银行年度考核方案（优质29篇）

银行考核方案旨在通过定量与定性指标评估绩效，促进风险控制与客户满意度提升，确保可持续发展与合规经营。下面是阿拉网友整理编辑的银行考核方案相关范文，供大家学习参考，喜欢就分享给朋友吧！

银行年度考核方案 篇1

班组是企业最基层的生产单元，是企业开展生产经营活动的基本细胞，也是企业各项工作的落脚点和执行者。围绕矿“扎实推广精细化管理，提升班组建设水平”的总体要求，结合我矿班组建设的现状，为进一步提高班组整体素质，提高班组的工作效率和工作质量，制定《煤矿班组建设考核办法》。

一、班组达标升级考核工作目标

开展班组达标升级活动，全矿班组达标率达100%

二、组织机构

为加强班组建设，特成立班组推进领导组

组长：冯俊明

副组长：米崇林、王银才、刘四平、

成员：王良勇、李钢、刘琳、赵波、闫丽兵、陈晋波、冯源

三、班组升级考核依据标准

1、班组达标升级以“五比五看”（比安全，看效果；比生产，看成绩；比质量，看达标；比学习，看培训；比责任，看行动）为主要内容，进行打分、评比。

2、涉及班组建设的队组、部室要按照矿班组建设的实施细则，结合本部门的实际，制定本部门的班组建设工作标准，做好相关记录，积极参与矿班组达标升级活动，并在实际工作中不断总结提炼班组建设的新经验、新方法。

3、建立激励机制，落实责任，强化考核，确保班组建设工作不走过场，不流形式，把班组建设工作落到实处，收到成效。

四、班组达标升级考核评级划分标准

班组达标升级活动实行百分制考核（具体考核办法附后）。考核评比分为四个等级：95分及以上为优秀班组，85分及以上为合格班组，75分及以上为基本合格班组，75分以下为不合格班组。

五、班组达标升级考核程序与奖励办法

1、每月由矿班组建设推进领导组组长牵头，企划部组织班组建设推进组成员按照《煤矿班组建设管理考核细则》，实行月考核，月评选的办法，每周二对基层班组进行检查。领导组成员将检查结果报企划部，由企划部汇总，打分评比情况，报领导组审核。月度表彰奖励与处罚。

2、对全矿月度考核为优秀班组的，班组成员每人每月奖励100元；月度考核为合格班组的，班组成员每人每月奖励50元；月度考核为不合格班组的，班组成员每人每月扣50元。

3、班组建设工作中所涉及的队组和部门负责人要对本部门班组建设工作管理负总责，当月考核结果，相关部门负责人必须签字确认。依据当月班组考核结果，对相关部门负责人进行相应考核，年终给予一定奖罚。

4、“星级班组”、“红旗班组”按季度评比，本着“量化考核，好中选优”的原则，在班组月度考核评比中产生。同时各部门根据本部门所在班组本季度的安全、生产、成本等情况，写出1000字的推荐材料，向矿推荐参加评选。

银行年度考核方案 篇2

为进一步加强我校教师师德师风与工作作风建设，激励广大教师以“学为人师、行为世范”为准则，力行师德规范，提高教师修养，弘扬高尚师德，根据xx县教育局关于加强师德师风及工作作风建设的有关文件精神，结合我校实际制定本考核方案。

一、考核原则

1、坚持客观、公正、准确、民主、公开的原则。

2、坚持学校测评教师、家长测评教师、学生测评教师、教师互相测评相结合的原则。

二、领导小组

组长：

副组长：

三、考核内容

考核内容包括爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习、廉洁从教等方面内容。

四、考核对象和时间

1、考核对象：本校在职专任教师。

2、考核时间安排：师德师风与年度考核每年度考核一次。

五、考核方法和程序

教师师德师风考核与年度考核结合进行。

1、召开教师大会，通报教育局关于师德师风与年度考核工作人员的精神，评选优秀一定要做到公平公正。

2、成立学校考评小组，考评小组成员由教师推荐产生。

3、考核等级由全体教师和考评小组打分确定，考核评议实行百分制，教师打分占60%，考评小组打分占40%。考核组在打分量化的基础上,综合分析，逐一确定考核等次。

4、公示考核评议结果。教师考核等次要在本校公示3个工作日。公示无异议后学校将每位教师《xx县中小学教师师德师风考核登记表》、《xx县中小学教师年度考核登记表》分年度保存,在学校存档。

xx县xx中学

银行年度考核方案 篇3

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法(暂行)。

第一条绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

第二条绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

第三条绩效考核组织机构

成立医院绩效考核管理委员会，绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

绩效考核组织组成结构

1、主任：医院法人代表。

2、副主任：医院

3、委员：院级副职行政领导、办公室、财务科、医务科、护理部、质控科、院感科、药剂科、医保科、门诊、急诊、内一科、内二科、外一科、外二科、妇产科、感染科、骨科、儿科、手麻科等部门的负责人。

绩效考核管理委员会下设医疗、护理、医技、院感、爱卫、后勤保障和医德医风考核组，由对应的职能部门领导负责。

绩效考核管理委员会的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值

3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。

4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

第四条绩效考核实施手段

(一)绩效考核管理

对科室的绩效考核管理，建立在以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

(二)绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

第五条绩效考核项目

(一)科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容：

1、平衡计分卡(权重百分制)

(1)财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

(2)顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

(3)内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

(4)学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。

2、关键绩效考核指标(KPI)

(1)财务管理维度指标(月指标)

二级考核指标：效益效率；专项控制

三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。

专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。

(2)顾客服务维度指标(月指标)

二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

(3)内部流程维度指标(月指标)

二级考核指标：服务质量；服务效率

三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药(含合理用血)；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。

(4)学习与成长维度指标(年度指标)

二级考核指标：科研教学；员工成长

三级指标

科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；获得荣誉和奖励、后备人才梯队建设。

(5)护理质量综合考评指标

详见附表七

(6)药剂科综合考评指标

详见附表九至十二

(7)四级考核指标

①事故与赔偿：参照《皋兰县人民医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度》执行。

②医疗质量综合考评指标：参照《皋兰县人民院医疗质量管理方案(修订稿)》执行。

③费用质量控制：详见附表六

④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八

(二)个人绩效考核

1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

2、个人绩效考核项目

(1)财务维度指标

二级指标：业绩考勤

三级指标：出勤率

(2)顾客服务维度指标

①二级考核指标：服务意识；零缺陷管理

②三级指标：

服务意识指标含：首诊负责制(首问负责制)

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

(3)内部流程维度指标

①二级考核指标：服务质量；服务效率

②三级指标：

服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药剂科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。

服务效率指标含：合理用药(含合理用血)；无故延时出诊等。

(4)个人绩效考核按权重百分制扣分(具体评分标准详见附表十三)

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

第六条对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核

(一)对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

(二)科主任(护士长)职务考核评分标准

1、合格：85分-75分；

2、基本合格：74分-60分；

3、不合格：60分以下。

(三)科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。

第七条医德医风考核

1、医德医风考核《皋兰县人民医院医德医风考评实施方案(试行)》执行。

2、医德医风考评等次

优秀：考评得分在90分以上(含90分)，且没有扣分。

良好：考评得分在80分以上(含80分)，且扣分不超过15分。

一般：考评得分在60分以上(含60分)，且扣分不超过30分。

较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。

第八条绩效考核办法

(一)绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。

(二)医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

(三)各项绩效考核关键指标(KPI)，对应不同类型科室。

(四)各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、月度、年度实施考核(详见皋兰县人民医院绩效考核实施总表(附一表)和皋兰县人民医院医务人员医德考评标准)，并将相关评分值医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

(五)个人绩效考评缺陷管理

对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交政工科登记在个人绩效考核档案中。

(六)对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确认。

第九条双重扣分与一票否决

(一)试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1、病历质量

2、事故与赔偿

3、传染病疫漏报

(二)一票否决情形

1、医德医风违纪(详见《皋兰县人民医院医德考评实施方案(试行)》)

2、一级医疗事故

第十条奖惩

(一)绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

(二)个人绩效考核情况

1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。

2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的.，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。

3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。

4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟1年晋升、晋级。

5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格)，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。

(三)中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况

1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

3、中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销行政职务。

4、行政管理连带责任

对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。

(四)绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发的通知》中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。

(五)科研论文奖励按医院相关规定执行。

第十一条本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。

银行年度考核方案 篇4

进一步提高我校教学质量，给学生创设一个文明、健康的环境，对学生、家长、社会负责，使每位教师能得到客观、公正的评价，做到有章可循，依章办事，特制订如下考核方案：

一、德（5分）

尽职尽责、爱岗敬业，虚心执教、严谨治学、为人师表；热爱教育事业、热爱学校，能积极主动地干好本职工作；关心学生，师生关系融洽，上级领导、社会、家长反映良好，能体贴、理解领导困难；遇事能从大局出发，关心学校，团结同志。严格遵守“十条禁令”。

按师德考核细则执行，考核结果为优秀的记5分，合格的计4分。不合格及违反教师职业道德，造成不良影响，败坏学校声誉，本年度取消评优评模资格，一票否决。

二、能（25分）

（一）教学常规工作（20分）

1、备课（6分）分A B C D四个等级，教案能体现课改特色，节节有反思，环节齐全，书写工整，且无滞后备课现象记A；反思不齐全，环节不明显，没有体现教具或板书中的某一环节记B；滞后备课且课改特色不强，书写了草记C；无教案记D。

2、讲课（6分）评分情况与备课类似。按照本校颁发的课堂教学量化评价表，目标意识、主体意识、训练意识、情感意识、技能意识、效率意识、特色意识都能体现的或受上级表扬的课例记A；没有很好的使用现代教育技术手段，主体参与意识不强，但其它都符合要求记B；目标重难点不突出，教学方式单一，环节不清楚，教学基本功太差，教学效果不好，教与学比例不恰当，时间控制不合理记C；逃避公开讲课记 D。无故推迟三分钟以上时间进教室或不正常上课，每次扣分，扣完为止。

3、批改（6分）具体操作方法与上一项相似。全批全改，按时批改，日期等级激励语俱全，作业量适中，有等级区分，批语准确新颖，作业整洁，书写认真或受到上级表彰记A；全批全改，按时批改，作业量适中，作业较整洁，书写认真，区分等级，有适当的批语记B；有漏批、误批、迟批现象，无批语，作业量偏少，作业不整洁记C；作业量太少，批改不足所讲课进度的一半，其他方面也不达要求的记D。

4、听课与评课（3分）也是四个等级，分别记3、2、1、0分。每学年听课次数达到20次以上，且有听课记录，评课实在，有导向作用记A；听课次数达到14次以上，听课记录详细，认真参与评课活动记B；听课次数达到10次以上，有记录，评课活动无缺席现象记C；听课次数10次以下，无记录，经常缺席评课活动，记D。

5、教研活动（3分）认真参与教研活动，积极发言，有活动记录，课题论文质量好记A；认真参与教研活动，主动发言，有记录，但不详细，课题论文一般记B；教研活动无故缺席两次以上，不主动发言，无课题论文记C；教研活动无故缺席四次以上，无记录，不发言，没有论文记D

6、辅导与检查（3分）经常对学生进行检查和个别辅导，记录完整记A；经常对学生进行检查和个别辅导，有记录痕迹记B；偶尔检查和个别辅导，并有记录记C；无检查和个别辅导记D。

检查办法：学校定期查记录（每学期至少三次，期初、期中、期末），进行等级评价，每项最后取平均分。如个别教师有特殊情况，由校务会成员共同商议评分结果。

（二）教师专业素质考试（5分）

以教师专业素质考试成绩的5%记入本项得分。如无此项内容，该分值计入教学成绩。

三、勤（10分）

1、病事假累计2天不扣分，超过两天后，病假累计一天扣分，事假一天扣分，全年事假累计够5天者，每天扣1分，迟到、早退累计1小时扣分，旷工1天扣3分。说明：开会缺席每次扣分/次。

2、请假需有假条，否则旷工。

3、最低分5分。

四、绩（50分）

1、有统考成绩教师，以两率一分除以中心校同年级学科总的两率一分，所得分数以50%权重记入本项成绩（暑假成绩占70%，寒假成绩占30%；任教两个年级以上教师计算平均分）。

2、没有统考成绩教师（领导、工勤、学前、小科），在全体有成绩教师的平均分基础上上下浮动。（由班子成员打分，按得分划为三档。第一档以{平均分＋（最高分-平均分）÷2}记入本项成绩；第二档以{平均分}记入本项成绩；第三档以{平均分-（平均分-最低分）÷2}记入本项成绩。

3、此项成绩下不保底，上不封顶。

五、廉（5分）

由领导班子成员给全体被考核人员打分（打分精确到），去掉一个最高分，去掉一个最低分，以平均分记入本项得分。违反工作纪律被中心校、教育局通报的记0分；收到党政纪处分的一票否决。

六、其他工作（5分）

学校及班子成员安排的工作完成情况。以过程记录为准，由学校班子成员进行量化打分。

七、加减分因素

1、毕业班教师加2分，完成中心校目标加4分。

2、上晚自习的教师每学期加1分。

3、论文：国家级的加分；省级的加1分；市级的加分；县级的加分，奖励证书（不含论文和课堂评优）综合奖励国家、省、市、县、局分别加4、3、2、1分，单项奖励国家、省、市、县、局、学区、本校分别加2、、1、、分（注：取最高项，不累计）。课堂教学评优加1—4分。学区级加分，县级加1分，市级加2分，省级加3分，国家级加4分。教研活动中心校以上级教研活动中心发言人，依次加、、1、分。奖励证书必须是教育行政部门颁发的。

4、大型活动为校争光记1—3分。校级领导能尽职尽责，积极主动地工作加1—4分。以班级量化成绩为依据每评选一次优秀班级（30%）给班主任加2分。

5、办公时能按时到位，办公认真，不涉及与教学无关之事，否则每次扣分。

6、大课间、升旗按时到位，安排临时工作（如刷卡），每缺席一次扣分。

7、班队会，班主任定好每次班会主题，认真组织，开足上全，科任教师跟班，并作好记录，否则每次扣分。

8、校园劳动，学校活动，积极参与，缺席每次扣分。

9、例会，认真听取会议精神并作好记录，积极传达，违反例会制度每次扣分。

八、结果运用

1、指标分配：全体教师分为两部分，非任课教师占优秀名额总数的20%，任课教师占名额总数的80%。

2、计算全体被考核人员德、能、勤、绩、廉等五项总成绩，按成绩排队，作为年终考核的主要依据。其它未尽事宜，按当时要求执行。

3、出现安全事故相关责任人和有教育局规定的一票否决的情况的一票否决。

银行年度考核方案 篇5

根据集团年度考核的有关规定，公司考核工作由公司综合办统一组织，对分公司管理人员，专业技术人员进行考核，具体安排如下：

一、考核目的

1、改进工作绩效，提高工作技能。

2、作为年底兑现奖金发放的重要依据。

3、作为调整、任用、降职的主要参考。

4、增进上下级员工的沟通与了解，培养良好的团队精神。

5、及时发现各部门及员工存在的不足和差距，便于改进。

二、考核原则

1、以工作能力考核为导向，考核的重点是管理人员，技术人员的工作能力。

2、坚持客观、公正、公开、公平、实事求是。

三、考核范围

公司中层管理人员，专业技术人员

四、考核方案

见附件：

1、公司机关各办、车间主任、队长考核方案；

2、公司车间副主任、技术干部考核方案；

五、组织机构

1、考核领导小组

组长：

副组长：

组员：

2、考核工作小组

组长：

副组长：

组员：

办公室设在公司综合办电话：

六、考核时间

1月日上午

七、几点要求

1、1月日~1月日为准备时间。工作总结必须由本人撰写，字数不低于1500字，电子版在1月日前交到综合办，存入其考核档案。

2、各部门、车间要做好组织、宣传工作。

3、各部门、车间员工有权向考核组直接反映问题，任何人不准阻挠、干涉。

银行年度考核方案 篇6

年度考核评优评先方案是一项重要的人力资源管理工作，它能够对员工在过去一年的工作表现进行全面评估，并根据评估结果给予相应的奖励和晋升机会。以下是一个可能的年度考核评优评先方案的具体步骤：

1. 设定评估指标：首先，需要根据公司的目标和员工的职责设定评估指标，这些指标应该与公司的战略目标相一致，能够衡量员工在工作中的'表现。

2. 收集评估材料：评估过程中需要收集员工的工作成果、工作报告、客户评价、同事评价等相关材料，这些材料能够客观地反映员工在工作中的表现。

3. 进行综合评估：根据评估指标和收集的评估材料，对员工的工作进行综合评估。评估可以由直属上级、同事、下属等多个角度进行，以增加评估的客观性和准确性。

4. 制定个人发展计划：根据评估结果，为每个员工制定个人发展计划，明确他们在下一年需要改进的方面，并给予相应的培训和发展机会。

5. 奖励和晋升：根据评估结果，给予表现优异的员工适当的奖励，如薪资调整、奖金、福利等。同时，对于表现优秀、具备晋升潜力的员工，可以给予晋升机会，提升他们的职位和待遇。

6. 反馈和沟通：将评估结果和奖励情况及时反馈给员工，与他们进行沟通，让他们了解自己的表现和发展方向，提高他们的参与度和积极性。

7. 监督和跟踪：对给予奖励和晋升的员工进行监督和跟踪，确保他们能够在新的岗位上发挥出更高的能力和潜力。

总结来说，年度考核评优评先方案应该具备以下要素：明确的评估指标、全面的评估材料、客观的综合评估、个人发展计划、奖励和晋升机会、及时的反馈和沟通、监督和跟踪。通过这样的方案，能够有效地激励员工的积极性和创造力，提高整个团队和组织的绩效和竞争力。

银行年度考核方案 篇7

师德是校风、教风、学风和教工作风的高度概括与浓缩，其核心是教师的职业道德。学校是培养人才的摇篮，教师是塑造学生灵魂的工程师，因此，狠抓师德师风建设对于贯彻党的教育方针，完成培养目标有着极其的重要作用。为了认真贯彻市教育局，瑞教政（20xx）14号文件精神，重塑我校教师形象，切实抓好师德师风建设，特制订了如下考核方案：

一、师德考核领导小组

组长：

成员：

二、师德考核评价机制

1、每学期6月份由学校根据“五考核”的方法，对照考核细则计算出教师师德得分，交考核领导小组审核后向教师公布。

2、考核结果直接与奖金挂钩。

3、考核结果做为教师评优、评先、评职称的依据。

三、教师师德考核细则

（一）、依法执教（15分）

1、积极参加政治学习及各种会议，做到不缺席，不迟到不早退，缺席一次扣1分，迟到或早退一次扣分。

2、能按要求按时完成政治学习心得、总结等相关师德材料，每缺一项扣1分。

3、认真记载政治学习笔记，有专门的政治学习笔记本，内容较完整，字迹工整，无笔记本扣2分，缺少内容扣1分。

（二）、爱岗敬业（25分）

1、坚持出满勤，旷课1节扣5分，事假1天扣1分，每学期非住院病假累计10天扣1分。

2、教学认真负责，坚持认真钻研教材，按要求备好课，备课欠1节扣1分，按时上课，不无故缺课，迟到早退一次扣分。认真及时批改作业，不积压学生作业，若发现积压1次扣1分。

3、积极转化差生，认真辅导学生，每学期各位教师都要有转化后20%的学生的计划和提高措施。

4、值日教师应认真负责，按时到岗，否则，因工作疏忽或不到岗而给学校造成损失给当事者扣5分。

5、积极参加新课改，不断改进自己的教法，不断提高教育教学水平。无故不参加教研活动，每次扣1分。

（三）、热爱学生（25分）

1、不体罚、变相体罚学生，不得讽刺、挖苦学生，否则，查实一次扣5分。

2、不得偏爱学生，不得歧视学生，更不得强行要求学生离校或将学生撵出教室，否则，查实一次扣3分。

（四）、为人师表：（25分）

1、遵守社会公德，热心公益事业，积极参加各项公益活动和社会活动。

2、仪表端庄、穿着得体、整洁大方，装饰符合教师特点，树立教师的良好形象，对学生起示范作用。

3、对学生讲话态度谦和，语言文明，不说粗话脏话。

（五）、团结协作（10分）

1、同志之间应相互学习，取长补短，应尊重同志，不挑拔离间、搬弄是非，在校内吵架一次扣3—5分。

2、应服从学校安排，关心集体，维护学校声誉，不做有损学校声誉的事情，否则扣除3—5分。

3、按时按质完成学校分配的各项任务，否则扣除3—5分。

四、考核办法

依据市教育局《教师职业道德考评办法》每年组织评议。

其中：一、二、三年级教学人员：

自评占10%，家长评议占15%，教师互评占35%，领导评议占40%。

四、五、六年级教学人员：

自评占10%，家长评议占10%，学生评议占15%，教师互评占30%，

领导评议占35%。

五、师德考核等级确定

90分以上为优秀80-89分为良好

60-79分为合格60分以下为不合格

六、师德考核比例指标（按学校教工总数确定）

优秀：15%；良好：40%至50%；合格：30%至40%；

不合格：0至5%。

银行年度考核方案 篇8

一、实施员工绩效考核的意义

为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

二、绩效考核的目标

改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。

三、绩效考核的功能

1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。

四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。

六、考核细则

1、考核金额：元

2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。

3、考核总分：50分。

4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准：

物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。(15分)

3、积极参与赠品包装工作，不服从主管赠品包装工作安排扣2分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。(5分)

4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等)，挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分)

5、积极配合车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整洁，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分)

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并处罚金100元/次。(5分)

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分)

银行年度考核方案 篇9

医院各科室综合目标考核办法为了适应我院快速发展的需要，深化我院内部分配和人事制度改革，探索我院职能科室管理的新路子，建立行政职能科室的约束与激励机制，现将行政职能科室的考核纳入医院综合目标考核体系，充分调动职能科室人员的积极性，打造一支战斗力突出的行政管理队伍，特制定本方案。

考核方法：

一、成立考核小组：

组长：

副组长：

成员：人事科院办党办

考核办公室设在人事科

二、考核时间

1、院级领导副职为每季度考核与年度考核相结合，季度考核时间为下一季度首月的上旬；

2、行政职能科室中层为月度考核，考核时间为次月的上旬；

3、行政职能科室一般工作人员为月度考核，考核时间为次月的上旬。

三、考核方式

1、考核院领导正职

医院正职每年接受卫生局及医院考核小组考核，考核实行百分制，卫生局考核及医院考核小组考核各占50%。

卫生局考核依据年初卫生局制定的《xx年度综合目标考核》，年终医院考核在全市前两位的记满分；前5名的记45分；5名以后的不记分。

医院考核小组考核依据下表进行。其中工作目标考核占45分，与副职领导工作考评情况挂钩占5分。

医院考核小组考核院领导正职表（略）

2、考核院领导副职

（1）季度考核。每季度接受医院正职及医院考核小组考核，考核实行百分制，正职考核及医院考核小组考核各占50%。医院正职考核依据副职平常工作给分。

医院考核小组考核德能勤绩廉占10分（作为每位副职院领导的公共考核项目统一考核，由医院考核小组发放问卷走访调查其所分管部门或科室负责人及工作人员）；工作目标任务占30分（根据分管工作制定不同考核内容，见下表）；与管理部门和科室工作考核情况挂钩占10分。

（注：需年度考核项目在季度考核中不参与考核，记满分）

（2）年度考核。年终接受卫生局、医院正职及医院考核小组考核，考核实行百分制，卫生局考核、医院正职考核及医院考核小组考核各占20%、30%、50%。

卫生局考核依据年初卫生局制定的《xx年度综合目标考核》，根据医院分解后，所分管工作得分率在95%以上的记满分；90%以上的记15分；低于90%的不记分。

医院正职考核同季度考核。

医院考核小组考核同季度考核。

3、考核行政职能科室中层

行政职能科室中层每月接受主管院级领导及医院考核小组考核，考核实行百分制，主管院级领导考核及医院考核小组考核各占40%、60%。

主管院级领导考核根据分管科室平常工作给分。

医院考核小组考核科室管理工作、遵纪守法、服务等占20分（作为公共考核部分统一考核，由医院考核小组发放问卷走访调查）；工作目标任务占40分（根据不同工作职责制定不同考核内容）。

（注：需年度考核项目在月度考核中不参与考核，记满分）

行政职能科室公共内容考核表（略）

各行政职能科室具体工作考核表（略）

4、考核行政职能科室一般工作人员

行政职能科室一般工作人员每月接受科室负责人考核。主要考核思想品质和职业道德、服务态度、劳动纪律、工作业绩等情况，所扣分数直接与当事人的奖金挂钩兑现，由科室负责人进行客观公正又具有说服力的多形式二次分配，以起到奖勤罚懒、奖优罚劣的目的.。

四、奖惩措施

1、院领导正职为年终一次性考核，考核分数≥95分为优秀；≥85分为合格；85分以下为不合格。

2、院领导副职考核奖惩

（1）院领导副职每季度考核≥95分为优秀；≥85分为合格；85分以下为不合格。

（2）院领导副职年度考核≥95分为优秀；≥85分为合格；85分以下为不合格。季度考核中有一次为不合格的年度考核不得评为优秀；季度考核中少于两次优秀的年度考核不得评为优秀。

3、院级领导实行年度考核与奖惩挂钩：

（1）年度考核为合格的，不奖不罚。

（2）年度考核为不合格的，从第二年起奖金系数下浮，至第二年度考核为优秀，奖金系数上浮返回原标准，但不再享受xx元奖励；

如第二年度考核为合格，奖金系数不再上浮；如第二年度考核仍为不合格，奖金系数再次下浮。

4、行政职能科室实行月考核直接与奖金挂钩。科室应得奖金总额（包括管理岗位津贴及150元浮动工资）×月考核所得分数/100=科室实际所得奖金金额。科室所得奖金由科室主任（科长）依据科室内部考核结果进行科室内二次分配。

行政职能科室月考核情况作为年终优秀指标发放基本标准。

5、院级领导年度被评为区、局级个人优秀或先进的每项加1分；被评为市级个人优秀或先进的每项加3分；被评为省级个人优秀或先进的每项加5分；被评为国家级个人优秀或先进的每项加10分。

行政职能科室（包括科室人员）年度中有被评为院级优秀或先进的，在所得奖项月加1分；有被评为区、局级优秀或先进的，在所得奖项月加3分；有被评为市级优秀或先进的，在所得奖项月加5分；有被评为省级优秀或先进的，在所得奖项月加10分；有被评为国家级优秀或先进的，在所得奖项月加15分。

五、其它

1、考核小组接受举报、检举，经调查，凡举报事实成立，考核小组按考核表考核事项规定给予相应扣分处理。

2、被考核行政职能科室因未按上级目标要求完成工作而被扣除分数的，在本科室工作目标任务中不再累计扣除。

3、除医院考核小组组织的统一考核外，在院长质量查房、行政查房等所有检查活动中发现的问题同样按考核表考核事项规定给予相应扣分。

银行年度考核方案 篇10

一、总体思路

(一)考核目的

为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

(二)适用范围

本公司所有设计人员。

(三)考核指标及考核周期

针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核指标类型 (工作业绩 工作态度 工作能力)

考核周期 (项目结束后，年度/季度/月)

(四)考核关系

由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

二、考核内容设计

(一)工作业绩指标

工作业绩考核表(满分100分)

关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分 新方案设计周期 实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 10 项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上

设计完成及时率 设计完成及时率达到 %以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10 设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5

(二)工作态度指标 工作态度考核表

考核标准(满分100分)

指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12

三、考核实施

设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

(一)计划沟通阶段

① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

(二)计划实施阶段

① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

(三)考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2.结果审核

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

(一)绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

(二)绩效结果运用

1. 薪酬调整

设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

② 年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③ 年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变;

④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

2. 培训

年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

银行年度考核方案 篇11

为规范县文体广新局下属机构文化馆和业余体校工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合局实际，特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合文化、体育工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化、体育工作全面健康发展。

二、分配原则

（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。

（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

（一）考核对象

县文体广新局下属机构文化馆、业余体校在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共9个（文化馆6人，业余体校3人）。

（二）考核时间

从20__年1月1日起实施，对县文体广新局20__年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

文体广新局成立由局长任组长，副局长任副组长，各科（室）负责人组成县文体广新局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

（一）绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发

（二）绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由县文体广新局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得县、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家文体工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

六、考核方式和计算方法

（一）奖励性绩效工资考核方式

1、领导评（60%）。由局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评（30%）。由局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

（二）奖励性绩效工资考核计算方法

县文体广新局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为a），全局其他考核工作人员共28人（考核加权总分为b），被考核人9人（自评考核总分为c）。

被考核人最后考评得分=60%*a/3+30%*b/28+10%*c

七、奖励性绩效工资的分配方法

（一）奖励性绩效工资的考核发放

1、县文体广新局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×=950元）。

2、扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，按实际情况分配给工作出色、考评满分或超满分的同志（文化馆、业余体校分开执行）；如果没有考评满分的人员，则由单位统一处理积余部分奖励性绩效工资。

（二）排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；

2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局工作进展的；

3、被解除聘用合同的；

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；

5、一年内无故旷工累计15个（含15个）工作日以上、事假、病假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外）。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

银行年度考核方案 篇12

师德是校风、教风、学风和教工作风的高度概括与浓缩，其核心是教师的职业道德，学校是培养人才的摇篮，教师是塑造学生灵魂的工程师，青少年学生处于“染于苍则苍，染于黄则黄”的不成熟阶段，学校和教师对他们的影响有着终生的作威作用。因此，狠抓师德师风建设对于贯彻党的教育方针，完成培养目标有着极其重要的作用。为了认真贯彻商洛市教育局，教育工会文件精神，重塑我校教师形象，切实抓好师德师风建设，特制订了如下考核方案：

一、考核原则：

1.教育为主、重在规范的原则。我校要充分听取信任广大教师，鼓励老师通过自我教育和自我修养，不断提高道德素质，做好教书育人工作，力求达到正面引导和规范的作用。

2.客观公正、民主公开的原则。学校要充分听取教师本人、其他教职工和学生的意见，量化考核，力求全面客观、实事求是地评价教师的职业道德情况。

3.循序渐进、逐步完善的原则。学校要结合实际制定具体的师德考核实施细则，在实践中不断研究和探索考核的方式方法，力求考核工作科学合理切实可行。

二、考核方法：

1.采用领导考核与群众考核相结合、定量考核与定性考核相结合、期末考核与日常考核相结合的方法，每学年对教师职业道德情况进行一次考核，具体考核程序如下：

1.学生家长评议：组织各授课班级的学生或学生家长，按照《商洛市中小学教师职业道德考核实施方法》进行评议。

2.教师评议：按全校教师、年级或教研组织教师按照《商洛市中小学教师职业道德考核实施方案》进行无记名测评。

3.年级评议：年级教师代表组成教师职业道德考核小组（其中教师代表人数不得少于1/3），按照《商洛市中小学教师职业道德考核实施方法》对教师的职业道德表现进行监督和随机检查，如实记录教师职业道德表现情况，年终对照评分表，进行逐项评分。

4.评分办法：由考核小组负责从三个方面进行综合评分，评定的总分为100分，各自所占比例是：自评20%；学生或学生评定的占总分20%；同行教师评议占总分30%；师德考核小组评议占总分50%；

1.等次：根据考核最终得分确定等次。考核总分在90分以上者，定为优秀；80—89分者，定为合格；79分以下者，定为不合格。原则上“优秀”等次控制在考核人数的30%以内。

2.公示：考核小组对于评定为优秀和不合格的两类教师进行重点审核，对于涉及考核小组成员本人时，实行严格的回避制度；考核小组将考核优秀者名单在全校范围内公示一周，对于考核不合格者，由学校指定一名领导与本人谈话，允许本人提出申诉，并进行核实。

3.存档：将教师职业道德考核结果为“优秀”和“不合格”的人员名单加盖学校公章后，连同考核总结材料报中心小学备案，同时将考核小组成员名单、考核评分表、考核结果及教师日常行为记载簿等相关资料收集归档，建立教师职业道德考核工作档案。

三、奖惩措施：

1.职业道德考核优秀的教师，在评先、职务评聘、年度考核、培训学习时，在同等条件下优先。教师年度考核优秀者当年职业道德考核必须为优秀，凡推荐市级以上优秀教师（优秀教育工作者）的表彰人选，其近两年职业道德考核必须为优秀等次。

2.业道德年度考核不合格的教师实行“一票否决”，年度综合考核不得评为合格以上等次，不得申报高一级教师职务一年，不得参与评优奖励和派出进修学习一年；对严重违反职业道德的教师，依据有关规定视情节予以行政处分、调整岗位、校内待岗、解聘教师职务，直至取消教师资格。

四、师德考核领导小组

组长：

副组长：

成员：

XX小学

20xx年10月15日

银行年度考核方案 篇13

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

一、绩效考核原则

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及办法

采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评。

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

A级(优秀)： 130—120分; B级(良好)： 120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进)： 90—70分;E级(差)： 70分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%; C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

银行年度考核方案 篇14

为进一步体现公立医院的公益性，准确考核医院的工作绩效，促进全市公立医院持续健康发展，根据省、市有关文件精神，结合我市实际，特制定我市公立医院绩效考核工作实施方案。

一、考核目标和原则

（一）主要目标

按照中省市对公立医院综合改革的有关要求，建立以公益性为核心，以结果性指标为导向，涵盖社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展等维度的公立医院综合考核体系。

（二）基本原则

坚持公益导向原则。突出公立医院公益性，着眼公众健康，将维护群众健康权益和履行公共服务职能作为考核医院绩效的主要内容。

坚持科学公正原则。建立结果公开、社会多方参与的监督机制，强化信息技术支撑，确保考评结果的公信度。

坚持分类分级原则。按照管理层级和机构类型，分级分类实施医院绩效考核。

坚持激励约束原则。将考核结果作为财政投入、项目建设、医保额度、院长考核的重要依据，奖优罚劣，拉开差距，促进绩效持续改进。

二、考核对象和主体

（一）考核对象。公立医院绩效考核范围包括市人民医院、市中医医院和市妇幼保健院。

（二）考核主体。市卫生计生行政部门和有关单位按照管理权限负责对市级三大医院开展绩效考核。

三、考核内容

绩效考核主要包括社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展、“一票否决”等5个方面。

（一）社会效益。重点考核公众满意度、政府指令性任务完成情况、费用控制、与基本医保范围相适应、病种结构合理、综合改革等内容。

（二）医疗服务。重点考核医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等内容。

（三）综合管理。重点考核行风建设情况，人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理、财务风险管控、医疗收入及支出结构等运行情况。

（四）可持续发展。重点考核人才队伍建设、临床专科发展、教学科研、信息化建设等内容。

（五）一票否决指标。主要包括违法违纪管控、安全生产与医疗事故管控等内容。

四、考核方法与程序

公立医院绩效考核采取年度考核与日常考核相结合、定量和定性考核相结合、卫生计生行政部门考核与第三方评估相结合，通过查阅资料、调查访谈、数据分析、现场查看、公众评议和述职报告等方式，对日常运行监测情况进行综合分析研判。

（一）考核准备。绩效考核原则上每年组织一次，年初由市卫计局制定公立医院绩效考核实施方案，明确指标体系、组织分工、考核程序、结果应用等，组建考核组，做好考核准备工作。

（二）医院自评。每年的6月底、11月底，各公立医院按要求开展自查自评，形成自评报告，及时报市卫计局。

（三）考核实施。考核小组或第三方机构根据自评报告，通过现场核对、查阅资料、问卷调查、座谈访问、核实报表数据、听取院长述职等方式进行考核，同时运用信息技术采集相关数据，进行综合分析，形成考核报告。

（四）考核结果评定。采取百分制办法，考核格次为优秀、合格、不合格三个等次，得分90分（含90分）以上的为优秀；得分80-90分的为合格；得分80分（不含80分）以下的为不合格。市卫计局根据考核意见，确定院长绩效考核结果，提交市医改领导小组（或医院管理委员会）审定。

五、考核结果的运用与信息公开

（一）绩效考核结果作为经费补助、项目安排、干部使用的重要依据，并与医保基金支付、医院等级评审等挂钩。

（二）考核优秀的，给予一定比例的绩效激励措施，连续2年考核优秀的，给全院职工加发一个半月的.绩效工资奖励。建议纪检、组织等部门对考核不合格的，给予相关责任领导一定的经济处罚或行政处分；连续两年考核不合格的，医院不能评为优秀，院长不得提拔使用；连续三年考核不合格的，免去院长职务，其他领导班子成员一年内不得提拔或者交流使用，医院一年内不得评为各类先进。

（三）发生重大事故的，要对院长及相关责任人给予党纪、政纪处分，追究责任人员相应责任。

（四）考核结束后，市卫计局要将绩效考核结果报送渭南市卫计局，渭南市将通过有关政府的网站向社会公开，接受监督。

银行年度考核方案 篇15

一、指导思想

以党的十八大精神为指导，全面贯彻党的教育方针，遵循教育规律，坚持育人为本、德育为先，全面、综合、多元考评教师的德、能、勤、绩。通过建立符合教育教学规律和职业特点的考评制度，充分发挥考核的规范、导向和激励功能，调动和激发广大教师的工作积极性和创造性，提高教师队伍的整体素质，促进素质教育全面深入实施。

二、考核范围

全校在编教职工、交流教职工。

三、组织实施

纳入校长职级管理的校长，由市教育局按《昌邑市中小学校长绩效考核细则》组织实施考核；其他人员的考核在教育办的领导下，由学校按以下办法组织实施。

四、考核办法

根据工作岗位性质的不同，教职工按专任教师、管理、教学辅助和后勤服务人员分类考核。领导干部等非专任教师兼课节数超过学校专任教师平均课时量2/3的，可按专任教师进行考核。

绩效考核采用量化考核和民主评价相结合的方式。量化部分以学校考勤、实际授课记录、获奖证书等为依据，主要对工作量、考勤和业绩成果量化计分；评价部分采用多主体综合评价打分的`方式，对职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等进行综合评价。

（一）量化部分（70分）

1、工作量（30分）

根据不同学段、不同学科教师在备、教、批、辅、检测等环节中实际付出的差别，设定学科标准周课时量，具体由学校研定。学校根据教学人员数、班级数和学校正常开展的教育教学活动情况，量化出学校所有教学岗位标准工作量。

班主任工作量按教师标准工作量的一半计入教师岗位工作量。自习辅导、体育训练、文娱活动、考试等其他教学活动的工作量学校结合实际情况核定。

根据管理、工勤、教辅等非教学人员数和各岗位应完成的工作任务量核定出各非教学岗位标准工作量。

在核定岗位工作量时，非教学岗位总工作量占学校所有岗位总工作量的比例：小学不高于9%。

学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量大体均衡。教职工可根据岗位要求，通过学校安排和双向选择、竞争上岗等方式兼任多个岗位，合并计算总工作量。

教职工总工作量由学校每周进行统计备案，考核时累计。

教职工人均工作量＝学校各个岗位工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工实际工作量÷教职工人均工作量×30 分

2、考勤（20分）

主要考核年度内教职工出勤情况。病假每天扣分，事假每天扣1分，旷工每天扣2分，迟到、早退、脱岗每次扣分，因公请假和婚、丧、产假等规定假期内不扣分。考核依据为学校考勤记录。

3、业绩成果（20分）

主要考核教职工完成岗位职责情况，包括育人效果、教学质量、教研成果、专业发展等方面。考评时要注重教学常规检查，不得简单地以考试分数为标准，应设立学困生转化、考试合格率、辅导学生获奖等量化指标，同时将教职工在教书育人、教育教学管理、文体活动、培训进修以及公开课、示范课等方面获奖情况纳入量化范围，突出教职工在教育教学活动中的贡献，具体打分由学校根据自身特点制定。

（二）评价部分（30分）

管理、教辅、工勤岗位人员的业绩评价由学校教职工和考评委员会评分。其中学校教职工评分占40%；考评委员会评分占60%。

专任教师业绩评价由考评委员会评价、年级组和学科组评价、学生评价三部分评价综合构成。其中考评委员会评价占50%；年级组和学科组评价占30%；学生评价占20%。

兼任教师或管理、教辅、工勤岗位的`，参与不同类别的评价，并根据实际工作侧重按比例计算总分。

五、等次确定

（一）考核等次：

考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。其中优秀等次的比例依据上级规定的绩效考核等次标准确定，严格控制。学校按岗位分类考核，非专任教师岗位优秀等次的比例不得高于专任教师岗位优秀等次的比例。

（二）本年度，有下列情形之一的，不得评定为优秀等次。

1、有违法违纪行为，受党纪、政纪处分的；

2、按《中小学教师违反职业道德行为处理办法》规定，受到警告及以上处分的；

3、违反潍坊师德投诉30项必查内容规定，被投诉查实的。

（三）本年度，有下列情形之一的，不得评定为称职及以上等次：

1、教职工受严重警告以上纪律处分或记过以上行政处分的；

2、按《中小学教师违反职业道德行为处理办法》规定，受到记过以上处分的；

3、旷工累计5天以上的以及非特殊原因、未经教育局批准，病、事假累计超过60天的。

（四）本年度，有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

1、教职工受撤销党内职务或降低岗位等级及以上处分的；

2、因严重违反职业道德、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等行为受到潍坊市级以上通报批评或被省级以上新闻媒体曝光的；

3、考核总分达不到60分的；

4、无正当理由拒不参加考核的。

（五）连续旷工超过15个工作日或一年内累计旷工超过30个工作日以及病、事假累计超过半年的，不参加考核。

六、结果使用

绩效考核结果作为奖励性绩效工资发放的依据，同时作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。今后，学校专业技术人员年度考核和事业单位工作人员年度考核原则上根据绩效考核成绩确定，不再单独考核；师德考核优秀等次50%的人员可根据绩效考核成绩确定；专业技术职务评聘时教育教学业绩评定赋分可参考绩效考核成绩。

七、考核程序

（一）个人自评：要求教职工对自己采取全面、发展、联系的观点，客观地检查各项评价指标的达到程度，按照学校量化测评办法填写相关表册。

（二）量化核算：考评委员会根据学校提供的授课记录、考勤记录以及教职工获奖证书原件等，参照量化考核方案进行核算计分，计算出量化指标的得分。

（三）民主评价：组织考评委员会评价，教研组评价，学生、家长评价，教职工评价。各种评价填写相应评价表，并由考评委员会进行汇总计分。

（四）综合评定：在量化和考核的基础上，学校考评委员会按照考核标准进行综合评定，确定考核等次。

（五）公示备案：对考评委员会综合评定的等次进行为期3-5天的公示，并按管理权限报上级主管部门审批备案。

教职工绩效考核时间一般根据上级的安排进行。

八、相关要求

（一）学校要根据“指导意见”制订教职工绩效考核方案，经全体教职工大会讨论表决通过后实施（通过率不低于85%），如需修正需通过上述程序进行，学校制定的方案需送市教育局组织人事科备案。

（二）学校要成立绩效考核工作领导小组和考评委员会，负责考核工作的具体实施。考评委员会由学校领导和教职工代表7—13人组成，成员可由学校民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，其中一线专任教师的比例不少于60%。

（三）绩效考核的全过程要公开透明，考核的各项得分必须有原始依据印证，随时接受教职工的监督和质询，考核结果要在本学校显眼位置公示，公示期不得少于七天。

（四）绩效考核关系到教职工切身利益，政策性强、关注度高，学校要高度重视，严格考核标准和程序，做好政策解释和思想政治工作。对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情形的，一经查实，从严处理。

银行年度考核方案 篇16

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法（暂行）。

第一条 绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

第二条 绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

第三条 绩效考核组织机构

成立医院绩效考核管理委员会，绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的'实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

绩效考核组织组成结构

1、主任：医院法人代表。

2、副主任：医院

3、委员：院级副职行政领导、办公室、财务科、医务科、护理部、质控科、院感科、药剂科、医保科、门诊、急诊、内一科、内二科、外一科、外二科、妇产科、感染科、骨科、儿科、手麻科等部门的负责人。

绩效考核管理委员会下设医疗、护理、医技、院感、爱卫、后勤保障和医德医风考核组，由对应的职能部门领导负责。

绩效考核管理委员会的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值

3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。

4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

第四条 绩效考核实施手段

（一）绩效考核管理

对科室的绩效考核管理，建立在以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

（二）绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

第五条 绩效考核项目

（一）科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容：

1、平衡计分卡（权重百分制）

（1）财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

（2）顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

（3）内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

（4）学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。

2、关键绩效考核指标(KPI)

（1）财务管理维度指标（月指标）

二级考核指标：效益效率；专项控制

三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。

专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。

（2）顾客服务维度指标（月指标）

二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

（3）内部流程维度指标（月指标）

二级考核指标：服务质量；服务效率

三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。

（4）学习与成长维度指标（年度指标）

二级考核指标：科研教学；员工成长

三级指标

科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；获得荣誉和奖励、后备人才梯队建设。

（5）护理质量综合考评指标

详见附表七

（6）药剂科综合考评指标

详见附表九至十二

（7）四级考核指标

①事故与赔偿：参照《皋兰县人民医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度》执行。

②医疗质量综合考评指标：参照《皋兰县人民院医疗质量管理方案（修订稿）》执行。

③费用质量控制：详见附表六

④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八

（二）个人绩效考核

1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

2、个人绩效考核项目

（1）财务维度指标

二级指标：业绩考勤

三级指标：出勤率

（2）顾客服务维度指标

①二级考核指标：服务意识；零缺陷管理

②三级指标：

服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

（3）内部流程维度指标

①二级考核指标：服务质量；服务效率

②三级指标：

服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药剂科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。

（4）个人绩效考核按权重百分制扣分（具体评分标准详见附表十三）

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

第六条 对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核

（一)对科主任(护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

（二)科主任(护士长）职务考核评分标准

1、合格：85分-75分；

2、基本合格：74分-60分；

3、不合格：60分以下。

（三)科主任(护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。

第七条 医德医风考核

1、医德医风考核《皋兰县人民医院医德医风考评实施方案（试行）》执行。

2、医德医风考评等次

优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。

良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。

一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。

较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。

第八条 绩效考核办法

（一）绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。

（二）医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

（三)各项绩效考核关键指标(KPI），对应不同类型科室。

（四)各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、月度、年度实施考核（详见皋兰县人民医院绩效考核实施总表(附一表）和皋兰县人民医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

（五）个人绩效考评缺陷管理

对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交政工科登记在个人绩效考核档案中。

（六)对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确认。

第九条 双重扣分与一票否决

（一）试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1、病历质量

2、事故与赔偿

3、传染病疫漏报

（二）一票否决情形

1、医德医风（详见《皋兰县人民医院医德考评实施方案（试行）》）

2、一级医疗事故

第十条 奖惩

（一）绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

（二）个人绩效考核情况

1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。

2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。

3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。

4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟1年晋升、晋级。

5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。

（三)中层干部(含护士长）及以上干部的职务考核情况

1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

3、中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销行政职务。

4、行政管理连带责任

对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。

（四)绩效考核(医德考评）结果如达到《关于下发的通知》中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。

（五）科研论文奖励按医院相关规定执行。

银行年度考核方案 篇17

为了加强公司干部队伍建设和健康发展，全面、客观、公正、准确地评价公司中层干部试用期的政治素质、业务水平、工作能力和履行职责的情况，真正起到对中层干部的监督和激励作用，增强其工作的责任感，提高工作效率，特制定本方案。

一、考核对象

20xx年x月份竞聘上岗的中层干部（正副职）

二、考核时间及内容

结合集团公司《中层干部试用期满考核办法》及公司企业文化规范，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩。

1、道德品质

具有良好的道德品质，遵守纪律，诚实守信、秉公办事，办事原则性强。

2、工作能力

能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，敢于负责；严格管理、严谨细致和工作效率较高。

3、工作态度

积极主动，热心周到，发现问题能极积主动解决，牢固树立为公司服务、为员工服务的思想。

4、工作实绩

履行岗位职责；推进本部门工作科学化、规范化，体现出的工作成效。

5、廉洁自律

自觉抵制不健康行为，遵纪守法，秉公办事。

考核时间：20xx年x月

三、考核等次的划分

本次考核分为优秀（90-100分）、良好（80-89分）、称职（70-79分）、不称职（70分以下）四个等次。

优秀——能正确执行公司的各项决议和决定，熟悉本职业务；能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出；

良好——能正确执行公司的各项决议和决定，遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作；

称职——政治表现和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，或完成的工作质量不高；

不称职——政治表现和业务素质一般，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求；工作责任心不强，组织纪律性一般，工作中有互相扯皮、推诿现象；自我控制能力差，对做好所承担的领导工作缺乏决心和旺盛的热情；工作诚意不浓，缺乏务实、熟悉细节的能力，缺乏宏观管理的才能；争功诿过，自私自利，胸怀狭窄。

四、考核原则

本次考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩原则。

五、考核程序

⑴撰写述职报告

本次被考核人员需要撰写试用期述职报告。报告的主要内容包括：在试用期内的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等方面的情况，重点是所任职务的适应能力、履行职责的情况和存在的主要不足。被考核人员填写《中层干部试用期考核表》（附件1）。

⑵绩效评分

由被考核人员所属部门全体员工、本部门其他负责人及分管领导填写《中层干部试用期考核评分表》（附件2、3、4），对被考核人员在试用期内的工作行为、工作态度、工作能力和工作效果进行公证的评分。本次考核总分值为100分，个人述职报告、部门员工评分、分管领导评分、公司领导各占总分值的25% 。

⑶个人谈话

绩效考核结束后，由公司领导与被考评人进行谈话，反馈考核结果和意见，肯定成绩，指出不足和努力方向。

六、考核结果的运用

考核结果作为被考评人是否任用的重要依据。

⑴考核结果为称职及以上的，可以任职试用期职务，下发正式任职文件。

⑵考核结果为不称职的可视其情况适当延长试用期，提高业务能力，弥补素质能力缺陷。

本方案由人力资源处负责解释。

银行年度考核方案 篇18

年度考核评优评先方案是指公司或组织在年度绩效考核中，对员工进行评估、鉴定，根据绩效表现进行奖励、晋升或其他激励措施的一系列方案。以下是一个基本的年度考核评优评先方案的流程和步骤：

1. 确定评估指标：根据公司的战略目标和岗位职责，确定评估指标，如完成工作任务的质量、数量、效益，个人能力和技能的提升，团队合作能力等。

2. 设定评估周期：确定年度考核评估的时间周期，通常为一年一次。

3. 收集绩效数据：在评估周期结束后，通过员工自评、上级评价、同事评价等方式收集员工的绩效数据。

4. 绩效分析与评估：根据收集到的数据，进行绩效分析与评估，评估员工的`工作表现和能力水平。

5. 制定评优评先标准：根据绩效分析与评估结果，制定评优评先的标准和要求，如绩效排名前10%的员工为优秀，前30%的员工为良好等。

6. 奖励措施：根据评优评先的标准，给予员工相应的奖励措施，如加薪、奖金、晋升、培训机会等。

7. 反馈与沟通：将评估结果反馈给员工，与员工进行沟通和交流，让员工了解自己的优劣势，以及如何提升自己。

8. 监督和改进：定期监督和评估奖励措施的实施效果，根据员工的反馈和反思，对评优评先方案进行改进和优化。

以上是一个基本的年度考核评优评先方案的步骤，具体的方案可以根据公司或组织的实际情况进行调整和完善。

银行年度考核方案 篇19

根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》的相关规定，为切实做好我局工作人员年度考核工作，不断提升考核工作质量，进一步调动单位工作人员的工作积极性，现制定20__年度机关事业单位工作人员考核方案。具体内容如下：

一、考核对象

局下属事业单位在编在岗的副科级以下工作人员。

二、考核内容和标准

1、考核内容：主要包括德能勤绩廉五个方面。重点考核工作实绩。

（1）德：指政治思想和道德品质表现。从思想表现、道德品质、纪律作风等方面进行考核。

（2）能：指业务知识和工作能力。从履行岗位职责能力、组织协调能力、业务文字等方面进行考核。

（3）勤：指工作态度和敬业表现。从工作态度、出勤情况、敬业精神等方面进行考核。

（4）绩：指工作业绩。从完成主要工作任务、工作质量、业绩效果等方面进行考核。

（5）廉：指廉洁从政表现。从遵纪守法、廉洁自律等方面进行考核。

2、考核标准：事业人员考核结果为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

三、组织领导

为客观公正地进行此次考核，特成立考核小组：

组长：

副组长：

成员：

四、考核方法

1、被考核人依据岗位职责和年度工作情况，填写《沁水县事业单位人员考核登记表》，并在一定范围内述职。

2、通过全体干部职工集中无记名打分评选和单位考核领导组集体研究确定考核等次，同时对考核人写出评语，提出考核等次意见。对于在集中考核评分中平均得分在60分以下的，直接确定为不称职或不合格等次。

3、对拟定为优秀等次的人员在单位进行公示；对确定为不称职或不合格的人员在单位进行通报或批评教育。

4、单位工作人员对年度考核结果有异议的可申请复核和申诉。

五、其他事宜

1、新参加工作人员在试用期内参加考核，只写评语，不确定等次。

2、病、事假累计超过考核年度半年的工作人员，不参加考核，并写出书面情况。

3、受警告处分的.当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。

4、受记过、记大过处分的，年度考核不得确定为合格及以上等次。

5、受降级、撤职处分的，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。

银行年度考核方案 篇20

一、活动背景

一个人的力量是有限的，芸芸众生之中，我们只是大海里的一滴水。一个人的生命是有限的，历史长河之中，我们只是星空里的一瞬间。只要有梦想，谁会保证一滴滴水珠不能汇聚成汪洋？只要有希望，谁会肯定有限的生命不会幻化出绚丽的光芒？亲爱的`朋友，让我们以积极乐观的姿态，秉承绿色低碳的主题，在新的一年，从身边做起，带动自己的家人，加入这一运动的洪流。谁说北方的冬天与运动无缘，谁说高档的装备是全民运动的门槛？这一切只是借口，只要有一个不贪图安逸的新，那么生活处处是健康运动的舞台。曾几何时，年少时候的我们曾共享一份蓝天，简单的游戏，无邪的心灵编织起我们的童年。现今，经济物质飞速发展，而我们，却被千万种应酬与借口让自己裹足不前。与其感慨万千，不如行动起来。骑行人的心态，就是心若阳光，人生处处蓝天！

朋友们，就让我们带着自己家人，成为新的大家庭，用经典的游戏来为这个冬天增添一份火热的情怀，用积极乐观健康向上的心态，开启全新的20xx年！

二、活动流程

怀旧经典游戏

目的：暖场，表演。

内容：丢手绢，老鹰捉小鸡。

规则：丢手绢，家长手拉手出列表演后，孩子模拟，然后孩子与家长穿插站位。

老鹰捉小鸡，由工作人员扮演老鹰（需提供卡通装），然后家长和孩子穿插站位。

A、团队游戏

目的：让彼此之间建立团队精神。

内容：拔河，运球接力。

规则：以家庭为单位，分为两个组（输赢都应有奖品提供）。

B、慢骑比赛

目的：引入自行车环节 内容：一名家长+孩子（按年龄段分组）。

规则：单败淘汰制，两人用时时间相加，最短者为胜。家长用自己的车，孩子的车由捷安特提供。

奖品：捷安特儿童头盔，亲子装等。

C、驿站骑行

目的：用骑行引入六楼更多的品牌。

内容：规定线路，按图索骥。

规则：儿童骑行护照，在指定的商家盖章，集齐护照所有章回到出发点为胜出（按年龄段分组）。

奖品：捷安特儿童车，儿童头盔，亲子装等。

三、活动安排

1、拟定时间：

2、需提供硬件（非奖品类）：

签到背板及安装位置：建议地铁大叔商家双玻璃处。

签到处：工作人员办公区

领奖台：家长及孩子的座位，两组摄像机位，无线麦克风。

3、保险公司免费为当天儿童提供一份价值保单。

银行年度考核方案 篇21

为深入学习贯彻党的十九大，落实中央经济工作会议和市委十三届五次全会精神，紧紧围绕“两聚一高”，全面实施“六大战略”，全面提升和强化银行业服务实体经济能力，推动江阴经济转型和结构调整，特制定本办法。

一、考核对象

各驻澄政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行、邮政储蓄银行、村镇银行等，设立时间未满一年的银行不参与考核。

二、考核原则

利益对等原则。以服务地方经济发展为己任，既要维护银行业共同利益和可持续发展，又要切实支持实体经济发展。

进退同步原则。以维护地方经济金融稳定大局为重，督促各银行坚持同进共退，遵守《江阴市银行业维护金融生态公约》。

奖优罚劣原则。公正、合理运用考评结果，注重发挥考核的导向和激励作用，将考核结果与表彰奖励和资源分配有机结合。

信用评级原则。引导银行业增强诚信意识、加强信用管理，将诚信作为考核的一项重要内容，增加失信成本、提高行业自律。

三、考核内容

（一）业务指标考核（50分）

1、表内外融资（基本分30分）：分三部分考核。其中，表内外融资总量（基本分10分），融资规模50亿元以下的，得5分；50亿至100亿的，得10分；100亿至200亿的，得15分；200亿以上的，得20分；表内外融资增量（基本分10分），较上年末表内外融资增量每增加（减少）1亿元加（减）分，上不封顶，扣完为止；表内外融资增幅（基本分10分），高（低）于全市增幅每1个百分点加（减）1分，上不封顶，扣完为止。

2、制造业贷款占比（基本分10分）：基本标准，大型银行30%，股份制银行35%，城商行35%，农商行35%，邮储银行20%，村镇银行30%。达到基本标准的得10分；每高出基本标准5个百分点加1分，最高加5分；每低于基本标准2个百分点扣1分，扣完为止。农发行不参与考核。

3、小微企业贷款“两增两控”目标完成情况（基本分10分）：基本标准，农发行不参与考核，其余银行完成“两增两控”目标（“两增”即小微企业贷款同比增速高于各项同比贷款增速，户数高于上年同期水平，小微企业申贷获得率不低于上年同期水平；“两控”即小微企业贷款资产质量和贷款综合成本控制在合理水平）。达到基本标准的得10分，各银行“两增”目标每一项未完成扣2分，“两控”目标每一项未完成扣1分。

（二）金融环境建设考核（基本分40分）

1、风险协调处置（基本分25分）：

在有效管控风险的前提下，开展合理设置贷款期限、无还本续贷、循环贷款等流动资金贷款还款方式创新，切实降低企业资金周转成本，有效缓解企业融资难题并取得一定成效；执行政府协调精神或债权人委员会合作协议到位。

不执行政府协调精神或债权人委员会合作协议的，每发生一起扣10分，扣完为止；违反全市转贷协议（包括市级应急转贷、镇街园区中小企业互助转贷、市中小企业转贷基金），随意收贷、压贷的，每发生一起扣10分，扣完为止；不执行重大事项报告制度，每发生一起扣10分，扣完为止。

2、内部风控状况（基本分13分）：高（低）于全市银行业不良率平均水平的每个百分点减（加）1分，最高加4分，扣完为止；较上年末本行不良贷款余额每增加（减少）5000万元减（加）分，最高加4分，扣完为止。处置不良贷款金额，1000万以下得分，1000万至5000万得1分，5000万以上之每增加5000万增加1分，最高得5分。本项最高得分不得超过20分。

3、打击非法金融（基本分2分）：基本标准，积极配合防范和打击非法集资、扫黑除恶、非法理财、电信网络诈骗等工作中成效明显。不积极履行职责，出现重大失误，酌情扣1—2分。

（三）社会责任考核（基本分10分）

1、产品和服务创新（基本分5分）：

科技贷款、农业企业、专业合作社、种养殖户等纯农贷款及各类再就业、大学生和妇女创业等贷款余额达上年末水平的，得基本分，该贷款余额或增速较高的，酌情加1—2分。

积极配合监管部门开展银企对接、金融服务宣传等活动，向监管部门报送的业务数据及时、真实、准确，酌情加1—2分。

2、业务合规性（基本分5分）：严格执行服务收费规范政策，在现场检查和非现场监管（含信访投诉）中未发现其他违规问题的，得基本分。监管部门发现存在违反“七不准、四公开”的问题的，每一起扣1分，扣完为止。

（四）社会评价考核（基本分20分）

1、根据全市组织的年度民主评议机关的评分考核计分（基本分10分）。

2、根据全市有关企业调查评价表评分考核计分（基本分10分）。

（五）加分项目

1、积极对上争取，支行升格为分行的，加5分；获得较宽信贷审批权限的，酌情加1—2分。获得“江苏省科技金融特色机构”荣誉称号的，加2分。

2、成立科技支行、科技金融事业部、科技金融服务中心等新型组织形式，明确提高对科创企业的不良贷款容忍度的，酌情加2—3分。积极开展金融产品和服务创新，并能提供相关可靠资料的，根据创新情况综合评定酌情加1—2分。

3. 积极参与全市中小微企业信贷风险补偿资金池合作的，投放规模增长较快的，酌情加2—3分。

4、积极参与全市中小企业转贷基金，年内转贷中小企业企业数量、转贷金额位列前五的，酌情加2—3分。

5、作为主发起行牵头组建银团或联合授信的，酌情加3—5分。

四、考核程序

考核工作由江阴市工业和信息化局负责组织，评价工作包括自评、初审、审定三个环节。

1、自评。年度自评，由各银行机构根据《20xx年江阴市银行业服务实体经济考核评分表》开展自评打分，并于次年1月底前报送自评结果以及开展金融创新业务等实绩证明材料。

2、初审。次年1月底前组织市人民银行、银监办、财政局等相关部门对驻澄银行进行全面综合考核评比，确定考核等次。

3、审定。初审结果报江阴市人民政府审定。对当年发生重大违法违规行为、重大风险性事件、严重违反政府相关协调会议精神的、社会反响较差的银行给予一票否决。

五、考核结果运用

1、通报结果。根据得分情况排出年度银行业机构名次，并对银行业机构的考核情况，通报相关监管部门和上级银行。

2、划分等次。依据考核结果，银行业机构名次分A、B、C、D四类，按照不同等次，分别给予不同支持或惩戒措施：

A类银行：

（1）推荐先进集体、先进个人，报市委、市政府予以表彰；

（2）加强与政府相关项目合作，开展政策性扶持信贷项目；

（3）优先推荐与企业投融资合作，主导政银企信贷融资对接等。

B类银行：

（1）继续开展与政府相关项目合作；

（2）推荐与企业投融资合作，参与政银企信贷融资对接等。

C类银行：

（1）限制与政府相关项目合作；

（2）保留进一步采取措施的权利。

D类银行：对连续三年被评为C类的银行，直接定位D类。

（1）取消其服务地方发展优胜单位、金融工作奖、文明单位等各类奖项评比的参评或推荐资格；

（2）减少与政府相关项目合作；

（3）不得参与政银企信贷融资对接等。

没有完成年初信贷投放目标任务的银行不得评为A类和B类银行。

3、督促整改。对于评价结果较差的银行业机构，视情况采取全市通报、由监管部门下发监管意见、开展监管约谈或行政处罚等措施。

本考核办法自20xx年1月1日起施行。

银行年度考核方案 篇22

一、指导思想

为加强企业文化建设，增强企业凝聚力，塑造集体荣誉感，形成“百舸争流,奋楫者先;千帆竟发,勇进者胜”的工作氛围，经经理办公会议研究决定，于全馆范围内开展各部门员工考核。

二、适用范围

宾馆全体员工

三、考核小组

组长：

副组长：

组员：

四、考核奖惩办法

工作绩效考核满分为100分，减去所扣分数即为本月实际表现得分。每日由直接上级领导打分，月底由考核小组组织考核打分汇总，每月考核一次。按评出结果划分为A级、B级、C级、D级、E级五个级别。

（2）A级——特优员工：总得分在95分以上（不含95份），岗位工资上调一级、增长基本工资200元。

（3）B级——优秀员工：总得分85-95分，岗位工资不做调整，当月奖励100元。

（4）C级——中等员工：总得分75-84分，岗位工资不做调整。

（5）D级——有待提高：总得分60-74分，岗位工资不做调整，当月处罚200元。

（6）E级——急需提高：总得分60份以下，岗位工资下调一级，降低基本工资200元，并提出警告。

（7）连续3个月都是E级的，调整工作岗位或予以辞退。

五、考核办法

1、员工日常表现（50分），按各部门各同等岗位按积分制管理B分进行排名，每月B分积分统计,排名第一则得满分50分，依次按排名递减1分。

2、民主测评（15分）：部门分别对本部门被考核人员进行民主测评，计算被考核人平均分为实际得分；

3、部门班子测评（15分），部门班子主管以上人员对被考核人员进行测评，被考核人员平均得分为实际考核得分；

4、员工贡献率（10分），被考核人员，当月营销额每完成500元加1分，每协助其他部门工作一次（包括营销部婚庆布场等工作）加1分，最高得分为10分。

5、评审小组测评（10分），评审小组分部门对被考核人员进行评测，所得平均分为实际得分。

六、补充说明

1、部门评测过程要求分管副总、质检部全程跟进，否则评定结果视为无效；

2、各部门B分打分细则如需更改，需报分管副总经办公会议讨论后进行更改；

3、每月25日之前各部门经理报考核计划，并按考核计划时间严格进行考核。

有限责任公司

x年4月10日

银行年度考核方案 篇23

为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩，促进教师队伍整体素质的提高，为教师职务晋升，聘任和待遇分配等提供依据，现根据上级有关党政群机关、事业单位工作人员年度考核的通知精神，结合我县教育实际情况，对教师考核工作，提出以下方案。

一、考核范围

全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。

二、考核内容

教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。

德：指政治思想和师德品质的表现；

能：指业务知识、教育教学的水平和能力；

勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率；

绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。

三、考核标准

1 、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据，坚持客观公正、上下结合的原则。

2 、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的10%。

3 、四个等次的基本标准：

( 1 ）优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度，业务熟悉，工作勤奋，教育教学效果好，成绩显著。

( 2 ) 称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。

( 3 ）基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。

( 4 ）不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。

四、考核办法

1 、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长的考核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核一级。

2 、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时考核可以随时进行。学期考核每半年一次，在每年1 月和7月份进行。学年考核每年进行一次，在每年7 月份结合学期考核同步进行。学年度考核以平时考核和学期考核为基础。

3 、下列人员按以下办法进行考核

（1） 因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。

（2）正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。

( 3 ）见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级后才评定等次。

（4）一学年内请病假（ 公伤除外） 累计超过6个月，或请事假累计超过3 个月，或旷工累计超过3 天的教师，当年度的考核，只写评语，不定等次。

（5）离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的不参加学年度考核。

（6）因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，不能参加当年的学年度考核。

（7）受行政记大过或党内严重警告及以下处分的.教师，处分期间参加考核，但不定等次。

( 8 ）违反计划生育的教师不能参加考核。

五、考核程序

1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考核登记表》 。

2 、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师平时教育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意见。

3 、学校考核小组对处室主任提出的考核等次进行复核。

4、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。

5、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分不定等次的 ，各单位要给每个人写出书面报告。

六、考核结果的使用

（ 一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有晋职和晋升工资的资格。

1 、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资格。

2 、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。

（二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理：

1 、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮带。

2 、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工资档次）。

3 、对连续两年考核确定为基本称职等次的教师，应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。

（三） 教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处理

1、当年考核被确定为不称职等次的，在3 个月内作出辞职，调换工作或缓聘、短聘处理。

2 、连续两学年考核被确定为不称职等次的，按我县教师聘任制实施办法和实施意见的规定，予以解聘或不聘。

七、审批权限

1 、县直学校校长、教师考核评定等次，受奖励或短聘、缓聘、不聘等，送县教育局，按干部管理权限审批。

2 、农村学校校长、教师考核评定等次，受奖励或短聘、缓聘、不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。

八、考核机构

（一） 各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事政工的领导和骨干教师代表组成，一般3 一5 人为宜。

（ 二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组，负责本单位教师考核工作。

（ 三）县、镇、校考核领导小组职责

1 、制定具体的考核方案和实施办法。

2 、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。

3 、组织、指导、监督本单位的考核工作。

4、审核本单位对教师提出的考核意见。

5 、受理教师对考核结果不服的复核申诉。

6 、发放考核结果的书面通知书。

九、加强领导和组织工作

建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，积极实施，做到力求客观、全面、科学、实事求是、准确地对教师工作作出评价。

各镇、县直学校参照本方案，结合各自的实际，具体制定教师考核的实施细则。各镇中小学报镇教委审定；县直学校报县教育局审定。

本方案从二00三学年度起实施，解释权属县教育局。

银行年度考核方案 篇24

第一章：总则

一、考核对象

加油站站长及加油站员工

二、考核内容

1、经营指标：

站名：

油品指标：

便利店指标：

3月—11月：

12月—2月：

年度指标：

月度指标：

年度指标：

2、管理目标：

根据油站管理相关制度要求确定的系列考核评分细则。

第二章：加油站站长考核

加油站站长考核主要包括经营指标和综合管理考核两大部分，站长考核由片区经理负责。

一、考核标准

（一）、站长薪酬构成

加油站站长月度薪酬主要包括：基础工资2300元、工龄津贴、生活补助、综合管理奖金300元、绩效奖金。

（二）、站长薪酬标准

1、基础工资、工龄津贴根据标准按月固定发放。

2、工龄津贴：连续在我公司工作一年以上，每满一年每月发放50元津贴。

3、生活补助：每人每月180元，每人每日6元。

4、综合管理奖金

综合管理考核是对加油站经营与管理工作的综合评价，包括安全管理、现场管理、经营管理等工作要求，主要以附表《加油站现场服务检查表》、《加油站运营管理检查表》、《加油站安全管理检查表》的形式进行考核评分，由片区通过《加油站综合管理考评汇总表》进行汇总评分。综合管理考核奖按月度管理考核得分率兑现，综合管理得分满分100分。站长考核得分70分以上，按照考核得分率*300元计算奖金。低于70分，不得奖金。

a、油站评分95分以上（含95分），站长考核得分率为100%；

b、油站评分90—95分（含90分），站长考核得分率为95%；

c、油站评分85—90分（含85分），站长考核得分率为90%；

d、油站评分80—85分（含80分），站长考核得分率为80%

e、油站评分70—80分（含70分），站长考核得分率为70%

f、油站评分70分以下，站长考核得分率50%。

根据油站综合管理考核情况，设立油站管理等级：季度平均95分及以下的为优秀；85—95分（含85分）的为达标；85分以下的为非达标。

（1）、检查的方法

①油站站长日查。油站站长对加油站的经营与管理工作每天进行检查，对照“加油站检查工作表”自查自纠，每周填写一次检查记录并进行自评打分。

②加油站片区经理检查。根据《加油站综合管理考评细则》，对油站日常经营与管理工作进行检查和考核评分，作为考核油站站长月度管理工作业绩的主要依据。片区经理每月对油站的检查原则上不少于1次。

（2）、综合管理考核兑现

①油站发生三级以上等级责任事故的，取消该站站长当月综合管理考核奖，同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。

②每月按照油站经营与管理综合评价进行排名及通报。

5、绩效奖金

（1）零售提成：每月实际销售大于等于销售指标的，按照每吨油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配，站长系数为2。（当月出现批零倒挂时，不进行零售提成。）

（2）批发提成：员工利用业余时间成功开发批发客户，按照吨油利润20%计提，开发过程中发生费用自理。

二、站长考核收入

1、月度考核

站长月度考核收入=基础工资+工龄津贴+综合管理考核奖+绩效考核奖

2、季度考核

经季度综合管理考核验收，进行一次性奖励。评定为达标的油站站长奖励180元，评定为优秀的油站站长奖励300元。

3、年度考核

（1）每年根据月度考核平均得分，结合站长的素质、能力、绩效进行综合评定。其中：月度考核平均得分占70%，员工对站长的测评分占10%，片区及公司对站长的综合考核评价得分占20%。

（2）每年年度考核第一名的站长，由公司出资在指定时间段内，国内旅游（不含自费购买物品费用）。

第三章：加油站内部员工考核

加油站站长负责对本站一般员工实施内部考核。

一、考核标准

1、薪酬构成

油站员工月度薪酬主要包括：基础工资、工龄津贴、生活补助、岗位津贴（班长）、考核奖金、绩效奖金。

2、员工薪酬及相关津贴标准

（1）基础工资：加油员、班长基础工资为1300元，库管基础工资为1800元。

（2）工龄津贴：连续在我公司工作1年以上，每满一年每月发放50元津贴。

（3）生活补助：每人每月180元，每人每日6元。

（4）岗位津贴：班长每月岗位津贴为50元。

（5）考核奖金：加油员为50元，库管为100元，考核总分为100分。实得奖金为考核得分率*50/100元：

a、规范化服务检查评分95分以上（含95分），员工考核得分率为100%；

b、规范化服务检查评分90—95分（含90分），员工考核得分率为95%；

c、规范化服务检查评分85—90分（含85分），员工考核得分率为90%；

d、规范化服务检查评分80—85分（含80分），员工考核得分率为85%

e、规范化服务检查评分70—80分（含70分），员工考核得分率为80%

f、规范化服务检查评分70分以下，员工考核得分率70%。

油上发生三级及以下等级责任事故的，该站员工基础工资最低得分率标准（70%）执行，相关责任人同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。

（6）绩效奖金：

①零售提成：每月实际销售大于等于销售指标的，按照每吨油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配，库管系数为1。5，加油员和班长的系数为1。（当月出现批零倒挂时，不进行零售提成。）

②批发提成：员工利用业余时间成功开发批发客户，按照吨油利润20%计提，开发过程中发生费用自理。

二、员工考核收入

1、月度考核

油站员工月度考核收入=基础工资+工龄津贴+岗位津贴（班长）+考核奖金+绩效奖金。

新进加油员实行见习期工资，见习期为1个月，见习期没有奖金；班长按加油员收入标准考核，另享受相应的岗位津贴。

2、年度考核

（1）每年根据员工月度考核平均得分，结合员工的素质、能力进行综合评定，得出员工年度考核得分率。其中：月度考核平均得分点50%，油站年度经营指标考核点30%，班长对员工评价得分点5%，站长对员工评价得分占15%。年度评定优秀的员工，作为申报油站先进职工的依据，在参加下一年度高级别岗位的竞聘时优先录用，如优秀加油员可竞聘班长，班长可竞聘库管，库管可竞聘站长；对不适应岗位工作要求或综合素质较差的员工可调整岗位或淘汰。

（2）每年年度所有加油站考核前2名的员工，由公司出资在指定时间段内国内旅游（不含自费购买物品费用）。

第四章：公司福利

1、端午节、中秋节每人过节费300元，200元发放员工，100元用于伙食补助改善员工生活。

2、春节过节费400元，300元发放员工，100元用于伙食补助改善员工生活。

第五章：考核组织

一、公司成立考核领导小组

二、考核小组的日常工作机构设在人力资源部。

第六章：考核程序

加油站必须在公司统一指导下完善加油站具体考核办法，不仅为员工的收入发放与业绩挂钩提供依据，也为员工的使用和晋升提供必要的依据。

1、站长考核油站员工

每月4日前，站长将油站员工考核结果报片区经理审核。

2、片区经理考核站长

每月10日前片区经理将对站长的考核结果及审核的油站员工考核结果报人力资源部。

3、公布考核结果

加油站考核分配结果（含站长收入）要统一表式及时公布，站长要接受并解答员工对考核情况的咨询。

第七章：公司对本考核办法拥有解释和修改权。

如有与中国石油联营等重大变动时，经营指标重新核定。

第八章：办法执行时间

本办法自xx年xx月xx日起执行。

银行年度考核方案 篇25

对教职工的年度考核是实行事业单位全员聘用制和绩效工资制的基础工作之一，是教职工晋升、聘用（任）、奖惩、培训、辞退以及调整收入待遇的重要依据。为使学院的年度考核更公平公正，在学校确立的考核标准基础上，根据学院的实际情况，特制定评优考核方案。

一、年度评优的原则

对学院教职工的年度考核评优实行定性考核与定量考核相结合，坚持工作量考核与群众评议相结合，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

二、年度评优的.人员范围

当年参加年度考核并且达到一定工作量条件的专业技术岗位人员和行政管理岗位人员。

三、年度评优的标准和程序

（一）专业技术岗位：

专业技术岗位评优采取先入围再评议的方式进行。专业技术岗位教职工凡在教学、科研工作中同时满足一定条件即可入围参评，入围后进行学院内述职，由学院全体教职工民主评议，依据票数多少决定考核优秀人选。

专业技术岗位教职工入围条件为：

1.教学方面：当年全日制本科生课堂教学原始课时量不少于140学时。

2.科研方面：当年满足下列七项条件中的一项，即可视为科研工作符合条件。

（1）在核心期刊（北大版、南大版）发表1篇以上学术论文；

（2）在省级期刊发表两篇以上学术论文；

（3）获批立项一项以上厅局级以上课题；

（4）以第一作者出版学术专著一部以上；

（5）以第一完成人获厅局级以上奖项一项以上；

（6）指导学生在市级以上政府或者全国性行业协会组织的竞赛活动中获奖，并且排名第一；

（7）受省级以上政府组织委托撰写研究报告1篇以上。

（二）行政管理岗位：行政管理岗位评优采取学院领导班子成员民主评议的方式进行。

四、年度评优的名额分配

在学校分配的年度考核优秀名额内，学院年度评优的名额分配采取专业技术岗位与行政管理岗位7:3的比例分配。

五、凡在当年度有以下情况者，均不能参评考核优秀：

（一）违反计划生育政策者；

（二）违反综合治理工作政策者；

（三）受学校通报批评以上处分者；

（四）学院会议因个人原因未出席次数超过30%者；

（五）参加学校组织的活动次数不到50%者。

六、未尽事宜由学院党政联席扩大会议讨论决定。

银行年度考核方案 篇26

教学管理是学校教学的核心，是保证教学质量的关键。教学管理的质量高低取决于教师的主人翁意识及敬业精神，同时又要为教师提供竞争的良好氛围。为了公正、公平、公开地评价每一位教师的教学情况，增加管理的公正性及透明度，特制订此考核细则。该量化考核方案包括教师个人及集体考核两部分。每学期评定一次，按照分数高低排序。此结果作为学期末教师及教研组、备课组评优等的主要依据。

一、教师个人部分

共分四部分：教学常规、教学成绩、贡献奖励、事故惩罚

(一)教学常规部分(满分100分)

1、学生测评(满分40分)(每学期期中进行一次)

(1)综合测评占30分：年级内所有任课教师按照分数由高到低排序，前30%得30分;后20%得15分;其余得25分。

(2)课堂量化测评占10分：年级内所有任课教师按照分数由高到低排序，前30%得10分;后20%得3分;其余得7分。

2、常规检查(满分50分)

(1)教案10分：有三表(学生名单、课表、进度表)，内容翔实，书写规范，教学环节全，按教案设计内容书写，以上项目均合格者为一等，得10分。以上要求有一项不满足者，得5分，无教案得0分。

(2)听课5分：按听课笔记要求填写翔实，次数达标得5分。少一次扣1分，直至0分;填写不详细得2分。

(3)集备10分：按时参加，执行首席教师责任制，不做与备课无关事宜(阅卷、批改等)。无故不参加者，一次扣2分;因私事、病请假，一次扣分;不执行首席教师职责但全部参加集体备课者最多得5分。

(4)教研活动10分：按时参加，执行首席教师责任制，不做与教研无关事宜(阅卷、批改等)。无故不参加者，一次扣2分;因私事、病请假，一次扣分;不执行首席教师职责者但全部参加教研活动者最多得5分。

(5)作业批改10分：批改次数达标，有批改痕迹及评语者得10分。次数不达标少一次扣分;次数达标但无批改痕迹，最多得5分。

作业查阅5分：查阅数量要求每周一次，查阅内容为教辅材料。达到标准者5分;查阅但次数不达标少一次扣1分，直至0分;无查阅痕迹者0分。

3、各种会议及监考(满分10分)

学校教学系统、年级组各种会议及学校安排的监考，按要求全部参加得10分;无故不参加一次扣2分;因私事、病请假一次扣分。

(二)贡献奖励(满分25分)

1、公开课(满分4分)

国家级一次5分、省级一次4分;市级一次3分;校级一次1分，累计加满4分为止。

2、论文(满分4分)

经科研室认定，国家级论文3分;省级论文2分(可累计加满4分);市级论文1分(可累计加满4分);公开在刊物上发表论文提升一档次，专著主编4分，副主编3分，编委2分。

3、教改(满分4分)

经科研室认定，已结题的国家级课题4分;省级教改课题3分;市级教改课题1分。

4、电子课件(满分4分)

⑴被电教组录用的成品电子课件，下载传送到校园网每个分，累计加到4分为止。

⑵自己制作课件上传到校园网上每个4分。

5、指导学生竞赛：获国家级一等奖加5分;省级一等奖3分;二等奖下降一个档次奖励。

(三)教学成绩(满分50分)

以每一学期教学为一阶段考核，期中、期末分别计算取平均值。

1、同一教师在任教的同一层次所有班级的平均分在同层次中，单科名次第一名10分，第二名8分，第三名6分;跨层次教师可兼得二次，计算方法是：各层次得分×相加。

2、同一教师任教的同一班级提前一名加1分，提前二名加3分，提前三名加5分，提前四名及四名以上加6分。下降三名及三名以上扣2分。

(注：同一层次教师数少于或者等于3，则只计算第一名，得分8分;大于3小于6计算至第二名;大于或等于6，则计算至第三名。同一层次只有一名任课教师，得分6分;一名任课教师任教班级数大于或等于4，提高分值只取1个最大值，下降分值只取一个最大值)

把同一年级教师按分数高低排序：前10%50分;前20%45分;前30%40分;前40%38分;前50%35分;前60%33分;其余为25分;后10%10分。

3、高三年级下学期按照高考奖励方案执行。

(四)事故惩罚

1、无故旷课一节扣10分;未经允许私自串课一次扣5分;上课迟到每次扣1分，发现乱课一次扣5分。

2、与学生及家长发生严重冲突，教师有重大责任，有损学校形象的现象，及其它影响较坏的重大教学事故扣一次扣10分。

二、教师集体部分

教师集体量化考核以备课组、教研组为单位进行，考核结果作为评定集体先进的依据，同时组内每名教师享有此项考核结果。

(一)备课组(满分7分)

1、所有同组教师个人的量化考核分值取平均值，在同一年级内按分值由高到底排序：第一名的备课组每名教师加3分;第二名的备课组每名教师加2分;第三名的备课组每名教师加1分。

2、集备记录首席责任教师教案评为一等奖的备课组教师每人加3分，二等奖加2分，其它不加分。完全实现制作活动电子教案的备课组每人加4分。此项不兼得以最高为主。

注：

1、备课组长及组员必须按时完成学校交给的其它各项工作，并被学校认定基本合格，否则不予评定，一票否决。公开发表的论文可上一档次。

2、备课组长会议缺一次扣1分，缺二次扣2分，缺三次无评审资格;备课组无故集体备课缺席一次及个人集体备课缺席累计5次以上;一票否决不予评定;公开发表的论文可上一档次。

(二)教研组(满分5分)

1、所有同组教师个人的量化考核分值取平均值，在所有教研组中按分数由高到底排序。第一名的教研组每名教师加3分;第二名的教研组每名教师加2分;第三名加1分。

2、教研活动记录首席责任教师材料评为一等奖，教研组教师加2分;二等奖每人加1分;其它不加分。

注：

1、教研组长及组员按时完成学校交给的其它各项工作，否则不予评定。

2、教研组长例会缺席一次扣1分，缺席二次扣2分，缺席三次者无评审条件;教研组无故教研活动缺席一次及个人教研活动缺席累计5次以上;一票否决不予评定。

(三)联考成绩(以全体为主10分)

五校联考第一名备课组加10分

五校联考第二名备课组加5分

说明：

1、以上方案适用于高考科目的任课教师，其它科目的任课教师教学成绩按应完成的工作量及超额工作量计算。

[1]×全校教学成绩分数平均值×

2、同层次只有一个班的文科类比同年级理科奖励，按分班时总分与同年级理科班成绩比例，考试中达到该比例得理科班最高分数的倍。

银行年度考核方案 篇27

为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩,促进教师队伍整体素质的提高，为教师职务晋升,聘任和待遇分配等提供依据,现根据上级有关党政群机关、事业单位工作人员年度考核的通知精神,结合我县教育实际情况,对教师考核工作,提出以下方案。

一、考核范围

全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。

二、考核内容

教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面,重点是考核教学效果和工作实绩。

德：指政治思想和师德品质的表现；

能：指业务知识、教育教学的水平和能力；

勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率；

绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。

三、考核标准

1 、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据,坚持客观公正、上下结合的原则。

2 、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的10%。

3 、四个等次的基本标准：

( 1 ）优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度,业务熟悉，工作勤奋，教育教学效果好，成绩显著。

( 2 ) 称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。

( 3 ）基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。

( 4 ）不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。

四、考核办法

1 、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长的考核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核一级。

2 、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时考核可以随时进行。学期考核每半年一次，在每年1 月和7月份进行。学年考核每年进行一次，在每年7 月份结合学期考核同步进行。学年度考核以平时考核和学期考核为基础。

3 、下列人员按以下办法进行考核

（1） 因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。

（2）正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。

( 3 ）见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级后才评定等次。

（4）一学年内请病假（ 公伤除外） 累计超过6个月，或请事假累计超过3 个月，或旷工累计超过3 天的教师，当年度的考核，只写评语，不定等次。

（5）离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的不参加学年度考核。

（6）因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，不能参加当年的学年度考核。

（7）受行政记大过或党内严重警告及以下处分的教师，处分期间参加考核，但不定等次。

( 8 ）违反计划生育的教师不能参加考核。

五、考核程序

1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考核登记表》 。

2 、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师平时教育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意见。

3 、学校考核小组对处室主任提出的.考核等次进行复核。

4、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。

5、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分不定等次的 ，各单位要给每个人写出书面报告。

六、考核结果的使用

（ 一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有晋职和晋升工资的资格。

1 、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资格。

2 、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。

（二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理：

1 、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮带。

2 、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工资档次）。

3 、对连续两年考核确定为基本称职等次的教师，应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。

（三） 教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处理

1、当年考核被确定为不称职等次的，在3 个月内作出辞职，调换工作或缓聘、短聘处理。

2 、连续两学年考核被确定为不称职等次的,按我县教师聘任制实施办法和实施意见的规定,予以解聘或不聘。

七、审批权限

1 、县直学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等,送县教育局，按干部管理权限审批。

2 、农村学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。

八、考核机构

（一） 各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事政工的领导和骨干教师代表组成，一般3 一5 人为宜。

（ 二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组，负责本单位教师考核工作。

（ 三）县、镇、校考核领导小组职责

1 、制定具体的考核方案和实施办法。

2 、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。

3 、组织、指导、监督本单位的考核工作。

4、审核本单位对教师提出的考核意见。

5 、受理教师对考核结果不服的复核申诉。

6 、发放考核结果的书面通知书。

九、加强领导和组织工作

建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，积极实施，做到力求客观、全面、科学、实事求是、准确地对教师工作作出评价。

各镇、县直学校参照本方案，结合各自的实际，具体制定教师考核的实施细则。各镇中小学报镇教委审定；县直学校报县教育局审定。

本方案从20xx学年度起实施，解释权属县教育局。

银行年度考核方案 篇28

一、考核“优秀”基本条件：

1、为人师表，工作勤恳踏实。

2、钻研业务，教学效果较好。

3、严格执行学校有关规章制度，积极参加集体活动，热心公益。

4、原则上当年病假累计不超过20个工作日或事假累计不超过5个工作日。

二、名额分配：

1、教育局下达学校名额：“优秀”20人，“嘉奖”和“记功”共计13人。

2、本校各组分配名额：共设语文、数学、英语、物劳计、化生、政史地、音体美、行政、后勤九大组，各组优秀推荐名额和实际名额见下表：

略

三、考核推荐办法：

1、各组按推荐名额组内推荐：25分（附上票数）

2、依据组内推荐结果，由全体教职工按各组实际名额推荐：25分

3、依据组内推荐结果，由中层以上行政人员按各组实际名额推荐（行政组由校长、书记、年级组长和学科组长推荐）：25分

4、依据组内推荐结果，由考核领导小组按各组实际名额推荐（若遇推荐考核小组成员自身时采取当事人回避原则）：25分

根据以上四次推荐得分累计从高到低由考核领导小组确定最终人选。遇同分情况，则优先向班主任、满工作量、热心公益活动、评职称人员倾斜。

四、有下列情形者，“优秀”一票否决

因学生、家长举报投诉或其它事件造成严重影响的。

五、组内推荐操作要求：

（1）述职发言。

（2）无记名投票。

（3）公开唱票。

六、“嘉奖”、“记功”按上级规定的要求进行。

20xx、20xx、20xx年已获得“三等功”的`教职工不再推荐年度考核“优秀”。

银行年度考核方案 篇29

为全面提高我乡人口和计划生育工作水平，以创建市级计划生育优质服务先进乡为目标，加快实现人口与计划生育工作思路和工作方法的“两个转变”，为确保创建计划生育“优质服务先进乡镇”目标的实现，特制定以下实施方案。

一、工作目标

（一）指导思想

《决定》、《市委实施意见》，统一思想、明确任务、细化措施、狠抓落实，以稳定低生育水平为中心，以科技服务为重点，以利益导身为切入点，进一步夯实基层基础工作，强化村级管理服务，使全乡的计划生育逐步建立起依法管理，村民自治，优质服务，政策推动，综合治理的新机制，不断提高管理水平和服务质量，促进人口与经济、社会、资源、环境的协调和可持续发展。

（二）工作目标

以促进“四大工程”为目标，扎实有效地开展好“六化”服务，全面组织实施优生促进、知情选择、随访服务、生殖健康四大工程；积极推进市级优质服务先进乡创建，提升计生工作整体水平；进一步加大宣传力度，提高群众对“奖优免补”、计划生育家庭奖扶、特扶政策的知晓率；提高认识，认真把关，着力推进人口计生信息化建设顺利进行；加强流动人口计划生育服务和管理，力求工作取得新突破；创新管理模式，加强药具规范化管理，提升服务水平；强化培训，提高计生干部队伍综合素质。

二、创建工作标准

（一）稳定低生育水平，全乡人口出生率控制在12%0以内，连续三年计划生育率达98%以上，无计划外多孩生育，晚婚率达80%以上，晚育率达80%以上，避孕及时率达到85%以上，统计合格率达98%以上。

（二）“宣传教育进村，婚育新风进家“活动全面开展，新型生育文化建设初见成效，群众的婚育观念有明显转变，育龄群众知晓率达90%以上；人口和计划生育宣传品进村入户率达到95%以上。

（三）生育证发放合格率，生殖健康服务率，随访率均达98%以上，连续三年无选择性终止妊娠，当年有生育现象的夫妇接受优生优育教育比例达到90%以上，婴儿出生缺陷干预率达60%以上。

（四）加强计划生育家庭资格审查，全乡20xx年新增二户奖扶家庭。

（五）根据计生统计台帐改革的要求，提高认识，计真把关，确保人口计生信息的采集、录入工作进度和质量，坚决杜绝统计中漏报、瞒报、迟报现象。

（六）认真贯彻国家《计划生育技术服务管理条例》，积极稳妥地全面推进知情选择，知情选择率达90%以上，避孕节育措施落实率、有效率达到98%以上。

（七）加强流动人口计划生育管理和服务，确保流动人口信息交换平台运转正常；完善药具管理和服务的标准化工作，公文写作格式明确药具管理人员，做到制度健全，规范管理。

（八）依法行政、文明执法，连续五年全乡无集体上访，无恶性案件发生，信访工作达到“三无”群众综合满意率达90%以上。

（九）全面推行村民自治，规范的村民自治村达90%以上，其中：村民自治模范达到60%以上。

（十）充分发挥计划生育协会作用，经常开展计划生育协会活动，合格村协会达到95%以上。

（十一）综合治理人口与计划生育的局面基本形成，按规定投入到位，利益导向，社会保障和工作机制逐步健全，独生子女奖励优待政策落实到位。

三、保障措施

乡人民政府成立了以乡党委副书记、副乡长为组长，相关单位人员为成员的工作领导小组，指导协调优质服务工作，各村委会要积极配合乡属各站所的工作，做到共认或互认抽查结果，加强信息沟通，实现资源共享，乡属各牵头部门要切实负起责任，发挥好组织协调作用，进一步抓认识促落实，抓重点促实效，抓好协调促发展，抓好总结促宣传，最终形成统一、和谐、权威、互效的工作机制，相关职能部门要按照职能分工，各司其职，密切配合，切实解决各种多政、多头、重复工作问题。

四、乡属各站所、各村委会及中心校职责

（一）村民委员会职责

1.在乡优质服务工作领导小组的领导和指导下，积极开展优质服务工作，完成本村的各项指标任务。

2.签定计划生育村民自治协议。

3.村委会与每对已婚育龄夫妇签定自治合同。

4.建立优质服务活动档案，建立信息汇集、分析、反馈制度，做到活动有记录，汇报及时并把痕迹管理贯穿于始终。

5.自觉接受上级的检查、指导工作。

（二）乡计生服务站职责

1.组织制定优质服务实施方案，工作流程和相关的工作制度。

2.及时向区人口计生主管部门及乡党委、政府汇报优质服务工作开展情况，调查研究优质服务工作中遇到的困难和问题，提出合理化的建议。

3.进一步加强乡计生服务管理所的规范化建设。

4.做好优质服务的中期及终期评估工作，迎接上级的检查。

5.计生服务站做好优质服务乡（镇）创建工作，力争把我乡建成为优质服务乡。

责收集、整理、管理好优质服务工作的痕迹材料。

（三）乡卫生院职责

1.对在优质服务工作实施中的困难和问题提出合理化建议。

2.协助乡计生站和相关部门做好“创优“各项工作。

3.向计生部门提供人工流产率，住院分娩率和孕产妇死亡数据信息。

4.负责建立门诊，开展性病、艾滋病的预防。