劳务派遣的方案（汇总6篇）

劳务派遣方案通过灵活用工、降低人力成本、提高招聘效率，满足企业用人需求，增强市场竞争力。下面是阿拉网友整理编辑的劳务派遣的方案相关范文，供大家学习参考，喜欢就分享给朋友吧！

劳务派遣的方案 篇1

一、劳务派遣的好处

（一）用工方式灵活：《劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签定无固定期限劳动合同，如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。

（二）降低招工费用：用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。

（三）节省人工成本：由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据劳动力市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。

（四）降低管理成本：一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理涉及到职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦，（五）进行员工筛选：通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。

（六）降低社保费用：劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。

（七）降低争议风险：用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。

二、劳务派遣的法律关系

劳 务 派 遣 关 系 图

（一）劳务派遣中有哪些法律关系

1、劳务输出单位与劳务输入单位是劳务派遣关系。

2、劳务输出单位与劳动者是劳动关系。

3、劳动者与劳务输入单位是劳务服务关系。

（二）劳务派遣中的劳动关系与劳务关系的联系

1、这种三角法律关系的基础是劳务派遣关系。

2、这种三角法律关系的支柱是劳动者与劳务输出单位的劳动关系和与劳务输入单位的劳务服务关系。

三、需要劳务派遣的岗位及其所服务的项目内容

1、保安

2、礼仪

3、保洁

四、所应承担的相应费用

1、工会费2%

2、税

3、付劳务派遣公司8-15%手续费

4、工资

5、社会保险等费用

五、劳务派遣存在的风险分析

（一）劳务派遣单位抗风险能力弱，可信度低。

劳务派遣单位特别是一些民办赢利性劳务派遣单位应对风险的能力十分有限。

（二）连带责任风险

《劳动合同法》第92条中规定“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。通俗的讲，就是“劳务派遣单位吃不了，用工企业兜着走”。

（三）企业面临内部机密被泄露的风险

若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。

（四）劳务派遣无效风险

劳务派遣在某些情况下会被判定无效，企业与劳动者之间重新回到直接用工的劳动关系，企业预期通过劳务派遣降低成本、规避责任的`愿望不但无法达成反而要额外承受处罚。

1、劳务派遣单位不具备劳务派遣资质

2、派遣过程中未履行正规手续

3、企业留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工

六、劳务派遣的风险规避措施

(一)选择合适的劳务派遣公司

劳务工拥有的劳动力是整个劳务派遣运作中最根本的标的物，处理好与劳务工之间的关系能够改善劳务派遣效果并降低风险。

(二)构建劳务派遣的预警机制

劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。

劳务派遣的方案 篇2

劳务派遣制度引入之初，是因为国外机构和公司在进入我国之初没有法律上适格的用工主体地位，劳务派遣制度的引入就是为了解决这种国内用工体制刚性不能满足国外机构用工需求的矛盾。但是当时由于市场化程度不高，生产资料与劳动力高度结合，直接雇佣在传统领域顺理成章。因此1995年出台的《中华人民共和国劳动法》除了规定固定期限劳动合同外，没有涉及劳务派遣和非全日制用工等非典型劳动关系。于是存在劳务派遣这种用工方式，却没有相应的法律约束的社会怪象一直到20xx年《劳动合同法》的出台才初步有相应的制度约束。

一、从立法原意看劳务派遣

（一）经济背景下看劳务派遣立法原意

劳务派遣又称员工租赁、劳动力租赁。是指虽劳动者与劳务派遣机构订立劳动合同，但二者不存在用工关系，而由派遣机构将劳动者派遣到需要用工单位，由实际用工单位向劳动者给付劳务报酬并产生劳动合同关系。劳动者是在用工单位的监管理下进行劳动的一种用工形式。

随着市场化程度的不断提高，社会产业转型，也必然存在一些不匹配新用工需求的劳动者，他们自己需要短期内寻找与自己技能相适应的工作，又苦于自己资源的匮乏。需要一个专业化程度高且信息源广的机构来帮助实现人力需求和供应的和谐。同时随着经济发展，社会化分工的明确，弹性工作需求日益增多，也助长了这种临时性用工的发展。

（二）法律背景下看劳务派遣立法原意

劳务派遣最大的特点是雇佣和使用的分离，在劳务派遣三方法律关系中，作为与派遣劳动者订立劳动合同的劳务公司，并没有与劳动者发生实际劳动给付；相反，劳动合同以外的第三人—实际用工单位接受劳动给付，并且对派遣劳工的工作进行监督和管理。在这三方关系中我们可以看到他们三者之间也存在特殊契约关系。相对于普通民法上规定的契约关系，劳务派遣中这种契约关系因劳资双方地位不平等而不得已人为构建的一种更高平台上的契约自由。1995年的《劳动法》就是在国企改革，大量下岗工人背景下出台的。为了缓解下岗压力，短期的劳务派遣兴起也就顺理成章。但是由于缺乏相应法律规制，这种劳资契约极不公平，劳动者没有相应的保障机制，同时由于关系的多重性，对派遣工权益保护的义务往往派遣机构与用工机构相互推诿。为此《劳动合同法》就明确指出我国的劳务派遣立法的主要内容就是划清派遣单位与用工单位的法律义务。

同时也因为劳动关系不仅仅涉及劳资双方，更深层次还涉及到社会稳定的问题。为此《劳动合同法》中将劳务派遣规定到三性内，可探知法律本身的价值选择，以劳动合同用工为基本形式，采用劳务派遣用工满足市场灵活性需求，并把劳务派遣用工控制在一定的范围和数量中，是我国劳务派遣法律制度的设立原旨。

二、从“三性”看劳务派遣

从最早20xx年《劳动合同法》制定到20xx年《劳动合同法（修正案）》到20xx年《劳务派遣暂行条例》，关于“三性”的争议一直众说纷纭。因为20xx年制定出被誉为制约劳务派遣三大利器之一的“三性”，从20xx年出台后，劳务派遣反而以每年15%的速度增长，20xx年《修正案》实施后爆发劳务派遣员工的抗议活动更是将“三性”推上了风口浪尖。

首先，虽然《修正案》对“三性”重新做出了详细的界定，但是因为我们劳务派遣范围之大，比例之高，超出了立法者预期。一旦严格限制必然对劳务派遣行业造成巨大冲击，威胁劳务派遣行业正常发展。而且相对于劳务派遣泛滥的国有单位，势必会导致大多派遣工失去工作，之前还可以享受的垄断利益，稳定工作都失去了。这样名义上对派遣工的保护却侵害了他们既存的利益，与劳务派遣制定初的经济背景下历史使命相矛盾。

其次，从长远分析看严格的界定劳务派遣反而促使用工单位转向业务外包，直接购买劳动者的工作成果。更影响劳动关系的稳定。

再者，“三性”的界定将加大劳务派遣工与正式工的矛盾。“三性”的具体限定，将劳动者限制在低层次，边缘化的岗位上。使派遣工成为低素质、低层次的劳动力的代名词，加深了社会阶层矛盾的对立。

我国劳务派遣的立法本意是保护劳务派遣工的利益，限制劳务派遣的过度膨胀。而且对“三性”的规定，并不是同时满足而是其中之一即可，同时各个企业因性质对工作的划分不一致，这就为企业巧设部门眉目来规避“三性”规定。这种表面上减少劳务派遣，实现立法价值取向的行为，不溯及劳务派遣根源问题的做法，只会带来更深层次的社会问题，根本没有办法实现保护劳务派遣工权益的根本目的。只有找到损害派遣工的根本原因，即同工不同酬，才能真正发挥对派遣工权益的保护。

三、劳务派遣中同工同酬法律研究

当下劳务派遣市场混乱的重要原因之一就是同工不同酬，这就为资方在市场经济下寻求利益最大化提供了可乘之机。为此我们可以先分析同工不同酬现象成因。

首先，立法上对劳务派遣的临时性规定，导致从事临时性岗位的派遣工在两年内至少被派遣四次，如此频繁的变动对派遣工的同工同酬设置了障碍。再次，制度上面对国企存在的大量派遣工同工不统筹，原因之一在正式工有一部分源于其非市场化的“福利”。若想其实现同工同酬，要么增加派遣工收入，要么降低正式工待遇。这两种分别与市场化工资报酬机制和工资的刚性特征相左，客观上向非公有雇主传提了错误信息，滋生了同工不同酬的泛滥。

《修正案》明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”但是由于行业的差异性，和市场自发主导性，《修正案》存在对“同工”及“酬”的概念厘定相对粗话的问题。若是简单的把“同工”认识是“从事同样的工作获得相同的报酬”则违背了《修正案》的立法本意，损害了劳动者的权益。同样对于“酬”是简单的狭义认为仅是工资待遇还是广义的工资待遇外，包括补贴、福利等所有劳动报酬之和，《修正案》没有给出相应的解释。为此有必要以典型案例来进一步解释这二者的具体规定。

案例：西宁市的张某与本地的劳务公司签订劳动合同，约定张某到上海某机械公司工作，自从被派遣后，张某一直是在流水线上负责零件配件的安装，每月工资由劳务公司按期汇到上海，后来张某了解到自己的`工资待遇比工友低很多，同样的岗位，工作内容也相同，可是工友适用的是上海市的最低工资标准，而自己适用的是西宁的最低工资标准，认为自己受到了不公平待遇，于是向公司人事部反应，希望能提高工资待遇，适用上海市的最低工资标准，但是机械公司认为，张某是与劳务公司签订的劳动合同，并不是本公司的职工，因此张某的工资只能适用西宁市的最低工资标准而不能适用上海市的最低工资标准。在公司未满足要求的情况下，张某向机械公司所在地劳动仲裁部门申诉，要求机械公司对其适用上海市最低工资标准。

首先同工的认定标准上学者黄程贯就主张根据合同的相对性，劳动关系只存在派遣机构与派遣员工之间，故劳动合同法下第63条规定的，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，只能向雇主主张之，要求与其他派遣员工同工同酬。但是考虑到劳务派遣的特殊结构，是雇佣与使用的分离，正如案例所指派遣员工可能来自地域的派遣机构，也可能同一机构的派遣员工被派遣到不同地域，因为地方发展水平，和企业的经济实力不一至，向派遣机构主张同工同酬的权利不仅缺乏科学性，也违背了按劳分配的原则，不利于劳动者的劳动积极性，所以应当将同工同酬的权利限定在同一用工单位的同类岗位上。

其次，用工形势本来就是岗位性的概念，企业根据市场变化对不同的岗位存在不同需求，对具体的用工方式也随着市场的变动不断发生转移。即使这次的《修正案》对“三性”做出了具体规定，实质上就是对岗位标准的明确来抑制用工单位通过超出“三性”岗位范围使用派遣工而降低用工成本的动机。对“同工”岗位的认定，不能仅从岗位名称上判断，有时候用工单位通过分设不同名称的岗位但实质工作内容相同来逃避同工同酬的义务。为此对同工同酬的认定既要依据岗位的内容和性质还要依据岗位的难易程度、所需职业技能、责任大小所作的划分，包括职级、职等的划分。只有当派遣工与正式工从事的岗位满足上述的“同一职系、职组、职门，和职级或职等上的相同”这样的条件时，正式工才可以被视为派遣工实现同工同酬的参考对象。在此案例中法院就依据上海对特殊劳动关系的认定，张某与工友工作实质相当，企业因劳动者身份的差异制定了双重薪酬标准，这样的劳动报酬分配标准必然导致了同工不同酬的违法状态，故法院判决对张某适用与工友相当的上海最低工资标准。

劳务派遣的方案 篇3

一、公司简介：

山西斯瑞学生就业服务有限公司隶属于山西省企业联合会（山西企联）人才服务中心，于20xx年获得相关政府部门批准成立的人力资源服务公司。

公司依托山西省企联协会一万余家会员单位与中企联协会的广泛企业与人才储备资源，同时拥有一支专业化的精英服务团队，为用工单位提供劳务派遣、岗位外包、猎头服务、大中专毕业生档案挂靠及落户等服务。公司拥有广泛的人才招聘渠道、丰富的人才储备库以及专业的业务支持，并与山西省内多家大中专院校、专业技能培训机构、企业家联盟等都建立了长期、稳定的战略合作伙伴关系，保证了高质量劳务人员的不断输出，切实为缓解企业用工困境，降低企业用工成本，减少劳务纠纷而发挥了重要作用。

经营理念：

创新求变、领先一步；以信兴业、以质取胜

服务理念：

1、客户的需求就是我们的服务准则；客户的满意就是我们的价值体现

2、全程式、全方位为客户开发和提供创新的增值服务

企业特色及优势：

1、受理工伤先行赔付

2、业务全面，服务到位

3、拥有专业的人力资源管理团队

4、拥有最广泛的企业合作资源、人才储备资源以及专业的业务支撑

二、劳务外包（派遣）服务综述：

外包（派遣）业务是一种可跨地区、跨行业新型的用工方式。用工单位根据业务发展需要，由人力资源公司派遣所需员工。并由人力资源公司与员工建立劳动关系，负责员工的管理。其最大特点是劳动力的使用与管理相分离，人力资源公司雇佣工人但不使用工人，用人单位使用工人但不雇佣工人。

实行劳务派遣后，实际用工单位与劳务派遣机构签定《劳务派遣协议》，劳务派遣机构与派遣员工签定《劳动合同》，实际用工单位与派遣员工签定《岗位协议》，用工单位与劳动者双方只有使用关系，没有劳动合同关系。

三、劳务派遣的优势：

1、有利于强化企业核心竞争力。市场竞争日趋激烈，任何企业都不可能做到拥有全面的市场竞争优势。同业企业的竞争已由传统的价格竞争、功能竞争和品质竞争等转向了响应能力竞争、客户价值竞争和技术创新竞争。企业人力资源部门将日常繁杂的事务性工作（员工招聘、劳动关系及档案管理、社保申报缴纳、劳动纠纷处理等）交由专业人力资源公司负责，即可集中力量参与企业高层的战略规划，提高企业核心竞争力；

2、有利于提高组织的适应性。使用劳务派遣服务的企业组织，能够及时解决企业因业务量的突然增加所产生的人才需求、弥补暂时人才空缺、替代缺席的员工、满足季节性人才需求，避免在企业减产时解雇员工，提高员工满意度。

3、有利于降低企业用人风险。企业在经营过程中不可避免地承受多种类型经营风险，在人力资源管理中体现为招人或用人失误的风险。使用劳务派遣服务，企业“用人而不管人”，员工退、换，轻松省事。

4、降低企业法律风险，减少劳动纠纷。《劳动合同法》、《社保法》等一系列法律法规的出台，对劳动者的保护不仅提到了一个空前的高度，同时对企业用工也提出了更高的要求。法律环境发生了变化，企业的违法成本和风险显著增加。使用劳务派遣，用工企业不直接与员工发生劳动关系，这样就大大的降低了法律风险。

5、有利于提高企业效率，降低经营成本。专业化分工会带来职能效率的提高，企业将人力资源管理的相关职能交给专业公司，可以提高双方的效率，享受因各自规模经济而带来的好处，降低经营成本。

四、劳务派遣的分类：

1、转移派遣：用工单位将现有员工劳动关系转移至我公司。由我公司与员工建立劳动关系，履行雇主的责任与义务，再将员工反派至用工单位工作（此类派遣同时适用于企业减员）。

2、全程派遣：按派遣约定为用工单位组织招聘，参与派遣员工在用工单位的全程跟踪管理。

3、试用派遣：用工单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，降低了人事成本。

4、项目派遣（劳务外包）：用工单位与劳务服务机构建立劳务合作关系，用工单位只负责对项目的实施过程进行监管、验收结果，劳务服务机构负责对员工的招聘、管理、辞退等全部工作

五、劳务外包（派遣）业务提供的.具体服务内容：

委托招聘：根据企业需求，在最短时间内向企业推荐合适的专业人才；

员工体检：组织员工做入职、离职和年度体检；

手续办理：负责员工入职、退工手续及各种证件的办理；

员工培训：负责员工的岗前公共培训及技能提高培训；

合同管理：依法与派遣员工建立劳动关系，包括劳动合同订立、终止等；

薪酬发放：按企业与派遣工协商制定薪酬福利方案，按时足额发放工资；

档案管理：负责员工档案的建立与调配手续的的办理；

社会保障：负责代扣代缴员工个人所得税和其他费用，办理社会保险及相应商业保险、履行工伤理赔手续；

后勤管理：协助客户对员工进行安全教育和劳动保护，做好后勤保障工作；

争议处理：处理劳资纠纷，参与劳资仲裁和诉讼，为客户进行风险防范；

法规咨询：为企业和员工提供劳动人事政策和法规咨询。

六、用工单位实施劳务派遣需做的工作及承担费用

1、按招国家相关法律法规，合法规范用工。完善各项派遣员工管理制度，负责对派遣员工进行岗位培训及相适应的技能培训；

2、向派遣公司提交派遣要求、计划；

3、承担派遣员工的各项费用：

a、支付派遣员工工资、加班费、福利费、工会会费；

B、支付用工单位应为派遣员工交纳的社会保险；

C、支付劳务派遣业务服务费、税金和其他费用等。

七、劳务派遣服务与管理

派遣员工的招聘及入职

（一）斯瑞公司通过以下渠道建立了人才储备库

1、通过人才市场、劳务市场、人才培训机构等途径寻找人才；

2、举办专场招聘会，定向吸引专门人才；

3、与山西周边各大高校、中职技校和就业机构搭建合作平台；

4、通过专业招聘、求职网站、QQ群等长期发布人员需求信息；

5、与市级、区县级劳动部门、民政部门、劳务办、街道、社区建立长期合作关系；

6、在员工中作好宣传工作，通过员工举荐同行业人才等。

（二）具体操作流程

1、用工单位提出用工需求，注明岗位（工种）、资格要求及人员数量、薪资福利待遇等；

2、公司从人才库里提取符合用工单位需求的人员，由我公司与用工单位共同面试；若人才库中无匹配人选，立即采取其他渠道招聘。

3、初试合格者由我公司开具《劳务派遣介绍信》，带上相关证件到用工单位进行复试（含实际操作）；

4、复试合格者（若有体检要求，须到指定医院进行体检），带上相关证件（身份证复印件，毕业证复印件，岗位资质证，社保接续卡、照片，体检证明等），与我公司建立劳动合同关系后，凭《劳务派遣通知书》，正式派往用工单位工作。

5、协助用工单位完成安全教育、职业操守等入职培训，申缴有关社会保险、办理员工银行工资卡；

6、试用不合格者，用工单位按规定开具《退工通知书》将员工退回我公司，由我公司通知测试人员，并立即推荐新的员工进行试用。

（三）招聘周期

1、一般通用型工种及岗位：10—15天；

2、特殊、技术性工种及高端人才30天以上。

八、员工档案建立与管理

（一）按相关规定，我公司对派遣员工进行建档、管理，并及时将其奖惩、考核和晋升情况入档。

（二）具体操作流程

1、用工单位对准备转移派遣的员工花名册进行收集、整理，注明员工基本情况、劳动期限、工作内容等相关信息；（用工单位老员工反派到我公司）

2、公司档案管理员接收员工档案，审核相关资料并予以补充和完善，进行立卷归档；

3、无档案的员工按规定新建立劳动档案；

九、员工离职管理

（一）用工单位退回员工流程

1、外派员工未能通过贵公司面试的，我公司将其纳入公司内部人才储备库，将其派遣至其他单位；

2、外派员工在试用期内经贵公司证实不能满足用工需求的，须在试用期内退回我公司，由我公司做好员工解释工作，将其纳入公司内部人才储备库，等待其他推荐；

3、试用期合格后，在合同期未满前，由于用工单位自身原因的需要退还给我公司的，必须出具我公司提供的《员工退回通知书》，写明退回原因。

4、若因员工违法或严重违反贵公司规章制度，则须写明违法违纪事实，特别要注明违反贵公司具体规章制度的名称、条款和具体内容，以便公司根据实际情况进行处理；

5、员工退回后，我公司将继续补充符合需求的派遣员工，并与用工单位结算退回员工的薪资手续；

6、根据退回员工的实际情况作出处理，是否与员工解除或终止劳动合同关系，对用工单位造成经济损失的且需由员工承担经济损失的，由我公司向派遣员工出具《处理通知书》。

7、公司与解除或终止劳动合同关系的员工结算保险和财务手续。

（二）员工辞职流程

1、外派员工提前30日向我公司书面提出辞职，用工单位签署意见并以《退工通知书》形式函告我公司；

2、业务专管员与贵公司接洽该员工工作状况，是否有违法违纪现象或因违规为贵公司造成经济损失；

3、员工持贵公司《退工通知书》及辞职申请书到公司办理辞职手续，经确认该员工无任何违纪现象，公司出具《解除合同通知书》；

4、派经审批相关手续无误，财务部与辞职员工进行工资结算，办理保险停、转手续；

（三）员工擅自离职流程

1、派遣员工无故自动离职，贵公司应及时通知我公司，派遣事业部通知保险专员立即减少离职员工的社保办理，并补充新员工进入贵公司；

2、派遣事业部协助贵公司进行劳动岗位交接手续处理，与贵公司结算离职员工薪资；

3、及时调查了解员工工作状况，是否有违规违纪现象，是否产生经济损失，如外派员工给贵公司造成损失的，按照双方单位规章制度进行经济赔偿；

4、开具《解除合同通知书》和《处理决定书》并以法定形式送达员工本人，同时向贵公司反馈情况；

5、通知员工本人到公司办理社会保险转移手续和财务结算，由派遣事业部经理审查无误后，财务部及保险部与员工进行工资结算。

十、工资发放

派遣工工资标准以政府规定的工资福利制度为基准，参照当前地方、行业工资福利标准及用工单位现行工资等级实施同工同酬，并按照用工单位、派遣单位、劳动者三方派遣约定执行。为保证派遣员工工资发放的准确、及时、连续性，我公司将按照以下流程支付员工工资：

（一）用工单位在规定时间内将外派员工的出勤表（含加班、值班、请假等情况）进行统计，核算外派员工工资明细、各项保险费及管理费后以电子版文档及书面形式提供给我公司；双方核实无误后签字备案；

（二）我公司出具财务收据，用工单位在指定时间内将所有费用款项，转入我公司专用账户；

（三）我公司在收到款项后，扣除个人社保缴费及个人所得税部分，在规定时间内将工资划入各外派员工的银行工资卡内；

（四）在规定时间内为派遣员购买当月社会保险（以及商业保险）。

（五）我公司凭当月派遣员工工资发放表及社保缴费证明到地方税务局开具正式发票，用正式发票及换回现金财务收据。

（六）双方也可约定由用工单位代发工资。五、突发性疾病和工伤工亡处理

发生工伤事故，用工单位应采取紧急措施救助伤员，保护好现场，并立即通知我公司：

（一）外派员工发生工伤后，用工单位应立即将其送就近医疗机构抢救，并在12小时内通知我公司，我公司将派专人赶赴现场（一般工伤事故在3日内向管辖的社保工伤科报告，若出现重大事故如高端截肢、死亡等，必须在24小时内通知社保局工伤保险科，如遇法定节假日顺延），职业病患者由职业病诊断机构诊断确认；

（二）我公司在现场处理完毕后立即与用工单位一道研究该次工伤亡事故的处理方案，确定适用的治疗方案、处理方案和理赔方案；

（三）按照法定程序进行工伤亡的申报、工伤性质认定、劳动能力鉴定；

（四）我公司与受伤员工进行协商，处理理赔的有关事宜；（五）若协商不成，产生仲裁或诉讼，由我公司出庭应诉；

（六）突发性疾病和工亡参照上述程序进行。

十一、非因工受伤处理

（一）外派员工非因工受伤，有关医疗费用按照国家规定的医保政策执行，由医保机构和个人承担，用工单位不承担；

（二）在医疗期内，用工单位不得将该员工退回我公司，并按照有关政策规定及合同约定支付员工薪资；

（三）针对特殊工种非因公受伤引发的各种纠纷，由新航线公司代为处理。

十二、劳动争议处理

（一）劳动争议的涵义

用人单位和劳动者之间在用工管理过程中所发生的各种纠纷。下列事项属于劳动争议仲裁委员会受理范围：

1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保险的规定发生的争议；3、因履行劳动合同发生的争议（如解除、终止、变更劳动合同或未签订劳动合同及事实劳动关系的认定等情况引发的争议）；

4、法律、法规规定应当依照《中华人民共和国劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

（二）操作流程

1、发生劳动争议后，用工单位向我公司提出处理意见，我公司启动应急机制，处理履行相应法律行为；

2、由我公司负责进行劳动争议调解，遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书；

3、调解不成的，我公司将在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；

4、仲裁裁决一般应在受理申请之日起60日内做出，对仲裁裁决不服的，我公司将在收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。

劳务派遣的方案 篇4

长江航道局是具有行政管理职能的公益性特大型事业单位，主要从事长江干线航道规划、建设、管理、养护和航道行政执法等工作。近年来，长江航道局因生产规模扩大、设备增加造成人员需求增加、编制内人员供给不足（上级批复编制内人才招聘数较少）等原因，采取了以社会化用工（这里的社会化用工是指不具有正式编制的人员），尤其是“劳务派遣”这种用工形式来弥补劳动力不足。截止20xx年6月底，长江航道局现有在编职工8619人，社会化用工人员达到1768人，其中劳务派遣人员1204人。随着新修订后的《中华人民共和国劳动合同法》（后简称《修正案》）正式实施，给长江航道局人力资源管理带来了新的压力和挑战。

一、对劳动合同法修正案的政策解析

为促进劳动力资源的健康发展，规范用工行为，保障劳务派遣用工、用工单位和经营劳务派遣业务机构的多方合法权益的需要。20xx年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了对原《中华人民共和国劳动合同法》进行修改的决定。修改后的《中华人民共和国劳动合同法》已于20xx年7月1日正式实施。该《修正案》修改的内容主要是体现在：“规范经营劳务派遣业务机构”、“用工的岗位范围”、“薪酬分配制度”和“劳务派遣用工的占量比例”等四个方面。第一，提高劳务派遣行业门槛，实行行政许可，加大惩罚力度。对这些经营劳务派遣业务的公司进行限制，将设置不达标、管理不规范的公司淘汰或合并重组，从而保证市场上劳务派遣公司的合法正规性，为规范用工提供先期保障。第二，对劳务派遣岗位范围的“三性”要求具体化。进一步确定了用工的岗位范围，指出：应以劳动合同工为主要的用工形式，劳务派遣用工只作为用工的一种补充形式，且必须具备“三性”原则：即“临时性”（不超过六个月）、“辅”（非主营岗位）和“替代性”（合同工因特殊原因无法在岗等）。第三，进一步确定“同工同酬”的含义及要求。对两种用工形式上做出了明确的法律规定：即同类岗位中，劳务派遣用工人员与在编职工应按照相同的劳动报酬实施分配；不同类岗位中，要参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬为被派遣劳动者确定待遇。第四，提出控制劳务派遣用工的数量和比例。要求用工单位严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。

二、当前长江航道局劳务派遣用工管理存在的问题及风险

1、存在的问题

（1）人岗匹配度较低。从劳务派遣用工人员学历结构、专业分布来看，现有本科以上学历人员不足用工总数的40%，专业分布也五花八门，学历层次低、专业不对口、综合素质良莠不齐成为人岗匹配度低下的重要内因。从外因来看，主要是招聘程序的不规范，存在整体的招聘需求预测、定岗定员分析、岗位类别划分、岗位职责编制等环节缺失或者走过场等问题。各单位和部门使用劳务派遣用工时，匆匆招人，招来即用，这样就导致了人力资源配置错位和资源浪费，出现岗位适任度低下，人力资源优化不充分等问题。

（2）用工形式不规范。现有社会化用工形式主要有劳务派遣、劳务外包和直签合同三种，其中劳务派遣用工占到用工总数的68%，部分劳务派遣用工人员与直签合同用工人员同岗位工作，甚至有的还从事着主营业务岗位或承担着重要管理职责，突破了《修正案》对劳务派遣用工只能承担“三性岗位”的限定。

（3）工资福利水平较低。长江航道局属于财政差额拨款的事业单位，对于劳务派遣用工人员的经费主要来自于自筹资金，因为创收渠道有限，自筹资金总量较低，这部分人的工资待遇仅为在编职工收入平均水平的40%；此外，社会保障中的公积金缴纳比例也不足10%。虽然，事业单位较为宽松和稳定的工作环境给劳务派遣用工人员带来了较高的社会优越感，但与在编职工相比较，其综合待遇仍然存在着较大差距，极大地影响了劳务派遣用工人员的工作积极性。

（4）管理制度不健全。管理上缺乏激励机制和统一有效的制度加以规范，造成劳务派遣用工人员管理粗放，呈现出队伍不稳定。同在编职工一样，劳务派遣用工人员亦需要遵守用人单位的内部规章制度及劳动纪律。由于管理不规范，需要遵守哪些规章制度，如果违反将会产生怎样的`后果，均没有规定。劳务派遣用工人员对于内部规章制度的认识仅限于对社会公德的理解。由于没有制度的管束，更没有工作绩效的考核，他们在工作中只求顺利完成各自的任务，很少会去考虑技术革新，从而被动工作，工作效率较为低下。

（5）职工归属感低下。由于用工关系较为特殊，劳务派遣用工人员不属于编制内职工，不与单位产生直接的劳动关系，这就在一定程度上降低了他们对单位的归属感。应该看到，有相当一部分人只是将派遣用工作为暂时性的过渡，一旦找到合适的工作，多数都会选择离职。同时，因为劳务派遣用工人员一般从事替代性强、技术含量低的工作，他们对自己工作的成就感也较低，再加上因为体质机制的限制，工会组织也没有将他们纳入管理范畴，使这类职工感觉不到单位的关爱，极大的降低了劳务派遣用工人员的归属感，以至于流失率居高不下。

2、存在的风险

《修正案》颁布实施后，长江航道局劳务派遣用工的法律风险和稳定风险剧增。

（1）法律风险。概括起来有以下三个方面的风险。一是劳务派遣用工范围合法性的风险，部分岗位不适合采取劳务派遣用工形式；二是劳务派遣用工比例合法性的风险，现有用工比例已达到用工总量的12%；三是“同工同酬”的法律风险，一些从事主营业务岗位的劳务派遣人员收入水平还远低于同岗位直签合同用工人员或在编职工平均收入。

（2）稳定风险。首先，劳务派遣用工人员对直签合同的诉求增加；其次，在主营岗位工作的劳务派遣用工人员对“同工同酬”的诉求与日俱增；最后，由于多数劳务派遣用工合同管理并不规范，签订的派遣合同中存在工资收入、福利保障标准不统一等问题，有关劳动争议处理不好将会引发集体上访，影响社会稳定。

从以上分析可以得出，长江航道局劳务派遣用工管理存在的问题较为突出，面临的风险较大，亟待提出有针对性的管理对策，以平衡各方面合理诉求，降低用工风险，确保职工队伍的总体稳定。

三、管理对策

1、科学定编定岗

科学定编定岗是解决劳务派遣用工问题最基础性的工作，也是解决“同工同酬”问题，降低用工风险的一个关键。主要内容应包括：科学界定“三性岗位”，合理设置岗位，明确岗位等级和工作规范，推动制定劳动定额等。应在全面清理规范现有岗位的基础上，对劳务派遣用工岗位进行再设置，将劳务派遣用工限定在辅岗位，并将辅岗位的名称、职责、工作内容、工作规范和管理要求等方面与主营岗位严格区分，通过一定的方式予以明确和公开。

2、畅通资金来源

充足的资金保障是实现和谐用工关系的主要基础，主要方式包括加强经济创收和争取财政经费两条路径。加强经济创收，是要充分发挥劳务派遣用工人员的积极性和主动性，建立绩效高低与创收多少相挂钩的分配制度，产生经济创收的原动力；争取财政经费，即要解析宏观政策，积极争取中央、省市地方的财政经费支持，不断完善财税政策统筹安排资金等。

3、严格招聘程序

即参照事业在编职工招聘要求，分类制定相关岗位招聘标准，规范劳务派遣用工人员招聘管理程序，逐步提高进人质量。

一是要严格计划审批，通过建立健全劳务派遣计划审批制度，控制劳务派遣总体规模，规范用工行为；

二是要明确招聘主体，委托劳务派遣公司开展有关招聘工作；

三是要严格招聘条件，督促劳务派遣公司对报名人员的个人资料进行严格审核，及时公布审查结果；

四是要及时签订协议合同，严格按照相关法律规定，与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，并督促劳务派遣公司及时与劳务派遣人员签订合同，约定双方的责任义务。

4、完善分配机制

收入分配问题是劳务派遣用工管理的核心问题，解决起来具有一定的难度，稍有不慎就会影响稳定。首先是要调整收入分配结构，减少编制内外差距，促进内部公平。劳务派遣人员收入结构可以由基本工资和效益工资两个部分组成。其中，基本工资可以参考事业单位工作人员岗薪工资和津贴补贴标准，将人员基本工资与工作资历、学历等挂钩，建立工资增长机制，实行基本工资的正常调整；效益工资可根据工作需要，将人员绩效奖金与考核情况相挂钩。其次是要建立工资集体协商机制，畅通劳务派遣人员的诉求通道，维护劳动者的合法权益。最后也是最重要的，完善考核制度，通过考察工作数量、质量、效率、效益等多个方面内容，实现同工作质量同工作报酬，为效益工资发放提供依据。

5、保障基本权益

即保障劳务派遣人员参加工会、培训教育和劳动保护权益等。在工会权益方面，要通过制度建设，使被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；在培训教育方面，应督促劳务派遣公司，对新上岗的劳务派遣人员开展三级安全教育培训，定期开展有关规章制度、法律法规、岗位技能（术）培训，不定期地进行必要的技术和安全培训，杜绝劳动事故的发生，提高工作效率；在劳动保护方面，应使劳务派遣人员在岗工作期间享受国家规定的劳动保护待遇，其所在岗位执行与同工种（或同类岗位）人员一样的劳动作息时间，在国家法定假日加班的，按国家规定计发加班工资等。

6、规范合同管理

合同管理是用人单位对以自身为当事人的合同依法进行订立、履行、变更、解除、转让、终止以及审查、监督、控制等一系列行为的总称，是规避法律风险的重要依据。一方面要与劳务派遣公司签订派遣协议，劳务派遣协议应载明或者约定，当劳务派遣单位违法、违约导致用工单位被牵连承担责任时的违约责任；另外一方面要督促派遣公司与劳务派遣人员签订劳动合同，合同应使用国家规范合同范本，对劳动时间、劳动报酬、工作环境和要求等作出明确约定。

7、强化日常管理

从社会上劳动争议案例可以看出，很多用人单位因为日常人事管理程序不规范，造成争议过程中处于被动。因此，有必要对劳务派遣人员日常管理进行强化，即制订劳务派遣人员日常管理办法、考核管理规定和教育培训管理办法等，同时规范人事管理的基础台账，如：职工名册、考核表、考勤表、工资单等，妥善保存人事信息，完善档案材料等，以备查阅。

劳务派遣的方案 篇5

一、公司简介：

企业精神：

发展目标：

二、劳务外包（派遣）服务综述：

定 义

“你用人，我管人，不求所有，但求所用”，是劳务派遣用人模式的独特机制。

劳务派遣，是指德鲁克公司根据用工单位的需求，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，招聘符合用工单位岗位要求的劳动者并在与其建立劳动关系后，将劳动者派遣到用工单位工作的一种新型的灵活用人形式。

劳务派遣，即德鲁克公司凭借自身丰富的管理经验，充足的人力资源储备与人力资源招聘渠道，满足劳动密集型用工单位编制外或具有临时性、季节性、可替代性岗位实施人力资源派遣服务的一种用工形式，可以解决用工单位对于编制外、流动性大、管理难度大的岗位的管理需求，从而简化其用工程序、减少其人力资源管理成本、降低其用工风险，使其从烦琐的人力资源招聘、培训、管理等工作中解脱出来，更好地关注核心业务，有效促进其发展。

服务内容

员工招聘、入职体检、 入职培训、春节返乡服务、劳动合同管理、人事档案、考勤管理、 意外伤害保险、 社会保险管理、薪酬管理、住房公积金管理

补充医疗保险

综合福利保障、绩效管理、员工关系管理、企业年金代办、劳动争议处理 、党团工会活动、后勤管理、驻厂服务

优 势

解决用工单位因体制性、政策性障碍所带来的人事管理弊端； 通过专业、快捷、高效的服务，降低用工单位人力资源管理的风险成本，带来增值服务；

帮助用工单位理顺劳动关系，规范用工行为，建立和谐稳定的劳动关系； 帮助用工单位人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱出来，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力；

使用工单位的人事管理趋向规范化、科学化。操作流程

1、业务咨询

初步了解双方意向，确认合法资质，交换双方基本情况并加以说明；

2、业务考察

依据用工单位提出的要求，对实际用工环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。

3、派遣方案的确定

根据用工单位要求及现状，提供劳务派遣方案；双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善劳务派遣方案。

4、签订《劳务派遣协议》

明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣协议》。

5、实施派遣、提供服务

与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣协议》的各项约定。

三、用工单位实施劳务派遣需做的工作及承担费用

1、按招国家相关法律法规，合法规范用工。完善各项派遣员工管理制度，负责对派遣员工进行岗位培训及相适应的技能培训；

2、向派遣公司提交派遣要求、计划；

3、承担派遣员工的各项费用：

a、支付派遣员工工资、加班费、福利费、工会会费； b、支付用工单位应为派遣员工交纳的社会保险； c、支付劳务派遣业务服务费、税金和其他费用等。

四、劳务派遣服务与管理

派遣员工的招聘及入职

（一）公司通过以下渠道建立了人才储备库

1、通过人才市场、劳务市场、人才培训机构等途径寻找人才；

2、举办专场招聘会，定向吸引专门人才；

3、与北京周边各大高校、中职技校和就业机构搭建合作平台；

4、通过专业招聘、求职网站（京津冀人力资源服务网）、微信公众号（京津冀人力资源网）、QQ群（德鲁克求职招聘群）等长期发布人员需求信息；

5、与市级、区县级劳动部门、民政部门、劳务办、街道、社区建立长期合作关系；

6、在员工中作好宣传工作，通过员工举荐同行业人才等。

（二）具体操作流程

1、用工单位提出用工需求，注明岗位（工种）、资格要求及人员数量、薪资福利待遇等；

2、公司从人才库里提取符合用工单位需求的人员，由我公司与用工单位共同面试；若人才库中无匹配人选，立即采取其他渠道招聘。

3、初试合格者由我公司开具《劳务派遣介绍信》，带上相关证件到用工单位进行复试（含实际操作）；

4、复试合格者（若有体检要求，须到指定医院进行体检），带上相关证件（身份证复印件，毕业证复印件，岗位资质证，社保接续卡、照片，体检证明等），与我公司建立劳动合同关系后，凭《劳务派遣通知书》，正式派往用工单位工作。

5、协助用工单位完成安全教育、职业操守等入职培训，申缴有关社会保险、办理员工银行工资卡；

6、试用不合格者，用工单位按规定开具《退工通知书》将员工退回我公司，由我公司通知测试人员，并立即推荐新的员工进行试用。

二、员工档案建立与管理

（一）按相关规定，我公司对派遣员工进行建档、管理，并及时将其奖惩、考核和晋升情况入档。

（二）具体操作流程

1、用工单位对准备转移派遣的员工花名册进行收集、整理，注明员工基本情况、劳动期限、工作内容等相关信息；（用工单位老员工反派到我公司）

2、公司档案管理员接收员工档案，审核相关资料并予以补充和完善，进行立卷归档；

3、无档案的员工按规定新建立劳动档案；

三、员工离职管理

（一）用工单位退回员工流程

1、外派员工未能通过贵公司面试的，我公司将其纳入公司内部人才储备库，将其派遣至其他单位；

2、外派员工在试用期内经贵公司证实不能满足用工需求的，须在试用期内退回我公司，由我公司做好员工解释工作，将其纳入公司内部人才储备库，等待其他推荐；

3、试用期合格后，在合同期未满前，由于用工单位自身原因的需要退还给我公司的，必须出具我公司提供的《员工退回通知书》，写明退回原因。

4、若因员工违法或严重违反贵公司规章制度，则须写明违法违纪事实，特别要注明违反贵公司具体规章制度的名称、条款和具体内容，以便公司根据实际情况进行处理；

5、员工退回后，我公司将继续补充符合需求的派遣员工，并与用工单位结算退回员工的薪资手续；

6、根据退回员工的`实际情况作出处理，是否与员工解除或终止劳动合同关系，对用工单位造成经济损失的且需由员工承担经济损失的，由我公司向派遣员工出具《处理通知书》。

7、公司与解除或终止劳动合同关系的员工结算保险和财务手续。

（二）员工辞职流程

1、外派员工提前30日向我公司书面提出辞职，用工单位签署意见并以《退工通知书》形式函告我公司；

2、业务专管员与贵公司接洽该员工工作状况，是否有违法违纪现象或因违规为贵公司造成经济损失；

3、员工持贵公司《退工通知书》及辞职申请书到公司办理辞职手续，经确认该员工无任何违纪现象，公司出具《解除合同通知书》；

4、派经审批相关手续无误，财务部与辞职员工进行工资结算，办理保险停、转手续；

（三）员工擅自离职流程

1、派遣员工无故自动离职，贵公司应及时通知我公司，派遣事业部通知保险专员立即减少离职员工的社保办理，并补充新员工进入贵公司；

2、派遣事业部协助贵公司进行劳动岗位交接手续处理，与贵公司结算离职员工薪资；

3、及时调查了解员工工作状况，是否有违规违纪现象，是否产生经济损失，如外派员工给贵公司造成损失的，按照双方单位规章制度进行经济赔偿；

4、开具《解除合同通知书》和《处理决定书》并以法定形式送达员工本人，同时向贵公司反馈情况；

5、通知员工本人到公司办理社会保险转移手续和财务结算，由派遣事业部经理审查无误后，财务部及保险部与员工进行工资结算。

四、工资发放

派遣工工资标准以政府规定的工资福利制度为基准，参照当前地方、行业工资福利标准及用工单位现行工资等级实施同工同酬，并按照用工单位、派遣单位、劳动者三方派遣约定执行。为保证派遣员工工资发放的准确、及时、连续性，我公司将按照以下流程支付员工工资：

（一）用工单位在规定时间内将外派员工的出勤表(含加班、值班、请假等情况)进行统计，核算外派员工工资明细、各项保险费及管理费后以电子版文档及书面形式提供给我公司；双方核实无误后签字备案；

（二）我公司出具财务收据，用工单位在指定时间内将所有费用款项，转入我公司专用账户；

（三）我公司在收到款项后，扣除个人社保缴费及个人所得税部分，在规定时间内将工资划入各外派员工的银行工资卡内；

五、突发性疾病和工伤工亡处理

发生工伤事故，用工单位应采取紧急措施救助伤员，保护好现场，并立即通知我公司：

（一）外派员工发生工伤后，用工单位应立即将其送就近医疗机构抢救，并在12小时内通知我公司，我公司将派专人赶赴现场（一般工伤事故在3日内向管辖的社保工伤科报告，若出现重大事故如高端截肢、死亡等，必须在24小时内通知社保局工伤保险科，如遇法定节假日顺延），职业病患者由职业病诊断机构诊断确认；

（二）我公司在现场处理完毕后立即与用工单位一道研究该次工伤亡事故的处理方案，确定适用的治疗方案、处理方案和理赔方案；

（三）按照法定程序进行工伤亡的申报、工伤性质认定、劳动能力鉴定；

（四）我公司与受伤员工进行协商，处理理赔的有关事宜；

（五）若协商不成，产生仲裁或诉讼，由我公司出庭应诉；

（六）突发性疾病和工亡参照上述程序进行。

六、非因工受伤处理

（一）外派员工非因工受伤，有关医疗费用按照国家规定的医保政策执行，由医保机构和个人承担，用工单位不承担；

（二）在医疗期内，用工单位不得将该员工退回我公司，并按照有关政策规定及合同约定支付员工薪资；

（三）针对特殊工种非因公受伤引发的各种纠纷，由新航线公司代为处理。

七、劳动争议处理

（一）劳动争议的涵义

用人单位和劳动者之间在用工管理过程中所发生的各种纠纷。下列事项属于劳动争议仲裁委员会受理范围：

1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保险的规定发生的争议；

3、因履行劳动合同发生的争议（如解除、终止、变更劳动合同或未签订劳动合同及事实劳动关系的认定等情况引发的争议）；

4、法律、法规规定应当依照《中华人民共和国劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

（二）操作流程

1、发生劳动争议后，用工单位向我公司提出处理意见，我公司启动应急机制，处理履行相应法律行为；

2、由我公司负责进行劳动争议调解，遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书；

3、调解不成的，我公司将在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；

4、仲裁裁决一般应在受理申请之日起60日内做出，对仲裁裁决不服的，我公司将在收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。

八、具体服务方案

根据《北京市海淀区人民政府关于开展第三次全国农业普查工作的通知》以及此次普查的组织和实施、普查的经费保障普查的工作要求。我公司决定此次劳务派遣的人员为河北省周边中专和大专毕业生，所学专业为计算机相关专业。在员工派遣期间，我公司与员工签订《实习生派遣协议书》，用工单位在规定时间内将外派员工的出勤表(含加班、值班、请假等情况)进行统计，以电子版形式发给我公司，我公司根据员工实际上岗情况为员工发放工资、缴纳各项社会保险、解决员工食宿问题。用工单位在指定时间内将所有费用款项（5500元/人/月），转入我公司专用账户，我公司出具财务收据。

劳务派遣的方案 篇6

一、 人员招聘：

此项工作的目的是为贵司提供人员服务解决方案，包括人员招聘、筛选等管理工作。这将使得贵司的决策层或领导层能更加集中精力于其核心业务发展和客户关系目标的实现。

1、 根据客户的需求，分析岗位应符合的条件，应具备的素质，个性特征、行为风格、专业技能、履历要求等。

2、 通过各种媒体广告、招聘广告发布招聘信息。

3、 需要到外地引进的劳动力资源由东力公司与客户协商招聘事宜。

4、 根据贵公司情况，可以在各职高及大中专院校举办校园招聘会。

5、 根据需要对招聘人员进行职业能力测评，以满足用人单位对人员素质测评。

6、 我们将在贵司需要时提供经过面试、测评的候选人。将于每次合作前由贵司提供。

二、 用工单位面试、录用：

由我公司进行人员的'初步面试，再组织人员统一由用工单位面试、录用。从而减少贵司因员工招聘、管理非长期雇员队伍上的时间与精力 。

三、 签订《劳动合同》、《劳务协议》：

1、 依照《劳动法》和与客户签订《劳务派遣协议》，我们与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。使其成为东力公司的正式员工，再由我们派遣到贵司工作。明确了劳动关系。

2、 贵司作为用工单位，与每位劳务人员签订《劳务协议》明确了劳务关系。

四、统一管理人事档案：

为了及时、真实的掌握人员情况，统一规范管理，有可能的情况下将劳务人员的人事档案统一管理。

1、及时为调入人员办理人事档案接转手续。

2、及时为新招聘人员办理招工备案手续。

3、按规定代办有关档案中记载的材料证明手续（结婚证明、出国政审等），存档期间计算工龄。

4、办理调离人员的档案调转、终止手续。

5、派遣协议到期，根据用工单位要求，代办档案续存或转移。

五、社会保险：

1、每月初5-10日，由贵司支付当月社会保险所需费用。

2、根据协议内容为员工上缴社会保险费用。

3、根据企业每月人员增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续。

4、符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，负责办理各项费用的报销手续。

5、应单位要求代交住房公积金。

6、向贵司提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传

六、代发工资：

根据贵公司月考核情况，代发劳务人员工资并代扣社会保险、个人所得税。

七、不定期培训：

我们将根据派遣单位的性质及要求，对派遣人员进行相应的培训。如：仪容仪表、服务礼仪、顾客心理、销售技巧等。

对于实际工作中出现的不足，我们除了要求派遣人员积极配合贵司的各项业务培训以外，还将不定期邀请业内权威人士进行业务提高、同行业比较、行业知识等相关培训。

八、定期对用工单位及派遣人员的合作情况进行跟踪回访：

在派遣人员上岗后，贵司将会接受定期的关于派遣人员工作表现及东力公司服务水平的调查，通常为电话询问和书面的调查表，我们的派遣人员也将被要求反馈其对工作满意程度、工作岗位建议意见、顾客意见等方面的调查。这些反馈将于每季度进行总结并列明相应处理办法、建议或意见，以不断提高我们及贵司所提供给顾客的服务水平。

九、劳动事务咨询服务：

我们将对于所有与我们合作的企业，进行常年的劳动事务咨询服务。运用我们专业的知识及多年的经验，协助用工单位建立健全各项管理制度、并进行劳动政策咨询。因为我们拥有长期从事劳动人事管理工作的专业人士，并聘请了多位政府劳动人事主管部门的在职或退休专家担任顾问，他们精通劳动人事政策，经验丰富，对策恰当，可为企业提供良好的劳动事务咨询服务。

十、服务专员：

我们将为贵司指定一名或多名咨询顾问承担上述或其他基于实际需要的工作。实行服务专员制，便于沟通，及时解决出现的问题。

十一、可实施劳务派遣人员类别：

1、 服务性行业（餐饮服务、客房酒店服务、保险等）；

2、 商业企业（商场导购、促销人员、零售等）；

3、 物业管理（保洁员、保安员、园艺、各技术工种等）；

4、 装潢、建筑行业（各工种工人）；

5、 国家事业单位（无事业单位指标职员如：银行储蓄员等）；

6、 国有企业改制后所使用的合同制员工