人力资源资源管理范例精编4篇

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人力资源开发与管理【第一篇】

关键词：人力资源，开发，管理

1.人力资源管理与开发的概念

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视职工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

2.人力资源管理与开发现状与存在的问题

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。

目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理职工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对职工的管理是柔性的，基于职工的立场，发现职工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在职工和职工之间，企业与职工之间达成双赢的协作关系，例：一些新企业会对办公室的摆设进行布置，如：摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样职工会感确不到办公室的刻板气氛，令职工更有在家的感觉，还有每月举行职工生日祝贺活动，集合办公室职工对每月生日的职工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易被职工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

3.人力资源开发与管理原因分析

据有关权威部门统计，我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。出现这种情况的根本原因是受传统人事管理模式的影响，有的企业家对人力资源开发管理缺乏正确的认识。这样的企业家队伍很难带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般职工的开发管理，应当更为迫切、更为重要。必须改变这种现象，当务之急，首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，真正树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用；其次， 采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；第三，引进竞争机制，考核其绩效，优胜劣汰；第四，按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规 章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和职工队伍； 加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重，促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

4.搞好人力资源开发与管理的对策

综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，

合理配置

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对职工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

教育和培训

通过教育和培训提高企业职工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。论文参考网。论文参考网。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见职工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对职工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。

薪酬和福利

组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％。我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。论文参考网。薪酬和福利激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以产生事半功倍的效果。

5.结束语

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]吴照云。管理学原理[M].北京：经济管理出版社，1997.

[2]王东升。加入WTO对人力资源开发的影响[J].经济管理与研究，2002，（4）.

人力资源管理【第二篇】

人才为事业单位带来最大的社会效益和经济效益，也是事业单位所进行的风险最大的投资，因为随着科学技术的日新月异和市场竞争的日益加剧，人力资源的竞争越来越激烈，这就必然导致人力资源的流动，同样也使事业单位面临着核心资源的流失。因此，管好、用好知识型员工，是事业单位适应人力资源市场竞争的需要和保持事业单位人力资源竞争力的关键因素。人力资源开发与管理的科学与否，不仅决定着事业单位能否实现从一般性竞争力向具有持续性的核心竞争力的转变，还是事业单位能否成功发展的决定性因素。事业单位要想真正成为高素质人才的积聚地，就需要树立“人才资源是第一资源”的战略思想，通过科学合理的人力资源管理，努力造就一支符合事业单位目标需要、结构合理并具有持续创新能力的科研、经营、管理与服务人才队伍。

二、提升人力资源管理竞争力的路径

1．科学调整扁平化组织结构。首先，实现组织结构设置的扁平化。组织结构的扁平化是指管理层次的减少和管理幅度的扩大。事业单位由于规模的扩大，实行传统的科层组织就会导致中间层级太多，信息流动不畅，造成中间的“梗阻”现象，而实现组织结构设置的扁平化能有效缓解中间“梗阻”。其次，建立分工与协作有机统一的组织结构。事业单位应该根据员工素质和任务的不同组建各种工作团队，采用团队形式完成特定的工作，如每天在一起从事相关任务和事情的机能团队；聚集各工作领域具有不同知识技能的员工以识别和解决彼此问题的交叉机能团队；实施解决方案对工作承担全部责任的自我管理团队等。最后，形成学习型组织。持续适应环境并能够不断自我改进的结构是组织结构进行变革的终极目标，要实现这一目标就需要事业单位有较强的学习能力，形成学习型的组织。

2．制定与竞争战略相一致的人力资源规划。没有规划，事业单位的经营活动就会容易偏离事业单位目标，也不可能提升事业单位的竞争力。事业单位应该成立专业化、职业化的人力资源管理职能部门，配备专业化的管理人员，从员工的进入、培训、成长、发展、业绩评定、升迁等，制订一套适合发展的员工职业生涯规划。如果只考虑了事业单位的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损事业单位发展目标的达成。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在事业单位内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。要实现事业单位在一定时期的经营发展指标并使事业单位得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等等，都需要经过填密的调查和思考，不但要制定短期的人力资源发展规划，更要制定中长期的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。

3．建立长效激励机制。首先，可以采取多样化的激励方式，以针对不同类型员工的不同需求：对于注重物质奖励的员工，可以实施参与奖励，采用奖金、福利、补贴等方式；对于注重自身发展的员工，提供培训机会、晋升机会；对于注重精神层次的员工，可以对其贡献及时予以肯定、表彰等，使他们在精神方面获得认同感、荣誉感、成就感等，从而调动他们参与增强本单位竞争力的积极性。其次，事业单位普遍存在长效激励机制缺失的状态，没有长效激励机制的保障，事业单位员工进行工作时就会顾虑重重，担心事业单位政策的变动给自己带来不利。所以，建立相关的长效激励机制，是员工参与知识共享的“定心丸”。建立人才培训和促进人才成长的机制，为人才提供充分发挥其价值的空间，提高对事业单位的认同感和归属感，从而形成事业单位竞争力的合力。

人力资源开发与管理【第三篇】

1 林业企业人力资源管理与开发亟待解决的问题

在多年的改革与发展中，林业企业通过实践，在人力资源管理与开发方面取得了很大成就。但是很多林业企业实行的仍是传统的人事管理模式，林业企业人力资源管理中还存在着诸多问题。

亟须转变人力资源管理传统观念

长期以来，林业企业在计划经济体制的制约下，依靠国家的思想严重，林业企业经营管理者和职工缺少忧患意识，对人力资源管理与开发意识较为淡薄，没有很好地引进和开发人才，尤其是专业技术人才，人力资源管理保障体系与制度亦不健全。人力资源管理与开发只是顺应国家出台的改革措施去调整，缺乏超前意识，与现代企业制度要求的人力管理开发效果和市场经济的要求存在较大差距。

亟须提高林业企业人力资源素质

到上年年底，我国林业从业人员中在岗职工155万多人，其中专业技术人员只有万人，占在岗职工总数的23%；具有大专以上学历的有万人，占在岗职工总数的20%。林业职工一般都是在企业一直干到退休，很多都是在一个工种岗位上工作一辈子。企业职工平均年龄偏大，知识结构更新较慢，很多专业技术人员文化素质已经不适应企业创新发展的需求，企业人力资源的素质亟待提高。

亟须建立健全科学规范的绩效管理体系

人力资源绩效管理是林业企业人力资源管理最强有力的措施之一。当前，林业企业实行了绩效管理、全员业绩考核，但是对人力资源绩效管理的研究仅仅是停留在绩效考核的层面上，考核主要侧重于对员工工作结果的考核，考核效果还不理想。再有，就是部分林业企业管理人员缺乏现代人力资源理念，缺乏人力资源管理与开发的知识。因此，林业企业还应努力打造一支既熟知专业业务，又懂人力资源管理与开发的团队，真正提高企业整体管理水平，进而提升林业企业的核心竞争力。

2 林业企业人力资源管理与开发存在问题简析

受传统人事管理思想影响

林业企业经营者和职工对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人力资源理念。应该以人为本，重视“人”的发展，而不是在具体工作中以“事”为核心。很多企业的思想还停留在传统的人事管理的层面上，没有完全转变陈旧的用人观念，开发人才资源的新思路和工作机制尚未健全。

林业企业人力资源管理人员素质偏低

当前，林业企业人事管理大多采用传统的管理模式，策略性人力资源管理比例偏低。大部分精力仍从事传统的人事管理，主要做调动、考试、工资管理、上级指令性和临时性工作等事务性工作。人力资源部门缺乏专门从事人力资源开发与管理的人才，在管理规划上缺少人力资源战略定位，传统的人事管理工作未能有效地支持林业企业经营与发展。

缺乏有效的林业企业人力资源管理体系

科学的人力资源管理体系可以有效地构建林业企业的经营管理框架，使企业内部人与人、人与事、事与事以及企业内部各部门、企业内部与外部等各种关系更加协调，进而有效提高员工工作效率和组织运转效率。而林业企业普遍缺乏统一的与企业发展目标、与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理与开发工作忽视了市场竞争机制和企业实际需要，影响了林业企业人力资源管理品质的提升。

3 如何加强林业企业资源管理与开发

人力资源是林业企业最为宝贵的资源，是企业中最活跃的生产要素，在企业经营管理与发展中的起着至关重要的作用。而作为国民经济支柱的林业企业，要在激烈的市场竞争中生存与发展，必须重视和加强人力资源管理与开发。

注重提高人力资源管理人员能力

要重视人力资源管理人员自身的素质培养，做好专业培训，提高人力资源管理工作人员的业务能力。比如适时开展劳资人员培训，让基层劳资人员得到锻炼和成长的机会，加强自身业务能力学习。培训内容从意识、能力、专业等多方面进行，使他们丰富业务知识，开拓思维，提高责任意识，树立现代人事资源管理理念，进而提高基层劳动人事管理人员的综合素质，打造一支优秀的人力资源团队，推动林业企业人力资源管理与开发工作高效有序开展。

注重人力资源管理与开发的投入

要加大人力资源管理与开发的投放力度，及时更新企业员工的知识结构，使企业的人力资源实现保值增值。根据企业员工不同的岗位、专业和层次，确定相对应的培训形式、内容和标准，提高林业企业员工的整体素质。对于管理人员，应重点进行知识扩展教育，系统学习现代企业经济管理知识，不断提高领导艺术和履职能力；对于专业技术人员，应注重本专业先进技术的了解和掌握，给他们提供从事研究、学习和实践的条件，鼓励他们进行技术改造和科技创新，推进企业科学发展；对于一般管理人员和职工，以灵活多样的形式，有组织、有计划地进行思想道德和职业技能的培训，充分利用企业现有的办学条件和设施，采用可行的教育培训手段，不断提升各层次员工的政治素养、综合素质和业务能力。

注重人力资源管理功能作用的发挥

人力资源管理的理解【第四篇】

人是生产力多种要素中最活跃的因素。作为知识、信息以及技术等资源的载体，人已经成为企业最宝贵的资源。人力资源作为企业最具成长活力、最有发展前景、最高收益水平的战略性资源，已经成为企业纵横市场、持续发展的主导因素。在如今市场经济不断深化、企业竞争日益激烈、科技进步日新月异、知识经济方兴未艾的新时期，社会经济的转型升级对企业内部人力资源管理提出新的要求，大数据网络经济的到来也开启了人力资源管理创新的新机，企业软性实力的提升也需要加快人力资源管理整合步伐，内部员工多元化需求更加亟待人力资源管理的变革。由此可见，加快实施人力资源优化配置、协调解决人力资源管理难题已经成为企业新时期面临的重要问题。

本文以下将通过深入分析新时期企业人力资源管理的多种环境因素，详细剖析企业人力资源管理现存新问题，最终提出一系列解决新对策，以期为企业提高人力资源管理水平提供借鉴。

二、新时期企业人力资源管理环境分析

人力资源管理环境是指对企业人力资源管理活动具有影响作用的多种因素，包括外部环境和内部环境两个层面。其中，内部环境主要是在企业内部对人力资源管理活动产生影响的因素，包括企业战略、管理方式、文化特性等；外部环境主要是在企业外部影响企业人力资源管理活动的因素，如政治经济、社会文化、消费趋势等。近期，国内许多企业都非常清楚地认识到企业发展环境发生了巨大的变化，先前支撑企业成功发展的经营模式变得难以为继，新时期企业生存环境的变革亟需企业人力资源管理在理念、模式和方法上进行系统创新。以下本文将首先对新时期企业人力资源管理所处的环境变革进行分析。

1.社会经济转型升级环境分析。近期，国内经济增长下行压力增大，体制性结构性矛盾逐渐呈现，部分行业产能过剩凸显，经济转型升级迫在眉睫。在此社会经济转型升级背景下，处于社会中的企业必然需要做出相应的战略调整，对企业内部人力资源管理也必然提出新的要求。科技是第一生产力，在转变经济发展方式、调整经济现有结构、实现社会经济转型过程中，科技进步和创新是重要支撑。企业作为社会经济的重要组成部分，如何调动企业人员的创新积极性和主动性是实现经济转型升级的重要保障。这就需要企业人力资源部门彻底根除传统计划经济时期遗留的用人模式，转变市场经济发展初期形成的人资管理惯性，变革以往粗放式发展时期行之有效的管理方式，激发企业员工积极主动创新的意识，为开展集约化发展、精细化管理提供充足的人力资源保障，加快推进企业科技进步和创新水平的提升。

2.海量数据网络时代环境分析。移动互联网、电子商务以及物联网的飞速发展，催生了一个全新的大数据时代。正如Sch？觟nberger在其着作《大数据时代》中所言，大数据开启了一次重大的时代转型，也将为企业创新和变革提供重要的利器。如今，海量数据不仅仅在企业研发、采购、生产、营销、物流等运营环节发挥其资源功效，也能体现在企业人力资源管理不同模块中。在人员招聘过程中，各部门的人员需求信息、各应聘人员的简历信息、各招聘流程的进展信息等都可以通过网络进行连接传输；在开发培训环节、不同岗位的培训需求信息、不同员工的培训知识信息、不同培训科目的内容信息等都可以借助网络来进行整合；在绩效考核方面，不同员工、不同岗位、不同项目的绩效信息都可以实时进行登记备案，不同方面的绩效考核都可以通过相应的计算工具进行统计分析；在薪酬分配方面，企业也可以借助庞大的网络系统来进行薪酬总额的预算、分配和评审。可以看出，企业人力资源管理的不同环节都蕴含了大量的网络数据信息，这些都为人力资源管理创新提供了新机。

3.企业软性实力竞争环境分析。面对不断深化、日益激烈的市场竞争环境，依托传统的土地、能源、原材料等硬实力的较量已经逐渐淡化，越来越多的企业开始认识到，通过文化建设、研发提升、品牌塑造、形象打造等软性实力的提升可以用来优化和整合企业硬件要素，提升企业核心竞争优势。企业软性实力逐渐成为21世纪企业获取竞争优势、赢得持续发展的重要依托。企业软性实力是在企业发展成长过程中长期积淀而成的，是其他企业不可模仿、难以复制的核心竞争力，同企业人力资源管理活动密切相关。相对于硬性实力而言，企业软性实力主要设计两种要素：人和事。对于这两种要素的管理则都属于人力资源管理的范畴。因此，企业软性实力的提升需要加快人力资源整合步伐，要求企业人力资源管理从过去“以物为中心”的管理向“以人为中心”的管理转变，整合企业中的人和事，转变管理方式。

4.员工多元升级需求环境分析。根据Hersey和Blanchard对需求的界定，员工需求可以被看作是存在于员工个人内心，促使员工行动的某些因素。按照Heartfield等学者们的调查结论，企业中员工需求可以分为系统类需求、人际关系类需求、工作类需求和成就类需求等不同的层次。其中，系统类需要包括工资、奖金、福利待遇、晋升、职业稳定等方面；人际关系类需求包括可从工作中得到友情、有组织归属感、可以得到主管及他人的赏识等；工作类需求主要包括从事挑战性工作、参与重要决策的制定、发挥个人的才能等；成就类需求则包括有自信心、工作有竞争感、工作上能大展宏图等。随着社会经济生活的不断发展，企业员工的需求逐渐向多元化、个性化、异质化方向发展，原先重视的系统类需求、人际关系类需求逐渐丧失了激励的作用，工作类需求、成就类需求成为员工更加关注的激励要素；过去注重简单的物质需求满足逐步向追求高层次的精神需求实现转化。员工的这种多元升级需求也对企业人力资源管理工作提出了更高的要求。传统的人资管理、过时的激励模式、一贯的绩效薪酬都将不能适应员工多元需求的满足，亟需新型人力资源管理方法和模式产生。

三、新时期企业人力资源管理问题剖析

面对社会经济环境的变化、行业竞争环境的加剧以及企业内部环境的改变，我国企业人力资源管理仍处于市场经济发展初期的人资管理阶段，管理水平远滞后于企业自身的快速发展，尚存在一些重要的人力资源管理问题。

1.缺少以人为本的管理文化。企业文化是企业成员共有的价值和信念体系，包括发展理念、创新意识、社会责任和道德诚信等，是企业软性实力的重要体现。在人力资源管理过程中，管理对象更多是对企业中人的管理，需要以人为核心、以人的权力为根本，充分发挥人在各种经营活动中的主体地位和作用。然而，由于我国特殊的社会文化背景，使得在长期人力资源管理过程中形成了高度集权的管理方式，收入分配上不能真正体现“按劳分配”的原则，薪酬体系方面不能很好发挥激励员工的作用，管理过程中轻视员工个人的真实需要和感受，这些都严重制约了人力资源潜能的发挥，没有真正贯彻“以人为本”的人力资源管理文化。

2.缺乏独特的中国管理特色。目前，虽然许多企业都设置了人力资源管理部门，都有意识地加强“以人为中心”的人力资源管理思想。但是由于长期形成的人事、劳动管理制度阻碍了人才在企业间自由流动，故而在大范围内不能有效地实现人力资源自由优化配置。在理论层面上，企业目前普遍使用的人力资源管理理论大多源自于西方管理理论，针对我国特有的多种企业类型、多个发展阶段、多样区域文化并存的人力资源管理背景，还并未形成具有中国特色的人力资源管理理论。

3.忽视人力资源的管理伦理。在企业管理中，伦理是协调企业内部个体与个体、个体与企业，以及企业同社会之间关系的理性和原理。西方管理理论研究者已经将一些企业伦理原则、道德思想渗透到人力资源管理实践活动中。然而，目前我国企业在人力资源管理活动中所秉持的理念同企业伦理道德原则有所偏颇。在实际人力资源管理过程中，仍存在人员招聘歧视、工作设计欠佳、培训计划不全、薪酬待遇不平等种种反伦理行为，从而致使企业、员工双方外显出不诚信、不道德的行为，最终引发一系列极端事件产生，这些都是忽视人力资源管理伦理的表现。

4.缺失现代的信息管理技术。在移动互联网技术不断普及、高科技技术飞速发展的今天，同企业相关的每个人都被纳入到互联网中，并由此产生了大量数据信息，而同人力资源管理相关的数据信息，如人员需求信息、人力成本信息、员工薪酬信息、绩效考核信息等，也呈现出井喷式增长状态。如此复杂庞大的人力资源管理数据，要求企业能够进行大数据理性分析，需要人力资源部门构建依靠事实数据的分析模式进行人力资源优化配置。然而，我们目前大多企业的人力资源部门仍处于固定印象中的感情用事工作方式，人力资源管理依据的模式仍是传统的单凭经验决策，人力测评采用的手段多是主观性强的单一专家测评，缺失现代的信息管理技术。

四、新时期企业人力资源管理对策解析

在清晰了新时期企业人力资源管理环境、清楚了现存问题之后，以下本文将提出推进我国企业人力资源管理发展的相关对策。

1.塑造人力资源管理变革创新理念。在新经济时代，企业需要囊括的人才不同于工业经济时代，他们往往都具有创新性、个性化、复合型、合作型等素质特性，对于这些新型人才的管理无疑也需要具备变革创新的理念。这种创新的人力资源管理理论需要将满足员工需求、保障人才权益、促进人才发展作为人力资源管理的服务宗旨，将传统的垄断性人事管理向服务性的人才资源优化配置转变，需要从管理人的思想转向影响人的理念，需要将员工行为管理转为以疏导、激发、关爱员工为主的心理管理，需要从行政管理转向盟约管理；不仅应该提高员工的现有技能，还应该激发员工的主观能动性，以此来塑造人力资源管理变革创新理念。

2.建设人力资源管理以人为本文化。伴随着后福特生产方式的到来，企业的管理模式渐渐从“以物为主”转变为“以人为本”的人本管理模式。在人力资源管理方面，也需要塑造以人为本的企业文化，将员工看做企业的主体，全面认识员工在企业生产经营活动中的重要作用，做好员工各项人力资源管理工作；在不同的人力资源管理模块中，将员工参与的意愿融入进去，改变管人、制人、控人的传统做法，形成服务员工、提升员工、协调员工的新型意识；将以人为本作为企业人力资源管理的务实工作，破除顺应潮流、树立招牌、提升形象的浮夸做法，真正在人力资源管理中践行“以人为本”的文化理念。

3.提高人力资源管理伦理道德意识。企业作为社会系统中的一员，应该承担相应的社会责任；人力资源管理作为企业中重要的职能活动，需要提高其伦理道德意识。一方面，需要塑造伦理导向型人力资源管理文化，在人力资源规划、绩效考评、薪酬管理、员工招聘、人员培训等模块营造公平、公开、公正的伦理氛围，引导、激励、约束各个层级员工践行伦理道德行为。另一方面，应该制定人力资源管理伦理制度，不仅仅是为了遵循国家法规要求、企业制度规范以及社会道德标准，更重要的是突显企业中员工的主体伦理规范，理清企业、员工以及社会多层次利益重要关系，规范人力资源管理伦理行为。

4.搭建人力资源管理网络数据平台。伴随着人力资源管理理论和企业管理实践的不断发展，人力资源管理中六大模块（规划、绩效、薪酬、招聘、培训以及员工关系）的工作职能已渐趋完善，如何提升人力资源管理专业化水平将成为未来企业人力资源管理工作的核心。在当前信息数据蜂拥而至的大数据管理时代，搭建人力资源管理网络数据平台，实现人事管理、招聘管理、员工培训、绩效管理、薪酬管理等多个模块数据的网络对接，使管理者从经验管理、繁杂事务处理中走出来，依托网络数据平台实现快速精确地关键数据处理，不仅能够实现人力资源管理低成本、高效化运作，而且能够实现人力资源管理在理念、方法和技能等方面的科学化转变，提升企业整体管理水平。

五、结束语