要有两种：基于能力素质体系的人力资源管理、基于战略的人力资源管理。

人是企业第一资源，企业人力资源管理的核心在于不断提升员工的个人能力，以便适应更高的技能要求，实现企业战略目标。在这种思想下，企业人力资源管理的重点在于：能力素质体系、招聘与甄选、培训与教育、员工职业规划、员工激励、基于能力的员工职位发展等。

能力素质体系的素质考核系统；（5）建立基于能力素质体系的薪酬福利系统；（6）建立基于能力素质体系的员工开发系统。

企业经营的目的是实现利润的最大化，企业需要不断地将自己的经营目标、管理要求进行分解，让每位员工都承担相应的指标。在这种思想下，企业人力资源管理的重点在于：目标绩效管理、绩效薪酬、基于绩效的员工职位发展等。

基于战略的人力资源管理追求是企业经营目标，是以战略经营模型成为人力资源管理职能的基础。（1）建立一套实现人力资源和战略匹配的战略规划；2）打造战略所需的人力资源队伍和人力资源管理机制；3）搭建战略性人力资源管理的基础；4）进行强有力的文化整合。

现代人力资源管理冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。招聘是资产的投资，培训是资产的保值，薪资是资产的保养，绩效是资产的增值，劳动关系是资产所有权管理。企业要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，以实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

作者简介：中国铁路物资沈阳有限公司人力资源部、机关四党支部书记。

2012年8月28日。

秘书的人力资源管理【第二篇】

人力资源管理师是在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。下面是爱汇网友给大家分享的“秘书的人力资源管理【汇集10篇】”，供大家阅读!

为了适应劳动力市场对企业人力资源管理人员的需求，提高从业人员的技能，2001年劳动和社会保障部职业技能鉴定中心委托中国劳动学会企业人力资源管理与开发专业委员会起草了《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》(以下简称《标准》)，2001年8月劳动和社会保障部颁布实施《标准》。

2002年人力资源专业委员会受劳动和社会保障部职业技能鉴定中心委托组织专家编写试点《培训讲义》。2002年3月至6月，在北京和广州分别进行小范围试点培训鉴定。2002年10月企业人力资源专业委员会组织听取了有关专家及各个方面的意见和建议，在《培训讲义》的基础上，编辑出版了《国家职业资格培训教程》企业人力资源管理人员培训教材，以及考试指南等一系列教材配套用书。

2003年3月，为了贯彻落实“社会效益第一，质量第一”的鉴定工作宗旨，保证鉴定质量，充分反映企业人力资源管理人员专业化程度高、认证技术要求复杂等管理类职业特点，劳动和社会保障部成立了企业人力资源管理人员全国统一鉴定试点项目领导小组、项目试点推广办公室。项目领导小组由劳动和社会保障部培训就业司、职业技能鉴定中心和劳动科学研究所的负责人及有关专家学者组成。领导小组主要职责是：制定试点推广工作任务和计划，研究工作中的重大问题，提出指导意见。项目领导小组下设项目试点推广办公室，由劳动和社会保障部培训就业司、职业技能鉴定中心和劳动科学研究所的有关人员组成。其主要职责是：组织各类专业性、技术性培训;组织鉴定方法、鉴定技术及资源的研究、开发和修订工作;按照国家职业标准要求，组织在全国开展本职业的培训和鉴定工作 。

2003年8月，将试点范围扩大到十几个省，参加考试人数达6万余人。同时，为检验试验培训效果和鉴定考核技术方法，项目办公室委托中科院心理所测评中心作了考试效度研究，建立起人力资源职业素质模型。为了保证鉴定质量，进一步推动企业人力资源国家职业资格证书的推广工作，试验鉴定采取了统一标准、统一命题、统一阅卷、统一发证的方式进行。

由于人力资源管理类职业资格考试是一项新工作，考试命题比较复杂。如何通过考题反映出理论水平与实际工作能力， 找准结合点，是专家委员会命题的难点，为了达到考题的科学性，满足标准和考试效度的统一性，项目办公室依托企业人力资源专业委员组织了来自国内著名高校、企业界、国家级科研院所，人力资源专家等共50人的专家队伍。

2004年人力资源职业资格鉴定二、三、四级纳入全国统考职业，全年举行了两次考试。全国统一鉴定工作按照统一标准、统一教材、统一命题、统一考务管理和统一证书核发的原则进行。全国除上海、西藏以外，各省、市、自治区职业技能鉴定中心都组织了统考。2004年报名参加二、三、四级统考的总人数约 11万人，使这一统考职业一举成为全国最大的统考职业。为了严格控制二级的鉴定质量，当年实行了全国集中阅卷。

2005年上半年，全国考试人数5万余人。7月份进行了智能化考试，有1000余人参加了计算机考试。截止目前，考试总人数超过20万人次。人力资源管理人员职业资格证书得到企业界的广泛认可，取得了良好的社会效益和经济效益。

人力资源管理师介绍

在近些年来的招聘会上，“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。

1998年前后，我国的很多大型企业都逐步认识到引才、用才、留才的重要性，而这些课题正是人力资源管理师的职业范围。于是，很多企业都先后设立了人力资源部，人力资源管理师变得紧俏起来。国内的一些高校也相继开设了人力资源管理专业。发展到现在，这一职业的`分工已经细化。

人力资源管理师从事的工作，与以前的人事管理有很大区别，主要是更加专业化。人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。

一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为2万元至3万元;人力资源管理师一般在1万元左右，最高不超过2万元;薪酬经理、招聘经理为8000元至万之间;绩效经理8000元至15000元，人事专员为2000元至4000元。高薪，使hr成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。随着社会的发展，企业都在实行变革绩效经理的工资也从各模块突出来。

职业定义

人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。

能力要求

人力资源专家何志工博士认为，人力资源管理师证书应该培养四个方面的能力：

其一，学历水平应达到硕士以上，要了解国际上大公司的人力资源是怎么发展过来的。

其二，作为企业的人力资源管理师，如果没有新的思路，新的创造力，这将是致命的弱点。人力资源管理师要不断地为企业最高层提供战略性的意见。

其三，作为人力资源管理师，既然知道某个问题很重要，就要通过直接上司，如人力资源部总监或总经理，直接下属，如招聘经理、薪酬经理等，使自己的影响传递出去。

其四，人力资源管理师只有生动、准确地将自己的思想、研究成果表达出来，其观点才有可能被公司决策层启用。而根据ipma(中国)人力资源研究所的调查分析，随着人力资源地位不断提升，优秀的人力资源管理者除了是一位人事管理专家，应熟悉组织或企业人事管理程序、了解政府有关法规政策之外，还应把其角色扩展为：1.业务伙伴，熟悉业务，参与制定业务计划，保证业务计划得到有效执行;2.领导者，发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利的需求关系;3.变革推动者，协助组织企业管理层有效的计划和应对变革。

职业等级

本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师(国家职业资格四级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格三级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格二级)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)。

注：目前开考等级：四级、三级、二级、一级。

培训期限

全日制学校教育，根据其培训目标和教学计划确定。晋级培训期限：四级企业人力资源管理师不少于140标准学时;三级企业人力资源管理师不少于120标准学时;二级企业人力资源管理师不少于100标准学时;一级企业人力资源管理师不少于80标准学时。

秘书的人力资源管理【第三篇】

本着诚信合作、共同发展的原则，经友好协商，双方就人力资源管理咨询服务项目达成以下协议：

一、服务范围。

乙方为甲方的公司设计和指导实施人力资源管理系统，具体包括以下内容：

通过标准问卷、现场访谈、资料查阅等方式对甲方进行全方位人力资源管理现状的调研诊断。

通过系统分析，形成详细的人力资源管理现状调研分析报告。

组织职位体系。

梳理并编制公司的组织结构。

设计符合甲方发展战略要求的组织结构。

编制新组织结构的部门职能、关键岗位的岗位说明书、关键岗位的职位发展矩阵。

对新组织结构的各岗位进行人员定编。

绩效管理体系。

编制绩效管理手册。

编制各部门及关键岗位的绩效考核指标，形成《绩效指标辞典》。

薪酬福利体系。

编制薪酬福利管理手册。

选择岗位价值评估模型，完成核心岗位的价值评估。

设计各职族职等的宽带薪酬体系。

对各岗位人员的薪酬数据进行重新定位。

建立员工培养和发展体系。

设计满足甲方发展战略的员工素质模型。

设计持续不断满足员工能力素质提升的培训体系。

咨询方案的指导实施。

对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导。

指导甲方对项目设计的各种方案进行实施。

二、项目预期目标。

通过有效的组织职位体系、绩效体系、薪酬体系、人才培训体系、人力资源流程制度的健全与实施，满足甲方当前和中长期人力资源有效的开发和管理，吸引并留住优秀人才、激发员工潜能和工作积极性、建立人才培养及输出的需求，最终实现提高甲方人力资源竞争力和长期稳定发展的目标。

三、项目时间计划。

本项目方案设计阶段的时间为三个月，内容分为五大部分：

第一部分：完成项目启动和现场诊断调研工作。

第二部分：完成调研分析报告的发布，组织结构、职位描述和人员定编的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为15个工作人日。

为20个工作人日。

第四部分：完成薪酬福利体系、员工培训体系的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。

第五部分：完成核心流程和制度的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。

本项目实施阶段的时间为六个月，乙方派驻一名顾问常驻甲方5个月，对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导，协助甲方推动咨询方案的深入实施和有效执行。

四、项目培训计划。

第一部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，培训主题为《现代组织设计与管理》和《工作分析与职位描述》。

第二部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，绩效管理体系的培训主题为《如何提取kpi》和《目标绩效管理》。

第三部分咨询工作的培训分二次实施，每次半天，薪酬福利体系的培训主题《薪酬设计与管理》和《如何进行岗位价值评估》。

第四部分咨询工作的培训主题为《如何编制人力资源流程和制度》，时间为半天，通过培训使学员了解并掌握人力资源流程和制度的规划识别方法、编写方法等。

五、双方的权利和义务。

双方共同的义务。

严格遵守本协议各项条款规定的内容，并协商解决合作中出现的有争议的问题。

甲方的权利和义务。

为保证咨询项目工作得以顺利进行，甲方应就本项目成立独立的项目组，同时委派一名项目负责人，负责协调乙方和甲方项目组及各部门人员的沟通，并代表甲方组织进行内部研讨、审批确定咨询工作计划和工作过程中所交付的各种咨询成果。

为保证项目按期完成，甲方应对项目进行过程中有关问题及时做出决定，对乙方交付的各种咨询方案和文本及时反馈意见。

在乙方交付各种阶段性咨询方案和文本后的二周时间内，甲方应向乙方发出书面的修改意见，否则视为甲方已接受该阶段的咨询成果。

甲方应提供乙方因咨询工作需要的相关信息资料，并积极配合乙方项目顾问按计划进行培训、讨论等工作。

甲方向乙方工作人员提供履行服务时必须的独立办公室、网络、桌子、椅子、长途电话及交通便捷等。

乙方的权利和义务。

为保证咨询项目工作得以顺利进行，乙方应就本项目成立项目组，项目负责人及项目成员应经过甲方项目组的认可。

乙方应按照协议的要求，根据项目计划保质保量完成服务范围所规定的工作，按时向甲方提交合同要求的各种咨询成果及培训资料。

乙方应及时向甲方通报项目的进展情况，根据甲方对项目执行及提交成果的意见及时进行修正。

六、项目费用及付款方式。

本项目的费用包括两项，分别是咨询服务费和差旅费，其中：

项目费用的第一项为咨询服务费，咨询费用为人民币元人民币整，按照项目进度，甲方分三次支付给乙方：

合同签订后，甲方支付项目费用的40%给乙方，即万元人民币，乙方在收到预付款3日内正式进入甲方工作，并于三天内向甲方开具正式营业发票。

组织职位体系、绩效管理体系所有的文本方案设计完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的________%给乙方，即__________元人民币。

薪酬福利体系、员工发展体系、员工培训体系和流程制度体系完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料____个月后，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的_______%给乙方，即__________元人民币。

项目费用的第二项为差旅费和食宿费用，顾问来往甲方的所有差旅费和食宿费用由甲方负责。

帐户名称：___________。

帐号：______________。

开户行：_____________。

七、保密。

本项目中所涉及的双方的内部资料、数据和其他商业信息，未经有和其他商业信息，未经有关方许可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。

本项目成果物的所有权归甲方所有，未经甲方许可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方违约，甲方保留进一步追究的权利。

八、本合同的变更、解除。

1.本合同可由三方通过《项目目标计划书》、《项目备忘录》等形式对具体项目实施、预算等进行协议修改、变更。

2.任何一方未按照上述条款执行本合同，其它两方有权解除合同。

除此之外，未经三方达成协议，任何一方不得擅自变更、解除本合同;如双方在阶段性成果存在原则性分歧，双方可在该阶段协议终止本项目并解除本合同。

九、争议的解决。

合同三方应真诚合作,若因履行本合同而产生争议，应采取友好协商的方式解决，协商不成的，甲、乙、丙三方均有权向有管辖权的人民法院提请诉讼。

十、其它。

本合同未尽事宜,甲、乙、丙三方另行协商,并达成书面协议。

本合同三方盖章签字之后生效。

本合同一式六份，合同三方各持二份。

本合同于____年________月________日签署。

甲方：_____________集团。

签章：_______________。

日期：_______________

乙方：____________顾问有限公司。

签章：_______________。

日期：________________

丙方：_____________有限公司。

签章：_______________。

日期：_______________

秘书的人力资源管理【第四篇】

第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。

(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。

(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。

(3)公正是指对每个员工的`工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。

第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：

(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。

(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。

(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。

(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展。

(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。

(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。

(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。

(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。

(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。

(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。

(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。

(13)负责员工异动的管理工作。

(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。

(15)制定员工的薪资福利政策。

(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。

(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。

(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。

(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。

(20)其他相关工作。

第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。

第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：

(1)热爱祖国，热爱公司。

(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。

(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。

(4)勤奋、敬业、忠诚。

(5)严守公司秘密。

(6)保证公司财产安全。

第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。

第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。

第10条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。

第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。

第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。

第13条公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。

(2)计划外招聘由董事长审批。

(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。

第14条计划内招聘程序为：

(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。

(2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。

(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。

(4)用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。

(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。

(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。

(8)员工报到入职。

(9)员工背景调查。

第15条计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。

第16条战略性人才招聘程序：

(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。

(2)招聘小组对人才进行初步选择。

(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。

(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。

(5)员工报到入职。

(6)员工背景调查。

第17条特殊渠道引进人才的程序：

特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：

(1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。

(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。

(3)素质测试。

(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。

(5)录用。

第18条经核定录取人员，报到时须携带下列资料：

(1)近期免冠照片;。

(2)身份证复印件;。

(3)体检表;。

(4)毕业证书复印件;。

(5)学历证书复印件。

第19条人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：

(1)领取员工手册及工作卡;。

(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;。

(3)领制服及制服卡;。

(4)领储物柜锁匙;。

(5)如有需要，填写“住宿申请单”;。

(6)登记参加劳保及参加工会;。

(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。

第20条公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。

第21条人事部依据报到程序办理以下事项：

(1)填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”

(2)登记对保名册，安排对保。

(3)填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。

(4)收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。

第22条人才试用规定：

(1)除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。

(2)用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。

(3)新员工试用期为3~6个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。

第23条正式聘用规定：

(1)试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。

(2)人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。

(3)凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。

(4)试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。

(5)聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同管理”。

第24条劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。

第25条劳动合同签订规定：

(1)试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。

(2)临时或兼职员工与公司签订《临时(兼职)劳动协议》，明确双方权利和义务关系。

(3)试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。

第26条劳动合同期限规定：

(1)公司高层领导职务15年。

(2)中级管理岗位职务10年。

(3)中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。

(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。

第27条签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。

第28条员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。

第29条在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。

第30条员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止;合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同;合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。

第31条人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。

第32条在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。

第33条员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。

第34条员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。

第35条员工档案包括：

(1)员工求职资料;。

(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同;。

(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件;。

(4)员工档案照片;。

(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同;。

(6)员工异动申请表、异动交接手续;。

(7)其他反映员工信息的材料。

第36条公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管;各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管;驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。

第37条人力资源部对分享的“秘书的人力资源管理【汇集10篇】”，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。

第38条查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅(借阅)登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。

第39条公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。

第40条担任管理职务的人员必须达到以下要求：

(1)诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不循私情。

(2)经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。

(3)具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验，中层管理人员需5年以上工作经验，中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。

(4)上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。

第41条干部任命规定：

(1)董事、监事由股东会选举产生;。

(2)董事长由董事会选举产生;。

(3)总经理由董事会任命;。

(4)副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命;。

(5)其余管理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。

第42条员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。

第43条出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。

第44条员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。

第45条内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：

(1)新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动;。

(2)员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。

第46条员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。

第47条员工内部调动程序为：

(1)员工调出、调入部门协商调动事宜;。

(2)调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》;。

(3)调动员工原工作部门领导和上一级领导同意;。

(4)办理员工异动交接手续;。

(6)调动员工到新工作部门工作。

第48条员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。

(1)员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。

(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。

(3)员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。

(4)外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。

(5)外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。

第49条员工待岗的情形包括：

(3)接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者;。

(4)主动申请待岗获批准者。

第50条待岗程序为：

(1)办理员工异动交接手续。

(3)待岗。

第51条待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。

第52条待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。

第53条待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。

第54条公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。

第55条休长假办理程序为：

(1)休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。

(2)原工作部门领导和上一级领导同意。

(4)办理员工异动交接手续。

(5)签订合同期内休假协议。

(6)休假。

第56条休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。

第57条休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。

第58条辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：

(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报表》。

(2)原工作部门领导和上一级领导同意。

(3)办理员工异动交接手续。

(5)员工离职。

第59条员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。

第60条员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。

(1)对自动离职者，公司将作除名处理。

(2)员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。

(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部转法律顾问。

第61条员工存在下列情形之一，将被公司辞退：

(1)在试用期内被证明不符合录用条件;。

(2)不能胜任应聘工作;。

(3)被依法追究刑事责任;。

(4)严重违反公司有关规章制度;。

(5)待岗达3个月仍无用人部门接收;。

(6)1年内两次待岗;。

(7)《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。

此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。

第62条辞退员工程序如下：

(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。

(2)部门上一级领导审批同意。

(3)办理员工异动交接手续。

(5)辞退。

第63条中级管理人员辞退，最终审批权属总经理;高级管理人员辞退，最终审批权属董事长。

第64条出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：

(1)公司歇业或转让;。

(2)公司严重亏损或业务紧缩;。

(3)因不可抗力暂停营业一个月以上;。

(4)业务性质发生重大变化而原有员工不再适用;。

(5)其他特殊原因。

第65条资遣费标准如下：

(1)有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费;。

(2)有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费;。

(3)有效工作时间三年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。

第66条资遣顺序为：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。

第67条员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。

第68条当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。

第69条员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：

(1)自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续;。

(2)一年内累计旷工达6天或连续旷工3天;。

(3)营私舞弊、挪用公款、收赂;。

(4)违抗命令或玩忽职守，情节重大;。

(5)聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序;。

(6)盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件;。

(7)年终考核不合格，经留用考察仍不合格;。

(8)在外兼职;。

(9)利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动;。

(10)泄露公司重大机密;。

(11)在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失;。

(12)严重违反公司有关规章制度的其他行为。

第70条对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。

第71条工作时间规定：

(1)公司实行每周五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。

(2)公司实行的作息时间为：

10月1日~4月30日实行上午8：30~12：00，下午13：00~17：00。

5月1日~9月30日实行上午8：30~12：00，下午13：00~18：00。

第72条病假规定：

(1)请病假须持市级以上医院休假证明。

(2)中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总(总监)批准，3~5天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。

(3)高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。

超过3个月以上不发工资。

第73条事假规定：

(1)请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由部门负责人批准，3天之内由公司分管副总(总监)批准，4~7天由总经理批准，7天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。

(2)事假无薪。

(3)试用期员工请事假，应延长试用期。

第74条婚假规定：

(1)达到法定婚龄的员工(男年满22周岁，女年满20周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。

(2)达到法定晚婚年龄的员工(男年满25周岁，女年满23周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。

(3)婚假须至少提前1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假。

第75条产假规定：

(1)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。

(2)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。

(3)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为90天，持医院证明的难产为105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。

(4)产假结束后需续假的，按事假处理。

(5)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕3个月以上流产或死产的凭医院证明休假15天，假期按70%发放工资。

(6)妻子分娩，男员工可享受5天护理假，护理假无薪。

(7)产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。

(8)产假、护理假一次休完，不得分期休假。

第76条丧假规定：员工亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。

第77条年休假规定：

(1)工龄1年以上的中级以上管理人员，每年享受10天年休假;工龄1年以上的中级以下管理人员，每年享受5天年休假。

(2)年休假提前1个星期申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。

(3)休假一次休完，不得分期休假。

(4)年休假为有薪假。

第78条迟到、早退规定：

(1)上班推迟到岗30分钟以内为迟到;。

(2)提前离岗30分钟以内为早退。

第79条旷工规定：

(1)旷工最小计量单位为半天。

(2)迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。

(3)无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。

第80条考勤执行。

(1)考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行。

(2)员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。

(1)考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。

(2)考勤由稽查部实施监督检查，发现弄虚作假者重处。

第81条考勤处罚：

考勤处罚按下表执行：

第10章员工培训。

第82条公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特殊专项岗位培训。

(1)于每年12月底之前，根据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制定培训目标和计划，报人力资源总监和总经理审批。

(2)各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资源部。

(3)培训计划的内容包括：培训种类;培训对象和培训目标;培训的时间和地点;培训内容形式;培训教师及培训教材;培训负责人及工作人员;协助部门和负责人;费用预算;培训考核及效果评估。

第84条新员工培训规定：

(1)新员工在上岗前，一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。

(2)新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行为规范。

(3)新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后，原则上应组织全部新员工参加，如果特殊情况不能参加培训，应在收到通知后24小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报告，经人力资源部审核以后，参加下一期培训。

(4)新员工培训由内部管理人员担任讲师。

(5)新员工培训每期时间为一个星期，采用讲座、参观、军训三种方式。

(6)新员工培训材料由人力资源部根据授课教师提供的教案及培训录音整理稿编制。

(7)新员工培训结束后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。

(8)人力资源部设计《培训评估表》，于培训结束时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估，包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。

(9)新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不予转正。

第85条在职培训的规定：

(1)在职培训不定期，原则上将时间安排在星期六及星期日。

(2)公司全体员工每年均须参加培训，并且不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。

(3)在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课;参加学术交流、专家讲座;现场参观考察、交流、研讨;网络远程教学;到同类领先企业研修。

(4)在职培训内容：

1)管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。

2)技术研发类职员培训内容包括：技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。

3)金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方式及管理法规、市场发展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。

4)市场类职员培训内容包括：市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、cis应用等。

(5)后勤服务类职员培训内容：后勤服务与市场的关系、后勤服务与管理的关系、仓储及采供管理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。

(6)行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。

第86条试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由人力资源部根据需要组织实施。

第11章员工考评。

第87条员工考评的目的包括：

(1)公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。

(2)通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。

第88条员工考评结构：公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。

第89条员工考评原则包括：

(1)公开、公平、公正、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。

(2)绝对性评价原则。以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价。

(3)分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。

第90条考评层次规定：

(1)高层管理者由董事会考评。

(2)中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直接上级、直接下级、服务部门，三方所占权重为30%、30%、40%。

第93条绩效考评的程序。

(1)考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作的开展。

(2)考评开始日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。

(3)考评实施。

(4)人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。

第94条考评结果的保管与查阅：

(1)绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。

(2)员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。

(3)考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。

第95条考评申诉规定：

(1)被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向人力资源部申诉。

(2)人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。员工若依然有异议，可以越级申诉。

第12章工资及福利。

第96条公司薪酬管理坚持如下基本原则：

(1)保证生活、安定员工的原则。

(2)有利于能力开发原则。

(3)谋求稳定、合作的劳资关系原则。

(4)工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。

(5)综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。

第97条公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。

(1)公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。

(2)年薪分为5个档次15个等级(如下表)，根据员工实际情况，由董事会确定具体人员的年薪标准。

(3)享受年薪制的员工，年薪的60%按月发放，其余40%在年终时根据目标完成情况核算发放。

(4)享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。

第98条在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构工资。

(1)生产一线人员实行计件工资。

(2)营销一线人员实行提成工资。

(3)其余人员实行结构工资。

第99条实行计件工资的生产一线人员，工资由基本工资和件薪构成。

(1)基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定，分为6个级次：

(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。

(3)件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行，定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。

第100条实行提成工资的营销一线人员，工资由基本工资和提成构成。

(1)基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定，分为6个级次：

(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。

(3)销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。

第101条实行结构工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。

(1)人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为9级，如下表：

(2)员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。

(3)对级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。

(4)绩效工资根据考核情况发放，最低可以为0元，但不能突破上限。

第102条实行月薪的员工享受半年奖(每半年发放一次)，半年奖金额最低为0元，最高为该员工前6个月平均月收入的两倍，具体金额根据半年考核确定。

第103条月薪以及年薪按月发放部分，均在每月6日以银行转账方式发放。

第104条工资实行保密发放。

第105条薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有保密的责任，若薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。

第106条工资薪酬实行统一管理，驻外机构人员工资统一由总部核定、发放(每月6日通过银行转账到员工工资卡上)。

第107条人力资源部在发放工资时，附上工资组成及扣款项目的详细说明，若员工当月工资有误，可到人力资源部查询。

第108条凡公司正式员工，享有的福利包括：休假、劳动保护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。

第109条公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规定标准执行。

第13章附则。

第110条本制度从2003年1月1日起执行。

第111条本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。

秘书的人力资源管理【第五篇】

一招聘前期。

招聘前期有很多的准备工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下几点：

用人部门必须将所需人员详细的岗位要求发于人力资源。例如：需求人员的性别，学历，工作经历（该岗位必须为有过×××工作经历的）知识结构，岗位职责，等人力资源招聘部门必须要根据岗位要求去招聘合适的人员。

前期与应聘人员电话沟通，了解该应聘者的大致情况，及言谈举止。

设置相关的表单如《应聘人员记录表》《入职申请表》《性格测试表》等，特殊的岗位如审计，财务等必须由用人部门提供相应的面试工具（审计报表，财务报表，等各种分析表），然后将其应用于应聘者。

通过各种测试通过后如果适合该岗位的要求则推荐到部门进行相关的复试。人力资源招聘人员可参与或协助部门进行复试。

附：

入职申请人员面谈表。

你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？

你为什么想做这份工作？

你为什么认为你能胜任这方面的工作？

你对待遇有什么要求？

你怎么知道我们公司的？

2.目前的工作状况。

如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？

你的工作单位是？工作职务？

3.工作经历。

目前或最后一个工作的职务（名称）。

你的工作任务是什么？

在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是。

如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务。

你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？

你为什么要辞去那份工作？

4.教育背景。

你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？

对你受过的所有正规教育进行说明。

5．工作以外的活动（业余活动）。

工作以外你做些什么？

6．个人问题。

你愿意出差吗？

你最大限度的出差时间可以保证多少？

你能加班吗？

你周末可以上班吗？

7．自我评估。

你认为你最大优点是什么？

你认为你最大的缺点是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你为什么要换工作？

10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？

11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？

12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样？

13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？

14．你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。

15．你对申请的职位的最大兴趣是什么？

16．介绍一下你的家庭情况。

17．对你的工作有激励作用的因素有那些？

18．你更喜欢独自工作还是协作工作？

二招聘流程。

（一）招聘大体流程。

员工凭实习通知单去部门报到（岗前培训）如初试未通过，则被淘汰。

应聘人员填写《应聘人员登记表》。

批准后，通知领取体检介绍信，办理入职手续复试通过后，汇总报批。

根据应聘表上的信息及相关表单进行初试如果初试通过推荐到部门复试。

（二）招聘具体流程。

a：确定人员需求阶段。

《人员增补申请单》的填写:各部门按照人员需求计划详细填写人员增补申请，其中具体说明需招聘岗位要求的详细说明（增补岗位、增补数量、年龄、性别、学历、专业、工作经理、专长）以及员工增补原因的详细说明，招聘科招聘专员依据各部门的架构定编进行审核。

b：制定招聘计划阶段。

1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道,制定相应招聘计划。

a、招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。

b、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

c、招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

d、招聘储备人才，大量学生时，通过校园专场招聘会。

2、人力资源部根据招聘需求在参加大型招聘会时，或者校园招聘时需要准备以下材料：

a、招聘简章。招聘简章包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

b、公司宣传资料。

c、《应聘人员登记表》、《面试记录表》、面试准备的问题及笔试试卷等。

c：人员甄选面试阶段。

1、收集应聘简历，填写《应聘人员登记表》(表单为无空项,要填写完全)进行初试。

进行初试时，招聘专员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。对于不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、符合基本条件者可参加复试（面试），由人力资源部部长进行面试。

3、复试通过者可参加笔试，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部联系安排其他场次。

4、复试通过者，由人力资源做背景调查,最后由应聘部门最高主管与其事业部部长共同对其进行复审。

注：一线生产工人、普通职员经过招聘专员初试后，直接到所应聘部门由部门主管对其面试，面试合格后进行报批。

d：人员入职评估阶段。

1、招聘专员对最后确定的录用人员进行电话通知，通知过程中要告知办理入职相关的手续与资料。（毕业证原件、身份证复印件和照片各两张、体检结果）。

在招聘中应注意的问题：

在第一轮初试当中如果未通过各种测试（如性格不符，能力不及，或不认同企业文化等）则直接被淘汰，不予考虑。

在入职申请表中，在工作经历，以及个人的基本信息中如果出现个人信息虚假的现象，则企业有权利随时将其辞退。

对于初试合格的人员要及时的推荐到部门进行复试。

二招聘渠道。

（一）校园专场招聘。

宣讲口径。

1.工作地点问题。

工程营销类：部分在总部、部分分配全国各地。

市场营销类：分配全国各地（根据市场需求）。

2.档案,户口问题。

档案，户口：应届毕业生毕业时将档案、户口均可派遣到皇明集团，落到集团集体户口；需携带报到证、就业协议书。档案由德州人事局接受。（集团无档案接受权，自己处理亦可）地址：山东省德州市人才服务中心市场管理科。

3.保险,食宿问题。

保险：公司提供两险（养老保险，医疗保险）入公司满一年的员工。

食宿：公司免费安排大学生公寓，公司提供职工餐厅（在总部的大学生）。

4.培训期安排。

培训期：一至三个月（优秀者提前转正）。

内

容：军训、企业文化学习、公司规章制度、产品知识学习、生产一线实习。

5.薪资问题。

培

训

期

补助20元/天。

培训期结束。

市场营销类：实习期3个月，1200元/月+交通补助+食宿补助+通讯补助。

转正后，无底薪，交通补助+食宿补助+通讯补助+绩效奖金。

工程营销类：直接转正，基本工资+提成。

6.员工培养程序。

7.报到时间。

报到时间：

****年**月**日。

（）。

8.协议签订。

1．培训期三个月，日工资20元/天。

2．必须服从公司调动安排。

3．若在一年内违约，需交纳违约金1000元。

4．入职一年以后，不违反公司重大纪律者，公司承担交纳两险（医疗保险、养老保险）。

（二）招聘会（各地人才市场）。

招聘会的相关物料（当地人才介绍信、个人身份证、公司证明、岗位要求明细、往返车次、报纸、宣传海报、应聘人员登记表等），然后确定要参加招聘会的用人部门，按时参加。

流程：

联系招聘会。

确定价格，日期，地点招聘会详情打申请并报批

参）加招聘会（准备物料，协同相关部门请款手续的办理。

财务汇款，并将银行回执单发于人才市场确定招聘岗位并发传真至人才市场处。

（三）媒体广告招聘。

（招聘说明）根据招聘的岗位，选择合适的媒体形式，如报纸、电视等，首先要与媒体方进行联系，索要报价单，依报价单上提供的信息，确定报纸的版式及价格等，并与其进行再次沟通，确定最终价格，之后向对方索要合同及营业执照副本，送至集团法律顾问审核合同，将报价单及合同等内容呈报领导批准，将批准后的样报内容以及合同等发于广告公司并得到确认函，办理相关的请款手续，及时的汇款，持发票并交与财务。

（流程）。

及时的汇款，拿发票并交与财务请款手续的办理。

将批准后的内容以及合同等发于广告公司并得到确认涵。

注：请款手续的流程及注意问题：

单位将发票传回，将发票存根。

将打款后的银行回执单传于该单位以确认查收。

（四）网络招聘。

2.简历打印好后，电话沟通每位人员，筛选处有意愿加入集团的候选人简历递交人力资源处长，将通过的简历递交人力资源部长，部长同意后可通知人员到公司面试。面试通过后按照正常的流程进行报批，批准后通知入职，并由人事办理相关的入职手续。

（五）猎头招聘。

招聘对象：公司急需的重要管理人员，高层管理人员。

招聘流程。

（1）通过猎头专用邮箱将《猎头岗位说明书》以附件形式递交各猎头接口人员，猎头邮箱、接口人联系方式见猎头档案。同时电话汇之猎头接口人员，描述岗位，强调重要性，速到位《猎头岗位说明书》一般根据领导、岗位性质自己编写审核后递交。

（2）每天电话沟通猎、鞭策头接线人员一次，落实招聘人员进度，即时掌握猎头公司进度同时更新公司相关信息，以便猎头公司招募方向的正确性。

（3）猎头公司发送候选人简历后会电话通知集团负责猎头的招聘专员（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打开邮箱查询时候有简历到位），将收到简历的信息登记在《猎头台帐》上，同时打印出来将合格简历依次报人力资源处、部长、副总、总裁。及时跟催领导第一时间将合格简历信息以名单形式发送邮件反馈猎头，同时电话通知，令其协商面试时间（此处同网络高管面试，尽量在领导均在情况下安排面试）。与候选人沟通可以面试的时间，将候选人明细按《面试人员名单》登记好，经人力资源签字后报集团副总、总裁，时间合理则复印2份供人力资源部长、总裁面试候选人时使用，若时间不合适需与领导沟通后另行安排。

（4）若总裁面试通过（或报批批准）后可通知候选人办理入职手续，（5）办理完入职手续之后，根据《高管实习流程》由主管猎头的招聘专员制定出实习计划，给其发放《实习计划》《委托实习单》及《实习报告》，并通知相应的实习部门接洽人员。

三储备人才。

一、目的：

1、解决主管级以上职位空缺给公司正常工作的开展带来的不利影响；（如：关键岗位员工离职，员工产假、病假等）。

2、解决外部途径无法及时满足岗位对人员的需求。

二、实施细则。

1、需求分析集团各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，提出人才储备需求，填写“储备人才需求审批表”并获得批准。人才储备需求主要产生于以下几个方面：

a、关键人才。招聘渠道获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等关键岗位，并提出关键岗位的人才储备需求计划。

2、储备方式。

人力资源部门根据年度人才储备实施方案，结合各部门需求时间，制定储备计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式。

a、内部培养：要求集团各部门处级以上干部在开展工作时确定好1至2名接班人，以防止工作变动造成的职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁。

b、外部招聘：

如何维护好各地人才市场与高校就业办以及媒体和猎头的关系,将成为未来储备人才的关键。

一招聘专员的形象、言行举止、个人修养直接反应了企业的价值观、人才观及企业的人才理念。要给主办方留下一个良好的印象，招聘专员的职业的职业形象至关重要。切忌不可吃、拿主办方。

二每月都要与长期合作的人才市场、高校进行电话沟通，嘘寒问暖，建立合作感情。并适时馈赠一些小礼品，如皇明报纸的馈赠。

三建立良好的信誉度，尤其当请款，出帐时，一定要保证款项的准确性和及时性。如帐户名称，密码与款项数目的准确无误。

四对于长期的招聘合作伙伴，要相互走访，邀请其到公司参观，使其对集团的规模和发展更有信心。也可以展示皇明人的热情好客。

内部招聘。

流程。

一简单流程。

安排考试日期并将名单发于培训处

每周定期收取《内部应聘表》汇总内部应聘台账并核实档案报批汇总表的签批。

批准后，催促考试合格的人员上交《公物交接弹》。

二具体实施步骤：内部应聘启示下发。

招聘科招聘专员根据集团招聘岗位汇总及各部门人员需求紧急程度选择内部应聘岗位及该岗位所需人员数量和岗位要求，将所选择内部应聘岗位汇总后，草拟集团内部应聘启示，报招聘科科长进行初审并进行修改后，报人力资源相关主管进行复审，通过后报集团副总裁批准，内部应聘启示经集团副总裁签批后由招聘专员送商务中心扩印a3版，下发集团相关厂区制定地点公示（总部公告栏、热水器一厂、二厂，真空管一厂、二厂、物流、光电厂、温屏厂、ecs生产厂共九张），集团员工根据内部应聘启示进行内部应聘。前期准备。南北方营销公司、ecs销售部、odic销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外岗位进行调动由部门综合管理员于周一、周四将本部门内部应聘（调动）表单汇总后（附电子汇总台帐）报招聘科招聘专员进行审核；其他部门于周一由本部门综合管理员汇总本部门内部应聘（调动）表单（附电子汇总台帐）报招聘专员进行审核，其他时间表单不予受理。接收表单。招聘专员根据每周一下发的内部招聘启示及招聘日报表审核内部应聘岗位是否属于空缺岗位，表单填写是否规范（内部应聘表单必须有原部门、应聘部门直接主管及最高主管签字）、参加应聘人员是否符合所应聘岗位的岗位要求，审核通过的表单方可接收进行办理相关手续，不符合要求表单退回相关部门综合管理员。通知相关人员参加考试。周一接收的不同岗位调动的表单，通知相关人员周三到培训处参加转岗考试；周四接收属于南、北方营销公司、ecs销售部、odic销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外不同岗位调动的表单，通知相关人员周六参加转岗考试，考试试题由培训处发相关部门综合管理员转发办事处进行考试。

5内部应聘人员信息传递处理。招聘专员将需要考试人员明细电子版于周二、周五转交培训处培训专员准备转岗考试试卷，同时将参加内部应聘人员基本信息电子版传档案室进行核实（学历是否虚报，涉及到财务、物资等重要岗位是否以作担保等），核实出现的问题表单进行备录，待问题处理完毕后办理相关手续。表单报批。已通过转岗考试或无需考试的表单信息经档案专员审核无问题后，由人力资源处初步确定实习期及实习工资，经人力资源部长批准后报张总批准。未通过转岗考试人员参加下批次转岗考试，待成绩合格后办理相关手续。已经批准的表单，由招聘专员转告相关部门综合管理员通知参加内部应聘人员准备工作物品交接，填写公务交接清单（公务交接清单要求物品、工作全部都有交接人、部门主管签字后方可成立）。工作物品交接完毕后，由相关部门综合管理员汇总后报招聘专员。招聘专员将内部应聘表单及公务交接清单一并转交总部人事科人事专员，由人事专员办理开据调令并分发原部门及应聘部门各一份，人员方可进行调动。

关于内部招聘接口的若干注意问题。

跨厂区调动。

周一集团下发内部应聘启示。

厂区内部调动。

招聘专员每周及时向全集团公布可内部应聘的岗位，每周一、周四公司员工可以到所在地的事业部人力资源报名，招聘专员收集审核内部应聘表单，于每周二、周五上午12：00前将待考试内部应聘人员电子汇总台帐（转岗考试人员明细）传培训处准备试题，并通知内部应聘人员于周三、周六下午四点到培训处参加转岗考试。试卷及转岗考试成绩由培训处提供，待成绩及公务交接清单齐全后，人事专员开据调令。

附：（应聘人员登记表，内部应聘表，请款书，储备人才需求审批表，皇明集团招聘简章）。

储备人才需求审批表。

申请部门。

申请时间。

岗位名称。

需求数量。

到岗时间。

职责描述。

任职资格。

部门主管意见。

总裁意见。

备注。

招聘简章：

皇明太阳能集团有限公司。

一、集团简介。

投资数十亿元、年设计产值千亿元的“国际环保节能示范区”和“中国太阳谷”项目已经启动，主要有各类太阳能建筑、太阳能生产区、太阳能检测中心、中国可再生能源大学、太阳能光电应用、太阳能博物馆等项目。届时皇明将成为太阳能制冷、发电、海水淡化、光热光电等综合利用的世界可再生能源研发检测中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、会议中心等五大中心。作为“中国太阳城”的主要依托，皇明倾力打造中国太阳谷，实现世界太阳能产品、服务、科普的第一品牌，销售额三至五年内达到国内国外双百亿；世界太阳能行业领航者皇明以“倡导绿色生活，营造绿色家园”为使命，向国际化企业集团迈进。传播绿色文明，追求可持续，皇明将筑就百年基业根基，为国家和人类的绿色环保节能事业做出更大的贡献。

三、招聘岗位及人数：

1、程营销类15人。

2市场营销类10人。

二、岗位要求：

1、工程营销类：男性，机械、电子、暖通、给排水、工民建等相关专业（cet-4）。

市场营销类：男性，市场营销相关专业。

2、能长期驻外，能吃苦耐劳，执行力强，沟通能力强。

3、无残疾、无不良习惯（如酗酒、赌博、斗殴等）、无不良记录（如记过、警告等）；

四、校园宣讲会安排：

1、宣讲会时间：

2、宣讲会地点：

3、学生必备物品：签字笔、个人简历、就业协议书（盖院系、学校就业办公章）。

联系人：

先生。

地

址：山东省德州市湖滨北路37号。

秘书的人力资源管理【第六篇】

职责:

1、 负责搭建集团薪酬福利管理体系，以符合公司的战略发展目标;

3、 负责建立公司职级体系及与之对应的薪酬等级和晋升制度;

任职资格:

1、本科及以上学历，金融或人力资源相关专业;

2、3年以上薪酬福利相关工作经验，有咨询行业工作经验者优先;

3、具备数据统计分析能力;

4、具备良好的沟通以及表达能力;

秘书的人力资源管理【第七篇】

为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。

一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。

二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。

三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。

四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买社会保险。

五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。

六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。

七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。

八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。

九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。

十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。

秘书的人力资源管理【第八篇】

进入___世纪第二个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。企业对人力资源管理越来越重视。人力资源管理的战略地位不断提升，管理重心逐步下移。

___世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障，因此，人力资源的管理在企业的系统管理中具有十分重要的地位。一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源的管理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业，必须具有自身独特的组织结构，良好的新型的组织结构模式和组织理论，可以充分地体现以下基本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效管理幅度原则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。

在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确和客观。人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。

人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人为资源浪费而造成人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。

现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，于是在工作中表现出较强的积极性和创造性。从而使组织目标与个人发展目标相一致。

企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。

企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强企业的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有得于人员规划的制定。

企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。

新形势下，用工难，招工难，对招聘工作提出了新的概念，新的挑战。企业要生存，产品要有利润，而用工成本又不断大幅提升，利润空间受到打压，于是生产效益必须全面提高，这样，绩效管理就显得迫在眉睫。

员工，作为企业人力资源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基础上，还要考虑人工成本是否合理，无疑，合理科学的薪酬管理是必不可少的。

随着国家经济的快速发展，加入wto后各国对我国的人权干涉，也为了更好地使企业管理与国际接轨，适应新的经济发展潮流，国家对于劳动安全卫生管理，达到了相当突出的重视。随着国家逐渐规范用工，劳动合同的订立，劳动纠纷的产生，等等一系列问题随之产生，把新的劳动关系管理成为常态。

搞好企业的人力资源管理，已不是以前简单的人事管理，而是赋予了新的内涵、新的历史使命，责任重大，光荣而又艰巨。

一般来说，企业人力资源管理由经理(总监)和助理配合进行。企业人力资源经理(总监)的职责与要求：负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作，进行业绩考核工作，制定公司人力资源招聘及管理程序，制定公司年度培训计划并监督执行，建立公司的企业文化。

企业人力资源管理助理的职责与要求：为人力资源部总监的个人助理，协助总监管理部门日常业务，协助总监制定部门预算，并监督预算的执行情况，协助总监通过各种渠道招聘生产员工和中、高级管理人才，管理总监办公室，以及协助总监对员工进行再教育和再培训。

时代的发展，企业在用人方面也必须顺应时代，企业家并不是“资本家”，员工不是“长工”，老板一个是搭建舞台的人，员工就是一名舞者，他们扮演着不同的角色，在双方的配合下才能演绎彼此的精彩。

第一章。

总则。

第一条。

为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

第二条。

坚持“效率优先，兼顾公平;企业发展，文秘资源网。

员工富裕“的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

第三条。

建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条。

运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条。

第六条。

人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章。

第七条。

根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条。

运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

第三章。

员工的招聘与录用。

第九条。

根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条。

对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

第四章。

干部管理规定。

第十一条。

加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照“年轻化、知识化、专业化“的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

第十二条。

充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

第十三条。

管理人员与技术人员的考核制度。

包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

第五章。

管理人员与技术人员。

的职称评聘制度。

第十四条。

职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务。

逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

第六章。

领导干部的回避制度。

第十五条。

领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第十六条。

领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第七章。

第十七条。

员工档案要实行专业保管，专职负责。

第十八条。

档案必须做到“人档相符“，卷内资料完整，分类明确。

第十九条。

档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

第二十条。

档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

第二十一条。

严格执行员工档案查阅、借用制度。

第八章。

员工的培训。

第二十二条。

工人的培训。

经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。第二十五条。

管理人员与技术人员的培训。

按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

第九章。

员工的调整与流动以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

第二十三条。

严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男___岁以下、女___岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

第二十四条。

员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

第二十五条。

为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

第十章。

员工的解雇与辞职。

第二十六条。

员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。

因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第二十七条。

员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

第十一章。

薪酬管理。

第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

第二十九条。

按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

第三十条。

员工的基本工资制度。

（一）经营者年薪制度矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的___倍。

（二）一般员工的岗位技能工资制在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

第三十一条。

其它工资问题的处理规定。

（一）被录用新员工工资处理经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：

对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

（二）员工岗位变动的工资处理。

矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。

井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满___年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满___年不满___年的，技能工资降低一级，不满___年的，技能工资降低两级。

井下辅助员工在井下实际工作满___年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满___年的，技能工资降低一级。从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满___年的，技能工资不变;不满___年的，技能工资降低一级。

从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[___]___号文件规定处理。

(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

第三十二条。

津(补)贴的管理津(补)贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

第三十三条。

有关假期及加班加点工资支付员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[19___]___号)以及《中华人民共和国劳动__关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[19___]___号)的有关规定执行。

第三十四条。

员工工资增长机制为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第十二章。

员工的社会保障。

第三十五条。

严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第三十六条。

矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第三十七条。

对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。

第十三章。

附则。

第三十八条。

本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

第三十九条。

本办法由人力资源部负责解释。

第四十条。

本办法自发布之日施行。

秘书的人力资源管理【第九篇】

胜任力体系的由来：

一个老妇人每天站在屋里都抱怨隔壁媳妇的衣服洗得不干净。这种抱怨持续下来，老妇人就形成了一种既定的认识：隔壁媳妇永远洗不净衣服。直到有一天女儿回家，帮着老妇人把玻璃擦干净，老妇人才发现是自己犯了错误。但是过一段时间之后，玻璃又会脏起来，老妇人的判断必将再度受到影响。领导和员工之间常常出现这种问题。“要想正确地评价员工，就必须穿越这层玻璃。”

企业家若有所思地说道。

是什么使这层玻璃存在：

记得国内一位知名的学者曾经说过，“中国的人事管理是从皮鞭开始，到文化结束的。”

由于历史遗留下来的等级秩序划分和“劳心者治人，劳力者治于人”的等级界定，使得很多企业直到今天仍然实行“人盯人”战术。前不久笔者在湖南一家制药厂做咨询时，对方老总就说到这样的话“我们的领导盯得过来，上什么新的管理模式完全没必要。”由此可见，这种以人盯人为特色的皮鞭模式依然在国内盛行。通过人盯人来实行管理，利用处罚实行激励，这就是皮鞭模式的特色。

什么是胜任力素质模型：

胜任素质（胜任特征），是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能－－任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

胜任特征分为两类：

一、基准性胜任特征：是指完成工作所必需的普通素质（常识、基本技能等）。这些素质对于完成工作是不可缺少的，并非区分绩效优秀者与普通者的特征。

二、鉴别性胜任特征：是指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。分为成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征等六大类。

胜任特征模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任特征模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

胜任特征模型的建构，一般要经历五个基本步骤：定义绩效标准、确定效标样本、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料、分析数据资料并建立胜任特征模型、验证胜任特征模型。

联想战略招聘的秘密：

联想在1988年时招募的就是应届毕业生。当时招55个人，有36个本科生，19个研究生，包括现在联想集团的董事长杨元庆，神州数码ceo郭为。在联想中国这个平台上，应届毕业生发挥了非常重要的作用。我们做了一个统计，提升到联想副总裁以上的人员大概有超过40％的人是一毕业就进入到公司、和公司共同成长的。中层中大概有1/3的比例，基层管理者中大概是1/4-1/5的比例。

但是，联想国际化之后，业务范围突然间发生了很大变化，通过内部培养已经没法满足公司战略转型的需要，短期之内必须从外部引进合适的人才，同时又要对这些空降兵进行文化方面的融合和调整。人力资源工作面临着非常大的挑战。

企业发展一般到一定规模以后，人力资源职能一定分化，基本往三个方向分化：一类人事服务，可以成为内部的支持平台，比如有一个热线电话回答大家所有的发薪问题、福利问题、公积金问题、纳税问题等等；还有一类，制订与公司战略相匹配的组织发展战略、薪酬战略等和战略密切相关的领域；另一类是代表整个人力资源部进行决策。这三类业务互相影响、互相支持，才能保证公司战略的实现。

林清申08012311。

秘书的人力资源管理【第十篇】

其实案例部分一直有一点心存侥幸的感觉，老实说，在临考前一晚上我都还在纠结案例题目究竟要怎么去写，每次自己看完题目后，心里想的答题思路往往与参考答案相差较大，基本的方向可以抓住，但是得分点却总是云里雾里。尤其是对于笼统性的提问方式，诸如，“作为xx，你对公司的人力资源工作有什么看法？”总会有一些心虚的感觉。好在这次考试的案例题目相对不是特别的难。规划题目我选择的是第二和第三道。因为这两道题目的问题非常的明显，可以判断出来考点在哪里，也就更容易回答。如果要说心得的话，除了掌握好知识点之外，还有以下几点：

1、多看复习案例。作用不用再多说。一方面可以帮你练习答题思路，熟悉问题类型。有时甚至还有惊喜！譬如本次考试的第三道规划题目，就是练习册上补充材料里的原题。如果有看过这道题目的话，那么在答题时就会心定许多了。

2、条理清晰，注重逻辑。这个也是复习课上老师经常说的，回答问题的时候一定要有内在逻辑，可以多用一些序号，段落来分割出自己的观点，这样评卷老师就更容易看到你的得分点，换句话，也就更容易得到分数。另外因为评判题目是以得分而不是扣分来做标准，所以写出的点越多，得分的可能性也就越大。

3、回答问题要有针对性。一定要有判断性的语句。对或者错！或者做的好或者不好！仅仅几个字，却可以拿到相应的分数。对于题目中出现的问题，也要有评价或者针对的改进方案提出。也会更容易得到分数。

4、控制好时间。本人险些在这个问题上掉阴沟。因为没有准备手表，再加上前面的题目回答起来比较顺手，所以洋洋洒洒写了很多，没有注意时间。所以当老师告知还有5分钟交卷的时候，我最后的两道案例题目基本上还没有动笔。只好潦草的写上自己认为最关键的得分点，草草交卷。心里的石头直到最后直到成绩的时候才落下。这个教训就是告诉大家，第一，一定要分配好答题的时间。第二，要提前审好题目，对每道题目的考点心里有数。否则就容易吃亏。

英语部分其实也是有很大的侥幸成分的。我的英语并不算好，但是还有一点点的基础。我觉得复习最重要的就是背300单词，以及熟悉复习练习题，如果时间不充分的话，至少也要把所有的单选都掌握了。300单词的重要性在这里就不再强调了，论坛资源里有一个20天的背单词计划，个人以为如果基础不好的话，这份计划非常不错，用归类记忆，以及一些连锁记忆的办法，可以很快地掌握大部分的词汇。如果时间真的来不及的话，也可以重点看英译汉。阅读部分相对还是不难的，仔细一点就好。至于作文部分，没有太多办法了，如果背不下来例文的话（对于基础差的同学，其实背例文也不太现实orz）就只能自己随便写了，我以英文初中生的水平写了七七八八，从结果来看，至少是混过去了。

机考部分没啥说的，就是看书，看教材，而不仅仅是复习练习册。虽然会有一些没见过的知识点，但是总体上不影响最后的成绩。

因为时间过去太久了，面试过程中考官具体问了哪些问题，实在是记不起来了。不过个人感觉，面试部分我还算比较顺利的。一定要调整好情绪，不要心慌。考试那天，做到准备室里确实有一点紧张，后来去洗洗脸，清醒一下就感觉好多了，然后在准备室里还是要多看看知识点，不要只和同学聊天，慢慢调整自己的状态。拿到题目之后，就是相当于一个案例分析了，不用写太多在纸上，在脑海里思考一下回答问题的思路，写一些提示，可以从哪几个方面进行回答。另外再强调一下看教材的重要性，我们这批抽到的题目是第二道案例，关于培训方面的，就是教材培训章节后面的案例，但是很多同学好像都没有看过。

走进考场后，要注意给考官一个很好的第一印象，一定要提前准备好自己的个人介绍。就我个人的经历而言，考试的前5分钟都是我自己在陈述，从自我介绍到解答案例，一气呵成，我觉得这也让我自己看起来会更自信一些，事实证明，考官后来也没有太多难为我。在自由交流部分，考官的问题更多的围绕着案例来展开的，六个模块都有包含，印象中培训，招聘，规划相对较多。因为我对教材上的案例有印象，再加上复习还算充分，所以也比较顺利，就是背书本的痕迹太重了，以至于最后考官对我的评语是“很用功，但是还缺乏实践的经验”另外，有很多同学都说考官问的问题太偏太难，我个人觉得，一方面这确实和考官本身有关系，但另一方面，也和自己的准备有一定的关系。尤其是自荐表和个人介绍部分是如何处理的。对于像我一样比较初级的同学，我个人建议可以把自己的说的基础一些，不要说自己什么都会，有多少经验，我就写我只是人事助理，工作大多也是以基础事务性工作为主，这样适当降低考官的“期望”，题目也就不是特别的苛刻了，就我个人而言，老师问出的问题80%都是可以在复习考点上直接找到答案的，剩下的一部分稍微发挥一些，也不难回答。