人力资源薪酬绩效方案【优质15篇】

人力资源薪酬绩效方案通过合理的薪酬结构和绩效评估，激励员工提升工作效率，促进企业整体发展，增强团队凝聚力与竞争力。下面是小编给各位分享的人力资源薪酬绩效方案，仅供参考，喜欢就支持一下啦。

人力资源薪酬绩效方案 篇1

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的.反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

人力资源薪酬绩效方案 篇2

一、制定目的

为了使艾柯思公司行政人事部员工在20xx年度的工作成绩、工作能力、工作态度进行综合客观评价，达到调动员工积极性、充分发挥个人才能、促进工作效率提高、实现奖优罚劣的目的。有效促进公司行政部的日常工作和提升公司内部管理有效开展，为公司下一步完善绩效考核管理办法积累经验，特制定本办法。

二、适用范围

行政人事部所有在册人员(行政人事经理和基层人员)。

三、制定原则

1、定量原则

采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。

2、公开原则

考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

3、时效性原则。

绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个工作成果来代替整个考核期的业绩。

(4)公平原则

参与绩效考核的部门或者领导要从工作的完成度为出发点，在考核时不可掺杂私人感情。

四、管理单位

行政人事部为本办法颁发管理单位。

五、考核机构

(1)公司考评委员会由公司领导组成。

(2)部门考评小组由部门经理和考核员及考核本人；相关部门人员。

六、考核权责

员工由部门考评小组负责考核，行政、财务部复核，再由公司考评委员会审核，考核结果在行政人事部备案。

1、其考核结果为财务部薪酬发放、薪资调整、年终奖金、行政人事部对员工岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

2、考核周期

每季度进行一次考核，考核人员本季度的.绩效情况。

年度考核

一年开展一次，考核行政部员工当年1~12月的工作实施等情况。考核实施时间为下一年度1-12月。

3、薪酬构成

薪酬由三部分组成：第一部分为基本部分如，基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、公司福利等相对固定部分；工资的发放将依照考核结果为依据；第二部分为年终奖金，将根据员工的年度工作汇报和绩效考核表为依据决定奖金的金额。

4、考核结果的应用

季度考核；季度考核结束后，部门应依考评结果组织召开部门员工大会或以简报的形式予以通报，总结上季工作，明确下季任务。并将考核结果报公司财务部门用于薪资发放的依据。

年终考核：年终考核结束后，将总分排名考核结果分为A、B、C、D四等。

部门考核结果经行政人事部复核后，报公司考评委员会审核，确定考核结论：

(1)A符合现任岗位要求，表现优秀，续签劳动合同，可以考虑在下一年度晋升或调薪；

(2)B符合现任岗位要求，表现良好，续签劳动合同，可以考虑在下一年度岗位调整或调薪；

(3)C基本符合现任岗位要求，表现一般，续签劳动合同，考虑在下一年度岗位调整或降薪；

(4)D不符合现任岗位要求，公司内有其他合适岗位，续签劳动合同，可以考虑转岗或是降薪；公司内无合适岗位，不续签劳动合同。

具体的工作内容见行政人事部岗位说明书；考核工作内容的标准将依照岗位说明书的内容执行。

人力资源薪酬绩效方案 篇3

一、目的

为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的`、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法；

二、原则

制度面前，人人平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾；

三、考核人

根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：

四、考核内容

包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。

1、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。

2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。

3、强制分布制度。原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合：略

五、业务部分

1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的，扣5分/次。

2、日常检查记录不完整，不真实，填写不规范的未做到，扣5分/次。

3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣3分/次（项）

4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到，扣5分/次。

5、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，延误维修时间的，扣6分/次。

6、客户报修投诉未按要求期限处理，手续不齐全，不履行报修流程扣5分/次（项）

7、对空置房进行定期检查，未按要求检查并做记录，扣5分/次。

8、装修巡查记录不完整，不真实，装修验收手续齐全，未做到扣5分/次（项）。

9、及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣5分/次（户）。

10、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次（项）。

11、对管理片区内设施设备不清楚的，维护不到位的，扣5分/次。

12、对巡查中发现的问题，不及时予以解决，要求有文字记录，处理过程，未做到扣5分/次（项）第四条、例外情况处置。

未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定。

人力资源薪酬绩效方案 篇4

一、考核目的

1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围

总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则

1、全面考核、综合考核、逐级考核的.原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

四、指导思想与考核方法

1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责

1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象

1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

2、截止20xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

七、考核周期幅度

20xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

八、考核方式

注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±分。

九、考核结果应用

1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

1)门店基层员工(营业员店助)

2)分店防损员

3)总部防损员、司机

4)收银员

5)理货员

6)店经理

7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

8)组经理(不含代理组经理)

注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

2、考核结果与年终奖的关系

根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

十、考核工作安排

1、培训：xx月xx日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

2、评分表提交时间安排：

门店：xx月xx日前提交到各区域经理(督导)处。

总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。

整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部xx处。

3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

十一、考核说明

1、20xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。

2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

人力资源薪酬绩效方案 篇5

一、考核目的

为了全面评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率和工作质量，促进公司整体业绩的提升，特制定本绩效考核方案。

二、考核原则

公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，确保考核结果客观真实反映员工的工作绩效。

定量与定性相结合原则：以量化考核为主，同时结合工作态度、能力等定性评价，全面衡量员工绩效。

多层次考核原则：采用上级评价、自我评价、同事评价等多维度考核方式，确保考核结果全面准确。

三、考核对象

公司全体正式员工

四、考核周期

月度考核：适用于基层员工，重点考核当月工作任务完成情况。

季度考核：适用于中层管理人员，综合评估季度内工作业绩、团队管理等方面。

年度考核：适用于高层管理人员及全体员工，对全年工作进行全面总结和评价，考核结果作为年终奖金发放、晋升、调岗等的重要依据。

五、考核内容

工作业绩（60%）

任务完成量：根据员工岗位职责和月度/季度/年度工作任务计划，考核实际完成任务的数量和质量。

工作成果：评估员工工作所取得的成果对公司业务发展的`贡献，如销售额增长、成本降低、项目完成进度等。

工作效率：考核员工完成工作任务的及时性，是否按时交付工作成果，有无拖延现象。

工作能力（20%）

专业技能：考核员工在本岗位所需专业知识和技能的掌握程度和应用能力。

沟通协作能力：评估员工与同事、上级、客户等进行有效沟通和团队协作的能力。

问题解决能力：考察员工在工作中发现问题、分析问题并提出有效解决方案的能力。

工作态度（20%）

责任心：考核员工对工作的认真负责程度，是否主动承担工作任务，对工作失误是否勇于负责。

积极性：评估员工工作的主动性和热情，是否积极提出改进工作的建议和方法。

纪律性：考核员工遵守公司规章制度的情况，有无迟到、早退、旷工等现象。

六、考核方法

上级评价：由直接上级根据员工的日常工作表现和工作成果进行评价，填写考核评价表。

自我评价：员工对照考核标准，对自己的工作表现进行自我评价，总结优点和不足。

同事评价：对于需要团队协作的岗位，由同事对其在团队合作中的表现进行评价，评价结果作为参考。

考核数据收集：相关部门负责收集员工的工作业绩数据，如销售数据、财务数据、项目进度数据等，为考核提供客观依据。

七、考核结果等级与应用

考核结果等级划分

A（优秀）：90分及以上，工作表现卓越，远超岗位要求。

B（良好）：80-89分，工作表现良好，符合岗位要求，有一定提升空间。

C（合格）：60-79分，工作表现基本合格，能够完成岗位任务，但存在一些不足之处。

D（不合格）：60分以下，工作表现较差，不能达到岗位要求。

考核结果应用

绩效奖金发放：根据考核结果等级发放相应比例的绩效奖金，A等可获得150%绩效奖金，B等120%，C等100%，D等无绩效奖金。

晋升与调岗：连续多次获得A等的员工，在有晋升机会时优先考虑；对于考核不合格的员工，可进行调岗或培训，若仍不能胜任工作，可予以辞退。

培训与发展：根据考核结果分析员工的能力短板，为员工制定个性化的培训计划，帮助员工提升能力，促进个人发展。

八、考核流程

制定考核计划：在每个考核周期开始前，由人力资源部制定考核计划，明确考核的时间安排、考核内容、考核方法等。

绩效目标设定：员工与直接上级共同制定月度/季度/年度绩效目标，并填写绩效目标责任书。

考核实施：在考核周期结束后，按照考核方法收集考核数据，组织上级评价、自我评价和同事评价，形成初步考核结果。

考核结果审核：人力资源部对初步考核结果进行审核，确保考核过程合规，结果公正合理。如有异议，可进行调查和调整。

考核结果反馈与沟通：直接上级将考核结果反馈给员工，与员工进行绩效面谈，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划。

考核结果应用与存档：根据考核结果进行绩效奖金发放、晋升调岗等应用，并将考核结果存入员工个人档案。

九、申诉机制

员工如对考核结果有异议，可在考核结果公布后的5个工作日内，向人力资源部提出申诉。人力资源部将组织相关人员进行调查和重新评估，在10个工作日内给予员工答复。

十、附则

本方案由人力资源部负责解释和修订。

本方案自发布之日起生效实施。

人力资源薪酬绩效方案 篇6

一、考核对象：

商业公司人力部

考核时间：

每月1号之前，内控组对人力部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。

（1）工作职责：

负责商业公司职员的招聘、培训及各种员工的入职、离职手续的`办理工作；负责商业公司员工考勤审核与工资造表工作；负责公司员工的养老统筹工作；负责公司关于劳资纠纷的处理工作；负责公司工会工作；负责公司员工节日福利的安排工作；负责公司员工活动的安排工作；负责完成总经办交办的专项人事工作；其他兄弟部门需要的人事配合工作。

（2）工作量化指标：

每月面试120人，入职60人；每月对门店课组长业务强化培训1次，每月对行政部门主管业务考核一次；每月将当月人事变动报表上报公司一次；图书流失率不超过98%；

二、考核内容：

1、硬性指标：每月部门费用控制情况；企业文化的建设；员工培训；工资发放情况；员工招聘与培养；：部门档案的整理；

2、软性指标：部门员工违章率、部门员工流失率

人力部费用指标考核表（略）

人力部工作量化指标考核表（略）

三、考核指标：

（一）、硬性考核指标分值：100分

（1）、部门费用控制情况50分

（2）、企业文化的建设；员工培训；工资发放情况；员工招聘与培养；50分

（二）、软性指标：100分

（1）、员工流失率：公司各部门（含本部门）员工在满编情况下非正常离职和流失每月不超过2%。50分

（2）、员工违纪：部门员工的违纪行为不超过5起（防损部检查为准）。50分

五、考核方法：

（一）、硬性指标考核方法为：

1、部门费用控制：不得超出总经办下达费用指标超出一个百分点扣25分

2、企业文化的建设；员工培训；工资发放情况；员工招聘与培养等；若达不到相应工作任务、指标则一项扣10分。

3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

（二）、软性指标考核方法：

1、部门员工违纪：超出指标范围一次扣10分

2、员工流失率：一个月内部门员工流失率超出每年两人对主管降级并扣20分，公司员工流失率达到每季度占全年招聘总数5%人力部负责人降级并扣30分。

3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

3、各项指标达到要求后且超出规定范围加5分。

人力资源薪酬绩效方案 篇7

1）绩效考核目的

预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。

对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1.了解员工对公司的贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.提高员工对公司管理制度的满意度。

4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

2）绩效考核对象

公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：

(1)尚未转正的员工及见习员工。

(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

3）绩效考核成员构成

(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。

(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。

4）绩效考核内容

主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。

5）绩效考核周期

(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。

(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。

(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

6）绩效具体记录

各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

7）考绩等级设限规定

(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等

A.有旷工记录者；

B.有记过记录者；

C.事假超过3天或病假超过4天者。

(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等

A.有旷工记录者；

B.有记过记录者；

C.事假超过5天或病假超过7天者。

(3)应加减：

A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分；

B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分

C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。

D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。

E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。

零容忍行为：

a、严重诋毁公司形象。

b、贪污和吃回扣。

c、泄露公司机密。

一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。

个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分

个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

8）绩效考评等作业

(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。

(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的.经济指标数据；由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。

(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以作为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。

9）工资核算方法

(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。

(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。

10）绩效工资核定程序

(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；

(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况；

(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表；

(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表；

(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分；

(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。

11）绩效考核其他规定

(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)

(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。

(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。

人力资源薪酬绩效方案 篇8

1.考核目的

激励员工积极主动地完成工作任务。

通过明确的目标设定，帮助员工理解个人工作与组织目标之间的联系。

促进企业文化的建设与发展。

2.考核周期

每半年进行一次正式评估，并且每月举行非正式反馈会议。

3.目标设定

年初时，根据公司战略规划和个人岗位职责共同确定年度关键业绩指标（KPIs）。

KPIs应当具体、可衡量、可达成、相关性强及时限明确（SMART原则）。

4.绩效沟通

定期与员工就其表现及进展情况进行交流。

提供正面或建设性的反馈信息。

鼓励双向沟通，让员工有机会表达自己的.看法和建议。

5.结果应用

根据绩效结果调整薪酬福利待遇。

优秀者可获得晋升机会或其他奖励。

对于表现不佳者，则需制定改进计划并给予必要的支持。

人力资源薪酬绩效方案 篇9

1.考核目的

除了关注成果外，更加重视员工在工作中展现出来的态度、技能等软实力。

通过全面了解员工的表现来优化团队结构。

2.行为标准

制定一套适用于所有职位的.行为规范指南。

包括但不限于团队合作能力、解决问题的能力、创新能力等方面。

3.数据收集

采用360度反馈机制，即从直接上级、同事、下属等多个角度收集关于被考核人的信息。

可以使用问卷调查或者面谈的方式来进行数据采集。

4.分析与评分

将收集到的信息汇总后，由专门小组按照预设的标准对每位员工进行打分。

打分过程中需要确保公平公正。

5.反馈与发展

向员工通报其得分情况及其背后的原因分析。

根据每个人的特点提出个性化的发展建议。

定期跟踪进展情况，必要时调整培训计划。

人力资源薪酬绩效方案 篇10

为充分调动员工工作的积极性和主动性，引导员工敬业爱岗，增强企业凝聚力，根据公司《薪资管理制度》中月薪制人员的绩效考核工资，制定本考核管理办法。

一、总公司成立考评小组

1、考评小组主任由董事长张兰岐担任，副主任由公司副总经理王仲涛担任，成员由办公室主任李忠春，创建办主任开建梅，财务部经理李忠，人力资源专员何慧英组成。办公室具体日常事务由人力资源专员负责；

2、考评领导小组职责：制定考核办法，指导部门考核工作。

3、绩效工资考核办法

4、各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施。对各分公司的`员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。

二、考核范围

全体员工

三、考核办法

(一)分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目标责任书进行考核；

(二)其他员工按其工作效率和质量进行考核，相关员工绩效考核表

四、考核标准

(一)部门经理、副经理、负责人员考核，满分100分；按照签订目标考核责任履行的情况发放绩效考核工资：

1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资；

2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资；

3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。

(二)员工绩效考核满100分，按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资，具体考评标准如下：

1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为(考核得分÷100)×岗位绩效考核标准工资；

2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资；

3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为(考核得分÷100)×(岗位绩效考核标准工资÷30天)×出勤天数。

五、考核工资列支及考核工资发放方式

(一)考核工资均从公司的薪资总额列支；

(二)考核工资发放形式按季度发放。

员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署意见后，随当月考勤一同报人力资源部确认，经财务部审核后在每季度后一个月30日前发放。

任何人员不得弄虚作假，否则每发现一次，对弄虚作假者扣发当月薪资，同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的20%进行处罚。

本办法自20xx年6月1日执行。

人力资源薪酬绩效方案 篇11

为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。

一、管理原则和目标

以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。

二、考核小组

组长：

副组长：

成员：

三、考核细则

按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。

1、技能（70分）

分为理论知识（15分）、实际操作能力（55分）

（1）理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。

（2）实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。

2、平时表现（10分）

平时表现由伙管员和主管领导进行考核。

（1）不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。

（2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的'范围卫生不洁，发现一次扣分。

（3）上班时仪容仪表不整洁，一次扣分。

（4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣分。

（5）不节约能源，如发现浪费行为，一次扣分。

（6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。

3、员工意见（20分）

员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：

（1）原材料搭配不合理，一次扣1分

（2）菜油用量不达标，一次扣1分

（3）肉用量不达标，一次扣1分

（4）菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分

（5）菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分

（6）打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分

（7）对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分

4、加分

为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。

5、奖惩办法

厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。

人力资源薪酬绩效方案 篇12

根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好20xx年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[20xx]10号）和《关于印发的通知》（劳社厅函[20xx]3号）两份文件的精神和指示，最新的`高级人力资源管理师试点考核方案调整如下：

一、考核内容

依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源管理师工作要求，以及各项要求的比重分配，制定试点鉴定考核内容，高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案。考核分三部分进行：理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核和综合评审。

二、理论知识考试

（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。

（二）考试题型：

1、职业道德考试题型为：选择题，其它考试《高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案》。

2、专业知识考试题型为：单项选择题，多项选择题。

（三）考试题量和分值分别为：职业道德题25道题；专业知识单项选择题60道题，多项选择题40道题。

（四）考试时间：90分钟。

（五）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。

三、专业技能考核

（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。

（二）考核题型：专业技能为综合分析题或图表分析题。

（三）考核时间：专业技能考核为120分钟；

（四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。

四、综合评审

综合评审采用书面笔试或面试。在2006年3月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。综合评审考核为180分钟。

五、成绩核定

1、理论知识考试总成绩＝职业道德成绩（满分10分）＋专业知识成绩（满分90分），满分100分；

2、专业技能考核总成绩满分100分；

3、综合评审考核满分100分；

4、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格；

5、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。

说明：文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。

人力资源薪酬绩效方案 篇13

1.目的

绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2.种类和适用范围

该月结束后三个工作日内

餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

备注：当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见

3.月度考核职责

区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4.管理规定

实施原则

客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

公开性：考核结果在各家分店公示三日。

对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

考核内容和分值

月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的'考核内容各有侧重。

岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

分值：

副经理、部长/副主管、领班及员工组：

“附加项”的考核内容及评分标准：

表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。

考核权限

各管理人员负责对直接下属实施考核。

第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

考核结果的计算

各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级：

aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能

达到工作要求。

各等级对应分值见评估表格。

考核结果的应用

试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；

考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。

月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时，再次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

浮动奖金的发放标准

正常出勤的员工，当月的绩效工资按规定的标准发放。

当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。

休工伤假者，按相关管理制度执行。

考核结果的分析

绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：

各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。

统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。

是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。

考核结果的反馈和投诉

员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

5.操作流程

月度考评流程：

直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

餐厅经理/主管考评执行日期：

每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金

人力资源薪酬绩效方案 篇14

一、适用范围：

行政人事部

二、行政人事部质量考核内容：

公共考核项：

月工作完成率

考核数据来源：

根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。

因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。

计分方法：

根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。

奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分；低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。

工作协调处理：

考核数据来源：

根据部门工作联系单及相关记录表格。部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。

计分方法：

奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励；未完成每件扣0、5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分分。

员工培训管理：

考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。

考核奖罚办法：

奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的`质量和效果给予0-5分的奖励；对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分；部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。

管理档案(含客户资料、业主档案资料)：

考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。

考核奖罚办法：

奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。

处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣分，在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。

人员流失率：

招聘及时：

考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间

考核奖罚办法：

奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予0-20分的奖励。

处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣分；2周内未补员扣1分。因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分；严重影响公司2运作扣2分。

薪资福利发放准确性及时性

考核数据来源：以财务、员工薪酬福利记录或员工对薪酬投诉为主要依据。

考核奖罚办法：

奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。

处罚办法：

当月员工对薪酬福利的投诉或无特殊原因迟发工资，经了解属工作不到位造成，轻微的扣2分，给公司造成造成100元以上损失的扣4分，造成200元以上损失的扣8分，严重的扣20分。申报社保等福利，迟报造成公司损失，扣8分。

重大事件上报：管理范围内，发生重大事件，需于小时内口头汇报，2小时内书面报告主管领导，每迟报1件，扣4分，漏报扣6分，隐瞒扣8分。

有效投诉封闭：有效投诉需100%处理，未按规定处理每例扣4分，影响公司形象、声誉等的事件要求在4小时内做好局部封闭，8小时内100%封闭处理，造成不良影响，扣罚8分。

人员流失控制：

部门季度员工流失率应控制在。

数据来源：行政人事部根据人员进出记录，计算提供。

奖惩：超出5%以内(含)扣4分，超出5%—10%以内(含)扣8分，超出10%以上扣12分。

人员流失率的计算

员工流失率=[季度离职人数/(季度初在职人数+季度新入职人数)]x100%

离职人数计算：入职七天后离职记入部门离职人数，7天(含)以内不记入部门离职人数；因公司精减人员主动辞退不计算在部门离职人数内。

其他：未提及的其它考核内容，按公司规章制度或指定责任确定相关奖罚。

三、针对部门检查的责任分解：

考核检查方式：包括夜间检查、节假日检查、不定期检查、品质例行检查和复查、专项检查等，检查的不合项记入《服务质量检查表》

针对部门的出现的不符合公司服务质量标准的，人事和行政直接扣部门基础分。一般不合项，按标准扣分，记入《服务质量检查表》；连续二次发现同一不合项，作严重项处理，按同一标准的双倍扣分，并要求部门限期整改。在规定时间内不作整改，作特别严重项处理，扣8分；特别严重项在规定时间不作整改，扣20分。

四、部门考核奖罚：

部门奖金以当月奖金总额为基数，以100分为基础分。

部门奖金=公司奖金总额X部门奖金系数±部门奖罚金额(试用期人员当月考勤过22天，个人奖金标准计入部门奖金总额，但本人不享受奖金)。

部门内部考核奖励：

部门主管奖金=部门主管标准奖金额+奖励金额x50%

直接主管奖金=直接主管标准奖金额+奖励金额x30%

直接责任人奖金=直接责任人标准奖金+奖励金额x20%

人力资源薪酬绩效方案 篇15

一、考核目的

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

四、适用对象

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的'时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

七、考核实施流程

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

4、补充建议（待商议）：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。