医院医生绩效分配方案精选11篇

医院医生绩效分配方案通过考核医疗质量、工作量和患者满意度，旨在激励医生提升服务水平与工作效率，是否能有效促进医院整体发展呢？以下是阿拉网友分享的“医院医生绩效分配方案”，供您学习参考，喜欢就分享给大家吧！

医院医生绩效分配方案 篇1

一、考核目标：

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工：

（一）考核小组：

组长：

副组长：

办公室：

成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

（二）职责：

行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；

医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；

财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；

科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；

客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：

国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。

（一）、临床科室：

工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例<5%）、6%（5%<=超额比例=10%）奖励给科室。急诊科不适用第一条。

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过%。超出门诊量季度奖按元/人次奖励，年度奖按元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：

a.单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；

b.大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标：

说明：

a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；

b）住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入；

c）结算单以当月25日前到帐的金额计算。

（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额个人系数+质量考核结果。

五、质量指标考核：

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

（一）行政执行：配分：100分

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

（二）医疗质量：基本配分：100分

按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

（三）、科室管理：配分：100分

（1）工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分；

（2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；

（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；

（4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

（5）团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

（6）卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

（7）劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

（四）、客户关系：基本配分：100分

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的.融洽程度及状态。

（1）仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

（2）服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

（3）服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

（4）服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制（约定）的，必须在限制（约定）的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

（5）对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

（6）客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

六、考核方法与结果

1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

医院医生绩效分配方案 篇2

一、绩效分类：

绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列

二、绩效工资调整说明：

(一)绩效工资构成：

由原应发奖金(收支结余提成比例部分)、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。

(二)其他费用：

节日费(含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。

三、医院绩效工资总量控制：

根据医院的实际情况，20xx年人员开支控制(减除政府补贴部分)占医院总业务收入26%以内。

四、绩效工资的发放：

科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。

五、可分配绩效工资分配方法：

(一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配：

业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。

1、科室绩效工资计算方法(除急诊科)

业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金

说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《20xx年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。

2、科室绩效工资分配比例标准的制定

按新核算方案测算20xx年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。

3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%，超出部分从科室绩效分配比例的扣除。

4、急诊科绩效工资计算方法

急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下，人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为倍。

急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为%，未完成收治率每人次扣50分。

(二)个体核算单元(科室)绩效工资分配：

固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入，无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖，有专科住院病区(内科、外科、儿科)的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。

门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2%，未完成收治率每人次扣50分。

门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分，主治分，副高以上为分。

无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。

(三)科主任绩效工资分配：

业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班值班等补贴，不计入个人，直接计入科室进行分配，科主任的绩效工资由医院支付。

1、临床及医技科主任实发绩效工资

科主任实发绩效工资=(科室人均实发绩效工资x绩效倍数+科室实发绩效工资总额x提取比例)x绩效考核得分/100±医院奖罚金

绩效倍数：临床业务科室主任为，医技科室主任为

提取比例：3%.

科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的倍。

医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放，如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。

科主任绩效工资总额的90%每月发放，绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放。

2、急诊科主任实发绩效工资

急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下，急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为倍。

备注：科室人数少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配，主任分配所得绩效工资归由医院。

3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。

4、科室副主任参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴。

(四)护士长绩效工资分配:

护士长的绩效工资月总额=核算科室人均绩效工资×+科室绩效工资总额的1%

护士长的科室平均绩效工资×绩效工资的分配权在护理部，70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配，护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。

科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。

护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的倍，保底为全院护士人均绩效(由护理部二次分配自行调节)。

产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。

护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参与科室二次分配，不能以任何名目分配科室绩效工资。

科室副护士长参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。

绩效考核的原则

公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的'作用。

严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

医院医生绩效分配方案 篇3

为扎实推进家庭医生签约服务工作，指导各区做好对家庭医生签约服务工作的绩效考核评价，客观全面反映家庭医生签约服务工作绩效，制定本方案。

一、 考核目的

督促和指导家庭医生落实签约服务工作，引导家庭医生为签约居民提供可及、综合、连续、有效的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务质量。

二、 考核内容

(一)组织管理。包括家庭医生签约服务文件出台、签约服务包制定和家庭医生团队建设、激励机制、项目宣传等。

(二)服务质量。包括签约数量完成情况、基层首诊签约、个性化签约、签约居民知晓率、签约服务团队有效履约等情况。

(三)服务效果。包括签约居民健康状况改善率、签约居民满意率、医药费用控制、签约居民基层就诊比例、基层医疗卫生机构门急诊量增长率等。

(四)资金管理。包括签约服务收费管理、基本公共卫生服务项目资金到位和补偿情况、资金分配使用情况以及医保基金(一般诊疗费中基金支付部分)支付情况等。

三、考核方式

(一)市级考核

市级考核由市卫生计生委牵头组织，以区为单位每年1次，随机抽取2个基层医疗卫生机构进行考核，原则上在下一年度2月前完成。

(二)区级考核

各区对本区家庭医生签约服务工作落实情况进行考核、制定具体绩效考核实施方案，纳入年度综合管理目标及重点考核指标。各区卫计局是家庭医生签约服务绩效考核工作的'主体，每半年对辖区内所有开展家庭医生签约服务的医疗卫生机构开展至少1次综合考核。

(三)机构考核

基层医疗卫生机构将家庭医生签约服务工作纳入本单位绩效考核，采取日常考核与定期考核相结合的办法，考核所有家庭医生团队的签约服务数量、服务质量、服务效果及签约居民满意度，建立家庭医生服务团队考核档案，并做好动态管理。鼓励签约居民代表、社区代表等群体参与各级组织所开展的家庭医生服务团队绩效考核。

四、 考核结果应用

市卫生计生委将联合有关部门通报全市考核情况，考核结果与年度工作完成情况挂钩，并与市级相关奖补资金挂钩。

区卫生计生局将考核结果与基层单位及单位主要领导年度业绩考核挂钩，并作为奖惩参考依据。

基层单位要将考核结果与签约服务团队和个人绩效挂钩，并及时向社会公布，对于考核结果不合格、群众意见突出的团队建立相应惩处机制。

医院医生绩效分配方案 篇4

为贯彻落实枣庄市卫生健康委员会《枣庄市卫生健康委员会关于做好2019年家庭医生签约服务工作的通知》（枣卫函〔 2019〕 46号）要求，充分发挥村卫生室的网底作用，逐步建立家庭医生签约服务模式，推动基本公共卫生服务的有效落实，现就全镇开展家庭医生签约服务工作制定方案如下。

一、指导思想

通过开展家庭医生签约服务，引导创新服务模式，转变服务观念，充分发挥家庭医生的作用，建立家庭医生与辖区居民间的契约式服务关系，强化基本公共卫生服务任务的落实，促进分级诊疗和有序就医格局的形成，加快实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，不断提升农村居民的健康保障水平。

二、基本原则

㈠明确责任，规范服务。坚持签约与服务相结合，提高群众满意度。家庭医生签约服务以国家基本公共卫生服务项目为基础包，协议承诺的服务项目要落实到位，要以开展家庭医生签约服务为契机，切实提高国家基本公共卫生服务项目质量和效果。

㈡坚持与分级诊疗相结合，推进分级诊疗制度建立。开展家庭医生签约服务是推进分级诊疗制度建设的重要举措，开展家庭医生签约服务要以建立分级诊疗制度为目标，各项优惠政策，具体推进措施，都要围绕分级诊疗制度建设形成合力。

㈢加强宣传持续提升，不断提高签约服务内涵。开展家庭医生签约服务要将政策要求和群众需求相结合，要以群众需求为导向，不断丰富签约服务内容，随着相关配套政策出台和信息化建设完善，促进签约服务不断升级。有针对性地设计重点慢性病高危人群、亚健康人群、健康人群中医保健等不同类型服务包或服务项目菜单，精准满足职业人群的多样化需求。

三、签约内容

㈠服务内容

家庭医生团队为居民提供基本医疗、公共卫生服务和个性化健康管理服务。各项服务内容以服务包形式提供给签约居民。签约服务包分为基础、初级、中级和高级服务包，拉开服务的档次和梯度，满足群众多元化健康需求。

基础服务包以基本公共卫生个体服务为主要内容（包含《母子健康手册》发放、建册），将重大公共卫生服务纳入服务内容。在基础服务包的基础上，针对服务对象身体状况、需求及享受的医疗保险类型的不同，选择针对性强、群众认可度高、实施效果好的中、西医基本医疗项目，和基层适宜技术纳入签约服务内容，组合成种类合理、适合不同人群、不同病种的初级服务包群。充分考虑群众健康管理服务需求和承担能力，进一步制定层次分明、特色突出的差异化、菜单式的中级、高级服务包。

签约服务包服务项目、补助标准和收费标准，按上级有关部门相关标准实施。收费服务包以高血压、糖尿病、结核病、严重精神障碍、脑卒中康复期、冠心病康复期、恶性肿瘤康复期、中医适宜技术等基层医疗机构能开展的诊疗项目为主，与慢性病患者分级诊疗相结合，稳步实施，有所突破。签约居民在按照协议内容接受家庭医生团队提供服务的同时，享受当地医保签约服务差异化支付政策。

（二）服务对象

签约服务优先覆盖老年人、孕产妇、儿童、残疾人、慢性病、结核病、严重精神障碍患者、贫困家庭、计划生育特殊家庭、残疾人等重点人群，现阶段要以高血压、糖尿病、脑卒中康复期、冠心病复期、恶性肿瘤康复期等诊断明确、病情稳定、适宜在卫生院接受治疗、护理、康复和健康管理服务的慢性病患者及其他有签约服务需求的居民为主。对在辖区居住的`贫困人口，按照自愿和应签尽签原则，主动提供家庭医生签约服务，并制作联系牌（包括团队成员姓名、联系方式、服务内容等）固定在居民家中显要位置，方便主动享受服务。对签约贫困人口中患有高血压、糖尿病、肺结核、严重精神障碍患者健康管理，按照国家基本公共卫生服务要求进行重点管理，做好随访评估、健康管理、适时转诊等工作。对患有其他慢性病及健康的签约贫困人口，每年通过门诊或入户方式，至少进行一次面对面随访，检查并评估血压、心率等基础性健康指标，有条件的地区和机构可提供血糖检测，并做好随访记录、健康指导和健康档案更新。在对患有脑血管病、冠心病、慢阻肺、重型老年慢性支气管炎、类风湿关节炎、骨关节炎等6类慢性病的签约贫困人口进行健康指导时为其出具健康教育处方，提供健康指导。卫生院对辖区签约服务重点人群进行摸底造册，按照充分告知、自愿签约原则，组织集中签约或诊间签约。家庭医生签约协议有效期至少为一年，服务起止时限原则上按自然年度计算。期满后居民可续约或选择其他家庭医生团队签约。

（三）服务主题

签约服务原则上采取团队服务形式。家庭医生与护士、公共卫生医师（含助理公共卫生医师）共同组成家庭医生一级团队，为签约的健康居民、病情稳定的患者提供基础和初级服务，公共卫生医师不足的机构可暂由实际从事公共卫生服务人员承担。结合签约服务包群的内容，制定家庭医生团队标准，组织符合条件的医务人员申请组合成立家庭医生服务团队，明确工作流程、职责分工和分配机制，合理确定家庭医生团队服务规模和人群结构，确保签约服务质量。

（四）收付费机制

家庭医生签约服务费主要由医保基金、基本公共卫生服务经费和签约居民付费等分担，具体标准和分担比例根据签约服务内容、签约居民结构以及基本医保基金和公共卫生经费承受能力等因素研究确定，并随经济社会发展水平、基本医保基金和公共卫生资金保障水平、医疗消费水平发展等因素适当提高。

基本公共卫生部分，按国家确定的项目年度签约服务补助标准或原则测算，从基本公共卫生服务签约服务专项经费中列支。基本医疗和个性化健康管理服务部分，符合医疗保险政策规定范围的，医疗保险按当地政策规定报销；报销后居民自付部分及不符合医疗保险政策规定服务项目，按略低于原自付累计总价的原则核定价格，签约时一次性预缴或在接受服务时按签约协议金额即时缴纳；健康管理依从性高、连续签约或长期签约的居民，给予优惠。

（五）完善考核机制

根据签约服务所增加的工作数量和工作时间，合理调整卫生院绩效工资总量，建立动态增长机制。卫生院可按照财务制度在核定的收支结余中提取职工福利基金和奖励基金，奖励基金可用于绩效工资分配，用于绩效工资分配的部分纳入绩效工资总量。适当提高卫生院全科医生高、中级岗位的比例，卫生院内部绩效工资分配、人员聘用、在职培训、评奖推优等方面重点向签约的优秀全科医生和家庭医生倾斜，提高卫生院和医务人员开展签约服务的积极性。在考核签约数量的基础上，重点突出签约服务机制、服务效果和群众感受度，建立以机制建立情况、居民满意度、签约居民基层就诊比例、经家庭医生转诊率、续约率等为主要指标的质量考核体系和以健康管理效果、医药费用控制为核心的效果评价体系。

家庭医生签约服务费拨付与签约服务考核结果挂钩，并纳入卫生院业务收入统一核算。卫生院在核定的绩效工资总量内，根据签约服务和基本公共卫生个体服务绩效考核结果，自主确定分配形式和分配办法，报上级卫生计生行政部门备案后实施。农村地区要保障家庭医生合理收入。

四、保障措施

㈠加强领导。卫生院成立以院长为组长、分管院长为副组长，医务科、公卫办等科室负责人为成员的领导小组(名单附后)，负责对全镇家庭医生签约服务工作的组织领导、监督检查、考核评价等工作。

㈡广泛宣传。家庭医生签约服务模式的推行，对于促进家庭医生规范服务行为，转变服务理念，改善医患关系，以及全面提高农村居民的卫生服务利用率和医疗保障水平，都将发挥重要作用。各单位要制定详细工作计划，统一时间步骤、工作内容和技术要求，广泛开展宣传活动，认真组织实施。各村卫生室利用设置宣传栏、横幅等方式加大宣传力度，充分告知群众与家庭医生签订服务协议的好处，使签约服务工作家喻户晓，进村入户活动要做到镇不漏村，村不漏户，户不漏人。让更多的农村居民自觉接受签约服务。

㈢强化培训。为了做好此次签约服务工作，卫生院将加强对家庭医生的培训，提高家庭医生服务水平和能力。要着力加强基本公共卫生服务知识的培训，转变家庭医生的服务方式，利用规范的服务行为和良好的服务态度，提高农村居民的信任度和满意度。为了提高家庭医生的工作积极性，卫生院将制定可行的激励措施，为工作的顺利实施创造良好基础。

㈣加强督导。为保证工作落实，卫生院领导小组成员随时检查督导活动开展情况，深入村户、深入实际、调查研究、解决实际问题。通过签约活动开展，确保家庭医生入户率（“入户”系指通过与村民“面对面”进行查体、建档和健康教育宣传）85％以上、普通人群签约率45％以上、老年人签约率75%以上、高血压签约率70%以上、糖尿病签约率70%以上、残疾人签约率70%以上及严重精神障碍患者签约率90%以上、贫困人口及计划生育特殊家庭签约率100%，群众对活动开展的满意率90％以上、档案的真实性100％。

医院医生绩效分配方案 篇5

为深入推进家庭医生签约服务工作，进一步完善工作机制，建立科学规范的考核评价体系，做实做细签约服务，提高签约服务质量和群众满意度，充分调动基层医务人员工作积极性，推动分级诊疗制度落实，结合我县实际，特制定本方案。

一、考核目的

通过绩效考核，发现问题，分析原因，规范家庭医生签约服务工作管理，完善政策，改进工作。并将考核结果与家庭医生签约服务工作补助资金挂钩，调动基层医疗卫生机构开展家庭医生签约服务工作的积极性，确保补助资金真正用于家庭医生签约服务工作项目。

二、考核原则

（一）公平公正原则。坚持客观、真实、公平、公正，坚持一个标准、一样尺度，科学反映家庭医生签约服务工作的过程、结果和投入产出情况，准确评价被考核机构落实家庭医生签约服务工作的数量、质量和效果。

（二）逐级考核原则。机构内部考核，由各基层医疗卫生机构考核领导小组，组织本机构考核专家组对各家庭医生签约服务团队进行全面考核。县域内考核，由县家庭医生签约服务工作领导小组办公室，定期组织县级考核专家组成员对基层医疗卫生机构家庭医生签约服务工作开展情况进行全面考核，并对基层医疗卫生机构内部家庭医生签约考核结果进行复核和抽查。

（三）绩效挂钩原则。绩效考核结果要与基层医疗卫生机构家庭医生签约团队补助和医务人员收入水平挂钩。并在职称晋升、在职培训、评奖推优等方面重点向家庭签约医生倾斜。

三、考核依据

国家、省、州印发的关于做好家庭医生签约服务工作的通知、开展绩效考核的通知及其他相关文件。

四、考核对象和内容

（一）考核对象。

县级考核的对象包括辖区各基层医疗卫生机构（乡镇卫生院、村卫生室）和其他相关服务提供机构。

基层医疗卫生机构考核的对象为本机构的家庭医生签约服务团队。

（二）考核内容。

包括家庭医生签约服务的组织管理、服务质量、服务效果和收费管理等。

五、考核方法

县级考核每年两次，机构内部考核每季度一次。以签约团队为考核单位，充分利用信息化平台，采取查阅资料、现场走访、直接取数、抽查核实、问卷调查等方式进行。

承担家庭医生签约服务工作的基层医疗卫生机构要根据卫生健康局下达的工作任务，建立、健全机构内部绩效考核制度，进一步明确分工，将相关任务和责任落实到具体岗位和责任人，实施绩效工资制度。

六、结果应用

（一）考核结果作为基层医疗卫生机构核发家庭医生签约服务经费、单位主要领导年度考核、人员奖惩及核定绩效工资的依据。

（二）考核结果采取百分制计分，综合得分85分以上为优秀，75—84分为良好，60—74分为合格，60分以下为不合格。

（三）根据考核、抽查及复核情况确定经费补助支付数额，具体按以下标准执行。

1、考核结果85分以上，全额支付；

2、75—84分，按90%支付；

3、60—74分，按80%支付；

4、60分以下，按60%支付。

家庭医生签约服务绩效考核结果与签约服务费拨付挂钩。

1、综合得分为优秀的，全额拨付签约服务费，签约服务费中基本公共卫生服务补助标准按照10％核定用于家庭医生签约服务团队人员奖励；

2、综合得分为良好的，签约服务费中基本公共卫生服务补助标准按照９％核定用于家庭医生签约服务团队人员奖励；

3、综合得分为合格的，签约服务费中基本公共卫生服务补助标准按照８％核定用于家庭医生签约服务团队人员奖励；

4、综合得分为不合格的，签约服务费中基本公共卫生服务补助标准按照６％核定用于家庭医生签约服务团队人员奖励。

（四）考核结果不合格的'，采取约谈、通报、限期整改等方式督促改进落实，整改后仍不合格的，取消团队承担家庭医生签约服务资格。

（五）因管理或工作失误造成严重后果或不良社会影响的，追究相关单位和人员行政责任。对于违反法律、法规的机构和个人，依法追究法律责任。

七、保障措施

开展家庭医生签约服务是建立分级诊疗制度的基础，各单位要统一思想，提高对签约服务的认识，认真研读考核办法，领会考核办法的主要指标、抽样方法和经费计算，切实以考核办法指导签约服务工作，以现有力量实现最佳签约服务绩效。

（一）严格专项经费使用。签约服务费主要用于对责任医生经考核认定提供有效服务的报酬，不纳入单位绩效工资和其他应得的奖补经费总额。各基层医疗卫生机构要制定具体的分配方案，严格按有效签约服务考核结果进行拨付和分配，确保专项经费专款专用，不得以任何形式截留或挪用，不得违规发放签约服务经费。考核结果为优秀的乡镇和家庭医生团队，可适当予以奖励。

（二）规范签约工作考核。各基层医疗卫生机构要制定具体的考核办法，考核办法要体现多劳多得、质优多得的原则，充分调动签约责任医生的工作积极性，提升签约服务质量。要定期开展工作督查，及时发现存在的问题和困难，积极加以研究解决，保障责任医生签约服务工作深入推进。对连续两次考核不合格的责任医生，取消其连续两年签约资格。

（三）加强组织管理。各成员单位要各司其职，配合县家庭医生签约服务工作办公室做好家庭医生签约服务绩效考核工作，办公室负责制定下发家庭医生签约服务年度绩效考核评分标准，并组织专家组成员进行考核。成立家庭医生签约服务工作考核专家组。

（四）及时做好数据上报。各单位要落实专人负责签约服务数据上报工作，按要求准确及时上报至县卫生健康局家庭医生签约服务办公室，办公室设在基层科。

医院医生绩效分配方案 篇6

为推进家庭医生签约服务工作，考核评价各县(市、区)家庭医生签约服务情况，指导基层医疗卫生机构对家庭医生团队进行绩效评价，特制定《许昌市家庭医生签约服务绩效考核办法》。

一、考核目的

通过家庭医生签约服务绩效考核，督促和指导家庭医生签约服务工作任务落实，引导家庭医生为签约居民提供可及、综合、连续、有效的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务质量。

二、考核对象

各县(市、区)参与家庭医生签约服务工作和资金管理的卫生计生、财政及人力资源和社会保障部门，承担家庭医生签约服务工作的基层医疗卫生机构(乡镇卫生院、村卫生室、城市社区卫生服务中心(站)、家庭医生签约服务团队、签约服务医生。

三、考核程序、方法、时间及频次

(一)考核程序。市级考核由市卫生计生委会同财政、人社部门制定本市绩效考核实施方案，采用各县(市、区)自查与市级重点抽查考核相结合的方式，记录家庭签约服务工作考核成绩。

突出县级考核。强化县(市、区)在家庭医生签约服务绩效考核工作中的'主体责任，切实发挥县级绩效考核的促进作用。县级卫生计生部门会同财政、人社部门每年对辖区内所有开展家庭医生签约服务的医疗卫生机构开展综合考核。

强化家庭医生团队考核。基层医疗卫生机构将家庭医生签约服务工作纳入本单位绩效考核，考核家庭医生团队的签约服务数量、服务质量与服务效果及签约居民满意度，考核结果与签约服务补偿费用挂钩。

(二)考核方法。考核采取查阅资料、现场查看、抽查核实、问卷调查等方法，并充分利用信息化平台，提高绩效考核信息化水平。考核过程注重考核关键指标完成情况和抽查复核真实性。

(三)考核时间及频次。每年元月1日至12月31日为一个考核年度，其中市级每半年督导1次，年底考核至少开展1次，对每个被考核县区至少抽查2个基层医疗卫生机构，考核工作应在次年2月20日前完成。县级对基层医疗卫生机构每年考核的覆盖面应当达到100%，并按照指标体系进行全面考核，县级考核至少每半年开展1次，并于次月底完成考核。基层医疗卫生机构对家庭医生签约服务工作考核每月进行1次，次月5日前完成。

四、考核内容

考核内容主要包括组织管理、资金管理、签约服务、服务效果四个方面内容。具体见考核标准(附件)。

(一)组织管理。包括团队管理、项目公示、内部管理机制及宣传培训四个方面，综合考核团队管理情况。

(二)资金管理。包括家庭医生签约财政补助、基本公共卫生服务经费、医保补助资金到位、管理、使用情况。

(三)签约服务。包括签约数量完成情况、有效签约、签约居民知晓率、签约居民有效履约情况等。

(四)服务效果。包括签约居民健康状况改善率、签约居民满意率等。

五、结果运用

考核结果在一定范围内向社会公开，接受社会监督。市级家庭医生签约财政配套资金，采取“当年预拨，次年结算”，与年度绩效考核结果挂钩，充分体现多劳多得。市级家庭医生签约补助资金结算公式为：本县(市、区)当年应得市级结算资金=本县(市)已签约人口×本县考核得分/各县(市、区)已签约人口得分之和×市级财政家庭配套资金总额。其中魏都区、建安区、市城乡一体化示范区、经济技术开发区、东城区进行捆绑结算，禹州市、长葛市、鄢陵县、襄城县进行捆绑结算。市级家庭医生签约服务补助经费拨付县级(市、区)后，纳入统一核算，并根据本级绩效考核结果拨付乡镇卫生院、社区卫生服务中心。

六、工作要求

(一)提高认识，加强领导。各县(市、区)卫生计生、财政、人力资源等部门要高度重视家庭医生签约服务工作，充分认识此项工作的重要性，工作中严肃考核纪律，严禁弄虚作假、涂改资料，确保签约服务各项考核资料真实、规范、具体，同时又能突出亮点。

(二)遵循依据，严格考核。各县(市、区)应以本办法为依据，按照绩效分配向家庭医生团队倾斜的原则，结合实际制定出适合本地的家庭医生签约服务工作绩效考核办法，明确乡镇卫生院、社区卫生服务中心内部资金分配比例及乡与村、中心与站资金分配比例。同时，抽调相关人员组成考核小组，定期开展量化考核和绩效评估，确保考核过程公平公正、考核结果公开透明，使家庭医生签约服务每一项工作落到实处，最大限度调动签约医生团队的主观能动性。

(三)强化督导，扎实推进。各县(市、区)进一步完善家庭医生签约服务工作机制，明确责任分工，建立工作台账，强化督导检查，规范服务流程。要强化人员培训，使每个家庭医生团队成员充分掌握考核办法和考核标准的具体内容和要求，不断充实家庭医生团队队伍和服务内容，加强签约服务的组织管理和宣传力度，通过扎实有效的服务不断提升家庭医生团队的服务质量和服务水平。

医院医生绩效分配方案 篇7

一、基本原则

1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的'作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

二、医生奖金计算办法

1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。

2、医生收一名住院患者奖励10元。

3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式：（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

（1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。

（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、Ｂ超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

（3）临床科室提成比例

8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

三、护士奖金计算办法

1、门诊、病房护士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

2、处置室护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

3、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

4、医技科室提成比例

四、药房人员奖金计算办法

（科室收入－科室支出）×6%

科室收入：药品纯收入15%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

五、制剂室人员奖金计算办法

（科室收入－科室支出）×13%

科室收入：制剂纯收入按照20%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。

给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。

六、收款室人员奖金计算办法

科室收入：奖励总收入的%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

七、行政、后勤人员奖金计算办法

出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。

八、院领导及科主任奖

1、院长和副院长提取全院平均奖的倍。

2、各科主任提取法

医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的倍。

九、全院平均奖的计算办法：

全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊

医院医生绩效分配方案 篇8

为了进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制定以下绩效考核方案。

一、绩效考核的基本原则及目的

坚持公开、公平原则，坚持民主集中制及规范管理原则，有效落实绩效考核指标，促进医院内部管理持续、健康发展。通过不断完善、修订绩效考核内容及制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

二、考核对象

职能科主任、科主任、护士长及各个科室负责人。

三、成立绩效考核管理小组

组长：

副组长：

成员：

绩效考核管理小组直接由院长管理，日常事务由办公室负责落实。

管理小组职责及任务：

1、建立健全医院绩效考核管理体系，对绩效考核项目及标准进行审议。

2、补充、修订、完善绩效考核制度及项目的目标值。

3、跟踪、评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改进措施或惩戒意见。

4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

5、每月召开考核结果反馈会，并对需要讨论的问题不定期进行专题讨论。

四、绩效考核项目

（一）职能科室

1、行政管理考核项目：

出勤情况、参加会议情况、临时性指令性任务完成情况及节假日值班。

2、总值班完成情况考核项目：

主要考核职能科主任处理协调应急事件能力。

3、履行职责情况考核项目：

日常工作完成情况、本月工作完成情况、院领导指令性任务完成情况。

4、迎接上级检查工作考核项目；

上级检查各负责业务部分完成情况及接待能力的考核。

5、投诉考核项目：

调查一线科室对职能科主任的投诉。

6、满意度测评考核项目：

分别由院领导及一线科室对个职能科主任进行测评。

（二）临床科室

1、行政管理考核项目：

科室工作人员迟到早退；无正当理由不按时参加科主任会议；科室人员不按时参加会议；科主任电话不通；不按医院规定履行请假制度（以请假条为准）；当班人员与值班表不符（私自换班）；科室未按时完成排班任务；指令性任务一次不执行；科室工作人员每被通报一人次；收到表扬信、锦旗；无资职人员执业上岗及超范围执业。

2、合疗管理考核项目：

直通车不能按时；单病种不执行；各类签字手续影响患者报销；篡改病历。

3、核心制度落实考核项目：

记录本不按时规范填写；执行首诊负责制度、术前讨论、疑难危重病例讨论、死亡病例讨论及病历书写规范等核心制度；急诊会诊10分钟到位，普通会诊主治医师或以上职称医师应在24小时内完成；外院医师来院会诊、手术申请制度等；严格执行三级查房规定、手术分级管理制度及临床用血管理制度；落实手术安全核查表、手术风险评估表情况；科内每月召开一次医疗护理质量安全管理会议；科内核心制度记录本应项目记录齐全、规范，字迹清晰，记录本放置整齐。

4、医疗质量管理考核项目：

药品比例及抗菌药物专项整治指标；临床路径管理指标；床位使用率；危重病人抢救成功率；乙类手术比例；三基培训合格率等。

5、医院感染管理项目：

由医院控感科按照上级工作细则要求进行考核。

6、医疗安全考核项目：

医疗投诉次数考核；医疗纠纷类型考核；医疗纠纷赔偿款项考核。

7、财务管理考核项目：

考核经济收入与支出与上一月的变化。

（三）医技科室

1、行政管理考核项目：

科室工作人员迟到早退；无正当理由不按时参加科主任会议；科室人员不按时参加会议；科主任电话不通；不按医院规定履行请假制度（以请假条为准）；当班人员与值班表不符（私自换班）；科室未按时完成排班任务；指令性任务一次不执行；科室工作人员每被通报一人次；收到表扬信、锦旗；无资职人员执业上岗及超范围执业。

2、核心制度落实考核项目：

诊断报告书写制度、差错事故登记及分析制度、疑难病

例讨论制度、集体读片制度、实习进修人员管理、仪器使用标准及维护保养制度等；制定与科室联系及征求意见计划、诊疗常规、操作规程；制定本科突发事件的应急预案；各项登记本记录完整，摆放整洁。

3、医疗质量考核项目：

报告单书写质量、检查结果的审核、分析、评价和解释，由专人负责及签字、三基培训及考核。

4、财务管理考核项目：

诊疗人次及经济收入与支出与上月比较。

5、医疗安全考核项目：

医疗投诉次数考核；医疗纠纷类型考核；医疗纠纷赔偿款项考核。

（四）其他科室

1、手术室及急诊科参照临床科室考核标准，对部分项目进行修订，以考核表为准。

2、药剂科及收费室考核标准由其主管科室制定并实施考核，具体项目以考核表为准。

（五）一票否决项目

对于个别医疗质量、医疗安全项目进行单项否决的'考核方法，暂规定为：项目所属部分得分为零分。下一步计划将个别项目或情形列为全部考核的一票否决制。

五、绩效考核方法

1、由办公室牵头，各涉及职能科室依据考核项目标准分别进行检查。每月底由办公室将检查结果进行汇总，对有争议的问题组织讨论。

2、考核得分与被考核人绩效工资及被考核科室奖金均挂钩，同时对总得分进行排名，第一名进行奖励，末尾一名进行处罚（具体绩效工资分配方案由财务科制定并执行）。

3、考核结果与年终评优评先挂钩。排名末尾次数最多的科室不能参加先进科室评选，科室负责人不能参加个人先进的评选。

4、考核管理小组根据运行情况，对绩效考核实施动态管理，经会议通过后，可调整考核项目或考核标准。

六、考核反馈方法

1、现场反馈和处理：各检查人员在检查现场就存在问题向陪检人员及科室负责人反馈，并协助制定改进措施或方案。

2、院会反馈：每月全院召开一次绩效考核暨医疗质量检查结果反馈会议，通报存在问题及检查结果，并对科室提出下一步的工作要求。

3、年终点评：每年11月底，医院绩效管理小组对全年绩效考核结果进行横向、纵向评估及分析，调整绩效考核方案。

本方案由绩效考核管理小组负责解释。既往院内有关制度、规定与本方案内容相冲突时，以此方案为准；本方案未涉及内容以原有制度、规定或职能科室要求为准。

医院医生绩效分配方案 篇9

为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：

一、指导思想

通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配原则

1、实行院科两级考核。

2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

三、考核单元

考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。

四、考核内容

主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

（一）工作量的考核

医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

（二）服务质量的考核

主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。

（三）服务效率的考核

主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的`各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。

（四）服务行为的考核

主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。

（六）二次考核内容

考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

五、考核办法

（一）实行双百分考核

对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。

对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。

（二）实行院科二级考核

1、院考核办负责对五个系列各一、二级科室的考核

（1）对临床科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减情况。

②服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救成功率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：各种医疗文件书写及时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档及时率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（2）对医技科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：摄片甲级率≥40%、x线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：检查报告单出具及时规范、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（3）对门诊科室的考核

①工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次，考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施及时落实到位等

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（4）对护理组的考核

①工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：护理文件书写合格率≥90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特殊情况除外）、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：护理文件书写及时率100%、健康教育到位率100%、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的成本效益指标进行考核。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（5）对行政后勤科室的考核

①工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成情况。

②服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数据准确率100%等，考核实际履职和任务完成情况。

③服务效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、决定并发挥职能作用、各项报表及时出具、服务工作及时到位、各项工作任务及时完成、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出，考核实际支出增减。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

2、科室对各班组或个人的考核

各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

六、绩效工资的计算方法

1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数×系列分配系数/∑（各系列工作人员数×系列分配系数）]×系列调节系数。

2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

3、系列调节系数根据各系列各考核内容的考核得分情况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。

4、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

七、有关要求

1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。

3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。

4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务部发放。

5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部根据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接记入个人帐户。

6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公平。

八、宏观调控

在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经集体研究，对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控，以力求公平、公正。

医院医生绩效分配方案 篇10

一、指导思想

医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。

二、组织领导

为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。

（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）

组长：

成员：

（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）

组长：

成员：

（三）监督小组

组长：

成员：

三、分配原则

（一）实行院科两级分配。

（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资

挂钩。

（三）以科室为核算单位，实行成本核算。

四、质量考核方案

（一）考核内容

考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；

（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。

（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。

1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。

实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。

2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；

（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。

（五）考核的时间与评分办法

考核评分每月1次。

考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。

（六）考核结果运用

1）考核结果等次

对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70—84分为合格，60—69分为基本合格，60分以下为不合格。

2）考核结果运用

1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。

2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。

五、经济考核方案

（一）科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。

1、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。

2、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。

3、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。

（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。

1、固定成本支出

主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。

2、变动成本支出

（1）人员的`零星支出：包括加班费、误餐费等。

（2）材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：

A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。

B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。

C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。

Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。

Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。

Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。

Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。

说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。

（3）因科室本身原因造成的病人欠费。

（4）医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。

（5）水、电、气、中央空调费用。

（6）其他能计入科室的所有费用。

（二）科室收入与支出的记入办法

（1）科室直接收入与支出记入方法

科室直接收入100％记入本科室，包括：

1、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。

2、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。

3、科室内部自开自做的各种检查。

4、各临床科室在自己科室所做手术。

以上所有材料支出计入本科室。

（二）临床科室合作收入与支出记入方法：

按一定比例分配，包括：

1、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。

2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。

3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。

（三）医院院级核算（一级核算）基本原则和办法

科室绩效工资核算公式：科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比

医院医生绩效分配方案 篇11

为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组长：（院长、支部书记）

副组长：（副院长）

成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

领导小组下设办公室，办公室主任由xx兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。

2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

3。医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

计算方式及步骤如下：

（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的。绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

计算方式及步骤如下：

（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

（三）绩效工资考核计分办法

1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

计算方式如下：

业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

具体操作如下：

①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

计算方式如下：

业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。

③医德医风考核计分（权重2０％，每人基本分2０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室医德医风考核得分＝每人基本分2０分×科室人数－医德医风考核扣分。

（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。

（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

计算方式如下：

成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数。

2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：

行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

具体操作如下：

（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

计算方式如下：

院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的'总人数。

（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导，医务科、护理部、院感科，办公室、设备科、财务科，收费处，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

（四）“三项”控制指标考核办法

各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

计算方式如下：

科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

1、以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表

（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

2、“两费”控制考核

“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

3、药品收入控制考核

根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

1、计算方法：

首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

具体计算步骤及公式如下：

（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科内总分值=科内个人分值相加。

（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

2、个人分值考核。

（1）职称、职务和岗位能力分值（占25—55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

①正高职称55分；

②副高职称50分；

③中级职称45分；

④师级职称、高级技工40分；

⑤士级职称、中级技工35分；

⑥初级技工30分；

⑦普通工人25分。

院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。

（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

3、各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

（六）年终绩效工资的考核分配办法

1、年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

2、各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

3、各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

4、个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

1、院领导增发平均奖35%；

2、医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；

3、临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；

4、职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；

5、职能科副主任增发平均奖15%。

五、其他规定

（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

1、实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

2、新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

3、聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

4、聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

5、经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。

2.绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。