员工工作考评方案【精编8篇】

员工工作考评方案通过明确目标、定期反馈和综合评价，促进员工成长与团队协作，提升整体工作效率与满意度。下面是阿拉网友整理编辑的员工工作考评方案相关范文，供大家学习参考，喜欢就分享给朋友吧！

员工工作考评方案 篇1

一、总则

为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

二、考核范围

总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。

三、考核原则

1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰。

2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现。

3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率。

4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的`业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

四、考核目的

1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核。

2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。

3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

五、考核时间

1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。

2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。

六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。

（一）部门考核指标包括：

1、总经理评价/主管领导评价。

2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定。

3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作。

4、360°评价。

（二）职员考核指标包括：

1、业绩考核。

2、能力考核。

3、态度考核。

4、纪律考核。

七、考核形式

1、上级评定。

2、各职能部门互评。

八、考核指标和方法

（一）考核指标

1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。

2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。

（二）考核方法

部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。

部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项。

员工工作考评方案 篇2

根据__人社发〔__〕__号文件规定的公开考调程序，并结合我局工作实际，特制定20xx年第四季度__水务局公开考调公务员工作方案。

此次公开考调采取报名资格审查后直接集中面试的方式进行，对面试进入前两名的人员进行考察，最终确定一名合格人员进入体检，体检合格后办理工作调动，体检不合格的按排名顺序进行依次递补。

1.面试时间。按县人社局规定时间内开展，具体时间临时通知考生，完成时间1天。

2.面试形式。采取自主命题的方式进行，主要测试履行职位职责所要求的基本素质和能力，同时对考生进行业务水平测试，每位考生测试题目相同。

3.考官结构。考官由7人组成，其中__水务局5人，__人社局考官库抽2人。

4.面试计分。面试成绩待所有考生回答完毕后，考官组统一比较打分，去掉一个最低分和最高分后取平均成绩为最终面试成绩。

5.面试成绩公布。待面试结束后，当场向各位考生公布面试结果。

1.由局分管组织人事领导和经办人对面试成绩前两名进行考察，将考察结果报经局党组研究确定考调人选，完成时间4天。

2.组织合格人员进行体检，完成时间1天。

3.将拟公选人员名单报县人社局公示。

__水务局

20xx年12月8日

员工工作考评方案 篇3

借鉴农村无职党员设岗定责工作成功经验，结合我县社区党建工作实际，特制定此工作方案。

一、指导思想

以党的__大、__届三中全会精神为指针，以全面落实科学发展观为统领，以党章规定的党员权利、义务为准则，以建立党员“自我管理、自我教育、自我提高、自我完善”的长效机制为目标，围绕和谐社区建设，合理设岗，科学定责，最大限度地发挥社区无职党员的个人特长，激发他们服务群众、践行宗旨的热情，为他们发挥先锋模范作用搭建平台。

二、基本原则

（一）因需设岗。根据社区工作的实际需要，科学合理地设置岗位，明确每个岗位的具体职责。在确定岗位职责时，要与社区干部的工作职责区分开来，领岗党员不能代替社区干部行使职权，也不能把社区干部的工作责任推给上岗党员。

（二）因人设岗。根据无职党员的性别、年龄、特长、阅历、所从事（过）的工作等不同情况和特点，设定不同岗位，让无职党员能充分发挥自身的优势，积极为和谐社区建设做贡献。

（三）自愿认领。社区无职党员可根据自身实际情况和能力特长，自主、自愿选择岗位。可以是一人一岗，一人多岗，也可以是一岗多人，确保具备条件的无职党员都能找到适合自己的岗位。

（四）方便就岗。以无职党员所居住的居民组为中心，适当向外围扩展，使其能够方便就岗，认真履职，更好地发挥作用。

三、岗位设置及职责任务

参加领岗认责的社区无职党员，是指不在社区担任党内和行政职务的党员。凡能认真履行党员义务，遵守党的纪律，热爱党的工作，有事业心和责任感，本人身体健康、能够正常参加党的活动、没有长期外出流动的社区无职党员，都可参加领岗认责活动。社区双重管理的在职党员，如本人有积极性，也可参加此活动。

（一）政策理论宣传岗。通过为社区党员群众讲党课、办专题讲座、作形势报告，积极宣传党的理论和路线方针政策，及时把党的声音传遍千家万户。

（二）社区建设参与岗。监督社区党政组织工作开展情况，积极为社区发展建言献策，及时向群众宣传解释社区党政组织工作，在党和群众之间架起沟通的桥梁。

（三）社情民意收集岗。组成社情民意调查小组，经常深入辖区和居民家中了解、收集各种信息资料，反映社区群众意见、建议和各种诉求，当好人民群众的通信员。

（四）安全稳定维护岗。对辖区内重点信访对象进行包保，做好宣传教育和引导工作。开展“看楼护院、治安巡逻”等活动，做好邻里纠纷、家庭矛盾的调解工作，做好“两劳”释放人员、“邪教”习练者以及不良青少年的帮教工作，带头维护社区的安全稳定。

（五）就业渠道开发岗。带头领办创办经济实体，开辟就业渠道。积极为下岗失业人员提供就业信息、就业资金、就业政策等方面的服务，通过组织或个人的共同努力，促使他们实现广泛就业。

（六）困难群体帮扶岗。协助街道社区党政组织，做好低保户、无保户、优抚对象、孤寡老人、失学儿童以及因突发事件而遇到困难的家庭等困难群体的帮扶救助工作，体现社会主义大家庭的温暖。

（七）小区环境保洁岗。经常组织人员开展小区保洁保绿等公益性活动，定期对小区的树木花草、围墙栅栏等进行修剪、维护，及时清理乱贴乱画、乱堆乱放等现象，保持社区环境美化、净化、绿化。

（八）文明新风带动岗。带头参加或协助街道社区党政组织开展健康有益的文化活动，在家庭内部、邻里之间，弘扬传统公民道德风尚，传播和谐理念，带头移风易俗，破除封建迷信，倡导文明新风。

（九）流动党员服务岗。通过各种方式主动与流动党员保持经常性联系，了解流动党员的思想、工作、生活情况，及时向流动党员传递党的信息，督促他们参加当地党组织的活动，使流动党员接受双重管理，始终在党的关怀教育之下。

（十）发展党员培养岗。主动联系社区居民组及社区内“两新”组织中的先进分子，经常与他们谈心交流，掌握其思想动态，进行启蒙教育，促使他们早日加入党组织。

各社区党组织可根据自身实际，既可以从以上岗位中进行遴选，也可以自行设置新的岗位。

员工工作考评方案 篇4

这是一个招聘经理们争论不休的话题，在进行对外招聘填补空位之前优先考虑选用内部员工是不是一个较好的方法？成立较早、资深久远的公司传统上优先考虑本公司内部的员工; 而快速发展起来的、更加富于革新精神的公司则倾向于外部招聘为主。虽然大多数的公司最终采用了混合性的招聘策略，但是公司内、外部的选用的预定比例始终是人们讨论的热点话题。

下面我们谈谈优先选择现有员工的方案。

内部优先选用的理由

1. 对于成功稳定的公司而言，从公司内部选用员工的工作表现往往优于从外部雇用的员工。

2. 和来自公司外部的求职者相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地开始工作。

3. 由于内部求职者已经熟悉本公司和公司业务，磨合期会较短。

4. 由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要，费用也较低。

5. 内部候选人通常不会得到其它外部公司的待遇诱惑，因此（1）发生竟价之战的可能性较小；（2）他们对市价薪金的了解较少，也较少可能提出得到超出所提供给他们的待遇的要求。

6. 对于内部候选人会有更加准确的评价，因为有来自本公司的有关资料和工作表现记录，他们?"经过了解的" 。

7. 因为内部的晋升者们了解公司已有的企业文化，他们较少可能由于"公司适应性"差而不能适应工作。

8. 一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升。由于很多人得到晋升以填补每个空位，因此每次晋升产生的空位都会成为晋升者们的动力。

9. 公司内部晋升使我们将对外招聘集中在"初级层次"上。填补初级层次的职位比较容易，求职人才库更大，也给我们更多的时间去培训和评估那些渴望做到更高层职位的人。即便雇用到"劣质"的员工，对于初级层次的职位来说，金钱上的损失会较低。

10. 制订内部优先选用方案增强了公司提供长期工作保障的形象。这一形象同时也有助于公司人员的稳定，有 利于吸引那些寻求工作保障的员工。

11. 内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。

12. 在经济景气高就业率时期，很少有外部求职者可供考虑，所以内部选用是唯一可行的选择。

内部选用存在的问题

1. 繁文缛节的内部晋升程序，往往会使内部的候选人们感到沮丧。

2. 如果找不到合适的内部候选人，传统的"给予内部候选人独有的，首先补充缺位的机会"的方针会延误整个 的招聘进程。

3. 为使补充内部职位空缺，可能需要将职位委任"推"给最佳的候选人。招聘人员会积极寻找内部人才的"内部选用"计划，也会造成敦促把最合适的候选人安排到最合适的位置。大多数的内部职务委任系统都非常"僵化"，以致公司内部最好的人才得不到发现。公司内职位变动被动和消极的雇员（那些不自愿谋取空位的员工）通常不会去积极申请需要毛遂自荐的内部空位。

4. 职位"内定"(老板实际上已经有了一个候选人）会使内部的应征者们不满，因为并不是所有职位都是"真正的空位"。亡羊补牢式的职务委任会产生同样的不良影响。

5. 张贴在公司布告牌上的内部职位招聘启事可能已经是个摆设，由于害怕被加上不忠诚的名声，有兴趣的候选人也许甚至连看仔细看一眼也不愿意。员工的顶头上司，部门经理们也许会认为实际谋求职位的员工?"不忠诚"本部门的，因而惩罚那些申请职位的员工或阻挠他们的晋升。

6. 经理们也许需要"留住即将被晋升"的人不放，以完成他们正在做的工作。这会使新职位补充延迟几个星期或几个月。

7. 内部人员通常没有新写的简历，或经过精心准备的面试技巧，这使他们与经过"精心准备"的外来求职者相比，看起来难担重任。

8. 允许经理否定一项职位调动，会使公司内部的候选人们感到失望和缺乏信心。

9. 许多公司规定，候选人在被任命新的职位之前，在本岗位的工作时间应达到一定的工作年限。这些人为的期限有可能使那些有抱负、有才能的人，会为此感到沮丧。

10. 对于有多个营业地或开设新营业地的公司，重置成本可能会使跨地区的工作调动比外部的"当地"雇用花费 更多。

11. 许多内部选拔系统是以资历为基础的，在快速变化的行业里不会带来最高质量的选拔。

12. 内部晋升会引起的"连锁"的晋升同时出现（因为在一个人被晋升时，他的下属会得到晋升，下属的下属也会得到晋升，因此出现了多个空位）。事实上由于如此多的人不得不在相对较短的时间里学?"新工作"，这就扰乱了公司的运作。

13. 因为员工刚刚调动工作，不会勇敢地面对不称职的经理，所以允许过多的内部工作调动会"掩藏"不完善的管理。

14. 晋升人员之前，可能会出现谋求职位的欺骗手段和派别间的勾心斗角，这会给了公司/部门造成混乱。

15. "未获晋升者"会沮丧，出于早以存在的妒忌心，可能会暗中破坏被晋升者的工作（若雇用外部人员也会发生这种现象，但不这么普遍）。

16. 得到晋升的人会感到需要"清除"异己，以便巩固他们的位置，这给公司带来了净损失（雇用外部人员也会发生这种现象，但不这么普遍）。

17. 如果公司在当地需要建立新的社会关系，取得新经验，内部选用者则不能胜任。

18. 由于外部"血液"和不同思想的人不会达到公司内较高层次的位置，因此所谓的"内部培养"中出现了缺乏多样性的观念和见解，造成近亲繁殖的弊端。

19. 除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会很快达到对他们预期的创收水平。内部发展计划的成本比雇用"已经过培训"的外部人才要高。

20. 对于小公司和快速成长起来的公司，在内部不会有适宜晋升的充足人才。

21. 晋升那些最有经验和技能最好的人并不总是意味这个被晋升者会成功。对于一个优秀的选手与一个优秀的教练，技能要求是不一样的。和外部雇用人员相比，许多公司更加不愿意解雇（或降职使用）一个内部的晋升者。

22. 对于成长性行业（比如电子商务），现有的员工不大可能具备你所需要的知识或经验。

23. 经理倾向于选用"他们了解的人"，会使那些孤立无援的、或联系较少关系的员工丧失信心。

24. 很少的内部晋升制度具有评价其有效性的标准或措施。大多数这样的制度在设计中没有包括衡量客户满意的措施。

25. 大多数的内部晋升计划非常陈旧，充斥着不适用的规则。

员工工作考评方案 篇5

为深入落实牡丹江市和穆棱市教育体育局关于秋季开学工作要求，依照国家卫健委关于应对新冠疫情防控相关工作部署，统筹我校秋季学期教育教学和疫情防控工作，恢复正常教育教学秩序，我校围绕在“稳定中求提升，在创新中谋发展”这一工作目标，结合本地疫情防控形势和学校实际情况有序开展工作。

一、做好规划，精心部署，开学工作稳妥有序开展。

本着“科学谋划、有序开展”的八字方针，积极投入开学准备工作。8月25日上午，召开了20xx年秋季开学工作会议，校长马良玉强调了本期学校工作要点、疫情防控常态化工作要求、教学常规管理、开学第一课、期初升旗仪式及安全教育相关工作要求。组织教师打扫校园卫生，完善操场隔离线、测温点等标志，安排部署开学工作。

在开学工作中，我校注重开学工作的宣传，注重规范自身的工作行为，规范办学行为，教师教辅用书规范，开齐课程，开足课时。教师认真备课，教学准备工作充分。为迎接学生开学做足了准备工作。

二、科学做好校园疫情防控工作。

结合当前疫情防控形势及学校基本情况，充分做好开学疫情防控常态化工作，明确防控目的，压实防控责任，成立了疫情常态化防控领导小组，分工明确，责任落实到人。近期主要做了以下工作：

1、建立完善了20xx年仁里小学秋季学期开学工作方案、应对新冠肺炎处置预案及9项制度。

2、根据疫情常态化形势，完善相关岗位工作人员，分工明确，责任到人，完善相关流程制度板。

3、对校园环境卫生进行全面清理，操场拔草、擦门擦窗、清理废弃物……做到环境整洁无死角，对各个教室、功能室、隔离室等进行了全面消毒。强化教室、功能室、卫生室、隔离室的安全管理。

4、组织全体教师完成核酸检测，结果都正常。

5、继续执行“日报告”“零报告”制度。排查师生返校前14天健康信息和行程轨迹，建立健康管理台账，与全体师生签订健康承诺书。

6、物资储备齐全，学校口罩、手套、洗手液、消毒液、体温计等防控物资齐全，建立物资管理台账。

7、进行开学常态化防控演练及应急培训工作，让我校每一位教职员工都熟悉流程，防患于未然。

8、强化门卫职责，严把校园入口关，所有进入校园的师生必须进行扫码、测温、更换口罩，入校间隔一米半等相关流程。外来社会人员一律禁止入内。

9月1日开学第一天，校长马良玉亲自组织相关教师在各自岗位组织学生有序进入校园。严格执行学生外出审批、请销假工作记录制度，监测外出期间学生行程轨迹记录情况。做好本地通勤教职工管理工作，我校无穆棱市域外通勤教师。

三、全面恢复教育教学秩序。

结合本地疫情及校园实际情况，积极制定开学工作方案、规划制定学校重点工作规划表。安排部署20xx年秋季学期开学相关工作，全面恢复教育教学秩序。

组织任课教师做好新学期教育教学准备工作。做好线上线下教学工作的有机衔接，引导学生尽快适应新学期的学习环境，调整好学生心态，培养科学健康的学习习惯，改掉假期形成的不良学习行为，积极引导学生养成良好学习习惯，引导学生积极投入到课堂学习的氛围中。加强思想政治教育、安全教育、组织学生上好开学第一课，做好“厉行勤俭节约，杜绝餐饮浪费”的教育，尽快适应新学期的学习生活。

四、提升应急处置能力。

组织全体师生现场演练，在全体教师范围内开展应急预案的学习和应对突发情况的快速反应能力的培养，组织相关岗位教师进行防控技术方案的学习。提升应急处置能力，在全体师生中实行全员健康排查日报告和零报告制度，师生每天扫“龙江健康码”“校园健康码”。外来社会人员一律禁止进入校园。

五、抓好安全工作。

我校始终把疫情防控和安全工作放在学校工作的首位，安全无小事，根据我校实际情况制定和完善各类安全管理制度，加大了安全隐患排查力度，杜绝安全隐患，组织班主任培训，对开学后的常态化疫情防控和班级安全管理做了比较充分的部署和安排。开展安全演练。深入开展防水、防雷、防盗、防火、防震、防交通事故的宣传教育活动，做到安全工作时时讲。

六、上好开学第一课。

1、开展“防疫知识主题班会”。让学生们了解传染病知识，特别是新新冠状病毒的防护知识，让学生们养成良好的卫生及生活习惯，和保护野生动物的意识。

2、通过期初升旗仪式，利用国旗下讲话，坚定学生理

想信念，厚植爱国情怀。铭记抗疫英雄的贡献，树立正确的人生价值观，强调拥有科学文化知识的重要性，鼓励学生要在科学文化知识中汲取前行的力量，“少年强则国强”，而今之少年，将来必将成为我中华之栋梁。

员工工作考评方案 篇6

远景激励引导

1、组织愿景

引领企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将"企业愿景"公示与众，让员工知晓，更让员工认同，"志同道合"方能长久。

2、团队发展激发

企业是个"大集体"，团队是员工生存的"小环境"，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性；团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。

3、个人成长指导

员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，"雪中送炭"总会让人感慨非常，让人心有所动；对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。

拓宽职业生涯

1、给职业目标

员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是"合二为一"，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其"职业目标"，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。

2、建发展阶梯

员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然"不言而喻"。

3、定晋升标准

有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进；多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力；企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。

工作生动化

1、因岗选人

企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在；企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。

2、工作丰富

工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到"工作的丰富化"，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。

3、适当轮换

员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对"企业岗位设计"的一大要求。

对等适责的授权体系

1、对等授权

企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的.一种承认，更是对员工的一种"能力型激励"，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。

2、适当监督

职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要；监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工有上级有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。

专业规范的培训激励

1、专业技能培训

新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到"公司是否有培训，培训形式是怎样的"，这些恰恰反应了新员工对"工作必备技能"的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。

2、高效沟通培训

管理沟通是企业管理的"一门必修课"，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，"一句好话暖三冬"，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。

3、人人都是分享者

企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有"闪光点"，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更强。

情感激励

1、讲人情

中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些"人情"的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。

2、讲心情

沟通是一门学问更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，"心情式激励"一样高效。

3、畅沟通

千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅，畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导E—mail，可以就重大问题征求员工意见，畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。

荣誉激励

1、及时给

荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时，及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。

2、持续给

奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给；月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣；持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。

3、大力给

荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。

激发热情

1、竞聘制

企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有"岗位胜任模型"指导，而人才选拔是可以"不拘一格"的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工"竞聘上岗"，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。

2、树典型

榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象，有对标的对象。

3、适当淘汰

淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作；此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。

员工工作考评方案 篇7

一、考核目的：

通过有效的'绩效考核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。

二、考核周期：

月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。

年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。

三、考核结果使用：

1、月度考核结果等级划分

以100分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。

（1）绩效考核成绩在80——100分者，当月绩效工资按100%发放。

（2）绩效考核成绩在70——79分者，当月绩效工资按80%发放。

（3）绩效考核成绩在60——69分者，当月绩效工资按60%发放。

（4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。

2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。

四、绩效工资设定：

依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下：

岗位岗位工资绩效工资考核基数工资结构

厨师岗位基本工资＋全勤＋考核＋职务津贴＋福利

员工工作考评方案 篇8

为全面实施xx版人才培养方案，强化实践教学环节，改革传统师范生教育实习模式，着力为基础教育培养优质师资，结合实际，制定本工作方案。

一、情况概述

xx届师范毕业生共2900人，其中今年两批共600人参加顶岗支教；本学期参加“国培计划”实习生358人； 1940余人参加集中实习或分散实习。

二、实习模式

本届师范生毕业实习由四种模式组成。

1.顶岗支教：今年已开展的两批（第六、七批）顶岗支教。

2.“国培计划”支教实习：按1：2的师（中小学教师）生（师范生）比例选派学生到农村中小学支教实习。

3.集中实习：由学校统一联系、落实实习学校，组织学生到实习基地实习。

4.分散实习：学生自主联系实习学校，完成教育实习任务。

三、实习时间

xx版人才培养方案规定：师范生教育实习安排在第7学期进行，实习时间共19周（一学期）。其中：

1.顶岗支教学生于8月底回校报到，各县区教育局派送上岗。支教时间与受援学校教学时间同步。

2.“国培计划”实习名额已发至有关学院，按省教育厅统一要求派送。

月1日至9月30日为参加集中和分散实习生在校准备阶段。各学院安排指导教师指导实习生进行备课、撰写教案、试讲，成绩合格者方可参加实习。

10月8日至12月23日为在实习学校实习阶段。

12月24日返校总结。

xx年元月3日前，实习生向所在学院提交实习材料。

上学期参加顶岗支教学生在校自行安排学习。

9月7日前，各学院将参加集中实习人数报至实践教学中心（北楼416），以便落实集中实习学校。

四、人数分配

根据学校实际和现有实习基地规模，学校拟安排1000名左右师范生进行集中实习。原则上让综合素质高、学业成绩好的学生参加分散实习，分散实习人数控制在教育实习生总数的1/3以内。

五、加强指导

各学院要选派熟悉基础教育、教学经验丰富、责任心强的教师作为教育实习指导教师，指导教师要切实担负起指导职责。实习前要指导学生备课、撰写教案、上课、说课、评课、开展班级活动、进行教育调研；实习期间要跟班听课，指导学生不断改进教学（管理）方法，提高教学（管理）水平。对分散实习生可通过电话、信息、网络等途径进行远程有效指导。

指导原始记录将作为评选优秀实习指导教师的重要材料。