激励奖金分配方案【实用32篇】

激励奖金分配方案旨在通过绩效考核，公平合理地分配奖金，激发员工积极性，提升团队整体效率。下面是阿拉网友整理编辑的激励奖金分配方案相关范文，供大家学习参考，喜欢就分享给朋友吧！

激励奖金分配方案范文 篇1

一总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。

第二条本规定适用于柳州市总厂除经营班子以外的所有员工。

第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。

第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。

二年终奖金总额的提取及系数的确定

第六条年终奖金提取总额从柳州市总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。

第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。

第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。

第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。

三年终奖金分配方案

第十一条：年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；

2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；

（二）数据分析阶段

1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；

2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；

3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工；

四综合办公室的职能

第十二条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12

N是工厂第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十三条确定工厂分配档次的原则

工厂分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。

第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，0。5]

第二档（0。5，1。5]

第一档{1。5，2]或[2，∞）

第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。

五附则

第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。

第十七条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案（5）：

部门奖金分配方案

为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。

适用范围

本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。

分配原则

按照“各尽所职、按效分配”的.原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。

分配程序

每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。

分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。

考核办法

依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。

分配细则

所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。

在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。

考核奖金的考核范围：

月度工作计划完成的及时性；

工作任务的完成质量；

培训考核成绩；

日常工作完成的及时性及完成质量；

违反部门其他规定的；

各专业的考核

部门或专业嘉奖：

工作业绩突出的；

合理化推荐奖；

奖罚

按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。

其他规定

1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。

2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。

激励奖金分配方案范文 篇2

一、各班高考指标参照当年县局下达任务，按各班实际情况分配，分配指标各年另定。

二、奖金主要来源于县发下的奖金。

（一）整体达标奖：

按县局下达给我校的起奖目标，如高考完成此目标，则奖其60%给高三全体任课教师，其奖励如下：

1、县奖给学校高考奖金的60%之五成奖给直接管理和任教高三级的全体科任教师。该项奖金按工作态度、工作质量、协调程度奖给高三级全体科任教师及管理者，无任高三课的艺术类的辅导教师如当年有艺术类考生上省线以上，则按其贡献大小给予一定的奖励。

2、奖给高三奖金的五成中的30%为学科单科奖，70%为达标奖，班整体目标占达标奖的七成，具体分配见附图：

班整体目标分配方案如下：

1、班主任、级主任、落级的行政领导提取班奖金总额的10%进行管理奖。提成部分由级主任按各人工作实绩、工作进行分配。

2、其余90%奖励由班主任按该班任课教师的工作量（占三成）和教学质量（高考分数）（占七成）按比例分配。

其中教学质量的计算方法（艺术、体育、英语术科标准分列人计算）

（该部分奖励金额÷各科上省大专线学生总标准分之和）′某科任教师该科上省大专线学生标准分之和=该科任教师教学质量。

工作量计算则按教务处计划分担节数为准。如果第一学期有课，而第二学期无课则工作量折半计算。

单科奖励分配方案如下：

单科奖金÷各科上省大专线总人数ⅹ担任班上省线人数

（二）整体未完成上省大专线目标的奖励：

整体未完成上省大专线目标，但班完成目标，按班完成目标的一半计算（该条款同样适用下述奖励之（三）的1、2、），完成目标的`班，单科上省大专A线每生奖5元。

（三）其它：

1、英语、美术、音乐、体育类特别奖：

英语（Ⅱ）、美术、音乐、体育类考生上省大专A线一人奖给辅导教师每生200元。

2、各班有体育、艺术类考生上省大专A线以上的，每生奖给该班非术科科任教师100元，班主任加奖50元/人。

3、高考单科平均分在市面上中学排第一名奖励80元，第二名奖70元，第三名奖40元。

如平均分超重点中学n间，则加奖100′（n+1）元（n为起过的重点中学间数）

4、单科成绩居云浮市之冠，奖给科任教师500元，第二名奖400元，第三名奖200元。

单科成绩居全县之冠，奖励200元，第二名奖150元，第三名奖100元。（同一学科同一考生，按最高奖项奖给）

5、完成县下达指标，县市有奖金奖给学校，其四成奖金按以下分配：

①、奖金总额的10%作为管理奖奖给无担任高三级课的行政领导、级主任、科组长，其中每位领导占1份，级主任、科组长每位占半份。

②、奖金总额的10%奖给当年9月份在编在岗的原高一、高二的教师及落级有关人员。（原高一、高二的教师当年担任高三的教师，不参与这部分奖金的分配）

③、奖金总额的20%奖给当年9月份在编在岗的全校教职工。（任高三课的教师不再奖励）

奖励方案由级主任、教务处统计呈校长室审批。

激励奖金分配方案范文 篇3

为了对财务人员进行公平公正的考核，明确各财务岗位的责任，加强各岗位的工作责任心、提高创新能力和敬业精神，提升各级财务人员的领导和管理能力，本着奖优惩劣的原则，制定本激励制度。

一、适用的财务人员范围

1、 门店：门店财务主管、出纳、台账、收银；

2、 分公司财务部：财务经理、财务副经理、财务主管、一般财务人员、总仓验收组人员等所有财务人员

3、 财务管理中心：财务副总监、经理、专员、财务中心办事员

4、 激励级别划分

二、激励制度基本概况

（一） 奖励方式

1、 嘉奖。包括精神鼓励和物质奖励。

2、 加薪。在维持原职位情况下给予工资提升或奖金提高。

3、 提级。按公司职位等级给予提升，同时也提高了薪资水平。

（二） 处罚方式

1、 经济处罚。按处罚标准对责任人及相关连带领导人进行经济处罚。

2、 降薪。在维持原职位情况下降低工资级别或扣减奖金。可与上述第1项并处。

3、 降级。根据公司职位等级直接作降级处理，同时降低薪资级别。可与上述第1项并处。

4、 除名。直接开除，可与上述第1项并处。

三、奖励实施细则

（一） 嘉奖规定

1、 嘉奖的适用

受奖人员平时工作努力积极、好学向上、尽职尽责，工作中较少疏漏，遇事能以公司利益为重，为公司挽回损失，能积极的对经营管理和财务操作、制度等提供有意义的参考建议。

2、 嘉奖的基本原则和要求

1） 嘉奖分为物质奖励、精神奖励或二者兼备。

2） 本着公平公开公正的原则给予奖励。

3） 物质嘉奖必须由直属主管提名建议，并经财务管理中心批准后执行。一级二级人员由分

公司财务经理提名，经分公司总经理审批后，由分公司行政部实施；三级四级人员由分管财务总监提名，经主管总裁审批后，由人力资源中心实施。

4） 每年7月和1月评选，对于突出事件可直接单项奖励。

（二） 加薪规定

1、 加薪的适用

基本同嘉奖，根据工作努力程度，能保持敬业爱岗的精神，出色完成本岗位的职责，及对公司的贡献程度。

2、 加薪的基本原则

1） 提升薪金级别或增发奖金。

2） 增发奖金必须由直属主管提名建议，并经上级批准后执行。一级二级人员由分公司财务

经理审批，三级四级五级人员由分管财务总监审批，六级人员由总裁审批。

3） 提升薪金一级人员由分公司财务经理或副经理提名，经总监批准后实施；二级人员由分

公司财务经理提名，经总监同意，报分管总裁审批后实施；三级四级人员由分管财务总监提名，经主管总裁审批后实施

（三） 提级规定

1、 提级的适用

提级员工除满足上述二种奖励适用条例外，具备一定的管理能力，能完全胜任新岗位的工作要求。

2、 提级的基本原则和要求

1） 提升职位和相应的薪资水平。

2） 一级人员由分公司财务经理或副经理提名，经总监批准后实施；二级人员由分公司财务

经理提名，经总监同意，报分管总裁审批后实施；三级四级人员由分管财务总监提名，经主管总裁审批后实施。

3） 每年7月和1月评选，遇管理人员空缺可临时评定选拔。

四、处罚实施细则

（一） 经济处罚规定

1、 经济处罚适用

本经济处罚适用：基础核算错误、违反一般财务制度、管理人员培训监管不力等非原则性问题。

2、 经济处罚的基本原则

在对直接违规人员处罚的基础上，上级主管人员负相应的领导责任并连带处罚。即“一人受罚，领导连带”。

3、 第一级直接违规人基础处罚金额（单笔）规定

1）级别中第一级人员基础处罚金额为50元~200元，其中：以50元为基点处罚金额，最高为4倍，分别为50元、100元、150元、200元。

2）级别中第二级人员基础处罚金额为50元~400元，其中：以50元以为基点处罚金额，最高为8倍。

3）别中第三级人员基础处罚金额为50元~800元，其中：以50元以为基点处罚金额，最高为16倍。

4）级别中第四级人员基础处罚金额为50元~1500元，其中：以50元以为基点处罚金额，最高为30倍。

5）级别中第五、六级人员基础处罚金额为50元~5000元，其中：以50元为基点处罚金额，最高为100倍。

6）检查人的级别不同，只对相近下级人员进行处罚，并责令对所发生的违规事件进行整改， 如在规定期限内未改正的，加倍进行处罚。

7）理中心组织的工作检查，只处罚到主管一级；第一次查实违规，基点按每笔50元处罚， 第二次重犯基点为100元，每次递增50元，以此类推。分管副经理按分管范围，连带相关责任，按所管辖财务主管人员累计处罚金额的50％进行处罚；没有或未分清主管副经理的，均处罚财务经理。

8）规事件在规范操作流程、财务制度未出台前发生的，一般可豁免处罚；但对于应更正错误而未及时更正的，给予从轻处罚；对于应更正错误在第三次检查仍未更正的，根据原处罚标准给予双倍处罚。

（二） 检查人员级别及处罚范围

1、 公司监审委

有权向公司总裁、分管总裁提议对财务管理中心总监、主管副总监、经理、专员、分公司财务经理、副经理进行处罚；

2、 公司总裁和主管总裁

有权对总监或主管副总监、中心经理、中心专员、分公司财务经理、副经理进行直接处罚。

3、 财务管理中心总监

提议对副总监、中心经理、中心专员、分公司财务经理、副经理进行处罚；有权对财务主管级进行处罚。

4、 财务经理

提议对主管级人员进行处罚；有权对门店收银、台帐、一般财务人员进行处罚。

5、 中心专员

提议对所对口副经理、财务主管进行处罚；受总监委托进行检查时，可以对分公司财务经理有处罚提议权。

6、 财务副经理

副经理对所主管范围内的财务主管、财务人员有处罚提议权。

7、 财务主管

财务主管对所主管的财务人员有处罚提议权。

8、 所有财务人员对违规事件有举报权。

（三） 降薪处罚标准

1、 降薪处罚适用

财务人员工作责任心不强、工作质量差、屡次违反财务制度和操作规范，欠缺团队配合等。

2、 降薪处罚的原则

1） 留职降薪，包括扣减当月奖金和降低薪资级别二种方式。

2） 降低薪资级别的根据表现可恢复原薪资标准，降低和恢复均须经主管领导班子讨论评定，并经上级审批后执行。一级人员由分公司财务经理审批；二级人员由主管经理提议，财务总监审批；三级四级人员由财务总监提议，经主管总裁审批；五、六级人员由总裁审批。

3） 每季度季初（1月、4月、7月、10月）5日对降薪和恢复薪资进行评定，遇突发事件可直接处理。

4） 违规情况较轻的，一般扣减奖金；违规情况较严重的，直接降低薪资级别。

3、 降薪处罚的标准

1） 当月经济处罚，扣减当月奖金，当月不能扣完的，下月继续扣除，直到扣清为止。不从

工资福利中扣减。

2） 一个季度内受经济处罚5次（含）以上（本人直接违规，不论金额大小，跨季度的不再计入），经财务管理中心管委会讨论评定后，提出直接降低薪资级别的建议。

3） 如果本人所违反的操作规范和财务制度对公司造成较小损失的（5000元以下），除弥补公司损失外，经财务管理中心管委会讨论评定后，提出直接降低薪资级别的建议。

4） 其他各操作规范和财务制度中需降薪的条款。

4、 恢复薪资要求

一个季度内对原违规项目已完全改正，且不满足上述第1）项处罚标准的，经财务管理中心管委会讨论评定后提出恢复原薪资标准的建议。

（四） 降低职位级别处罚标准

1、 降职处罚适用

财务主管级以上人员由于工作失职且情况较严重，造成公司损失；与团队配合差，不符合岗位要求；严重违反财务制度。

2、 降职处罚的原则

1） 直接降低职位和相应的薪资级别

2） 根据表现可逐步或直接恢复原职位级别和薪资级别，职位级别和薪资级别可同时调整，也可分步调整；降低和恢复必须均经财务管理中心管委会讨论评定，并经上级审批后执行。二级人员由分公司财务经理提议，财务总监审批；三级四级财务总监提议，主管总裁审批；五、六级人员由总裁审批。

3） 每年7月和1月由财务管理中心管委会进行评定，遇突发事件可直接处理。

3、 降职处罚的标准

1） 半年内受经济处罚10次（含）以上（本人直接违规，不论金额大小，跨半年的不再计入，）经财务管理中心管委会讨论评定后提出直接降级建议。

2） 如果本人严重违反的财务制度，工作失职且情况较严重，造成公司损失（5000元以下），除弥补公司损失外，经财务管理中心管委会讨论评定后提出直接降级建议。

3） 其他各操作规范和财务制度中需降级的条款。

4、 恢复职位要求

半年内对原违规项目已完全改正，且不满足上述第1）项处罚标准的，经财务管理中心管委会讨论评定后提出恢复原薪资标准的建议。

（五） 除名处罚标准

1、 除名处罚适用

财务人员工作严重失职，造成公司损失5000元以上，损害公司利益的，完全没有团队配合精神，严重违反财务制度。

2、 除名处罚的原则

1） 除名员工不得在公司其他岗位任职，以后不得在集团任一公司任一岗位再录用。

2） 除名必须经主管领导班子讨论评定，并经上级审批后执行。一级人员由财务经理审批，

二级人员财务总监审批，三级四级人员由主管总裁审批，五级、六级人员由总裁审批。

3） 每年1月5日对由主管领导班子进行评定，遇突发事件可直接处理。

3、 除名处罚的标准

1） 如果本人严重违反的财务制度，工作失职且情况较严重，造成公司损失（5000元以上），除弥补公司损失外，经财务管理中心管委会讨论评定后作除名建议。

2） 其他财务处罚制度中一次性处罚50分的条款（需除名）。

（六） 其他处罚规定

1、 处罚通知

1） 经济处罚由检查人开具《处罚通知单》，要求在开具日次日前交受罚人。

2） 降低薪资级别、降低职位级别、除名的，由所属主管提出建议并按规定经上级审批后，开具《处罚通知单》，要求在开具日次日前交受罚人。

2、 经济处罚交款规定

1） 一般情况下，经济处罚由受罚人根据处罚单直接上交现金。

2） 门店财务罚金由门店财务主管收集后上交分公司财务部现金出纳；分公司财务人员直接交现金出纳。

3） 若数额较大，经批准后在工资中扣除，一级二级人员由主管经理审批，三级四级人员由分管财务总监审批，五级六级人员由总裁审批。

五、申辩复议权和撤消奖励建议权

1、 受经济处罚的，受罚人在收到罚单后 7 天内（从开单日次日起算）有权为自已申辩并申请复议，否则默认接受处罚。

2、 受扣减奖金处罚的，受罚人在收到工资条后 5 天内（从发放工资次日起算）有权为自已申辩并申请复议，否则默认接受处罚。

3、 受降低薪资级别、降低职位级别、除名处罚的，受罚人在收到罚单后15天内（从开单日次日起算）有权为自已申辩并申请复议，否则默认接受处罚。

4、 若对受奖人有不满意见的，在受奖人受奖后 5 天内有权提出撤消奖励建议权，但必须提供足够有力的书面证据和文字说明，否则默认奖励。

激励奖金分配方案范文 篇4

本奖励方案由四部分组成：一是单科综合成绩市名次奖，二是班集体成果奖，三是艺体重中奖，四微机教师学生过关奖。

一、单科综合成绩市名次奖

按各学科市名次（全市44个单位），全市第一名奖800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一个名次，少奖10元。

二、班集体成果奖

根据各班重中上线人数（含艺体重中）、前7500名上线人数，按照重中每上线一人奖励40元、前7500名每上线一人奖励30元的办法奖励到班级集体，首先奖励班主任抽取10%，剩余的再根据中考各学科的.工作量权重分配，教多个班的，参与每个班的分配。分配比例：语数英，理化，史政地生；地理生物按6个班政史总额平均到1个班，再按所教班数分配。

三、艺体重中奖

按考取重中人数，对音体美专任教师进行奖励，考取艺体重中每人奖励150元，直接奖励到专任教师。

四、微机教师学生过关奖

谢金辉奖200元。

激励奖金分配方案范文 篇5

为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:

一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。

二、制定本方案的目的和意义：

为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的.布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。

三、本方案制定与实施的基本原则：

1、依实修正，与时俱进。

2、公平、公正、公开、合理、科学。

3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。

4、充分调动员工的工作积极性

5、提高职工的安全意识

6、提高职工的业务水平

7、搞好劳动纪律

四、本方案内容设置：

1、工艺指标

2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。

3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。

4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。

五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。

激励奖金分配方案范文 篇6

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、细则

1、与考勤挂钩：

1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

2)请假按日奖金额x请假时间计发；

3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

9)员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的'严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

激励奖金分配方案范文 篇7

一、指导思想

中考是学校教学工作的生命线，是社会的热点。为进一步提高我校教学质量，最大限度调动九年级全体教师积极性和创造性，确保我校20xx年中考成绩能稳步提升，使初三级教师的辛勤劳动得到应有的酬报。学校特拨出一定的资金作为教师奖励金。根据近年湛江市中考招生情况，结合我校实际，特制定此方案。

二、奋斗目标

1.整体目标：

20xx年中考全校学生总评价在全雷州市第10名内。2.单科目标：体育、理化、数学、语文、英语、政史科获雷州市平均分第5名内；除体育科外，学生单科语文98%、其他科满分的；学生单科平均成绩在校前一名的科任。

3.升学目标：重点高中目标：上统招线湛一中、二中各1人、岭南附中2人；湛江实中12人、雷州一中18人数。含统招生在内上雷州一中以上总人数达62人以上。

普通高中目标：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人数共计90人；上雷州市最低高中分数线人数共120人。

4.控辍保学目标：

毕业参加中考率：100%的班主任

三、奖励办法

1.整体目标奖：（1）20xx年中考全校学生总评价在全雷州市第5名内。全校初一、初二级教师每人奖100元，初三级奖300元。

（2）含统招生在内上雷州一中以上总人数达62人以上。初一、初二级教师奖50元，初三级奖200元。

（3）分别上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人数共计90人；上雷州市最低高中分数线人数共120人，均达标奖给初三级教师每人200元。

2.单科目标奖：

体育、理化、数学、语文、英语、政史、生地科获雷州市平均分第5名内；奖给科任教师每人200元。体育中考满分学生占班学生25%的，每班奖给科任200元。学生单科语文98%、理化、数学、语文、英语、政治、历史科满分的，每一生奖给科任100元；生物、地理科奖50元。所教班学生单科平均成绩在校前一名的科任，尖子班奖100元，普通班奖100元。

3.升学目标奖：上统招线湛一中奖给班科任每生3000元；湛二中奖给班科任每生20xx元；（科任按学生分数分配）。

上统招线并被录取的`岭南附中2人；湛江实中10人、雷州一中18人，每一达标的奖给科任每生人50元（科任按学生分数分配）

上雷州八中分数线，尖子班每班上15人达标的，每生奖20元（没达标没奖）；普通班上八中的奖给班科任，每生300元（科任按学生分数分配）；普通班上雷一中指标生给班科任每生1000元。

上雷州二中、雷州三中人数，尖子班没设此奖项，普通班按每生奖20元给科任。（科任按学生分数分配）

4、先进鼓励奖：

(1)中考优秀班评一个，奖给班主任500元。参加中考率：100%的班主任奖100元。

(2)中考上雷一中62人以上，奖给级主任、级长各1500元，管级校长1000元

(3)学校组织初三级中考有突出贡献的老师外出参观考察。

激励奖金分配方案范文 篇8

1.目的

为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公平合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。

2.适用范围

本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。

3.程序执行者

董事会：审批年终奖金总额度；

总经理：审批并发放年终奖金分配方案；

人力资源部：制定年终奖金分配方案；

4.程序正文

奖金计算期间

高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。

奖金分配总额度

股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情况设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。

奖金分配的岗位系数

奖金分配主要依据不同岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的奖金分配系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。

考核综合评分

高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。

综合评分N=∑（各CSF考核分×对应权重）所对应的本考核系数。

表一

奖金分配中岗位系数的基本标准

职务 奖金分配系数标准

备注

总经理 3

营销总监执行提成方式，具体依其本人的目标责任书执行。

常务副总经理 2

经营副总经理

管理副总经理

财务总监

技术总工

奖金分配基数

年终奖金分配基数K=经董事会批准的'奖金总额度T÷∑（各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数×相对应的分配系数M）

奖金计算

人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值：

各高层管理人员实际年终奖金所得=年终奖金分配标准基数K×各高层管理人员分配系数M×各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。

奖金发放

人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核，　董事会审批后,总经理发放。

各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。

计算单位

年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。

离职或遭解雇时的处理

任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情考虑年终奖金分配额度。

任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。

任期未满被甲方解聘

如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成情况，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情况），甲方有权根据情况不发或减发年终奖金。

因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系

疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。

5文件链接

《绩效管理体系》

6记录与表格

无

7附件

无

激励奖金分配方案范文 篇9

一、单科综合成绩市名次奖

按各学科市名次（全市44个单位），全市第一名奖800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一个名次，少奖10元。

二、班集体成果奖

根据各班重中上线人数（含艺体重中）前7500名上线人数，按照重中每上线一人奖励40元、前7500名每上线一人奖励30元的办法奖励到班级集体，首先奖励班主任抽取10%，剩余的再根据中考各学科的工作量权重分配，教多个班的，参与每个班的.分配。分配比例：语数英，理化0。333，史政地生；地理生物按6个班政史总额平均到1个班，再按所教班数分配。

三、艺体重中奖

按考取重中人数，对音体美专任教师进行奖励，考取艺体重中每人奖励150元，直接奖励到专任教师。

四、微机教师学生过关奖

谢金辉奖200元。

备注：

1、因没考理化生实验，取消了07年理化生实验教师、实验员每人30元的决定。

2、教导主任1人、负责毕业班的校委会1人，级部主任1人各抽奖金200元。

3、核算分配小组成员：王汀王树亮朱德良李华锋

激励奖金分配方案范文 篇10

一、总则

（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的.经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。

（三）考勤、绩效考核时间为20xx年01月01日至20xx年01月28日

二、年终奖金的分配方案

（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：

工作时限（x）年终奖金

3个月≤x<6个月当月工资的30%

6个月≤x<12个月当月工资的50%

12个月≤x<24个月当月工资的90%

24个月≤x当月工资的110%

三、发放方式

（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。

（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%，第四个月发放奖金的50%。

四、确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配：

1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；

2、即将办理或正在办理离职手续的员工；

3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。

4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。

五、其他

经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）

激励奖金分配方案范文 篇11

一、考核原则

1、以绩效为导向的原则。

2、公平、公正、公开的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4、实事求是、改进提高的原则。

二、考核对象

1、部门总经理、总经理助理。

2、机关全体员工。

3、项目部生产经理以上领导。

4、项目部全体员工。

三、考核机构

1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

（1）负责批准年终绩效考核实施方案。

（2）监督和检查年终绩效考核过程。

（3）确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

（1）制定年终绩效考核实施方案。

（2）组织指导各部门实施年终绩效考核。

（3）汇总年终绩效考核结果等工作。

3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

（1）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

（2）成立由2—3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

（3）组织召开本部门年终工作总结会议。

四、考核等级分布考核结果汇总后确定

考核分数：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下

考核等级：A；B；C；D

权重比例：10%；40%；40%；10%

1、考核分数85—89分的'，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。

2、考核分数75—79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。

3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

（1）无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

（2）请婚、丧、病、事假超过15天的。

（3）给公司造成经济损失、不良影响的。

（4）个人收受好处，故意损害公司利益的。

（5）其他违反公司规章制度的。

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

五、考核时间安排及方法

本次考核为20xx年度考核，考核及考评时间为20xx年12月25日至20xx年1月12日。

1、20xx年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3：7）

5、20xx年1月5日———1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

6、20xx年1月10日———1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。

8、20xx年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

9、20xx年1月13日召开公司年终工作终结大会。

六、考核结果应用

1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好xx年工作。

3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

（1）每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

（2）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

（3）请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

（4）婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

（1）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

（2）个人收受好处，故意损害公司利益的。

（3）造成工程安全责任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

七、几点要求

1、绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

2、绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

3、各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

激励奖金分配方案范文 篇12

据资料指出本次的卡塔尔世界杯一共得到了接近2200亿美金的投资，这也表明各国的32支球队可以在卡塔尔获得最好的待遇，他们有足够的资金保障球员的生活起居。除此之外这一次的世界杯奖金也是很大手笔，总额居然达到了亿。比起之前俄罗斯世界杯的4亿奖金增加了4000万，而冠军球队可以在这一次世界杯取得4200万的奖金，这将会是有史以来最高的'冠军奖金。

除了让各国选手都十分垂涎的冠军奖座之外，亚军也可以获得3000万美金的奖金，季军也有2700万。就算是第四名居然也有2500万的奖金，第五和第八名分别就可以获得1700万，第九名到第十六名的球队则是可以获得1300万，就算是小组赛已经出局的球队都可以获得900万。这意味着只要是参加了世界杯，那么基本上就可以收获一千万左右，这也让很多球迷都感到十分兴奋。

与此同时卡塔尔方面也给各国的每支球队都准备了十分多的资金补助，每支球队可以拿到150万美金的参赛费用。还有就是每名球员最多的情况下可以单独获得37万美金，只要在世界杯赛场上多停留一天就可以多获得1万美金，那些因球员参赛而受损失的足球俱乐部更加是得到了总额2亿左右的补偿。可以说这是一场完全为了足球最高巅峰准备的盛事，全世界的球迷都会为之疯狂。

20xx年世界杯直播入口

CCTV5：点击进入观看

CCTV5+：点击进入观看

20xx年卡塔尔世界杯将于11月20日至12月18日举行，共64场赛事。作为官方转播机构，中央广播电视总台将统筹安排央视频、央视新闻、央视体育、央视网等新媒体平台以及CCTV1、CCTV2、CCTV5、CCTV5+、CCTV13、CCTV16等电视频道和中国之声、环球资讯广播、经济之声、音乐之声、台海之声、大湾区之声等广播频率，全面立体开展世界杯转播报道。

CCTV5作为世界杯转播主频道将直播56场赛事，CCTV5+将直播小组赛第三轮同时开球的8场比赛，CCTV16将首次进行4K超高清世界杯转播。

卡塔尔世界杯直播时间安排

本届世界杯将历时28天，于20xx年11月21日至12月18日进行。

卡塔尔世界杯还是首次在北半球冬季举行，本届世界杯的揭幕战将于北京时间20xx年11月21日18点开球，东道主卡塔尔将出战。8个小组的角逐将在12天的时间内完成，小组赛阶段每天4场比赛。

小组赛开赛时间：

小组赛阶段：比赛被安排在北京时间18点、21点、24点以及凌晨3点开球。

最后一轮小组赛及淘汰赛阶段：分别定于北京时间23点、3点开球

决赛：定于北京时间12月18日晚23点。

激励奖金分配方案范文 篇13

在遵循《医院护理奖金分配》的基础上，急诊科护士奖金分配中，将结合护士个人绩效与工作量，对其奖金进行二次分配原则，进行合理分配，体现多劳多得，优绩优酬。

一、奖金构成：月奖、加扣奖、单项奖、翻班奖、全勤奖

计算方法：个人奖金=月奖+加扣奖+单项奖+翻班奖+全勤奖

（一）月奖=个人绩效分×个人奖金系数×科室总绩效奖÷科室总奖金系数÷100

1、个人绩效分：根据《急诊护士评分细则标准》进行考核，得出每月个人绩效分。附：表1

2、个人奖金系数；根据本年度《护理岗位管理》相关规定并结合我科护士个人实际情况，定出我科护士的个人奖金系数见表2：

同时结合我科实际情况，对奖金系数也进行如下规定：

1）对于因怀孕或其他原因需照顾上常白班者，在能满足科室正常工作运转的情况给予照顾，但奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%。

2）对于特殊同志需照顾，固定在注射室上白班而不参与急诊抢救与救护工作的，其奖金系数最高只能定为（N2+护师）的对应系数的80%。

3）任何带教期间（新近、轮转）未独立翻班者，其奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%，独自当班后与同级别护士待遇相同。

4）对于病、事假等缺勤引起的奖金系数变化，按《急诊护士评分细则标准》执行。

（二）扣加奖：

1、科室质控小组成员加奖各60元/人

2、同护理部下发的奖金单中“加扣奖”部分（考核到个人）

3、其他特殊情况下的加扣奖（视具体情况而定）

（三）单项奖：各种竞赛、评比或选优活动所产生的加奖

（四）翻班奖：各位参加中夜班的护士拿到的津贴。

标准：日1—9班—5元/个，中班—10元/个，夜班—15元/个

（五）全勤奖：护理部每月按600元/人×24人=14400元发放。为了避免各种“无谓假期”影响科室正常工作，凡请假（除年休、调休、公假之外的任何假期）一天，当月全勤奖600元全部扣除。对于因此类假期而产生的“加班费”，经全科护士讨论后一致决定，凡加白

班者加奖80元/个，加日1—9班者加奖100元/个，加中班者加奖150元/个，加夜班者加奖200元/个。在本科室上班者，既为了鼓励大家正常出勤，同时本着多劳多得的`原则，全勤奖按照上班天数（实际工作日）来发放，计算方法如下：

全勤奖=个人实际工作日×（14400－加班费）÷当月护士总工作日

二、奖金发放办法：

每月月初，考勤员计算出上一月中每位护士的上班天数及中夜班数，由另一位护士（暂指定许玉琴）核对后登记在本子上。在护理部发放奖金单后，护士长先根据每位护士当月的工作情况，结合《急诊护士评分细则标准》，准确计算每位护士的绩效分。再根据奖金分配，计算月奖，翻班奖及全勤奖，最后得出总奖金。

三、奖金分配沟通：

1、每月的奖金单算好后，需告知每位护士，并让其在奖金单上。

2、所有的原始资料及数据都要做到随时可查询，护士有任何疑义，护士长均要予以解释，直到护士理解并认同。

3、此奖金分配方式经科务会讨论并通过，执行有效。

4、以后的奖金分配方式，大家若有不同意见或比较好的建议，均可提出，大家在科务会上讨论，一致认同后再执行新的。此奖金分配即日起生效并执行。

激励奖金分配方案范文 篇14

一、分配原则

为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的目的

二、奖金发放范围：适用于公司全体员工。

三、下列员工不参与奖金分配：

处于试用期的员工；处于医疗期的'员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。

四、季度奖分配

（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。

（二）考核内容与方法标准：

1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。

2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。

五、年终奖分配

（一）奖金基数：为本人的月工资金额。

（二）分配办法

按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。

（三）发放条件

1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。

2、受到行政处罚的减少奖金。

六、本规定由二〇xx年一月一日执行。

激励奖金分配方案范文 篇15

为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组长：

副组长：

成员：

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

领导小组下设办公室，办公室主任由兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的`全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

计算方式及步骤如下：

（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

计算方式及步骤如下：

（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

（三）绩效工资考核计分办法

1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

计算方式如下：

业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

具体操作如下：

①工作数量的考核计分（权重50％，每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

计算方式如下：

业务科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

②工作质量的考核计分（权重30％，每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室工作质量考核得分＝每人基本分30分×科室人数－工作质量考核扣分。

③医德医风考核计分（权重20％，每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室医德医风考核得分＝每人基本分20分×科室人数－医德医风考核扣分。

（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。

（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

计算方式如下：

成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。

2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：

行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分） 具体操作如下：

（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；

二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

计算方式如下：

院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导，医务科、护理部、院感科，办公室、设备科、财务科，收费处，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

（四）“三项”控制指标考核办法

各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

计算方式如下：

科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

1.以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表

（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

2.“两费”控制考核

“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

3.药品收入控制考核

根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

1.计算方法：

首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

具体计算步骤及公式如下：

（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科内总分值=科内个人分值相加。

（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

2.个人分值考核。

（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

①正高职称55分；

②副高职称50分；

③中级职称45分；

④师级职称、高级技工40分；

⑤士级职称、中级技工35分；

⑥初级技工30分；

⑦普通工人25分。

院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；

不服从进修学习安排者扣10分。

（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；

违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；

无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；

除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

（六）年终绩效工资的考核分配办法

1.年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

4.个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

1.院领导增发平均奖35%；

2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；

3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；

4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；

5.职能科副主任增发平均奖15%。

五、其他规定

（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

2.新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

3.聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

4.聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。

2.绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

六、附则

（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

（三）本方案于20xx年X月起实施。

激励奖金分配方案范文 篇16

一总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。

第二条本规定适用于柳州市总厂除经营班子以外的所有员工。

第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。

第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。

二年终奖金总额的提取及系数的确定

第六条年终奖金提取总额从柳州市总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。

第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。

第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2.

第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。

三年终奖金分配方案

第十一条：年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；

2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；

（二）数据分析阶段

1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；

2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；

3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的'员工；

四综合办公室的职能

第十二条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12

N是工厂第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十三条确定工厂分配档次的原则

工厂分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。

第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，0。5]

第二档（0。5，]

第一档{，2]或[2，∞）

第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。

五附则

第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。

第十七条本规定自颁布之日起执行。

激励奖金分配方案范文 篇17

但从近几年各企业的奖金分配效果来看，奖金的激励作用呈现明显的弱化趋势。这种状况，主要还是由于目前企业的奖金发放方式不太科学，影响了奖金激励功能的充分发挥。因此，在今后企业分配制度改革中，有必要认真地研究奖金激励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金激励功能。

一、明确奖金发放标准

奖金的发放能否激励职工的工作热情.一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增;反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。即:

第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平?不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准(按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平)，平均率标准(差距不大的平均分配才算公平)，需求率标准(按各人的需求大小确定分配额才算公平)。目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。劳动者为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。另外，奖金的主要目的是激励职工加倍努力工作，创造出更多的、社会所需要的超额财富，也理应比基本工资具有更强的激励性。因此，如果劳动贡献率的物质满足差异度不够大，一方面将使大幅度超额者得不到足够的补偿，影响其进一步挖掘潜力的积极性;另一方面，则使一部分人认为不值得为多几个小钱而拚命千，从而削弱了奖金应起的激励作用。所以，只有根据劳动者的贡献大小，实行差额较大的补偿，才会使职工产生真正意义上的公平感，并以此激发起职工的工作热情。

第二，对贡献评价尺度统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，因此奖金的计量发放依据应是超额劳动量，凡那些并非直接依靠职工劳动完成的工作或直接属于职工职责的任务，都不应计入奖金发放范围。目前，各企业单位平均奖构成了奖金的主要组成部分，而平均奖的评价尺度很大程度上是以定额工作的计划完成度为依据的。这种做法从一定程度上改变了奖金的本质意义，使奖金逐步演化成福利性的补充工资，每到月初或月末.职工们都等着发奖金，却没有人去想为什么要发奖金，结果大大地弱化了奖金的激励作用。实际上，职工定额内工作已经通过工资得到了补偿，不存在奖或不奖的问题。因此，对企业来说，真正要加以奖励的应是超定额的劳动。只有这样，职工才能意识到奖金的真正作用。从而激发职工工作热情。而企业也能借此获得更多的产出，并随着平均产出水平的提高，逐步优化劳动定额，达到降低成本，提高效益的目的。所以，充分认识超定额劳动是奖金发放最重要的评价尺度.对于强化奖金激励作用至关重要。

第三.坚持公正、公开原则。如果说上述两个方面的统一认识是建立职工公平合理感的基础，那么在奖金发放中，坚持公正、公开原则是建立职工公平合理感的保证。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对职工无亲疏之分，一视同仁。所谓公开，就是提高分配的透明度，让职工充分认识，奖，为何而奖?目前.有相当一部分企业流行模糊奖，这种做法是不可取的。世上没有不透风的墙，模糊发奖容易使职工认为发奖者有可能在询私情，从而恶化职工之间的关系，影响奖金激励的实际效果。

二、掌握职工边际期望值，调整奖金刺激

奖金激励过程是一个心理的内在动机过程，它遵循报酬的心理物理法则。在社会稳定、物价不变的条件下，如果职工原劳动报酬水平较低，则他对报酬增量感觉的差别l洞限就小，小额的报酬增量就可使他明显感到收入增加，并对此引起重视。但随着劳动报酬水平的提高，他对报酬增量感觉的差别闭限也在增大。因此，如果报酬水平增长率(或者说变化率)小于职工对报酬增量感觉的差别阑限，那么对企业来说，虽然支付了报酬，但由于这种报酬增量不易被明显地感知，就起不到应有的激励作用。要想提高报酬激励作用，唯一的方法就是调整报酬刺激强度。所以，在各单位奖金发放中.准确掌握职工边际期望强度值，并采取相应的奖励形式，是充分发挥和提高奖金激励功能的有效途径。

目前，随着我国整个社会经济的发展，人民生活水平在逐步提高，工资收入与几年前相比显著增加。但是，这几年职工生活所需的必需品价格上涨幅度也较大。且变动频繁，这就使职工对报酬增量的感觉差别阐限也相应地增高。因此，各企业应及时地调整、加大奖金刺激强度，以强化奖金激励作用。当然，绝对增加奖金发放总额是不可行的。当前奖金分配改革的重点，应放在发放条件及发放方

式上。为此，第一，应进一步统一对奖金性质的认识，考虑取消平均奖，加大超额奖的发放强度。第二，要使职工充分认识奖金作为超额劳动的报酬，具有一定的不稳定性，不是变相的月保障性收入。在此基础上，取消月奖，实行月奖累加，以加大一次性奖金的发放强度。第三，考虑到近年来大多数职工都已有一定的积蓄，各单位可以根据职工需求，灵活地变换奖励形式，将货币性奖励与实物性或其他形式(例如旅游、疗养等)奖励有机地结合起来，提高奖金的心理价值放大量。

三、科学地选择奖金发放时机

心理学研究证明，当人渴望获得某种需要时，如果给予满足，则在人的心理上产生的边际效用就大;相反，则其心理边际效用就小。奖金的发放亦同此理，当职工渴望发奖金时得到奖金补偿，他就会感到这点奖金很重要、珍贵。因此，科学地选择奖金发放时机，其激励功能必然明显增强。那么，如何选择奖金发放时机呢?我们认为，要打破职工长期以来形成的月奖心理习惯，适当延长奖金发放间隔期，降低报酬增量感觉的差别阐限，提高奖金感知强度，以强化奖金激励作用。一般说，改月奖为双月奖较为合适，经过一段时间职工心理适应后，各单位再根据需要作相应调整。

四、提倡集体奖励制度

现代化大生产的特征之一是生产过程的紧密联系，要求各生产环节高度协同，特别是在自动化水平高、连续性生产的企业，这一特征和要求更为突出，个人提供的超额劳动也只能通过集体超额劳动成果才能最后得以体现。因此，企业的奖金分配，必须与此相适应，才能发挥更好的激励作用。前不少企业在拉开个人分配差距上采取了很多措施，这对打破长期存在的平均主义起到了积极作用。但是在一些企业中由于过分强调岗位的分配差距，导致职工之间人际关系恶化，企业凝聚力下降，结果引发一系列生产不协调问题，影响了奖金应有的激励作用。因此，在能够采用集体计奖的情况下，应尽量采用集体计奖，将个人奖励所得与集体完成的综合经济指标相结合。这样，既可保持奖金的激励作用，又可避免个人为追求数量指标而出现与他人不合作现象，从而促进职工之间互相合作关系的建立与发展，以达到提高企业经济效益的目的。

激励奖金分配方案范文 篇18

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例

我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22。8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为::：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30。9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计到达7-10个工作日的'；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况

合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月X日经职工大会表决透过，20xx于年1月1日起生效。

激励奖金分配方案范文 篇19

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、 细则

1、与考勤挂钩：

1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

2) 请假按日奖金额*请假时间计发；

3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

激励奖金分配方案范文 篇20

一、总则

1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作进取性，制定此考核制度。

2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。

3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。

4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。

二、考核的资料

1、分以下四部分：

(1)、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求;

(2)、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为;

(3)、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

(4)、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。

2.年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的`系数为;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。

四、考核时间

季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

2、本部门经理为该员工的考评负责人;

3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。

六、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档;

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

本制度自颁布之日起实行。

激励奖金分配方案范文 篇21

第一条总则

为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。

第二条评选原则及方式

评选原则："评优评先"的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。

评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。

绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为月-20xx年11月。

推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。

具体评选方式见下文。

第三条评选日程安排

由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。

第四条评选范围及奖项设置

该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：

第五条评优标准

(一)基本条件

1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间；工作态度积极，主动学习，能承担额外工作任务；无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律；以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。

2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划；无需上级详细的指示和指导；及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行；迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。

3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度；工作处置得当，长期保持良好的成绩；工作方法合理，时间的.利用非常有效。

4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求；工作完成质量高，差错率低；工作总结及汇报真实、及时、准确；工作熟练程度和技能提升较快。

(二)其他条件

(三)已确认奖项

第六条注意事项

1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚；

2、评选委员会有权对所有候选人进行核查；

3、获奖人选应能够获得多数员工的认同；

4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐；

5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证；

6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄；

7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准；

8、全年累计请假超过1个月者不参与评选；

9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。

第七条相关附件

略

激励奖金分配方案范文 篇22

由各项目经理进行奖金分配。此方案能够最大限度调动优质项目的项目经理和项目成员积极性，但对于非盈利项目或新兴战略项目，容易产生部门层无法调配项目经理和项目成员的问题。

前提条件：项目奖金分配以有效合同为前提。有效合同额是指项目总合同扣减项目软硬件、服务等采购成本后的合同额。事宜合同可作为有效合同，事宜合同指因流程批复、商务谈判等问题，造成项目合同未签定的.，可以事先约定的合同金额作为有效合同。

一、项目奖金等于公司核准的项目预算扣减财务部核算项目实际执行差额，并乘以公司批复的项目权益系数（范围为），具体公式为{项目奖金=（批复后的项目预算-实际项目执行）x项目权益系数}。如100万项目正常交付，批复预算为80万，实际执行60万，项目权益系数核定为，则项目组分配的奖金总金额为（80-60）=12万；

二、项目奖金池由各项目奖金构成。项目奖金池由项目经理（负责人）拟定奖金分配方案，部门审批，公司批复并监督执行；

各项目人员奖金分配额=该项目奖金x岗位系数x贡献度。

岗位系数是部门对各项目不同岗位角色定义的系数（合计为1），由部门提出，公司批复；其范围为（）

贡献度是项目经理对各项目成员评估的重要程度，由项目经理提出，部门批复；其范围为（）；

岗位系数参考：项目经理，设计人员，开发人员，测试人员，项目运维人员

奖金分配时间：每年6月底和每年12月底各分配一次。

激励奖金分配方案范文 篇23

部门奖金分配方案

为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。

适用范围

本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。

分配原则

按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。

分配程序

每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的'奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。

分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。

考核办法

依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。

分配细则

所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。

在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。

考核奖金的考核范围：

月度工作计划完成的及时性；

工作任务的完成质量；

培训考核成绩；

日常工作完成的及时性及完成质量；

违反部门其他规定的；

各专业的考核

部门或专业嘉奖：

工作业绩突出的；

合理化推荐奖；

奖罚

按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。

其他规定

1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。

2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。

激励奖金分配方案范文 篇24

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的'利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在%以内的，则不发放奖金；%～%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于%～%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[～]之间，战略贡献系数变动单位为通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为，部门绩效系数为，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为/

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

激励奖金分配方案范文 篇25

为进一步推进优质护理服务示范工程，激发及提高护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，进一步提高各项护理质量，在原有绩效考核方案的.基础，征求各方的意见完善对各级护理人员的护理质量、护理工作量、患者满意度、工作难度进行综合评定，建立一套目标清晰、责任明确、注重绩效、奖惩分明的绩效考核机制，积极调动、晋升、奖金调整等管理手段，提高护理人员的工作能力和技能，保证护理人员以最佳的状态为病人服务。具体实施方案如下：

一、护士绩效考评小组

朱、李、陈、陈、朱

二、考评方法及原则

(一)考评对象： 全科护士

(二)考核内容：护理质量、护理工作量、患者满意度、工作难度

(三)考评方法：每月由绩效考评小组成员按考评细则进行对工作质量评分，正副护士长、新入科护士取全科人员平均分，患者满意度按术后访视满意度情况或其它满意度调查(受表扬每次加2分，患者满意每次扣2分)，工作难度根据手术体位、患者年龄、手术时间、抢救、传染病、内镜等进行加分，工作量按当月手术时数除3为得分值，正副护士长、备班护士、复苏室护士取全科人员平均分，较长时间协助护士长做完各项管理工作的可取全科护理人员平均分，复苏室护士超时除3为工作量另加分。

(四)考评周期： 每月考核1次

(五)考核结果：

(1)奖金构成：护理风险奖

(2)比例：100%

(3)绩效考核分：按护士绩效考核表内容由护长进行打分

(4)最后绩效奖金=个人考核分×(护理风险奖/全科护士考核分)

激励奖金分配方案范文 篇26

但从近几年各企业的奖金分配效果来看，奖金的激励作用呈现明显的弱化趋势。这种状况，主要还是由于目前企业的奖金发放方式不太科学，影响了奖金激励功能的充分发挥。因此，在今后企业分配制度改革中，有必要认真地研究奖金激励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金激励功能。

一、明确奖金发放标准

奖金的发放能否激励职工的工作热情。一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增;反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。即:

第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平?不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准(按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平)，平均率标准(差距不大的平均分配才算公平)，需求率标准(按各人的需求大小确定分配额才算公平)。目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。劳动者为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。另外，奖金的主要目的是激励职工加倍努力工作，创造出更多的、社会所需要的超额财富，也理应比基本工资具有更强的激励性。因此，如果劳动贡献率的物质满足差异度不够大，一方面将使大幅度超额者得不到足够的补偿，影响其进一步挖掘潜力的积极性;另一方面，则使一部分人认为不值得为多几个小钱而拚命千，从而削弱了奖金应起的激励作用。所以，只有根据劳动者的贡献大小，实行差额较大的补偿，才会使职工产生真正意义上的公平感，并以此激发起职工的工作热情。

第二，对贡献评价尺度统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，因此奖金的计量发放依据应是超额劳动量，凡那些并非直接依靠职工劳动完成的工作或直接属于职工职责的任务，都不应计入奖金发放范围。目前，各企业单位平均奖构成了奖金的主要组成部分，而平均奖的评价尺度很大程度上是以定额工作的计划完成度为依据的。这种做法从一定程度上改变了奖金的本质意义，使奖金逐步演化成福利性的补充工资，每到月初或月末，职工们都等着发奖金，却没有人去想为什么要发奖金，结果大大地弱化了奖金的激励作用。实际上，职工定额内工作已经通过工资得到了补偿，不存在奖或不奖的问题。因此，对企业来说，真正要加以奖励的应是超定额的劳动。只有这样，职工才能意识到奖金的真正作用。从而激发职工工作热情。而企业也能借此获得更多的产出，并随着平均产出水平的提高，逐步优化劳动定额，达到降低成本，提高效益的目的。所以，充分认识超定额劳动是奖金发放最重要的评价尺度对于强化奖金激励作用至关重要。

第三，坚持公正、公开原则。如果说上述两个方面的统一认识是建立职工公平合理感的基础，那么在奖金发放中，坚持公正、公开原则是建立职工公平合理感的保证。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对职工无亲疏之分，一视同仁。所谓公开，就是提高分配的透明度，让职工充分认识，奖，为何而奖?目前，有相当一部分企业流行模糊奖，这种做法是不可取的。世上没有不透风的墙，模糊发奖容易使职工认为发奖者有可能在询私情，从而恶化职工之间的关系，影响奖金激励的实际效果。

二、掌握职工边际期望值，调整奖金刺激

奖金激励过程是一个心理的内在动机过程，它遵循报酬的心理物理法则。在社会稳定、物价不变的条件下，如果职工原劳动报酬水平较低，则他对报酬增量感觉的差别l洞限就小，小额的报酬增量就可使他明显感到收入增加，并对此引起重视。但随着劳动报酬水平的提高，他对报酬增量感觉的差别闭限也在增大。因此，如果报酬水平增长率(或者说变化率)小于职工对报酬增量感觉的差别阑限，那么对企业来说，虽然支付了报酬，但由于这种报酬增量不易被明显地感知，就起不到应有的激励作用。要想提高报酬激励作用，唯一的方法就是调整报酬刺激强度。所以，在各单位奖金发放中。准确掌握职工边际期望强度值，并采取相应的奖励形式，是充分发挥和提高奖金激励功能的有效途径。

目前，随着我国整个社会经济的发展，人民生活水平在逐步提高，工资收入与几年前相比显著增加。但是，这几年职工生活所需的必需品价格上涨幅度也较大。且变动频繁，这就使职工对报酬增量的感觉差别阐限也相应地增高。因此，各企业应及时地调整、加大奖金刺激强度，以强化奖金激励作用。当然，绝对增加奖金发放总额是不可行的。当前奖金分配改革的重点，应放在发放条件及发放方式上。为此，第一，应进一步统一对奖金性质的认识，考虑取消平均奖，加大超额奖的发放强度。第二，要使职工充分认识奖金作为超额劳动的报酬，具有一定的不稳定性，不是变相的月保障性收入。在此基础上，取消月奖，实行月奖累加，以加大一次性奖金的发放强度。第三，考虑到近年来大多数职工都已有一定的积蓄，各单位可以根据职工需求，灵活地变换奖励形式，将货币性奖励与实物性或其他形式(例如旅游、疗养等)奖励有机地结合起来，提高奖金的心理价值放大量。

三、科学地选择奖金发放时机

心理学研究证明，当人渴望获得某种需要时，如果给予满足，则在人的心理上产生的边际效用就大;相反，则其心理边际效用就小。奖金的发放亦同此理，当职工渴望发奖金时得到奖金补偿，他就会感到这点奖金很重要、珍贵。因此，科学地选择奖金发放时机。其激励功能必然明显增强。那么，如何选择奖金发放时机呢?我们认为，要打破职工长期以来形成的月奖心理习惯，适当延长奖金发放间隔期，降低报酬增量感觉的差别阐限，提高奖金感知强度，以强化奖金激励作用。一般说，改月奖为双月奖较为合适，经过一段时间职工心理适应后，各单位再根据需要作相应调整。

此外，在奖金兑现准时性和兑现率问题上。各单位也应引起重视。一般来说，职工创造超额劳动价值并

被确认之后，奖金兑现越准时。兑现率越高，则奖金的刺激效率就越高;反之，则低。当前，有些单位存在这样一种现象。派任务时许以重奖，但任务完成后，或拖延发奖，或不能按规定的奖金标准如约兑现。这种状况实际上无形中增加了奖金的心理成本，使最终发下来的奖金起不到应有的激励作用，甚至产生负影响。

四、提倡集体奖励制度

现代化大生产的特征之一是生产过程的紧密联系，要求各生产环节高度协同，特别是在自动化水平高、连续性生产的企业，这一特征和要求更为突出，个人提供的超额劳动也只能通过集体超额劳动成果才能最后得以体现。因此，企业的奖金分配，必须与此相适应，才能发挥更好的激励作用。前不少企业在拉开个人分配差距上采取了很多措施，这对打破长期存在的平均主义起到了积极作用。但是在一些企业中由于过分强调岗位的分配差距，导致职工之间人际关系恶化，企业凝聚力下降，结果引发一系列生产不协调问题，影响了奖金应有的激励作用。因此，在能够采用集体计奖的情况下，应尽量采用集体计奖，将个人奖励所得与集体完成的综合经济指标相结合。这样，既可保持奖金的激励作用，又可避免个人为追求数量指标而出现与他人不合作现象，从而促进职工之间互相合作关系的建立与发展，以达到提高企业经济效益的目的。

激励奖金分配方案范文 篇27

1. 目的

为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

2. 适用范围

技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)

3. 基本原则

以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。

4.项目奖金发放步骤

1） 市场部下发《新产品开发建议书》。

2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

5） 项目小组完成开发任务。

6） 项目验收、确认。

7） 发放项目奖金。

5.项目奖金分配比例的确定

项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。

项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

工作难度及工作量的确定

项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

小项目：局部设计，其中一部分设计。

对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。

开发难度等级的确定

1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。

工时系数的确定

1级：占20%以下

2级：占21－40%

3级：占41－60%

4级：占61－80%

5级：占100%

责任程度等级的确定

1级：结构工程师

2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

3级：项目负责人

各种系数权重比的确定

开发难度系数：50%

工时系数：40%

责任程度系数：10%

系数百分比的分配

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

难度系数的评估

由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

举例

项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；

项目组成员系数评定等级为：

难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%

项目负责人 4 3 3

软件工程师 3 3 2

硬件工程师 2 2 2

结构工程师 1 1 1

测试工程师 2 2 2

项目组成员各自所占权重为：

项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2++=

软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=++0. 2=

硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋＋0. 2＝2. 0

结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=＋＋0. 1＝1. 0

测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋＋0. 2＝2. 0

项目组成员奖金分配比例为：

项目负责人：/（＋＋＋1. 0＋2. 0）＝%

软件工程师：/（＋＋＋1. 0＋2. 0）＝%

硬件工程师：2. 0/=%

结构工程师：/=%

测试工程师：2. 0/=%

分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

6.项目奖金发放

发放条件

整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

部门平均分配奖金发放

项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。

产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

7.相关制度

《工资及奖金发放管理办法》

8.相关记录

《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》

激励奖金分配方案范文 篇28

一、分配原则

为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的'目的

二、奖金发放范围：

适用于公司全体员工。

三、下列员工不参与奖金分配：

处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。

四、季度奖分配

（一）考核发放方式：

按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。

（二）考核内容与方法标准：

1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。

2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。

五、年终奖分配

（一）奖金基数：

本人的月工资金额。

（二）分配办法

按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。

（三）发放条件

1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。

2、受到行政处罚的减少奖金。

激励奖金分配方案范文 篇29

一、目的

为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。

二、适用范围

总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

三、分配原则

1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。

2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

四、分配办法

1、核算时间

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。

2、发放标准

（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；

（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体

核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：

奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：

优-考核系数为，良-，合格-，基本合格-

五、职责与流程

1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；

2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；

3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。

4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。

本办法自年月 日实施。

激励奖金分配方案范文 篇30

1. 总则

项目工程人员的项目绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术开发之人员专制定的奖励。

项目绩效考核奖励是除岗位职级工资之外对工程人员所做出的创造性劳动成果的一种激励。

为提高项目工程师的满意度，保障项目工程师工作的积极性、有效性，以推动技术工程部门及员工工作绩效的持续改进。

为规范奖励报酬的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。

2. 考核原则

公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

坚持量化与定性指标相结合的方式，衡量考核工程人员的工作绩效。

可变性原则，此考核办法每年审核修改一次。

工程师参与制定的原则，工程部门所有员工都有权参与本制度的修订工作。

3. 项目奖励资金的来源

来源于公司全体员工薪酬体系中的绩效奖金未得到的部分，由财务部根据年度员工考核得分系数提取设立。

来源于每年开发项目获得的开发奖励基金，即公司每年根据新产品销售额之系数提取的专项奖励资金。由公司高层设立。

4. 项目奖金的管理

公司为项目人员设立并提取的项目开发效益奖励资金，实行专款专用，不可挪作他用。

项目开发效益奖励资金采取按项目顺利量产后提取、发放项目奖金办法，由财务部设立专门帐户进行管理。

5. 项目奖励评定办法

项目奖励类别及标的

2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。注：1）按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别；

项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：

1）项目的技术含量及技术指标的先进性（25分）；

2）项目开发工作量和自主开发难度（30分）；

3）项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（15分）；

4）项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（30分）。

90分以上为A类，70～89分为B类，60～69分为C类。

项目类别评分标准：见附件：项目类别评分细则。

项目类别评分结果的确定：在新产品项目立项时，由工程部高层对开发的项目进行评估评分，报公司批准备案。

项目开发完成后对原评估评分结果进行最后确认，确认程序是由工程部高层对开发绩效自评，再报副总审核，最后报总经理批准。

6. 项目奖励评定及分配办法

项目开发考核评价采用百分制办法：将项目考核分为进度考核、质量考核、成本控制考核三大块，为鼓励项目开发人员的积极性，体现奖优罚劣的原则，在进度考核方面设有奖励，在成本控制方面设有节省奖励。

(项目绩效考核评价细则见附件 )。

项目开发考核评价执行部门：工程部高层对开发项目依照以上评分标准对项目完成情况（包括阶段进度、质量、成本、产品技术水平、市场效益预测等）进行考核评价，考核评价结果经工程部高层报副总审核，总经理批准后向公司员工公布。

项目奖励基金的计提：项目开发成功或基本成功（基本达到项目立项时所确立的各项技术指标或性能指标）：按照本办法计提项目奖金。实际可计发项目奖金＝项目奖励指标额×项目评价总得分/100。

项目开发奖金的发放：项目开发组获得计提奖金后，根据项目组参与人员承担工作的权重，提交分配所得奖金的结果经工程部高层呈报总经理批准后报公司财务部给予奖金。

项目开发失败处罚 ：

因人为原因致使项目开发失败，给公司造成重大经济损失、信誉损失的，视情节轻重对项目组责任人处以所造成损失5%～15%的罚款，造成损失的工程师承担5%～10%罚款。并取消该项目组责任人下一年度项目组责任人的资格。

因技术水平达不到、开发方向错误或其他不可预知的客观情况出现导致开发失败，视具体情况酌情处理，原则上不罚不奖。

7. 考核监督

为保证项目开发绩效考核的真实性和有效激励性，人事部须对考核过程和结果进行监督记录，并备案存查。

人事部有权就项目开发的实施情况进行调查了解，对开发绩效的评价接受和处理有权投诉。

8. 本管理办法的施行

本管理办法由公司总经理批准签发之日起生效施行。

9. 附件：

项目绩效考核评价细则：

激励奖金分配方案范文 篇31

一、方案目的

年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：

1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。

2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。

3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的`服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

二、年终奖分配方案需考虑问题汇总

1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？

2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？

3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？

4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？

5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？

6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？

7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？

三、年终奖金分配思路

本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。

四、年终奖金分配原则

1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则

良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。

2.因需而变的层级差异性原则

不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。

3.公司利益与个人收益相结合的原则

在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。

4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则

年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘），

5、奖金分配指导员工职业发展的原则

通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。

五、年终奖金核定方式

年终奖金总额确定

激励奖金分配方案范文 篇32

一、考核宗旨

本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

二、考核程序

1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；

2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；

3、各单位主管考绩由总经理初复核；

4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；

5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

1员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者；

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。

初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分，规划方案《年终奖考核方案》。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分；

(2)记小功或小过一次者：加减3分；

(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；

(4)旷工1日者：扣2分；

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。