培训计划方案【通用8篇】

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培训计划方案【第一篇】

在“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题’的思想指导下，切实抓好“三基三严”的培训及考核工作，不断提高我院护理人员的综合素质，特制定以下计划：

苦练技能，服务患者。按护理人员在职继续教育实施方案，抓好护理人员的“三基三严”培训及考核工作，提高护理人员的综合素质。

1、基础理论：学习基础护理学，内护理学，等学科的知识。

2、基本知识：护理心理学，护理文件书写及管理规范，护理纠纷的防范等相关的知识。

3、基本技能：护理技术操作常规，专科护理技术操作规程。

4、护理新知识、新理论、新进展、新规范等。

（一）对各级护理人员“三基三严”培训的内容及安排。

1、每月组织一次护理业务知识学习。

2、每月一次护理业务知识查房。

3、参加医院组织的业务学习、三基理论考试和技术操作考试。

（二）对全院各级护理人员“三基三严”培训的要求。

1、取得护士资格证护士的培训：

培养目标

（1）具有熟练的基础理论知识及基础护理操作技能。

（2）熟练掌握本科室床旁心电监护仪的使用。

（3）能掌握常用药品剂量及毒性反应。

(4) 能熟练掌握心肺脑复苏技术。

(5) 掌握护理记录的书写。

培训计划和方法

（1）鼓励自学，鼓励参加本科及大专的深造。

（2）由高年资护士进行传、帮、带。

2、培训目标：

（1）熟练掌握基础护理和专科护理技术，熟悉基础医学和临床理论。

（2）熟悉本科常见疾病的防治及护理，掌握本专科新技术、新知识，能运用护理理论、技术和护理程序，对病人进行身心整体护理。

（3）掌握危重病人的护理和急救技术，能独自参加危重病人的抢救配合工作。

3、培训计划和方法：

（1）自学为主，有条件时到上级医院参加短期培训班。

（2）每年进行业务知识考核，技术操作考核。

1、实施护理质量全程管理，重点加强细节管理。

2、科室每月组织一次业务学习，一次护理查房 。并利用晨会交班的时间抽查提问，互相交流和学习。

3、每月进行护理操作培训1项，并定期考核。

4 、每季度组织一次院内感染知识的学习。

5、定期、不定期组织全科护理人员学习考核核心制度、岗位职责、相关的法律法规知识、护理应急预案等。

6 、积极参加医院组织的业务学习及医院组织的三基理论和技能的培训及考核。

7、鼓励护理人员参加自考、半脱产等多种形式的学历学习，通过网络、护理期刊等进行继续教育学习，提高专业知识水平。

考核办法

1、护理部对院内护士每年进行二次理论及操作考核，要求必须人人达到80分。

2、按照年计划进行操作培训及考核，要求85分合格，对不合格者进行强化训练，一周后必须达标。

培训计划方案【第二篇】

为深入贯彻落实集团公司教委20xx年职工教育工作会议和矿党委20xx年工作会议精神，大力实施“科教兴企”、“人才强企”战略，进一步加大对管理人才、创业人才、专业技术人才和特种作业人员的培训力度，特制定夹河矿职工教育培训工作计划。

1、20xx年培训人数4800人，达到在职职工总数的80%。

2、在职干部继续教育人数200人。全矿干部培训要确保在职人数的80%以上。

3、学历教育150人，专、本科毕业70人。

4、等级工培训650人。其中培训高级工300人，中级工350人。

5、工人培训要全面完成集团公司下达的各项培训计划，煤矿四级培(复)训20xx人，煤矿三级培(复)训200人，通用工种培(复)训250人。

6、入井人员安全资格证持证率、特种作业人员和安全生产管理人员持率均要达到100%。

(一)干部教育培训

1、学习贯彻党的十六届四中全会精神，全面落实集团公司和矿党委年度工作会议精神，坚持和完善党支部学习制度，加强党风廉政教育，深入开展两个《条例》学习贯彻活动。

2、组织安全、生产、经营管理人员参加外委培训，选派矿级干部参加高层管理人员研修班。

3、加强专业技术人员对煤炭安全生产方面的新技术、新工艺、新设备、新知识的培训。外聘专家、学者来矿讲学或专题辅导;组织选送外委培训;分专业按步骤对工程技术人员开展自主培训，确保技术管理的先进性。

4、开展紧缺专业学历教育。根据矿井发展的需要，选送相关人员参加集团公司组织的工商管理、工程、机电、房地产、物业管理、采矿工程、通风与安全等专业的学历教育。

5、围绕集团公司“走出去”的发展战略，积极开展项目管理培训，使各级管理人员能更好地适应市场和企业发展的需要。

(二)工人培训

1、煤矿四级复训。按一般专业工种的培训时间，有计划地组织相关人员进行脱产和业余培训，对小皮带、小绞车等18个工种计20xx人进行资格证年审。

2、煤矿三级和通用工种复训。完成集团公司复训计划，采掘电钳工等13个工种208人，电工等5个工种247人。

3、等级工与学历的“双证”培训、考评、取证。其中高级工与高中学历培训、考评、取证130人，中级工培训、考评、取证250人;生产和辅助单位班组长、生产骨干“双证”班计划培训40人;采掘电钳工“双证”班计划培训50人，外委培训高级工40人;自办涉爆、车工、采掘电钳工、瓦安员等中级工培训班5期，计划培训250人。

4、工人技师评聘考核。组织人员参加集团公司工人技师和高级工人技师的评聘和在岗工人技师的年度考评。

5、新培训放炮员、采掘电钳工等专业工种人员450人，计划自主培训350人，举办培训班8期，认真做好考核发证工作。

6、适应性培训。对从事一线作业的采掘电钳工、瓦安员、放炮员等采取分阶段的安全专业知识培训，定期组织考核。

7、建立团队学习室。在采煤、掘进、机电、通防等专业中建立团队学习室，实行首席工程技术人员导师负责制，通过学、考，培养出一批专业技术能手。

8、开展职工岗位练兵和技术比武活动。以党支部为单位开展岗位练兵活动，岗位练兵人数占职工总数的50%。矿组织16至20个专业工种的矿级技术比武，确保专业工种人员的参赛数在60%以上。

9、实行职工技能培训“cba考评递进制度”。建立职工技能cba递进培训考核体系，重点开展技术等级达标和职业资格取证晋升工作，提升职工队伍综合素质。

1. 要高度重视职工教育培训工作，加快高素质职工队伍建设。进一步完善“培训(培养)、考核、使用、待遇”一体化的激励机制;各单位要认真落实《夹河煤矿安全教育培训工作领导及部门责任制》;政工部、安监部等部门要各司其责，发挥优势，协同作战，开展分级分类、有针对性的教育培训，并认真做好日常考核发证、检查督促、奖惩和培训资料的计算机管理等工作。

2、要突出安全培训和创业发展工作重点。根据安全生产和创业发展实际，把增强全员安全意识和提高职工安全技能作为年度培训工作的重点，认真细致地抓好职工持证上岗培训，超前做好“走出去”人员的安全资格培训，以高度的责任感和紧迫感加快职工职业技能鉴定和等级工培训，确保“技能振兴行动计划”落实到位。

3、充分发挥首席工程师和专兼职教师的作用，围绕各专业技术特点，有针对性组织教学，在团队学习中积极实施“传、帮、带”，培养一批首席员工和生产技术骨干。

4、创新职工教育培训机制和工作方法。职工培训考核试行学分制，参培工人按相关规定要求修满学分的，享受相应的政策性待遇;达不到规定学分的，要求限期修满，并给予相应罚款。要继续贯彻iso10005标准，规范培训过程管理，做好需求调查，确定培训项目，优选培训教师和教材，推广应用先进的教育理念、技术和手段，不断提高培训质量和效益。

培训计划方案【第三篇】

在金融业日趋激烈的`全球化竞争中，中国银行业当务之急是尽快提高人力资源素质。本文分析国内外商业银行之间的差距、国内外商业银行培训体系的现状对比，结合笔者从事相关工作实践和经验，提出建立商业银行员工培训体系的建议。

市场竞争中，人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍，如何盘活存量的人才储备，尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构，是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急，是建立、完善银行员工培训体系，强化中国银行业从业人员的培训。

客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势，引导中国银行业抓住机遇，保证平稳过渡，并争取在国际金融竞争中居于有利地位，对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展，深化金融体制改革具有全局性意义。

商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次:现实竞争力指标(包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力);潜在竞争力指标(包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制)。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。

我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。

(一)盈利能力之比较。

在“分业经营”的管理模式下，国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前，国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入，占总体盈利水平的90%以上;而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节，依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况，其总体盈利水平在10%以下。

20世纪的最后十年，美国银行业信贷业务日渐萎缩，为此，zf和美联储陆续出台了一系列政策，促使商业银行实现业务多元化。例如，鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行，全面“转产”，开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台，给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初，美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长;非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从1980年%、1993年的35%上升到20xx年的%。到20xx年，美国商业银行业更是取得了亿美元这一创历史记录的纯利，与上年同比增长了%，当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是，大银行从附营业务获取的利润，其实远不止占总收入的50%!从90年代中期开始，金融衍生品交易所产生的利润，已成为大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利来源。

作为未来银行的业务发展方向，中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力，而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。

(二)银行对中高端客户私人业务服务能力之比较。

近年来，美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段，用来对中产阶级以上的“高端客户”提供私人理财服务。为这些“高端客户”提供理财服务的，除了银行自身或外聘的投资专家，还可能会有税务专家，或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划，把他们当作小型机构(或者说是小型公司客户)来对待，使他们的金融资产能规避风险，并得到保全和升值。

国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍，服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步，处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段，根本谈不上替客户理财和规划;个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。

(三)传统银行借网络走出新路径之对比。

十年前，美国一家名叫“安全第一(securityfirst)”的网上银行呱呱落地。它的出世，成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段，这家银行为客户提供全天候24小时服务，业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段，网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用，所以其经营成本只占营业收入的15%，仅为传统银行的1/4。比尔.盖茨预言:“随着网上银行的出现，传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。”为了幸免于难，近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信用卡，电脑普及率和因特网走在世界前面，因而很容易接受网上银行业务。目前，美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务，而且对于公司客户，他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统，运用知识进行营销。

国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势，招行、建行、工行等紧跟潮流，在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大，症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。

综上所述，不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标，国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识结构和知识水平的差距上。

这种人员的知识结构和知识水平的差距，有多种原因。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立，无疑具有非比寻常的意义。要逐渐地推进中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立，银行业对从业人员的培训要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道,花大力气培养和造就一大批自己的一流专业人才，切实提高整体素质,从而达到提高服务水平、满足社会各界人士对金融服务需求的目的。

下面，试分析国内外银行培训体系的差距。

一)、以花旗、大通为例，看国外银行培训体系的建设、运作。

花旗认为“对企业员工的培训不仅是适应日益变化的金融发展与日剧激烈的金融竞争的需要，而且对降低劳动产出比率也十分重要”。他们把培训定位于“既有基于技能的培训、又有与顾客相关的培训，还有员工自我发展的培训”。每年平均每人培训达5天以上，培训的费用支出更是相当之高，在20世纪90年代，仅用于波兰分行120人的电子银行业务一项培训费每年就达40万美元。

花旗把对员工的培训作为一项长期战略，从中发现人才，发展企业。花旗在使用平衡计分卡管理绩效之外，还开发了能力测评体系以测量员工的能力(把该岗位的能力胜任模型和测评后每位员工的实际能力水平相对照，以决定该员工的培训和提升晋级等问题)。此外，花旗时刻怀有人才的“危机感”，采取有效措施防范因人才流动而形成的“人才陷阱”，对人才进行“备份”，有效应对高尖人才的断层和流动。

大通曼哈顿银行重视培训、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上，平均每年对教育经费的支付就达5000万美元。大通总裁曾说过:企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。

大通设置专门培训机构和专职人员，大通的职员培训部门是由83个有经验的培训管理人员组成，其主要任务:。

3、根据领导或董事会的要求，组织员工撰写个人年度培训计划;。

4、认真执行年度培训计划，组织落实各种培训工作。如他们的职工教育技能培训可分月进行，趣味性的培训每周二次，尤为重视学员的心理素质培训，让学员所设的各种各样的困境中，训练战胜并超越自我的能力，等等。

由此可见，国外商业银行在培训体系的建设和运用上有以下几个特点:以企业的长期战略为方向建立和运作培训体系;以强大的资金实力来支撑培训体系运作;以提升员工能力素质为目标建立培训课程体系;培训工作寓于日常工作中;培训的效果评估溶入员工的绩效管理体系，等等。

(二)、国内商业银行培训的现状。

1、与发展战略不相匹配，针对性不强。

国内商业银行拥有一支规模庞大的员工队伍，但人才队伍的现状还难以适应发展战略的需要:一是各类人才总量不足，管理人才和各类专业人才在全行员工总量中的占比还不够高;二是人才的整体素质不够理想，人才的专业知识、业务技能和创新能力，与先进银行相比还存在较大差距;三是人才的结构性矛盾比较突出，既熟悉国内金融业务又具有国际视野和国际金融从业经验的人才仍显紧缺。

加强培训工作，把培训职能直接融入到企业的战略执行的过程当中，是保障商业银行经营发展战略目标实现的重要手段。但综观国内商业银行的人才培养，基本没有将培训与自身发展战略结合起来，随意性、盲目性、低水平重复性、形式主义、“头痛医头，脚痛医脚”现象普遍存在。

2、培训体系不够完善。

商业银行以适应市场竞争为目标，以职业道德建设与业务能力培训并举，建立统一培训责任体系和支持保障体系，形成各级、各部门各司其职、密切配合，广大员工广泛参与的协调高效的培训工作格局基本模式还处于初级阶段。

因缺乏统一培训责任体系和支持保障体系，培训的集约化、共享合作机制难以建立;培训项目、课程研发等费用没有按照“归口管理、专款专用、适度集中、有效激励”原则规范管理，在一定程度上造成资源的浪费。

4、培训的效果评估不系统。

培训跟踪、评估、反馈措施缺乏，培训后的跟进、评估和反馈不足，培训效果无法度量，不利于改进。同时培训结果无法应用到员工的绩效评估、人才的选拔、晋升、淘汰等工作中去。

从现在开始，紧密围绕商业银行自身的战略目标和各项工作重点，将培训作为推进战略实施的重要手段，持久地发挥培训对改善绩效与提升企业竞争力作用;树立人才投资理念，树立科学培训理念，加大对培训的投入，提高培训的投入产出意识，各级上下联动、各部门密切配合，形成培训一盘棋;强化培训需求调查和培训效果评估，强化培训规划、开发、组织和管理功能，切实提高培训的针对性和实效性，形成自主学习、集中培训、考察交流“三结合”的培训育人体系，确保培训质量，加强培训成果转化;将培训与员工的职业发展相结合，有效调动员工的培训热情，坚持企业培训与员工自主学习相结合，营造人人需要学习、人人有机会学习、人人主动学习的良好氛围。

主要措施:。

(一)完善培训组织与责任体系。

1、成立培训工作领导小组，决定全行培训政策和重点。

2、分管行长对辖内员工培训负责，运用多种方式及时与员工沟通，加强对辖内员工培训规划及发展指导，及时根据发展经营战略对培训工作进行指导。

3、加强培训工作的考核力度，量化培训考核结果，将培训考核结果纳入各单位领导班子和主要负责人年度考核指标体系。

(二)通过学历学位教育管理、培训项目管理、培训积分管理、兼职教师管理、培训经费管理、培训联系人管理、培训学分认定及管理、培训课程开发管理等制度的建立和完善，健全培训的支持保障体系，形成一套完整的教育培训制度，促进各项培训工作规范有序进行。

(三)继续以分层分级组织实施培训为基本模式，实施差别化培训项目。按员工类别建立素质模型，并在此基础上为每个类别建立支持员工素质提升的一整套培训课程体系和对应的重点课程。

对管理岗位、专业技术岗位和经办岗位三大层面人员，细分岗位类别，通过科学的素质模型的建立，为每个类别员工建立一套完整的培训课程体系，对各岗位培训课程，明确主干课程和非主干课程，并对每个课程确定对应的培训学分和要求，建立培训学分管理。

笔者通过同样方式对个人、公司客户经理、专业技术岗位、网点负责人、会计业务骨干、经办人员、柜员等八类人员建立了素质模型和课程支持体系。

(四)拓展培训渠道，创新培训方式，丰富培训手段，引入丰富多样的培训形式,提高培训的灵活性和适应性。

加强与高校及培训机构的合作，聘请专家教授和专业培训师，建立稳定的合作关系。通过多种形式和渠道组织员工培训，扩大培训覆盖面，为员工学习先进的管理理念及相关业务知识，创建学习型组织创造良好条件。

(五)强化对培训效果的评估和反馈，提高培训项目开发、课程设计的科学有效性，加强培训的投入产出评估，对重点培训项目，做好培训前、培训中和培训后的全程评估。

培训前做好培训需求整体评估，培训对象知识、技能和工作态度评估等;培训中做好培训组织准备工作评估、内容和形式评估、教师评估等;培训后做好目标达成情况评估、效果效益综合评估等工作。对大部分培训项目还要实施学习评估，通过考试测评和撰写学习心得等方式来完成，对重要培训项目还要实施行为评估，对学员培训后一段时期的工作表现进行评价，对投入巨大的培训项目，还要实施绩效评估，对培训效益进行综合测算。

(六)进一步加强培训的集中管理，统一规划，归口管理。

加强培训工作计划的管理和培训经费的预算管理，加大培训经费的投入，提高培训资源的使用效率。笔者所在单位通过以上措施，加强和改进了员工培训工作，在员工学习现代商业银行的经营机制、运营方式和管理技术，熟悉资本市场的规则、深刻理解现代商业银行的经营管理理念和运行规律方面起到了一定效果。促使了各级各类人员尤其是管理人员尽快树立现代商业银行经营理念，培养其战略管理、资本管理、投资者关系管理等专业技能，较好地适应股份化改造对员工的履岗能力要求，促进了经营发展战略目标的实现。

培训计划方案【第四篇】

为贯彻落实省厅通知精神，进一步做好我校困难学生的就业帮扶，组织实施好我校“双困学生”就业能力提升培训工作，现按照上级文件要求，特制定本方案，并将20xx年培训计划和有关要求通知如下：

通过培训，提高学生的沟通能力，增强团队意识，挖掘个人潜能，提高综合素质，增强就业能力，扎实有效地推进我校“双困生”就业能力拓展培训工作，从根本上帮扶我校“双困生”实现充分就业。

我校20xx级学生。

1、培训计划数：省里拨给我校双困学生培训计划96人，创业班培训计划2人（详见附件《20xx年“双困学生”就业能力提升培训计划名额分配表》）。

2、培训时间、地点：

第一批双困学生培训：20xx年4月20日—25日。

第二批双困学生培训：20xx年5月10日—15日。

创业班培训：20xx年4月24日—29日。

地点：吉林省大学生就业指导中心，全封闭离校学习。

3、报到时间、地点及返校事宜：

参培学生于培训开始日的上午由带队老师统一带领从学校出发，前往省就业指导中心（长春市经济技术开发区金川街151号教育宾馆一楼）报到。具体集合时间及买火车票事宜等候带队老师通知。培训结束后，由带队老师统一带队返回学校（不能统一返校的学生需由学院领导准假方可），任何人不得擅自行动，否则后果自负。

双困生培训：采用模块式教学，包括：户外能力拓展训练、职业探索、能力提升、简历制作和面试训练等内容。

创业班培训：实用性强的创业方面的重要知识以及训练。

学校按照省厅文件精神，要求各学院及相关部门要高度重视，强化组织管理，细化工作流程，明确职责分工，落实责任到人，将此次培训工作组织好、落实好。具体分工明确如下：

（一）统筹“双培”工作。（负责部门：就业处）。

1、制定“双培”工作实施方案。按照“双培”工作各项要求，制定方案，明确职责。

2、汇总相关材料与数据，按照文件要求及时上报省里。

3、做好协调与服务工作。就业处要在方案制定、组织管理、安全教育、跟踪服务等方面做好上下协调与服务工作。

4、做好学生请假事宜。就业处统一协调为此次参培学生办理请假手续。

（二）积极宣传、正确引导、加强安全纪律教育。（负责部门：学生处、团委、各学院）。

1、加强宣传工作。可充分利用板报、广播、qq群、手机短信等多种形式，加大宣传力度，为学生提供耐心细致的政策解读服务，真正做到培训计划“为生所知，为生所用”，充分实现效用最大化。

2、加强文明礼仪、纪律及安全教育工作。各学院要在学生参培前对其进行相关的礼仪、纪律和安全教育，要求学生遵守培训的各项规定，增强安全防范意识，倡导团队精神和艰苦朴素精神，并将学生培训期间表现列入其年度考核鉴定之中。

（三）公开、公平、公正遴选“双困学生”。（负责部门：学生处、各学院）。

1、要制定推选工作制度和工作流程。

2、组织报名及审核。学生本人必须自愿向所在学院提出书面申请（学院将手写版的申请书留存于“双困生”培训学生档案中），然后由学院认真组织审核；审核合格后，以学院为单位联系学生处对审核通过学生进行心理筛查、填心理筛查表；心理筛查无异议后，将名单在学院范围内进行公示，公示时间不少于3个工作日；公示无异议后，各学院将名单汇总表签字、盖学院公章、报送就业处，就业处汇总后上报省就业指导中心。

3、每名学生都是代表我校参加培训，体现着我校的大学生风貌。

（四）心理筛查、严格把关、以人为本。（负责部门：学生处、各学院）。

省厅要求，必须对每名参培学生进行心理筛查。我校学生处的心理咨询中心为参加培训的每一名学生提前进行心理筛查，依据筛查结果对学生提出能否参加培训的界定。凡在我校心理咨询中心进行心理测试未通过的学生，一律不得报名。发现有心理疾病的要及时替换培训学生，如有瞒报、不报等，导致学员在培训期间发生意外事故的，由责任部门负全部责任。

（五）请假或调串课、研究就业指导和职业发展教学及课程改革等事宜。（负责部门：教务处、就业处）。

就业处、教务处负责协调办理参培学生请假或调串课等事宜；并结合我校专业特点和实际情况，以培训工作为切入点，深化我校就业指导和职业发展教学和课程改革，改进教学方法，充实教学内容。

（六）省厅要求，各高校要加强后续服务，建立动态跟踪机制。（负责部门：各学院、就业处）。

1、每期培训结束后，各学院要召开“双困生”培训交流会，并在交流会结束一周内留存好影像资料及参培学员培训心得存档。以“树典型”的原则固化培训成果，完善管理机制，构建我校“双困生”就业长效化、规范化、制度化的帮扶体系，全面促进我校就业质量的提升。

2、各学院实施责任落实制，要对培训后的学生进行后续帮扶，及时关注他们的就业状况，帮助他们解决经济上、心理上和求职过程中的实际困难。要实施“一对一”的就业指导服务，采取重点指导、重点服务、重点推荐等方式帮助其顺利就业。

3、各学院必须建立“双困生”培训跟踪平台，要建立参培学生的档案及信息库，对离校后的参培学生进行为期三年的动态跟踪，记载“双困生”培训后的表现、应聘时的表现、参培学生的就业率、工作后近一段时间内的表现以及毕业后三年内的情况。

4、对部分学生进行实地随访，及时掌握学生在求职和工作后职业发展的有关情况，征求对培训工作的意见和建议，促进和提高培训工作质量。

五、培训需知：

1、学员培训期间食宿费与培训费全免，而且省中心按统一标准给参培学生报销往返车费。

2、培训期间学员要严格遵守培训机构的相关规定，培训期满由吉林省大学生就业指导中心颁发培训证书。

3、省厅要求学员参加培训期间不允许缺课，如果学员缺席超过八小时，将不会发给培训证书。如果培训期间学员自动放弃培训，该名额将视为已培训而被核销。

4、培训期间学员需携带身份证原件、带适合于活动的服装与正装（职业装）各一套、运动鞋、拖鞋、饮用水杯以及学习与生活必需品。

5、培训期间学员要注意个人安全，妥善保管好个人钱物及贵重物品，丢失自负。

6、各学院务必在学生参加培训前召开会议，讲解参加培训的目的意义；提前组织参培学生学习《培训学员守则》（见群共享）；强调人身安全和财产安全；强调不许吸烟、喝酒、打闹，不做任何有损学校和大学生形象的事。

7、对培训学员的其他具体要求详见《培训学员守则》（见群共享）。

培训计划方案【第五篇】

为了提高培训工作的计划性、针对性、有效性，使培训工作更为切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据gmp要求和20xx年培训计划，结合20xx培训重点——历次gmp检查及自检提出的问题及整改情景，我们对20xx年度的公司内部培训作如下安排：

1、培训对象：公司全体员工。

2、培训目的：

(1)、引导员工认清自我的职责与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。

(2)、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。

(3)、强化员工gmp意识，全面扩大gmp领域的专业视野。

(4)、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识;掌握岗位安全操作规程;提高职工安全生产意识;减少或杜绝安全隐患和事故的发生。

培训资料：结合历次gmp检查及自检发现的问题与整改情景，讲授有关药品法律法规、药品gmp知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。

培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。

20xx年7月下旬1-2天。

5、考核。

笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。

1、培训对象：各部门员工。

2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的gmp文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工gmp意识，提高员工工作技能。

培训资料：部门岗位必备的专业知识、部门相关gmp文件、部门职责、操作技能、岗位sop及相关的管理制度等。

培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

20xx年全年各部门根据实际情景灵活安排。

5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试;口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占50%，笔试为闭卷考。

1、培训对象：各班组岗位员工。

2、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使gmp工作贯彻落实到每一个岗位，提高岗位员工的工作技能。

培训资料：班组岗位必备专业知识、岗位相关gmp文件、岗位职责、岗位sop、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。

培训方式：由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训，授课人由班组长或优秀员工担任，班组长负责培训出题、考核，并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

20xx年各班组根据工作情景灵活安排。

5、考核分笔试、口试、实际操作，笔试考核试题由各班组长出题并组织考核，综合管理部负责试题打印;口试由授课人在课堂上进行提问;实际操作由班组长和部门负责人共同进行现场考核。笔试占30%，口试占30%，实际操作占40%。

培训计划方案【第六篇】

通过培训力争使我校教师具有以下素质：不断更新教育观念，使之符合素质教育的`要求；更新知识结构和能力结构，使之具有综合教育的能力和锐意创新的能力；进一步发展自己的个性特长，使之具有鲜明的教育、教学个性，并形成自己的教育、教学风格和特色；进一步拓宽科学文化视野，掌握现代教育技术，提高课堂教学效益；进一步提高理论功底和科研能力，使之成为学科骨干，为教师的成长和成功铺设方便之路。培训以抓师德、抓教改、抓科研为主要途径，树立典型，引导中青年教师专业素质的不断提高，同时逐步构建校本培训模式，形成校本培训体系，建立校本培训机制，使校本培训逐步科学化、规范化、系列化。

（一）师德教育，树立形象。

教师的职业道德是教师素质的核心部分。

1、树立典型，集体培训。通过分期召开集体师德培训会，以讲座、论坛等形式分享优秀教师的师德专业精神。

2、目标定位，加强考核。通过师德考核，确定教师的发展方向，激发教师自我完善的需求，促使教师养成良好的职业道德。

（二）专业培训，引领成长。

通过定期听讲座、组织集体听辅导报告、分组交流、自学等方式组织教师进行现代教育理论和学科发展前沿理论及新课程理论和专业知识更新以及心理健康教育的学习培训，不断丰富与更新学科知识，使教师具有较高的教育理论修养。

1、小组互助，合作共进。组建"学科教研小组",以小组形式有计划的定期开展教研活动。活动期间，小组需完成三项任务：其一，深度进行主题学习（一个学期确立一个学习主题，围绕主题展开深度学习）；其二，关注课堂教学的改进；其三，认真做好专题科研工作（以教研论文或课题研究形式进行）。

2、培养骨干，带头示范。充分发挥我校那些实践经验丰富、理论水平较高的各级骨干教师的带头示范作用，通过讲座或示范课向其他教师传授课堂教学经验、展示教学基本功与教学技能，促进全体教师专业水平的提升。

3、专家引领，专业成长。针对教师在教育教学中普遍出现的疑难和困惑，针对性的邀请专家现场指导，有效帮助青年教师成长。

4、师徒结对，跟踪指导。通过师徒结对的方式，由指导师对年轻教师进行一对一的跟踪指导，快速帮助年轻教师成长。

5、一人学习，众人受益。学校要求外出学习、考察培训的骨干教师，必须写出学习汇报材料，并利用校本培训时间对全员教师进行培训，传达学习精神，汇报学习收获。培训可采用作专题讲座、经验交流、讲汇报课等多种形式，产生一人学习，多人受益的效应。

（三）深化改革，立足课堂。

课堂是实施素质教育的主阵地，只有立足课堂，才能深化教学改革。

1、颁布学生学习常规，切实抓好常规课堂教学。通过定期和不定期检查，督促每一位教师、每一门学科、每一节课都能有效落实学生学习常规工作，逐步规范常规教学。

2、充分利用本校资源优势，通过举办教师团队赛课、骨干教师示范课、课堂改革研讨课等研讨交流活动，通过说课、上课、评课交流，深化课堂教学研究，促进教师的专业化成长。

3、定期开展学科教研活动，结合举办公开课、经验交流会、座谈会等形式多样的学科研讨交流，切实提高教师的专业能力。

（五）科研实践，总结提高。

把培训和教育科研紧密结合，引导教师围绕新课程的实施，结合课堂教学，通过课题研究、撰写论文、案例随笔等方法，从教学实践中不断总结经验和教训，不断提高教育科研的专业技能水平，用教育理论指导教学实践。

（六）网络培训，资源共享。

通过各类网络培训，进一步推进学校课程教学资源网络化，实现优质教学资源共享，同时进一步提高教师辅助教学的基本技能。通过分期分批组织信息技术学科教师指导课件制作、电脑维护等培训，以点带面，进行全校教师的信息技术培训，提高运用信息技术服务学科教学的水平。

（一）保障措施。

1、组织领导。

学校成立校本培训领导小组。由校长杨冬任负责人，教科室负责校本培训工作的日常工作和学分管理，由教务处和教研组具体组织实施，设计符合本校实际的培训计划和考核办法，建立激励机制和管理制度，做好校本培训过程管理。

2、资金预算。每学期学校对校本培训所需资金进行充分预算，保证校本培训活动顺利开展。

3、活动登记。包括：参培教师、培训内容、培训形式、培训时间、授课教师、培训结果、教师发言情况等，作为教师考核的第一依据。

4、积累资料。包括：文件、制度、计划、总结、培训教材、培训活动情况记载、考勤登记、考核材料和教师个人培训档案的建立等等。

5、考核评定。建立校本培训督导、评估机制，将校本培训工作纳入对教师的考核目标。在对教师考核过程中，做到把教师平时的学习笔记、听课记录、学习体会、案例分析、研究论文等材料和教师参加培训的考勤情况，作为教师考核并获得校本培训学分的重要依据。先由教师自我评定，再由学校教务处考核审查后认定，并按不同的得分给予不同的评定。

（二）预期效果。

通过校本培训，使我校青年教师快速成长，基本功更扎实。中老年教师教科研能力更精。

通过校本培训，培养一支师德高尚，业务精湛，理念新颖，精力充沛，教科研能力强的骨干教师队伍和学科带头人。

通过校本培训，使我校全体教师专业素质得以有效提升，使整体教师队伍阶梯配备更加合理。

培训计划方案【第七篇】

(一)基本原则。坚持专业化与社会化相结合，着力提高应急队伍的应急能力和社会参与程度;坚持立足实际、按需发展，兼顾政府财力、物力和人力，充分依托现有资源，避免重复建设;坚持统筹规划、突出重点，加强应急队伍组织体系和联动机制建设，形成范围适度、管理规范的应急队伍体系。

(二)建设目标。基本落成统一领导、协调有序、专兼并存、优势互补、保障有力的应急队伍体系。即建成专业应急队伍，应急志愿服务进一步规范，应急救援能力基本满足本区域和重点领域突发事件应对工作需要，为最大程度地减少突发事件及其造成的人员财产损失、维护公共安全和社会稳定提供有力保障。

(一)全面加强综合性应急救援队伍建设。建立“一专多能”的综合性应急救援队伍，在相关突发事件发生后，立即开展救援处置工作。综合性应急救援队伍在统一领导下，承担综合性应急救援任务，协助有关专业应急队伍做好突发事件的抢险救援工作。

(二)建立健全专业应急队伍体系。在全面加强综合性应急救援队伍建设的同时，要按照突出重点、统筹规划的原则，组织动员社会各方面力量建设专业应急队伍。主要任务是接收和传达预警信息，发布预警预报，收集并向相关方面报告;开展防范知识宣传，报告隐患和灾情等信息，组织遇险人员转移，参与灾害抢险救灾和应急处置等工作;明确参与应急队伍的人员及其职责，定期开展相关知识培训。

依托现有应急管理组织体系，组织有关部门和单位人员、村(居)委会干部、基干民兵、应急志愿者等组建突发事件信息员队伍。信息员队伍主要任务是及时报告突发事件信息，协助做好预警信息传递、灾情收集上报和调查评估等工作，参与隐患排查整改、预案制订、应急处置和科普宣传。获知突发事件信息的单位和个人应立即向当地人民政府有关部门或指定的专业机构报告。

(一)加强组织领导与统筹规划。要切实加强领导，落实工作责任，明确指标任务，细化建设方案，主动开展示范创建活动，连续创新工作思路，全面加强应急队伍建设。

(二)强化装备建设。指导督促县市建设物资储备库，按标准配置专业器械设施、设备和安全防护装备，重点配备抢险救援特种器材设施，提升应急装备水平。严格装备管理维护制度，保证装备处于优良状态。有针对性地加强装备建设，满足应急需要。

(三)开展培训演练与社会动员。综合性应急救援队伍和专业应急队伍每年至少集中轮训两次。易受灾害影响的乡镇(街道)、村(社区)要在定期开展应急知识培训。要广泛开展社会动员，努力提高应急队伍的社会化程度。充分发挥乡镇(街道)等基层组织和企事业单位的作用，主动动员社会力量参与，建立群防群治应急体系。主动拓展社会力量参与应急志愿者服务渠道，鼓励现有各类志愿者组织充实应急志愿服务内容，有关专业应急管理部门要把具有相关专业知识和技能的志愿者纳入应急救援队伍。

培训计划方案【第八篇】

目前员工业务素质偏低、专业技术水平落后、营销技能缺乏，已经成为影响xx支行生存发展的瓶颈。因此，强化员工职业素质、提升服务效能，是xx支行实现持续发展和竞争制胜的关键。

员工的学习培训工作是支行管理的一项重要内容，培训要坚持“理论联系实际、业务结合服务，因需施教、学以致用”的基本原则，采取“业余自学与集中培训相结合、现场操作与现场测试相结合”的方法，通过员工自学、培训和考试，切实提高员工业务素质和技术水平，为进一步创建学习型团队、增强xx农行综合竞争实力奠定基础。

责：制定培训计划，组织教材，开展岗位学习、技术比赛、培训和考评等工作，建立员工业务培训和考试成绩档案，选拔、培育优秀人才，建立健全人材储备机制。

按培训内容划分为应知、应会两部分。按岗位划分为五大类：

（一）业务岗：

业务岗人员为会计主管、记账员、联行员、各部室综合员。

1、应知部分：农行会计基本制度及财务管理制度、《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国票据法》、结算业务等会计相关知识。

2、应会部分：账务记载、账务处理、成本核算、微机操作、财务分析报告。

（二）柜员岗。

柜员岗人员为储蓄柜员、对公柜员。

1、应知部分：《储蓄管理条例》、《农行会计、出纳制度》、《储蓄管理法律制度》、《员工违规行为处理办法》及相关制度规定和业务知识。

2、应会部分：点钞、假币识别、abis系统操作及柜面服务标准。

（三）信贷岗。

信贷岗人员为信贷业务部门及公司业务部门及前台经办人员。

1、应知部分：《贷款通则》、《担保法》、票据贴现业务等及相关知识和制度规定。

2、应会部分：各类贷款业务操作，贷款调查报告，信贷分析报告。

（四）管理岗。

管理岗人员为各部室负责人、网点负责人、机关本部员工、会计主管。

1、应知部分：《中华人民共和国商业银行法》、《担保法》、《贷款通则》及相关金融法规和内部规章制度。

2、应会部分：微机操作，市场调研报告，财务分析报告，工作计划及总结。

（五）营销岗。

营销岗人员为大堂经理（副理）、机关客户部客户经理、网点负责人、理财经理。

1、应知部分：《中华人民共和国商业银行法》、《担保法》、《贷款通则》及相关金融法规和《员工违规行为处理办法》等内部规章制度。

2、应会部分：微机操作，市场调研报告，财务分析报告，工作计划及总结。

（一）《临柜业务风险点与风险防范》。

由运营财务部主办，培训范围为各网点员工（可根据需要增大范围至全行员工），每季度开展一次。

（二）《大堂经理面对面服务营销：大堂制胜》。

由客户部主办，培训范围为网点负责人、大堂经理、大堂副理、客户经理、理财经理，每半年一次。

（三）《会计核算规范及风险防范》。

由运营财会部主办，培训范围为各网点负责人、会计主管、网点柜员、客户经理、公司业务人员，每季度一次。

（四）《营业网点标准化管理》。

由客户部、综合管理部、运营财务部联合主办，培训范围为客户部主管网点优服人员、综合管理部安全保卫人员、运营财会部监管人员、网点人员，每季度一次。

(五)《网点柜面服务沟通礼仪》。

由客户部主办，培训范围为网点人员，每半年一次。

（六）《优质客户服务与维护》。

由客户部主办，培训范围为网点负责人、客户经理、大堂经理、大堂副理、客户部人员，每半年一次。

（七）《农行产品功能及营销技巧》。

由客户部主办，培训范围为支行全员，每两月一次。

（八）《柜员等级测试业务技能》。

由运营财会部主办，培训范围为网点人员，每两月一次。

（九）《合规文化教育》。

由综合管理部主办，培训范围为支行全员，每季度一次。

由支行党总支及各支部主办，范围为全体党员、党外积极分子（可增至支行全员），每季度一次。

（十二）其他活动。

考察参观、学习心得、文体活动等其他形式，由支行根据需要作出安排，并提出要求。

支行人员须坚持对个人岗位所需知识与技能自我完善和提高，对支行安排的培训要积极参与，严格遵守支行提出的培训纪律及相关要求。

（二）办公软件操作（wps或office）和公文写作，实行统一命题，集中测试；

（三）柜员办理业务效率，由支行派出测试小组到各网点进行现场测试；

（四）会计核算质量，由支行运营财会部组织核定；

（五）理论知识及规章制度学习采取培训后现场测试。