人力资源资源管理【汇编5篇】
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人力资源资源管理【第一篇】
关键词：人力资源；管理制度；问题；激励
1引言
随着全球经济一体化的日益加剧，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入；而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。
2我国的人力资源管理制度存在的问题
人力资源管理制度仍相当落后
没有科学合理的人力资源管理制度，不仅不能够使优秀人才脱颖而出，而且难以充分发挥人才资源的作用。人力资源管理制度上的落后主要表现在用人制度僵化，人和事不匹配。在现行体制下，对劳动力的歧视仍然存在，如性别歧视、年龄歧视、身份歧视等不同程度地存在，“官本位”、中庸保守以及压制新人成长、排斥优秀人才等弊端仍制约着本来就十分有限的人的能力和潜力的发挥。
收入分配机制不合理，人的积极性未能充分发挥
我国几千年来深受儒家思想的影响，儒家文化重视人与人关系的和谐、社会分配的平均等。依照儒家思想，在人际交往中良好的人际关系被认为是第一位的“不患寡、患不均”的均富思想根深蒂固。改革开放以来，企业的收入分配制度得以改革，但离真正体现劳动力价值的分配制度还有很大的距离。随着生产力水平的提高，现代科学技术在生产中的运用越来越广泛，商品生产中的科技含量也不断增加。
3国企与外企的人力资源管理体系差异
通过比较我们可以看到外资企业与国有企业在人力资源管理方面主要存在着以下几个方面的差异。
外资企业比国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合
外资企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴。20世纪90年代以来，外资企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多外资企业赖以赢得竞争优势的重要工具。从员工招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使员工更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。
国有企业现有人事管理，大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
外资企业有着完善科学的人力资源管理体系
外资企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是外资企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。
外资企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养
人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划，以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在外资企业，企业对员工的培训并不仅仅是象我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。摩托罗拉在中国推行管理本土化的战略，通过培训的手段，培训高素质高技能的员工，帮助将来有可能成为有才干的高级管理人员成长
外资企业人事部门比国有企业人事部门更注重努力营造员工的良好工作环境，构建企业发展所需的企业文化
外资企业的人事管理部门具有沟通员工与企业关系的职能。其工作人员常通过参与员工的生日、聚会、向离开企业的员工调查，倾听员工对企业和人事管理的意见，引导员工了解企业的发展目标，参与企业管理，满足员工的成就感，使员工感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门的人员还向各管理层反映员工所关心的问题，提出解决问题的意见。帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境。我国国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才难留。
外资企业比国有企业更注重不断地完善符合企业激励员工、留住人才的激励机制
在外资企业，公司的薪酬体系既保证了外部竞争力又保证了内部公平性。每年参与市场评估，以了解市场定位，调整薪资结构以保证市场的竞争力。同时，对内部的制度进行即时的修改，保证内部整体的平衡性。在人员激励方面，除了在物质激励上将员工的业绩与报酬紧密结合外，还努力营造一个利于人才发展的工作空间。国有企业在薪酬体系和激励机制方面缺乏激励性。只要企业有效益，职工干好干坏都能升资；对职工的业绩考评，则更是情高于法，激励作用荡然无存，形成了“大锅饭”现象。
4对我国企业的政策建议
意识方面
提升人力资源管理在企业中的战略定位，充分重视人的因素对于企业战略的价值。这并非体现在“以人为本”、“人是最宝贵的资源”、“人是人力资本”这些口号上，应实实在在表现在企业高管人员的观念和行为上。高管人员必须从内心里重视人力资源管理，行为上大张旗鼓地进行宣传，组织上以核心价值观和企业文化建设来加以强化。同时将人力资源战略的制定与企业总体的发展战略相结合，以远景规划所规定的目标为方向。
建立起人才回报与激励机制
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。
要重视企业文化建设
企业文化作为一种价值观、行为准则和组织氛围，如同企业的“场”，既是一种物质存在，又看不见、摸不着，但在吸引人、凝聚人、激发人方面，作为无形的力量发挥着强大效力。企业文化积淀于企业的系统、结构，养成于企业的人力资源管理。
参考文献
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［3］朱侠舒。人力资源管理体系改造实践［J］.人力资源开发与管理，2004,(10).
人力资源管理【第二篇】
关于人力资源，目前有多种解释，但不外乎三种观点：一是具有一定能力的人（总和）；二是包含于人体内的特定能力（智力或体力）；三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言，第一种观点更为科学、合理，因为它不仅体现了人力资源的质的规定性（即“人”），而且体现了其量的规定性（即“人口”），同时，它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提——有劳动能力或服务潜能。
关于什么是人力资本，也有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。
从上述的解释中不难看出，人力资源与人力资本的区别主要在于：①两者的概念范畴不同。一方面，人力资源是一个社会范畴概念，它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量；人力资本则是一个经济范畴概念，它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量，包括存量和流量两个方面。另一方面，人力资源是一个相对泛化的概念，它泛指所有具有劳动能力的人，而人力资本是对人力资源投资的凝结，准确地说，是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。②两者的影响因素不同。人力资源的影响因素是多元的，其中既有影响人力资源数量的因素，如人口总量及其再生产状况、人口年龄构成、人口迁移等，也有影响人力资源质量的因素，如遗传因素、营养因素、教育因素等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。③两者的管理目标以及所依据的基本管理理论不同。从管理目标看，人力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动，达到人尽其能、人尽其才；人力资本的管理目标则在于实现投资价值最大化，或者说是资本增值最大化。从管理所依据的基本理论看，人力资源管理主要是以各种人性假设为基础的理论为依据，如基于“经济人”假设的X理论、基于“社会人”假设的行为科学理论、基于“自我实现人”假设的Y理论、基于“复杂人”假设的超Y理论等；人力资本管理则主要是以现代财务理论为依据，如时间价值理论、风险价值理论、资本结构理论、期权定价理论以及企业产权理论等。
二、人力资源资本化的意义
目前，社会各界对于“人力资源资本化”的呼声很高，但对什么是人力资源资本化缺乏确切的解释。笔者认为，人力资源资本化至少应包括三个基本要点：①树立人力资本的投资观念，加强对人力资源的投资，包括社会投资、家庭投资以及个人投资等。②不断提高人力资源的投资效率，具体又包括两个方面：一是确保特定的投资能在知识、技能、经验等方面获得最大程度的增长；二是确保知识、技能、经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。③在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上，健全和完善人力资本的产权制度，特别是要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资源资本化的意义主要有以下几个方面：
1．促进人力资源的合理配置和有效流动。人力资源作为重要的社会经济资源，同样具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是达到人尽其能，也就是对于任何人力资源个体而言，目前的职业选择均是最佳的，即能够满足自我实现的需要；二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高，也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看，主要体现在人力资源的有效流动上，即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换，用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求，适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。
2．完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励。资本产权制度是现代企业制度的核心内容，要完善现代企业制度，应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体，资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励，就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上，通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励，其目标就在于通过产权利益驱动，使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维，并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。
企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。一方面，人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素，而且具有不同于其他生产要素的特征，即它是一种“活”的要素，是企业的“主动资产”，它的所有者（即个人）完全控制着资产的开发利用。另一方面，由于现行制度的缺陷，使得企业内部人力资源与外部利益主体（主要指财务资本所有者）在目标函数方面存在着差异，加之企业合约的不完备性，以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因，以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。以上两个方面分别表明了企业人力资源的积极意义和在现行制度下可能存在的消极方面，从而也说明要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义，有赖于从制度安排方面建立健全对人力资源的激励机制。
对企业人力资源激励的形式很多，诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等，但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先，人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励，而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益，从而实现激励的长期性。其次，人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励，还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。换言之，它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益，达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。可见，人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点，而且是一种多功能的综合性激励。
3．推进人力资本投资，促进社会经济增长。人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资，同时，它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般而言，人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素，一是人力资本存量，二是人力资本效率。可见，要提高人力资本收益，有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。从人力资本存量上看，人力资本投资对社会经济增长的意义主要体现在以下三个方面：①人力资本投资能够提高劳动者的素质，进而能够提高劳动者的生产力。而劳动者生产力的提高既能够提升劳动者单位工作时间的工资收入，又能够通过个人所得税以及企业产出（数量与质量以及实物量与价值量）的增长来扩大社会财富，促进社会经济增长。②人力资本具有知识效应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命，提高物质资本投入的边际产出，而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变，从而提高社会生产率；收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源，提高资源配置效率，进而促进产出的增长；替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足，进而能够保持社会经济的持续增长。③人力资本具有外部效应，并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而使整个社会经济的规模收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影响到投资者周围的人，促使他们提高生产效率。再次，人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。
三、人力资源资本化的条件
1．完善人力资本市场机制。人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源，以促进人力资本合理流动的基本调节机制，它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。完善人力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资，并在实现人力资源合理配置的基础上，提高人力资本效率，促进社会经济增长。从现实情况看，完善人力资本市场机制主要应做好以下工作：①建立健全公开、公平的人才竞聘机制。优化市场竞争环境，克服用人单位（主要指政府机关与国有企事业单位）在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。②建立健全在特定供求关系约束下的，按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时／人”分配的绝对公平。③建立健全人力资本投资的风险机制。人力资本投资的风险包括，由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等。人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制、风险平衡机制和风险承担机制等。相应地，建立健全人力资本投资的风险机制，首先是要形成一种以风险约束投资、以收益平衡风险以及谁投资谁承担风险的投资风险机理，在此基础上，建立健全相关的制度规则。
人力资源管理【第三篇】
关键词：事业单位；人力资源管理；薪酬管理
事业单位的改革和发展与人力资源管理中的薪酬管理都存在着直接联系，而事业单位的薪酬管理受到国家政策等因素影响，导致事业单位的薪酬管理方面存在不足，需要随着市场经济的变化不断完善，使事业单位人力资源管理中的薪酬管理更加完善。本文主要从薪酬管理简述、事业单位人力资源管理中薪酬管理现状以及薪酬管理的主要措施三个方面进行阐述。
一、薪酬管理简述
薪酬管理是人力资源管理工作的核心。薪酬直接关系着工作人员的利益，而科学的薪酬管理可以保护工作人员的利益，进而为单位带来更大的经济效益以及社会效益。薪酬管理是人力资源管理中最难的工作内容，与单位和工作人员的利益都存在着直接关系，更是影响着单位的综合效益以及工作人员的福利待遇。简单来说，薪酬管理需要以单位全体工作人员的努力、做出的贡献来准确定位其应获得的薪资报酬。薪酬管理作为一种制度，是工作人员获得薪资待遇的重要依据。从薪酬管理的性质上来说，也是单位中最为敏感的工作内容，因此，事业单位在发展中，需要结合自身的发展需求和工作模式等，制定与之相符的薪酬管理制度，并随着市场经济的变化和社会的发展，不断完善薪酬管理制度。
二、事业单位人力资源管理中薪酬管理现状
事业单位的人力资源管理中，缺少与单位实际情况相符的薪酬管理制度。目前，我国事业单位的薪酬管理制度通常由政府部门或是上级机构等统一制定，缺少与事业单位实际情况相符、具有自主性和独立性的薪酬管理制度；同时，有的事业单位中没有专门的薪酬管理部门或是工作人员，导致薪酬管理制度缺少合理性，不利于事业单位为的发展。此外，事业单位的薪酬管理中缺少对工作人员的激励制度。我国事业单位的薪酬管理方式比较单一，通常采用平均分配的薪酬管理制度，失去对工作人员的激励作用，导致工作人员工作中不求上进，工作不积极。因此，为改善事业单位人力资源管理中薪酬管理工作现状，需要从制定与事业单位相符的薪酬管理制度、完善对工作人员的激励制度等方面，创新薪酬管理方式，为事业单位的发展奠定薪酬管理基础，促使薪酬管理制度发挥出积极作用。
三、事业单位人力资源管理中薪酬管理的主要措施
（一）树立正确且全面的薪酬管理理念。事业单位要想对人力资源管理在的薪酬管理进行全面的创新，则需要在其工作人员树立正确且全面的薪酬管理理念，进而结合社会发展需要和事业单位在社会发展中的作用，在薪酬管理工作中融合具有时代意义的薪酬管理理念，进而在此基础上创新薪酬管理方法。事业单位传统的薪酬管理制度不利于激发工作人员的积极性，进而影响到事业单位的发展，影响市场经济的发展。因此，事业单位在对薪酬管理进行改革的过程中，需要相关工作人员转变传统的理念，与现代化的人力资源薪酬管理理念和制度相结合，与我国的市场经济发展模式接轨，进而深入分析和研究现有的人力资源管理，重新建立科学的薪酬管理制度。在人力资源管理中，薪酬管理工作占据重要地位，具体的工作内容包括薪酬标准、薪酬结构以及薪酬支付方式等，只有事业单位结合薪酬管理工作的内容完善其管理制度，才能够对岗位津贴、绩效工资等进行充分的运用，进而发挥出激励作用，促使事业单位的工作人员积极工作，以热情而饱满的心态工作。这样不仅可以提高工作质量和效率，还能够从根本上吸引并保留人才，避免人才流失影响事业单位的发展。（二）结合薪酬管理目标与事业单位的发展目标。事业单位的薪酬管理模式改革中，需要将薪酬管理的目标与事业单位发展的目标结合起来，以此实现薪酬管理模式的成功改革，并促进事业单位的发展。事业单位传统人力资源管理中的薪酬管理缺少明确的管理目标，导致事业单位在发展存在很大的风险。因此，从事业单位长期、稳定发展的角度来讲，在制定薪酬管理目标时，应全面了解事业单位发展战略，针对事业单位的发展目标，调整薪酬管理的目标，使二者保持一致，从而使薪酬管理工作服务于事业单位的发展，提高薪酬管理工作质量，并推动事业单位的健康发展。只有实现人力资源管理中薪酬管理目标与事业单位的发展目标一致，才能在最大程度上发挥出薪酬管理在事业单位发展中的作用，体现其价值。（三）完善绩效薪酬管理制度。事业单位在发展中，为激励工作人员的积极性，可以在制定薪酬管理制度的过程中，考虑工作人员的工作性质、工作岗位的重要性等，制定完善的绩效薪酬管理制度。制定绩效薪酬管理制度时，需要针对事业单位不同工作岗位的要求等因素进行全面分析，从而合理的规划不同岗位绩效薪酬，促使工作人员在绩效薪酬管理科制度下积极地开展工作。同时，薪酬管理的工作人员需要认识到，绩效考核是人力资源管理工作中的重要内容，而绩效薪酬管理制度能够为绩效考核提供重要的依据，发挥出约束事业单位全体工作人员的作用，并且能够保证事业单位人力资源管理中绩效薪酬管理的公正公平，这样的薪酬管理制度也将促进事业单位的发展。因此，事业单位人力资源管理中薪酬管理创新工作模式，可以不断完善绩效薪酬管理制度，并为落实绩效薪酬管理提供基础条件，使其发挥出作用，促进事业单位的发展。（四）建立科学的绩效考核制度在现有的市场经济体制下，事业单位需要不断提升自身的综合实力，才能在市场中占据一席之地，为发展奠定基础，而科学的绩效考核制度则是提高事业单位综合实力的关键因素。因此，事业单位应运用量化的方法真实的反映出全体工作人员的工作情况，准确且公平的评价工作人员的工作质量和效率，促使事业单位薪酬分配上更加公平、合理。在事业单位人力资源管理中薪酬管理的实际工作中，事业单位需要考虑到自身的真实情况，对绩效考核制度进行优化，明确绩效考核的指标，并综合考虑工作人员在事业单位发展中的实际价值，与市场同岗位的工作要求和薪酬标准等进行对比，建立起公平的绩效考核制度，提高工作人员的积极性，进而在此基础上提高工作人员的工作的质量和效率。
四、总结
新的市场经济环境下，事业单位人力资源管理中薪酬管理创新管理方法，具体采用的措施有树立正确且全面的薪酬管理理念、结合薪酬管理目标与事业单位的发展目标、完善绩效薪酬管理制度、建立科学的绩效考核制度等，全面优化薪酬管理措施，调动事业单位工作人员的积极性，促进事业单位的发展，并为社会经济的发展奠定基础。
参考文献：
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人力资源开发与管理【第四篇】
1 林业企业人力资源管理与开发亟待解决的问题
在多年的改革与发展中，林业企业通过实践，在人力资源管理与开发方面取得了很大成就。但是很多林业企业实行的仍是传统的人事管理模式，林业企业人力资源管理中还存在着诸多问题。
亟须转变人力资源管理传统观念
长期以来，林业企业在计划经济体制的制约下，依靠国家的思想严重，林业企业经营管理者和职工缺少忧患意识，对人力资源管理与开发意识较为淡薄，没有很好地引进和开发人才，尤其是专业技术人才，人力资源管理保障体系与制度亦不健全。人力资源管理与开发只是顺应国家出台的改革措施去调整，缺乏超前意识，与现代企业制度要求的人力管理开发效果和市场经济的要求存在较大差距。
亟须提高林业企业人力资源素质
到上年年底，我国林业从业人员中在岗职工155万多人，其中专业技术人员只有万人，占在岗职工总数的23%；具有大专以上学历的有万人，占在岗职工总数的20%。林业职工一般都是在企业一直干到退休，很多都是在一个工种岗位上工作一辈子。企业职工平均年龄偏大，知识结构更新较慢，很多专业技术人员文化素质已经不适应企业创新发展的需求，企业人力资源的素质亟待提高。
亟须建立健全科学规范的绩效管理体系
人力资源绩效管理是林业企业人力资源管理最强有力的措施之一。当前，林业企业实行了绩效管理、全员业绩考核，但是对人力资源绩效管理的研究仅仅是停留在绩效考核的层面上，考核主要侧重于对员工工作结果的考核，考核效果还不理想。再有，就是部分林业企业管理人员缺乏现代人力资源理念，缺乏人力资源管理与开发的知识。因此，林业企业还应努力打造一支既熟知专业业务，又懂人力资源管理与开发的团队，真正提高企业整体管理水平，进而提升林业企业的核心竞争力。
2 林业企业人力资源管理与开发存在问题简析
受传统人事管理思想影响
林业企业经营者和职工对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人力资源理念。应该以人为本，重视“人”的发展，而不是在具体工作中以“事”为核心。很多企业的思想还停留在传统的人事管理的层面上，没有完全转变陈旧的用人观念，开发人才资源的新思路和工作机制尚未健全。
林业企业人力资源管理人员素质偏低
当前，林业企业人事管理大多采用传统的管理模式，策略性人力资源管理比例偏低。大部分精力仍从事传统的人事管理，主要做调动、考试、工资管理、上级指令性和临时性工作等事务性工作。人力资源部门缺乏专门从事人力资源开发与管理的人才，在管理规划上缺少人力资源战略定位，传统的人事管理工作未能有效地支持林业企业经营与发展。
缺乏有效的林业企业人力资源管理体系
科学的人力资源管理体系可以有效地构建林业企业的经营管理框架，使企业内部人与人、人与事、事与事以及企业内部各部门、企业内部与外部等各种关系更加协调，进而有效提高员工工作效率和组织运转效率。而林业企业普遍缺乏统一的与企业发展目标、与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理与开发工作忽视了市场竞争机制和企业实际需要，影响了林业企业人力资源管理品质的提升。
3 如何加强林业企业资源管理与开发
人力资源是林业企业最为宝贵的资源，是企业中最活跃的生产要素，在企业经营管理与发展中的起着至关重要的作用。而作为国民经济支柱的林业企业，要在激烈的市场竞争中生存与发展，必须重视和加强人力资源管理与开发。
注重提高人力资源管理人员能力
要重视人力资源管理人员自身的素质培养，做好专业培训，提高人力资源管理工作人员的业务能力。比如适时开展劳资人员培训，让基层劳资人员得到锻炼和成长的机会，加强自身业务能力学习。培训内容从意识、能力、专业等多方面进行，使他们丰富业务知识，开拓思维，提高责任意识，树立现代人事资源管理理念，进而提高基层劳动人事管理人员的综合素质，打造一支优秀的人力资源团队，推动林业企业人力资源管理与开发工作高效有序开展。
注重人力资源管理与开发的投入
要加大人力资源管理与开发的投放力度，及时更新企业员工的知识结构，使企业的人力资源实现保值增值。根据企业员工不同的岗位、专业和层次，确定相对应的培训形式、内容和标准，提高林业企业员工的整体素质。对于管理人员，应重点进行知识扩展教育，系统学习现代企业经济管理知识，不断提高领导艺术和履职能力；对于专业技术人员，应注重本专业先进技术的了解和掌握，给他们提供从事研究、学习和实践的条件，鼓励他们进行技术改造和科技创新，推进企业科学发展；对于一般管理人员和职工，以灵活多样的形式，有组织、有计划地进行思想道德和职业技能的培训，充分利用企业现有的办学条件和设施，采用可行的教育培训手段，不断提升各层次员工的政治素养、综合素质和业务能力。
注重人力资源管理功能作用的发挥
人力资源开发与管理【第五篇】
关键词：电力企业 人力资源 开发
管理
一、电力企业人力资源工作的重要性
人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求，可以提高企业的经济效益以及员工工作效率，在实现员工与企业发展的协调性后，使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理，可以使员工存在的价值得到最大的发挥，使其可以不断提升自我能力，发挥自身的主观能动性，体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人，企业的主体也是人，如果企业想要更好地发展，必须要对员工做出最好的管理，努力做到员工与企业的发展的协调性，激发员工的最大潜力，保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益，而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的，是企业发展过程中的一大助力。
二、电力企业人力资源开发管理工作中存在的问题
1.工作意识落后。现在电力企业的发展体制在不断的进行改革，但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念，不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位，忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识，将其作为企业发展中的重要工作来进行处理，在增强员工归属感的基础上增强企业的市场竞争力。
2.工作机制不完善。人力资源开发和管理工作的顺利实施，需要一定完善的制度，主要包括员工考核制度、绩效考核制度，薪资确定制度以及激励制度等。企业针对员工的考核制定了一定的制度，但是在执行时缺乏主要的推动力，存在监管不力的现象。有的企业在进行绩效考核时，不能合理运用管理制度来进行客观的考核，考核机制混乱，甚至考核完全是由考核官的主观印象来决定，考核具有很大的偶然性、随机性，使得制度具有的功能不能得到完全的发挥。
3.员工素质较低。电力企业是一个对于技术、人才要求比较高的行业，但现在普遍存在员工素质偏低的现象。电力企业人力资源管理工作人员具有的专业知识都比较低，工作能力不足，不能胜任人力资源开发管理工作，不能充分调动员工的生产积极性。人力资源管理的功能不能完全体现出来，企业不能为人才的发挥以及成长提供需要的空间，人力资源的流动受到了阻碍，其具有的潜能不能发挥出来，造成了企业的损失。
三、电力企业人力资源开发与管理工作改进措施
1.转变人力资源工作理念。电力企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变，要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用，要在已有的基础上进行创新和改革，要落实到位，要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人，其发展离不开员工，因此，企业在转变传统人力资源工作理念时，首先就是要确定以人为本的发展观念，确定员工在企业发展中的重要地位，努力调动起工作的主观能动性，为企业的发展提供更大的助力。其次，企业的发展离不开市场，企业在进行人力资源开发和管理工作时，应该以市场的发展方向为导向，进行目标规划的确定，将其作为企业发展战略中的重要部分，为企业的长期发展做好万全准备。
2.完善工作机制。企业在进行人力资源开发和管理工作时，必须要完善其工作机制，保障可以为工作的实施提供万全的助力。首先就是要确定人力资源工作的构架，完善各种工作制度以及工作机制，保证管理机制、竞争机制以及考核机制等的公平性。另外，还要确定激励机制的实施性，利用物质和精神双管齐下的方式来激发员工的工作积极性，增强其对企业的归属感，巩固其工作忠诚度。同时，企业还要为员工提供宽阔的发展平台，保证人才可以在工作中脱颖而出，对员工创造的价值进行公平、公正的评价，保证其可以为企业发展提供更大的助力。
3.增强员工素质。随着时代的不断进步，员工的素质高低更大程度上决定企业的发展潜力，因此，企业应该重视加强员工职业素质的培养。企业可以定期组织员工进行培训，增强其管理与应变能力，培养其长远的发展态度。为员工的晋升提供绿色渠道，保证其公正性，通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养，为其提供更大的发展空间。同时，企业还可以将个人能力与工资绩效等挂钩，促进员工自身的上进心，使其不断前进。
总之，随着社会的快速发展，电力企业的竞争也日益增大，因此电力企业应该增加对人力资源开发管理的重视程度，不断进行改革创新来适应社会的发展，保证企业在市场竞争中占据一席之地。
参考文献