工作业绩考核方案【通用3篇】

工作业绩考核方案旨在通过明确指标和标准，评估员工表现，激励提升整体工作效率和团队协作。下面是阿拉网友整理编辑的工作业绩考核方案相关范文，供大家学习参考，喜欢就分享给朋友吧！

工作业绩考核方案 篇1

考核指标：考核店面销售完成率，达标店面予以奖励，同时根据导购个人销售对店面的贡献率进行分配。

计算公式：个人贡献率=个人销售/店面任务×100%

个人奖励金额=店面奖金×个人贡献率

店面奖励标准：（可按照店面年度总任务分大中小店制定奖励金额）

店面任务完成率≥100%，奖励 500元

店面任务完成率≥120%，奖励1000元

店面任务完成率≥150%，奖励20__元。

注意事项：

1、 参与考核人员应为转正人员，当月入职或离职人员及未转正人员不应参与。

2、 此方案通过考核团队指标，使团队能够紧密团结，相互合作，有利于团队建设。同时能够刺激导购的销售积极性。缺点是店面整体任务完成未达标时，优秀员工可能得不到奖励。

工作业绩考核方案 篇2

为了加强对各项教辅人员和术科教师工作规范化科学化管理，充分调动学校教辅人员和术科教师的工作积极性，牢固树立服务教学的思想，创造性地开展工作，确保学校任务的全面完成，特制定本教辅人员和术科教师员工作业绩考核方案，作为教辅人员和术科教师量化考核的依据。

一、教辅人员和术科教师工作业绩考核

1、优秀：能积极履行岗位职责，创造性工作，成绩突出；工作中能团结协作，配合默契，综合工作完成较好；工作有计划，有总结，无明显失误。

2、良好：能履行岗位职责，成绩较好；工作配合，基本能完成上级或学校交给的工作和任务，效果良好；工作有计划，有总结。

3、合格：能履行自己的岗位职责，成绩一般；工作有时比较被动；未能很好地完成上级或学校交给的工作和任务，效果一般；工作计划性不强。

4、不合格：不能很好地履行自己的岗位职责，实际工作有被动应付现象；工作态度差，效率低，有时影响学校工作，师生有意见；工作无计划，失误较多。

二、考核的基本程序或要求

1、基本程序：教辅人员和术科教师业绩考核不需要自评，直接考核小组测评，考核小组对教辅人员和术科教师填写测评表后，将表格交给邝惠宜主任进行统计，最后将结果交负责综合评价工作的'副校长。（测评表见附表）

2、基本要求

（1）一学期没有开展兴趣小组或没有开展训练项目的学科教师，业绩考核不能确定为优秀等。

（2）教辅人员和术科教师每学期末业绩考核1次。根据考核结果，评定4个等次，分别按30分、25分、20分、15分计算业绩评价分值。

3、结果运用：作为学校教辅人员和术科教师期末综合评价和评先评优奖惩的主要依据。

三、考核领导小组

教辅人员和术科教师工作业绩考核表

工作业绩考核方案 篇3

一、目的

1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。

2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

二、考核范围

本制度适用于公司主管级（含）以下所有试用期人员。

三、考核方式、权责

1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。

2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。

3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。

四、考核原则

1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。

2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。

3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

4、差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:

1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前（包括10日上班）进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。

2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前（包括15日上班）进厂的人员以当月开始计算，15日以后进厂人员则从下月开始计算。

六、考评要素及考核表分类

1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。

1）、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。

2）、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况。

3）、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。

4）、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。

2、考核表分四类

1）、员工试用期考核表。

2）、文员、专员、办公室人员试用期考核表。

3）、组长级（含）以上直线管理人员试用期考核表。

4）、技术人员试用期考核表。

七、绩效评价

1、考核结果的评定、及等级比例控制。

全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为减少考核的主观性，加大激励效果，考核结果实行部门比例控制，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按下面比例：

等级

八、考核流程

1、考核的一般操作程序：

1）、新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。

2）、每月20日各部门文员根据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心相关的试用考核表。

3）、直接主管考评：直接主管根据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反馈给被考核者，以及报被考评人的间接主管（高于员工二级）。

4）、间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。

5）、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。

6）、人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。

7）、审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。

8）、人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。

2、有以下情况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。

1）、试用期间有记过以上记录者。

2）、试用期间请假超过5天（含）以上者。

3）、试用期间迟到、早退超过3次（含）以上或累计超过20分钟（含）以上者。

4）、试用期间有旷工情形者。

九、考核申诉

1、直接主管把考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》。

2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必须就申述的内容组织审查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。（对申诉人员必须进行绩效面谈，并填写《面谈记录表》）。

3、如间接主管协调后仍有异议，在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉，人力资源中心接到申诉后5个工作日内必须组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。

4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。

5、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复；否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。

6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。

十、结果应用

1、试用期考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩；按员工考核成绩对员工做出以下调整。

A、员工考核结果应用：

1）、考核成绩为A等：转正，加薪100元。

2）、考核成绩为B等：转正，加薪50元。

3）、考核成绩为C等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。

4）、考核成绩为D等：辞退。

B、职员考核结果应用：

1）、考核成绩为A等：转正，最低加薪200。

2）、考核成绩为B等：转正，最低加薪100。

3）、考核成绩为C等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。

4）、考核成绩为D等：辞退。