实用员工绩效考核奖惩暂行办法规定大全5篇

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员工绩效考核奖惩暂行办法规定篇1

油气库

核奖惩细则 海

总 则

为切实加强油气库管理工作，规范行为规范作业，奖勤罚懒，提高全库员工的工作责任心，充分调动员工的积极性，确保油气库各项任务的顺利完成。生产安全运行，特制订考核奖惩细则。

1、油气库成立由油气库安全生产领导小组成员组成的考核小组，对油气库整体工作情况、员工工作行为以百分制形式进行考核，满分为100分，每分50元，将日常考核和月底综合考核进行汇总确定及兑现。

2、考核奖惩内容要及时传达给个人。

3、考核问题一旦被公司领导查实者，按公司领导意见处理。

4、如有违反油气库《防火防爆十大禁令》者，按规定处罚。

5、重大问题考核必须经油气库考核小组确定并书面上交公司批准。如违反有关规定制度，但没有相关奖惩条例的，参照相近的考核细则处理。

6、考核情况列入年终评比依据。凡考核确定内容，考核组成员不得私下议论或向他人示好，以确定结果为统一意见。

7、具体考核内容，详见油气库员工考核细则。

油气库员工考核细则

1、上班人员严格按照规定上下班，执行指纹考勤制度，如有违规按以下规定执行：每少一次扣1分；迟到或早退半小时内，扣1分；超过半小时，按旷工半天处理，具体按公司规定执行。

2、员工上班期间必须按规定着装，穿好工作服、工作裤。未做到每项扣1分。

3、严禁在禁烟区内吸烟，违者扣10分，作待岗处理；严禁在岗期间饮酒，违者扣3分。

4、严禁油气库作业期间值班领导及岗位操作人员脱岗，违者扣1分；造成严重后果的，报请公司领导处理。

5、严禁对入库车辆和人员不检查、不登记，违者扣2分。

6、严禁擅自更改、编造计量、质检数据；造成严重后果的，报请公司领导处理。严禁未按规定进行计量、油品化验及油品接卸、输转作业，违者扣3分。

7、严禁汽车油罐车装、卸油品时，不有效连接静电接地线和防溢油装置进行作业，违者扣1分。

8、严禁汽车油罐车装、卸油品后，不按规定对油罐车设置铅封即驶离油库，违者扣1分。

9、严禁值班巡检人员离岗、睡岗、代检、漏检和不按时巡检，违者扣3分。

10、严禁违反操作规程进行用火、进入受限空间、临时用电等作业，违者扣3分；造成严重后果的，报请公司领导处理。

11、严禁在易燃易爆区域使用非防爆通讯、照明器材等。违者扣 3分；造成严重后果的，报请公司领导处理。

12、严禁装卸人员擅离岗位，违者扣2分。

13、严禁违反安全操作规程，违者扣3分；造成严重后果的，报请公司领导处理。

14、工作必须服从库领导调动，不服从者从通知之日起每天扣2 分；影响恶劣者视情节加倍处理。

15、顶撞领导、威胁领导、殴打领导、拒不服从管理扣当事人10分；情节严重者作待岗处理，并报总公司。

16、工作期间吵架、打架扣当事人4分。严重影响工作者，作待岗处理。

17、认真做好台账及表格登统工作，未做到者扣1分。

18、油气库各岗位交接班按规定做好交接班手续，当面交接并在交接本上签名；未当面交接的，扣1分/次。交接本上未及时签名扣分/次；未交接班发生的问题由交班人负责，交接班后发生的问题由接班人负责。

19、油气库生产作业场所严禁带手机，火种。如发现作待岗处理。20、油气库晚间值班人员必须在17:00—18:00（作业期间可延迟），到指纹考勤处按指纹，漏按每次扣分。值班期间外出必须报告值班主任同意方可出库，未做到者每次扣3分。

21、上班人员（专职消防员必须参加）必须参加油气库应急预案演练，未参加者扣1分/次；参加未按要求做到位者扣分/次。

22、各责任人按规定做好设备保养和责任区卫生保洁工作，发现保养不到位和卫生不洁问题，每次扣1分；情节严重者扣2分。

23、根据油气库通知按时参加每次员工大会，特殊情况书面请假，除正常作业外不参加员工大会者，每次扣1分；迟到早退者每次扣1分。

24、作业期间做与工作无关的事、干私活，扣1分；屡教不改者，加重处罚。

25、优质服务，礼貌待客，与顾客吵架扣2分，情结严重者扣10分，并向顾客道歉。

26、爱护公共财物，对任意损坏，侵占公物者扣5分，并赔偿损失。

27、严禁接送班车上吸烟，吃早饭，乱扔垃圾，违者扣2分。

28、不准带小孩进入作业区域，否则扣责任人1分。

29、擅自调班不服从管理者扣2分。有下列表现之一者应予奖励：

30、工作积极努力，任劳任怨，竭尽所能完成任务，受到公司、库领导表扬，视具体情况，奖励2分/次。

31、发现油气库隐患并及时发现报告，奖励分/次。

32、排除重大事故隐患，奖励3分/次。

33、刻苦学习，努力钻研业务技术，认真进行岗位练兵，参加各种业务考核比赛，取得好成绩，受到公司、库领导表扬，奖励2分/次。

34、发现设备设施故障，主动处理，受到广泛好评的，奖励2分/次。

35、积极提合理化建议，对改进企业经营管理和提高企业经济效益确有成绩者，奖励3分/次。

36、一直忠于职守，积极负责，在完成工作任务，提高企业经济效益或社会服务效益方面，有显著成绩者，奖励3分/次。

37、关心集体利益、廉洁奉公、舍己为人、助人为乐、事迹动人者，奖励2分/次。

38、其它未提及事项，由油库安全领导小组研究并酌情加分。

附件： 《防火防爆十大禁令》

1、严禁在库区吸烟及携带火种等危险物品进入库区。

2、严禁未办理用火用电手续在库区进行动火、用电施工作业。

3、严禁穿易产生静电的服装进入库区作业。

4、严禁用各类易挥发溶剂擦洗设备、衣物、工具及地面。

5、严禁穿带铁钉的鞋进入库区重点防火防爆区域。

6、严禁未经批准的各种机动车辆进入库区。

7、严禁就地排放、倾倒各种油品及化学危险品。

8、严禁堵塞消防通道及随意挪用或损坏消防设施。

9、严禁用黑色金属或易产生火花的工具在易燃易爆区敲打、撞击作业。

10、严禁违规作业及在库区使用非防爆通讯器材，在库区内严禁明火。

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员工绩效考核奖惩暂行办法规定篇2

一、考核原则

（一）公平、公开、公正的原则。绩效考核的内容和程序向被考核对象公开，绩效指标标准客观，以数字和事实为依据。

（二）分类考核的原则。根据工作岗位性质不同，分类制定不同的绩效考核内容，区别考核。

（三）分层考核的原则。根据员工考核管理权限，局领导由省公司考核，其他员工由本局进行考核。

（四）及时反馈持续改进的原则。考核结果将及时反馈给被考核人，帮助被考核人发现工作中存在的问题，提出奖惩和改进措施，听取被考核人对考核的意见。

二、考核目的

对员工工作业绩、工作能力、工作态度、劳动纪律等进行考核，掌握员工实际工作评价，为员工岗位调整、薪酬晋档、职工奖惩、业务培训等提供客观依据。通过考核，让员工了解企业要求，指导员工改进工作，促进本局工作不断发展。

三、考核对象

本局所有员工，其中竞聘试用人员在试用期当年的考核由本局进行。

下列人员不参加考核：

1、参加邮政工作不满一年的；

2、待岗人员；

3、考核期间因病事假等缺勤累计超过3个月的。

四、考核内容

1、工作业绩（60分）：主要定量考评员工完成个人、部门、单位经营管理目标情况，包括岗位业绩、服务质量、安全生产等考核指标。其中对于业务收入及规模的考核项目，综合部人员按两个专业各50%的标准加权计分。

对不同岗位员工的工作业绩考核内容有所差异，对员工突出个人工作业绩指标的考核，兼顾本局及部门工作业绩考核。

2、工作态度（10分）：主要考评员工对工作的认真度、责任度、努力程度等，包括工作责任心、工作积极性、工作纪律性、团队精神、服务意识等考核指标。

3、工作能力（10分）：是指员工所在岗位应具备的业务知识、工作技能和行为表现，以及学习所需知识的能力。主要考评管理素质、执行力、工作效率、学习能力、专业技术职务、职业资格等级、学历等考核指标。

4、劳动纪律（10分）：主要考评员工遵守规章制度和劳动秩序，包括日常考勤、遵守规章制度等考核指标。

5、领导评价（10分）：是指员工直接上级对员工工绩效情况的主观整体评价。

员工在生产经营、通信服务、技术革新、企业管理等方面贡献突出、业绩显著、为企业赢得荣誉或者有其他突出先进事迹的，可给予5至10分的加分。考核期间员工因有违规违纪行为被警告处理的，扣30分；被记过处理的，扣50分；被记大过处理的，扣55分；— 2 — 被降职处理的，扣60分；被撤职处理的，扣70分。

（二）在考核周期内，考核指标和考核评分标准可根据本局经营管理情况进行适当调整。

（三）根据考核得分，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。考核分在90分及以上，为优秀；考核分75分及以上不满90分，为良好；考核分60分及以上不满75分，为合格；考核分在60分以下，为不合格。

五、考核程序

（一）根据省公司下达的经营管理目标，结合本局经营管理实际，制定绩效考核办法，并根据岗位细化考核指标。

1、自我总结。被考核人根据本人实际工作情况，对自己一年来的岗位履职情况进行总结分析，所有人员必须撰写总结报告，并填写《绩效考核登记表》（见附件一），按评分标准对可量化的指标逐项打分。

2、考核人评分。员工直接上级作为考核人，对被考核人的定性指标进行评分，并核实被考核人自评数据是否准确，计算考核得分，确定考核等级。考核人要本着“实事求是、客观公正”的原则进行评价，反映被考核人的实际工作情况，调动员工工作积极性。

— 3 — 方要在《绩效考核登记表》签字确认考核结果，将登记表报绩效考核办公室。

4、绩效审核。为保证本局内部的评分客观与公正，局领导作为审核人，对员工《绩效考核登记表》进行审核，未通过审核的登记表退回考核人重新考核。审核人将通过审核的登记表签字，绩效考核办公室对登记表进行存档，汇总分析考核结果报省公司。

（三）经营管理者的绩效考核办法由省公司制定，并考核。

（四）员工绩效考核每年考核一次，在次年1月底前完成。

六、考核结果应用

（一）绩效考核结果作为员工岗位调整、薪酬晋档、职工奖惩、业务培训等提供客观依据。

（二）考核结果不合格的员工，应下岗进行培训或转岗。

七、相关要求

（一）本局成立由局领导及各部室负责人为成员的绩效考核领导小组，领导小组下设办公室，挂靠综合部。绩效考核领导小组主要负责考核工作的领导、管理和指导，审核检查经营管理目标的落实；绩效考核办公室主要负责制定本局员工绩效考核办法，根据考核结果制定考核奖惩方案和调整绩效考核办法，接受与考核有关的申诉。

（二）绩效考核是人力资源管理的一项基础工作，考核结果是对员工进行管理的客观依据。各部门负责人及考核人员要提高对考核工作目的、意义的认识，认真组织，严格执行考核程序和考核标准，保证考核结果的真实性和公正性。

（三）绩效考核数据必须真实、准确，如有弄虚作假，一经发— 4 — 现并经核实确认，将追究相关部（室）和人员的责任。

附件：湖北省邮政金融业务局（代理保险局）绩效考核登记表

员工绩效考核奖惩暂行办法规定篇3

为加强对各部门绩效考核工作的指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效地进行；切实调动员工工作积极性，提高工作绩效，为晋升、岗位调动、培训与末位淘汰等人事决策提供依据，特制定本条例。

一、绩效考核指导思想与原则：

1、绩效考核是根据公司《大纲》目标任务、部门职责、员工职（岗）位说明书，运用已制定的标准对员工在一定时间内工作能力、工作态度和工作业绩等方面进行客观、公开、公平、公正的综合评价，引导员工按正确的思路做正确的事情，促进工作效果和效率的提高，考察其是否适应和完成本职工作。

2、根据不同类型的员工工作特点，制定不同的绩效考核指标和考核方法，实行分层分类逐级考核。

3、绩效考核原则上重点强调对部门、单位的整体工作结果和工作过程的考核，突出员工团队协作意识、工作责任心、工作业绩和工作态度的考核。

4、绩效考核必须坚持公开、公平、公正的原则，对事不对人；各考核组、部门负责人必须准确把握考核尺度和评价标准，切实做到对公司、员工和自己负责。

5、部门负责人必须就直接下级的绩效考核结果进行面对面沟通，肯定成绩，指出不足，帮助其改进、提高。

6、绩效考核必须做到考核与总结沟通相结合、考核与培训相结合，使绩效考核成为促进企业发展、管理上台阶、统一思想和规范行为的得力手段。

二、绩效考核对象与分类：

根据不同类型的员工工作特点和职责，将绩效考核对象分为三类：

1、生产供应保障类：主要指生产系统与供应物管部门和人员。

2、质量技术类：主要指质量技术部门和人员。

3、事务与管理类：主要指行政、财务审计、党群后勤及企业规划发展部门和人员。

三、绩效考核分值及指标设置：绩效考核满分为100分。

1、部门关键业绩指标：一方面，指为贯彻落实公司《大纲》规定的目标任务而分解到相应责任部门应完成的重点工作；另一方面，指为促进各责任部门充分发挥部门职能，切实履行职责，全面完成职位说明书规定的主要关键工作。此项指标完成的好与坏，直接影响到公司经营目标能否实现，责任主要在部门负责人以上管理人员。原则上强调对部门工作结果及工作效率的考核。

的员工工作努力方向指标，主要考核员工履行工作职责及日常工作对部门整体业绩的影响与促进程度。主要适用于机关一般工作人员。

3、gmp专项考核指标：是指为贯彻《药品管理法》和gmp规范而制定的专项考核指标，旨在防止错药、混药和交叉污染，提高产品质量。主要适应于生产系统和相关gmp执行部门。

4、通用考核指标：是指公司全体员工都应遵守的指标，一旦违反，均以负分形式兑现。

5、工作中发现的推皮推诿、违反工作程序等均以负分形式兑现；情节严重，另行追究责任。

四、部门关键业绩指标及文本：

生产设备部系统关键业绩指标：

产品质量控制情况：主要考核其执行产品质量标准，qa日常监控和qc化验员在检验过程中发现的半成品、成品质量问题的数量；各剂型产品一次合格率是否达到公司规定要求；市场质量投诉的数量，有无因生产方面原因的质量投诉和质量退货；三级质量网络建设与成效等。

生产成本控制情况：一方面，考核其能否认真贯彻执行公司《劳动定额》及《生产成本控制实施细则》；另一方面，重点考核其对加工成本、能耗（水、电、煤、五金）、产品“四率”、投入产出及物料平衡等控制效果是否达到公司规定范围；库存非季性在产品（包括中间体）控制是否达到公司规定要求；人均劳动生产率是否达到公司规定要求。

执行gmp与巩固认证成果情况：一方面，考核其是否严格执行《gmp考核办法》与各类生产管理gmp文件；考核其对生产现场、状态、卫生、物料和记录等管理的规范程度；另一方面，考核其在各级gmp检查中发现缺陷项的数量多少与严重程度；考核其管理人员对各类生产管理gmp文件、gmp检查指南及相关药事法规等的了解、掌握程度。

qc工艺攻关情况：一方面，考核其是否严格执行《生产技术工艺技术问题解决程序》；考核其对产品工艺改进而带来的产品质量的提高和成本降低的效果；另一方面，考核其对个别产品质量投诉的解决时效及效果。

调查处理，员工识险、排险、避险的技能情况；是否有违反工艺纪律、工艺规程和岗位操作法等规定；设备、计量器具管理是否良好、准确等。

员工培训、班组建设与考核执行情况：主要考核生产一线员工应知应会、技能素质培训效果，班组长发挥管理作用程度，员工积极性与满意程度；是否严格按公司规定要求客观、公平、公正、公开对直接下级进行绩效评定。

供应物管部关键业绩指标：

物料保障供应情况：一方面，考核其是否严格执行《物资采购程序》；考核其物资采购是否及时、满足生产所需，是否存在因沟通不到位而发生影响生产与销售；另一方面，考核其常用物资是否制定最高、最低经济、合理的库存限量。

物资采购质量情况：一方面，考核其执行物料质量标准情况，qc化验员在检验过程中发现的原辅及包装材料质量的数量；考核其对车间传递的《原辅及包装材料质量反馈单》处理的措施、时效、责任落实等；另一方面，考核其对供应商资质的考察、审计、售后服务和质量保证金缴纳情况，供应商档案是否健全；考核其是否不定期深入市场调研、深入车间了解物资使用质量情况。

物资采购成本费用控制情况：一方面，考核其对大宗物资是否实行招标采购，同时采购成本是否达到公司控制规定要求；另一方面，考核其采购计划及运输方式安排是否合理；考核其对普通物资是否货比三家，常用地产药材及辅料是否就近采购；是否索取增值税发票；是否建立价格登记制度；考核其库存物资控制定额与消耗定额是否达到公司规定要求。

执行gmp与巩固认证成果情况：一方面，考核其是否严格执行《gmp考核办法》与各类物料管理gmp文件；考核其对仓储、现场、状态、卫生、记录、计量器具等管理的规范程度；另一方面，考核其在各级gmp检查中发现缺陷项的数量多少与严重程度；考核其对物料管理gmp文件、gmp检查指南及相关药事法规等的了解、掌握程度。

仓储与安全管理情况：一方面，考核其是否按《药典》要求对物资进行分类、规范贮藏（包括定期薰库）；另一方面，考核其是否按规定程序收发料；是否按规定时间及要求报送库存物资结存数量；是否与财务定期对帐，帐、物、卡是否相符；考核其安全防范措措是否到位，是否有不安全事故发生（包括员工偷拿贵、细药材），发生不安全事故是否按公司规定程序逐级上报，且协助相关部门调查处理，员工“识险、避险、排险”技能情况。

员工培训学习与考核执行情况：考核其是否制定部门培训学习计划，是否认真按计划组织实施与考核；考核其直接下级对中药材知识、gmp知识、基本财务知识、仓储管理知识、物料管理标准、gmp检查指南及相关药事法规等的了解、掌握程度；是否严格按公司规定要求客观、公平、公正、公开对直接下级进行绩效评定。

质量保障措施：一方面，考核其质量技术标准及管理制度是否规范、准确、全面、可操作；另一方面，考核其质量技术人员业务知识、操作技能、分析解决实际质量技术问题能力；考核其三级质量网络建设与成效情况。

质量控制情况：主要考核其是否严格执行国家《药典》与公司质量内控标准；qc、qa人员是否切实履行本职职责；是否对各类原辅及包装材料、半成品、成品等质量进行严格把关；是否坚定不移地执行“质量否决制、质量损失赔偿制、质量复检收费制、市场投诉追究制”；是否严格按工艺及gmp要求对车间强化工艺纪律稽核与监督、强化物料平衡；是否严格按不合格品处理程序解决有关质量问题；是否定期或不定期对留样样品的质量情况进行考察。

服务生产、供应物管及营销的时效情况：主要考核其是否严格执行质量检验时效承诺，各类检验是否及时，检验报告单是否及时、规范、准确出具；考核其有无因质检原因而影响生产、供应物管与销售；考核其对市场投诉解决是否及时、满意；考核其对市场退货鉴定、处理是否及时；考核其解决生产过程中质量技术难题是否及时；考核其对包装设计、印制样稿审核是否及时。

执行gmp与巩固认证成果情况：主要考核其是否严格执行各类质量、技术管理gmp文件；考核其对质检现场、状态、卫生、记录等管理的规范程度；考核其对gmp普及与培训程度；考核其是否严格执行《gmp专项管理程序》和《gmp考核办法》；考核其在各级gmp检查中发现的缺陷项数量与严重程度；考核其对《药典》、各类质量、技术管理gmp文件、gmp检查指南、相关药事法规等的了解、掌握程度。

工艺qc攻关情况：主要考核其是否严格执行《生产技术工艺技术问题解决程序》，考核其对qc工艺攻关工作的领导、组织与实施情况；考核其qc攻关效果（重点是稳定性）及成果数量；考核其对个别产品质量投诉的解决时效及效果。

质量培训教育与研究情况：主要考核其是否制定质量培训教育方案，是否认真组织实施与考核；考核其对生产、车间主任、工艺员及本系统质量技术人员业务培训与指导情况；考核其部门内部员工技术交流、学习氛围及发表论文数量；考核其为改进提高质量标准而取得成效情况。

留样、仪器、试剂与安全管理情况：主要考核其是否严格按相关规定对仪器、试剂、留样样品进行规范管理；是否定期与财务对留样凭帐；仪器、试剂管理是否到位；安全防范措施是否到位，是否有不安全事故发生，员工“识险、排险、避险”技能情况。

质量技术档案管理与考核执行情况：主要考核其是否严格按《公司档案工作管理办法》相关规定，定期对重要质量技术档案及时移交综合档案室管理；考核其对质量检验档案、普通技术档案管理是否规范；是否严格按公司规定要求，客观、公开、公平、公正地对直接下级进行绩效评定。

后勤部及企业规划发展部。其中：

总经办业绩关键指标：

行政管理情况：主要考核其是否严格执行公司《行政管理制度》；考核其工作总结、报告、决议、决定、通知等文件起草是否规范、准确；考核其对公司文书、行政工作事务流程及其管理办法的研究、设计与改进是否合理、简化、处理方便；考核其对公司政策文件、会议精神等的督办与考核情况；考核其对内行政服务、协调是否到位；对外事务联络及法律事务处理是否及时完成，是否完整记录每年公司发生的各类大事记；考核其是否按集团规定履行相应行政与人事监督、指导、考核、协调职能。

人事与劳动用工管理情况：主要考核其是否严格执行公司《人事管理条例》、《劳动管理条例》及《劳动合同管理实施办法》，是否按规定及程序办事；考核其对岗位评价体系的建立与成效；考核其是否坚定不移地推行竞争上岗末位淘汰制度；考核其对员工社会保险（养老、失业、工伤、医疗保险）及退休员工的管理情况；考核其对员工《劳动合同》、《聘用合同》签定与管理情况；考核其对员工信息档案建立健全情况；考核其通知、组织、服务各类专业技术职称评定情况；考核其是否完善相关人事及劳动管理制度、工作程序等。

综合管理情况：主要考核其对企业各种证照、印章的使用与管理情况；是否严格执行《公司档案工作管理办法》，档案管理是否规范安全、到位，是否保密；是否严格执行《车辆管理规定》，服务是否到位；劳资及计生管理是否达到政府验收要求；打字复印室管理是否到位；打字复印服务是否及时；打字复印费控制是否达到公司规定要求；各种会议接待安排是否到位等。

员工培训、安全与考核执行情况：主要考核其是否制定部门培训学习计划，是否认真按计划组织实施与考核；安全防范、保密措施是否到位，是否有不安全事故发生（包括重要文件丢失、泄密等）；是否严格按公司规定要求，客观、公开、公平、公正地对直接下级进行绩效评定。

财务审计部关键业绩指标：

财务预算、核算与决算情况：主要考核其对每年经营预算指标制定是否科学合理、可操作，是否严格控制、预警与调整；考核其每月是否按会计循环周期全面完成会计帐务核算；考核其是否定期或不定期对阶段性经营成果及问题进行财务分析和提出合理化改进意见；考核其是否按规定时间完成年度财务决算。

对财、物的监督与审核情况：主要考核其是否严格执行国家财经法律、法规和公司财务管理规定，是否按规定及程序办事；考核其对公司固定资产的监管情况；考核其对原辅及包装材料库、成品库、留样室等财物的监管情况；考核其对发出商品的监管情况；考核其对现金与印鉴的管理、制衡情况；考核其对各子公司的财务指导与监督情况。

否及时、周到；考核其配合营销中心对业务员帐务和应收帐款的控制与管理情况；考核其定期集中向营销策划中心报送与销售有关的发出商品、应收帐款、开票、回款、结算与帐务等信息情况。

税务筹划与融资情况：考核其是否能在国家政策允许范围内合理为公司税务筹划，减免税收；考核其是否按税务部门规定时间申报缴纳各种应缴税金；考核其是否有工作失误或做帐不灵活而被税务部门罚款；考核其是否及时办理转贷业务；考核其对资金中心管理是否到位、是否保密。

成本控制与核算情况：考核其是否及时为领导和相关部门提供成本信息。

财务审计情况：主要考核其对市场业务员的帐务、发出商品、应收帐款的监管与审计情况；考核其是否按规定完成对各子公司的年度经营审计与经营负责人的离任审计。

财务与销售的原始资料档案管理情况：主要考核其对各种财务与销售原始资料保管是否到位，是否有丢失或失密现象，包括机算机内存数据与信息。

员工培训、安全与考核执行情况：主要考核其是否制定部门培训学习计划，是否认真按计划组织实施与考核；安全防范、保密措施是否到位，是否有不安全事故发生（包括重要文件丢失、泄密等）；是否严格按公司规定要求，客观、公开、公平、公正地对直接下级进行绩效评定。

企业规划发展部关键业绩指标：

企业内部综合管理：主要考核其对公司《大纲》规定的目标任务是否及时祥细分解落实到相应责任部门，是否定期或不定期进行跟踪检查、监督与考核；考核其对公司的规章制度体系的设计、建设、改进与监督执行情况；考核其对各部门职责的界定与完善情况；考核其对企业经营阶段性成果综合分析情况；考核其对公司内部综合管理存在问题的调研与改进情况；考核其推广先进企业管理经验与成效情况；考核其对各部门如何做好部门内部管理的指导情况；考核其对市场退货费用的核算与报批情况；考核其对企业标准化与信息化建设情况；考核其按集团规定对子公司内部综合管理履行相应监督、指导、考核与协调职能。

考核管理情况：考核其对公司整体考核工作的设计、组织实施与成效情况；考核其对各考核组的指导与协调情况；考核其对各部门上报的员工绩效考核情况是否认真复核、汇总；考核其是否按规定时间核算出各层次的核考得分系数，是否及时反馈；考核其是否建立员工绩效考核档案；考核其是否按规定时间全面完成对各子公司和各部门全年经营目标任务的考评工作。

员工培训与管理情况：考核其每年是否制定各层次培训学习计划，是否按计划组织实施与考核；考核其对企业内部培训师的培训与开发情况；考核其对各层次培训的效果情况；考核其对各部门培训学习的指导、监督与考核情况；考核其对gmp综合档案的健全与管理情况。

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生产成本控制情况：主要考核其对生产成本控制指标制定是否合理、可操作；考核其监督各车间执行公司《劳动定额》、《生产成本控制实施细则》情况；考核其对各车间生产成本核算的指导与培训情况；考核其对各车间每月工资核算的.初审与复核情况；考核其对物资计划价的跟踪管理与修改情况；考核其对每次成本核算是否做到有分析报告，是否监督车间执行成本奖罚；考核其对《产品状况一览表》、《投入产出流转卡》、生产日报、各库月终结存物资的审核情况。

项目管理情况：主要考核其对公司确定项目的申报与跟踪管理情况。

党群后勤部关键业绩指标：

安全保卫情况：主要考核其是否严格执行公司《人员物品出入管理规定》、《企业内保条例》、《禁烟令》等规章制度，是否按规定及程序办事；考核其安全保卫管理是否到位，有无不安全事故的发生；发生不安全事故是否按规定程序上报，并协助相关部门调查处理；考核其安全保卫等综合治理是否达到政府验收要求。

总务后勤管理情况：考核其是否严格执行公司《总务管理规定》，办公用品是否按规定程序采购、发放与保管，办公用品费控制是否达到公司规定要求，考核其是否严格执行《电话、网络管理规定》，电话费控制是否达到公司规定要求，出现故障维修是否及时；考核其是否严格执行《家属区管理规定》，水、电、房产及卫生管理是否到位，是否按时核算、扣收水、电费及房租；考核其是否严格执行《食堂管理规定》，食堂管理是否到位，是否达到员工基本满意，是否发生食物中毒不安全事故；考核其服务生产、单身楼等后勤保障工作是否及时、周到；考核其对厂房等维护、维修是否及时到位；考核其对车体广告、广告牌管理是否到位；考核其对生产区公共环境、生产区及办公区公共厕所、草坪绿化等管理是否到位、整洁卫生。

企业文化建设情况：考核其对员工思想教育的组织实施与效果情况；考核期刊、简讯编办的数量与质量是否达到公司规定要求；考核其每年员工文化娱乐活动举办的次数是否达到公司规定要求。

员工培训与考核执行情况：主要考核其是否制定部门培训学习计划，是否认真按计划组织实施与考核；是否严格按公司规定要求，客观、公开、公平、公正地对直接下级进行绩效评定。

党建及其它工作：主要考核其是否按集团党委年度计划组织开展党建工作，是否达到规定要求；考核其对员工关爱工程的实施效果情况。

六、一般工作人员岗位绩效考核内容及文本：

用于质量技术部工作人员。

2、供应物管人员：重点考核各库管员在考核周期内是否严格执行物料管理规定和gmp；是否按时保质保量完成岗位说明书、工作任务单规定内容和上级交办的临时任务；考核其对中药材知识、gmp知识、基本财务知识、仓储管理知识、物料管理知识、gmp检查指南及相关药事法规的了解、掌握程度；是否有不安全事故发生；同时，考核其工作态度（包括纪律性、积极性、协作性和责任心等）。原则上强调对工作结果和工作过程的考核，主要以其直接上级考核评价为主，经主管领导审核，同时结合其它考核组考核。

3、事务与管理类：主要考核各岗位工作人员在考核周期内是否按时保质保量完成岗位说明书和工作任务单规定内容及上级交办的临时任务，进而综合评价各事务及管理人员在考核周期内的工作态度、工作能力和工作业绩，原则上强调对工作结果和工作过程的考核，主要以其直接上级考核评价为主。经主管总监审核，同时结合其它考核组考核。此类主要适用于总经办、财务审计部、党群后勤部和企业规划发展部工作人员。

七、生产工人员岗位绩效考核内容及文本：

1、取消原直接上级评价分规定。

2、重点考核各工序员工在考核周期内是否严格执行gmp；是否按时保质保量完成生产任务；是否有违规违章操作导致不安全事故；培训学习效果是否达到公司规定要求；同时，考核其工作态度（包括纪律性、积极性、协作性和责任心等）。原则上强调对工作过程和工作结果的考核，以其车间主任考核、评价为主，经生产设备审核，同时结合其它考核组考核。

1、企业规划发展部

全面负责公司员工绩效考核条例的培训、解释、指导与监督执行。

协调各绩效考核职能部门在考核中出现的矛盾和棘手问题。

负责对各部门绩效考核过程中的记录、面谈、考核评定、审核调整等环节的监督与检查。

负责对各部门关键业绩考核的监督、考核、复核、汇总与报批。

负责对各部门（车间）一般工作人员考核结果及奖励复核、汇总与报批。

负责协调、处理各部门人员关于绩效考核的申诉。

会同总经办对各部门员工学习培训效果的考核。

负责对各部门人员经总经理最终核批的绩效考核结果的反馈。

2、质量技术部

全面负责对本部门员工工作绩效的考核与奖罚。

负责对生产设备系统、供应物管部贯彻执行gmp效果情况的考核。

供应物管部采购物资质量的监控与考核。

8

负责对生产过程及产品质量的监控与考核。

负责对各级质量责任的监督与考核（包括工艺纪律稽核与质量网络建设成效）。

3、生产设备部

全面负责对本系统所有管理人员的绩效考核与奖罚。

重点负责对生产各车间生产任务完成情况、执行gmp情况、质量控制情况、班组建设情况、员工培训效果情况、qc攻关情况与成本控制情况的考核。

负责对质量技术部提供的产品质量技术标准的准确性、规范性、及时性和可操作性考核。

负责对质量技术部服务生产检验时效的考核。

负责对供应物管部供应物料的时效及质量的考核。

负责对各车间员工绩效考核结果与奖励的审核与调整。

4、供应物管部

全面负责对本部门员工工作绩效的考核与奖罚。

负责对质量技术部提供的物料质量技术标准的规范性、准确性、及时性和可操作性的考核。

负责对质量技术部服务检验时效的考核。

5、总经办

全面负责本部门员工工作绩效的考核与奖罚。

负责公司大政方针政策与会议精神的贯彻执行的督办与考核。

负责对与档案有关的责任部门的考核。

负责对企业文化建设和党建工作的监督与考核。

配合企业规划发展部对各部门培训学习效果的考核。

6、财务审计部

全面负责本部门员工工作绩效的考核与奖罚。

负责对责任部门成本和费用的考核。

负责对责任部门财物的监管与考核。

7、党群后勤部

全面负责本部门员工工作绩效的考核与奖罚。

负责对公司劳动纪律的监督、检查与考核。

负责对各责任部门安全与消防的监督、检查与考核。

绩效考核分月度考核、年度绩效考核与评定。其中：

和年度绩效评定的重要依据。

2、员工自我评定：主要适用于中层、机关一般工作人员及车间工艺员、核算员。

机关一般工作人员、车间工艺员、核算员在每个考核周期结束后，应对照《岗位说明书》、《工作任务单》及直接上级临时交办的任务等，从工作业绩、工作态度和工作能力三方面进行自我评价，给出综合得分和评语，交直接上级参考。

中层管理人员在每个考核周期结束后，对照部门关键业绩指标、职位说明书及工作计划，填写《季度绩效考核评估表》，主要包括：季度业绩回顾、综合素质评价，综合得分和评语。

3、年度绩效考核与评定：指公司各考核组、各部门负责人按照公司绩效考核管理规定，根据月度考核、季度绩效考核与评定事实，对各层次考核对象全年的工作业绩、工作能力，结合员工自评意见、部门自查自评意见和主管总监审核意见，进行客观、公开、公平、公正的综合评价，给出分值，做为年终评选先进、年终奖、职务升降与末位淘汰的重要依据。

绩效考核记录是反映各层次绩效考核对象在绩效考核周期内的功、过事实依据，所以各考核组、各部门负责人必须建立健全相关绩效考核记录，企业规划发展部定期或不定期对其绩效考核记录的管理情况进行抽查与考核。

十一、绩效考核结果的汇总：

1、月度绩效考核结果：由各考核组和部门负责人分别对其绩效考核结果进行汇总，并附相关考核资料，于每月28日前交各主管总监审核签字，29日前统一报送至企业规划发展部复核汇总后转行政总监签字。

2、年度绩效考核与评定结果：由各考核组和部门负责人分别统计汇总出各月度绩效考核得分后，结合全年绩效考核与评定记录再进行综合评价，最终计算出各层次绩效考核对象的本年度绩效考核得分，于次年1月20日前完成。

绩效考核对象如果对本期绩效考核结果有重大疑义，可在接到《绩效考核结果反馈单》后15日内，向企业规划发展部或主管总监申诉，企业规划发展部或主管总监在了解事情的经过和原因后，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。

十三、绩效结果反馈与沟通：

绩效考核反馈不仅要告诉员工绩效考核结果，还要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该怎样避免会出现低的绩效。

1、绩效沟通：各部门负责人对绩效考核评定结果必须以书面形式公布，这是绩效沟通的主要方式。

秀者继续保持其良好的绩效，并为其进一步的发展提供指导；对表现不佳的员工，通过绩效面谈对其进行提醒、分析、指导和警告。

主管总监对本系统各部门负责人评定出该部门处于优秀和尚待改进的员工，必要时进行隔级面谈，以帮助其进一步提高。

2、企业规划发展部对各部门绩效面谈的执行情况不定期进行抽查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员视情况给予通报批评或考核。

3、企业规划发展部于次月15日前将总经理批准的最终绩效考核结果，以《绩效考核结果反馈单》形式再反馈给各绩效考核对象。

十四、绩效考核结果的运用：

1、员工全年的绩效考核评定结果，作为次年公司是否续聘的重要依据。

3、企业规划发展部为每位员工建立绩效考核档案，绩效考核结果将作为发奖金、评先进、薪酬调整、职务升降、岗位调动、考核辞退等的重要依据。

4、末位淘汰：在一个考核年度内,

通过绩效考核被证明其难以胜任工作，经过在岗培训或调整岗位后仍难以胜任工作，给予辞退处理；如因公司无空缺岗位可供调配或当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予辞退处理，同时解除劳动合同。

中层管理人员绩效考核评定得分排名在倒数两名以内者，予以解聘、转岗。

机关一般工作人员绩效考核评定得分排名在倒数三名以内者，予以调整至车间或降为临时工。

生产设备系统员工绩效考核评定结果得分排名在倒数十名以内者，正式工降为临时工，临时工予以辞退。

十五、对确因某项工作由于客观因素未能开展和完成的，报经考核领导小组审定认可后，可暂不作考核内容。

十六、考核相关要求：

1、要求各部门、车间必须严格按照各岗位工作考核指标和考核实施细则及有关制度等，逐项、逐岗位认真考核，坚决杜绝考核中的平均主义现象，严防走过场，并注意防止重复考核的情况发生。

2、凡参与考核工作的人员，要在考核工作中必须做到。

3、以身作则，带头遵守厂规厂纪，切实做到态度正、作风硬、铁面无私、秉公考核。

4、必须坚持客观公正、公平合理的考核原则，以事实为依据，大胆、严格按照考核标准和办法进行考核。

宽考核标准和条件，或打击报复被考核人员，一经发现或查实，一次处500元罚款。

6、对考核人员有意向他人歪曲考核事实、无中生有、挑拨关系、制造矛盾，泄露考核过程者，一经发现证实，一次处500元罚款。

7、各部门及全体员工都要端正思想，转变观念，正确对待考核工作，全力支持、配合考核工作，对不积极配合考核，抵制、刁难、阻止考核者，一次处500元罚款。

8、对考核结果若出现质疑，可逐级向考核领导小组申诉，作进一步查明后，由考核领导小组裁决。对攻击、讽刺、谩骂、打击、报复考核人员者，一经发现一次处500元罚款。

9、对违反考核工作纪律，除按上述规定罚款以外，还将视其情节按考核规定从重扣分。

10、各考核组、部门负责人未在规定的时间内完成绩效考核结果汇总及考核料资料的传递，迟一天扣2分。

十七、本条例所涉及时限遇特殊情况可晚延，特殊情况指：

1、遇节假日顺延；

2、特殊情况另行处理。

十八、本条例自二00八年 三月二十六日起执行。

十九、本条例由企业规划发展部负责解释，并监督执行。

二十、销售公司可参照本条例重新制定《营销员工绩效考核管理办法》，并报公司备案。

附件：1、《部门关键业绩指标综合考评一览表》。

2、《通用考核一览表》。

3、《费用控制管理办法》。

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第1章 总则

（1）目的

明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。

（2）运用

绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。

（3）原则

一致性：在一段连续时间之内或绩效考核时期之内，考核的内容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之内考核的标准和方法具有一致性。

客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。

公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。

公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。

第2章 被考核对象

（1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工

（2）被考核对象的职责分工

1）企业决策管理人员：

负责制定企业战略目标，规划企业愿景；

对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。

2）中层经理管理人员：

将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通；

在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成；

将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。

3）员工：

在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。

4）人力资源部：

为企业的绩效管理方案进行培训和讲解；

将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。

第3章 考核对象、考核者及考核方式

根据员工所处职位不同，考核范围、考核者、考核时间、考核内容以及考核实施都各有不同。

（1）对企业高层管理人员的考核

1）考核范围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。

2）考核者——由总经理负责。

以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。

4）考核内容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。

5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“u”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。

（2）对各个部门管理者的考核

1）考核范围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。

2）考核者——各个部门的直属上级。

3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。

4）考核内容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此对部门管理者的考核依据该管理者所在部门对工作指标的完成情况，并且将工作指标的设定尽可能地量化，对于无法量化的指标采取定性指标的评价，那么一定要有关键事件指标。

5）考核实施——根据考核标准对部门管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果该管理者所在部门当月发生可控因素下的重大事故，那么该部门管理者的当月绩效考核为“u”，影响当月绩效工资，并视具体情况进行进一步处理。

（3）对员工的考核

1）考核范围——各部门具体员工。

2）考核责任者——所属部门管理者。

3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对员工考核的时间。例如，可以采取月度考核形式，每月4日完成计划沟通，并于下月4日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月4日将双方确认完毕的绩效考核目标交人力资源部。

4）考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价，详见具体考核表格；对于普通员工的考核可以根据具体的岗位职责，由考核者与被考核者共同提炼出关键事件并固化下来，以此进行相对客观的考核；而对于销售人员的考核则根据其业绩的完成情况进行考核。

5）考核实施——根据考核标准对员工进行考核，并给出确切的考核等级。如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则其工作绩效是常态绩效据此应该给出等级“g”；如果员工当月存在额外工作的履行，则必须在考核者与被考核者皆认可的前提下，同时按照要求完成本职工作的情况下，即本职工作综合评分达到“g”，则可视具体情况进行加分。

（4）不参与绩效考核的企业员工

绩效考核对象的方位限定于在评定期内登记在册的员工，而下列员工不在绩效考核范围之内。

1）截止到进行绩效考核时连续工作年限不满一年者，连续工作年限包括临时和试用期。

岗位工作，员工所在岗位职责中描述的工作内容，由直属上级进行考评；

工作态度，指员工在本职工作内的协作精神、积极态度等，由部门内部同事或内部、外部客户进行考评。

（5）绩效考核的分值计算

企业可以根据自己的要求和条件制定相应的分值。这里以总分100分为例，重要任务满分50分，岗位工作、工作态度分别为25分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

（6）分数与等级

绩效分数与等级对照如表1-1所示。

表1-1 绩效分数与等级对照

第4章 绩效考核的一般程序及注意事项

实施绩效考核的一般程序为：先制定考核计划，再将考核计划进行执行，之后将考核计划实施，最后将考核结果应用于企业的各项管理工作中，完成绩效管理的循环。

（1）制定考核计划

由考核者与被考核者就所在部门的目标任务以及员工个人所在职位的岗位职责要求，进行沟通讨论，确定在本次考核期间内的考核目标、工作计划以及关键事件，并对具体考核方法和衡量标准予以确认，最后将双方签字确认的考核目标交由人力资源部门。

（2）执行考核计划

在直属上级的指导下，员工开始根据之前制定的工作计划开始工作，直属上级作为考核者则应对员工的工作表现进行记录，以此作为考核的一项依据。根据实际情况，如果出现不得不对计划进行调整的情况，那么直属上级应与员工进行沟通确定新的工作计划，并以新的工作计划为考核指标。

（3）实施考核计划

考核者根据企业制定的以及与员工沟通确定的考核方法和评分标准对被考核者进行打分，并将分数数据交给人力资源部，同时提供相关关键事件的记录。人力资源部门再对考核分数进行审核，审核无误则由考核者与被考核者就考核成绩以及被考核者在考核期间内的工作表现进行沟通，最后进行签字确认考核结果，并将结果交给人力资源部。

（4）运用考核结果

人力资源部门对考核结果进行整合及备案，并且根据相关规定将考核结果应用于绩效反馈和绩效面谈中。具体应用参考绩效考核结果应用。

（5）绩效考核中的一些其他注意事项

员工的直接上级一般为该员工的考评负责人，具体执行绩效考核的程序；

考核结束时，考核者必须要与该被考核员工单独进行考评沟通； 在各岗位的考评实施细则中应对具体考核步骤给出清晰明确的规定。

第5章 考核结果运用

1）根据绩效考核的结果对员工有针对性地实施培训，以考核结果作为重要依据。期待能够进一步开发、发展员工的能力。

2）将员工考核结果作为考察员工工作及环境适应能力的参考依据，并可根据考核结果对员工进行适当而合理的工作调配和岗位调动。例如，部门管理者或以上职务的人员，绩效考核结果一次评为“u”，或者连续两次考核结果为“i”，则应采取调岗或下岗处理。而普通员工连续两次绩效考核结果为“u”，则做转岗或下岗处理，一般情况下企业的销售部员工除外，但也可以根据企业自身情况进行相应规定。在调岗后可以给予一定的观察期限，若在观察期内仍不能胜任则可以考虑做降职或者辞退处理。

3）根据员工的绩效考核结果，可对员工进行升（降）级、加（减）薪等奖励（惩罚）。

4）对薪酬的增减可以事先制定，具体如表1-2所示。

表1-2 工资调整比例参考

第6章 其他事项

1）企业的绩效考评工作实施、监督以及数据收集、整理统一由人力资源部负责。 2）考评时期原则上根据每个企业的自身情况设定，如果是进行月度考评，则每月根据事项所指定的时间节点开始绩效考核，并以这些考核结果为基础给出年度综合考评。

3）人力资源部还应在考核者参加考评工作前对考核者进行绩效考核培训。

4）各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

5）绩效考核结果一般情况下只针对考核者、被考核者、人事负责人、总（副）经理公开。在极有必要的情况下可以在企业部门内部公示，公示前需经过企业部门管理者及被考核者讨论批准。

6）人力资源部对于绩效考核结果及相关文件进行存档备案。 7）任何人不得将考评结果告诉无关人员。 8）本制度自颁布之日起实行。

员工绩效考核奖惩暂行办法规定篇4

为了充分调动员工的工作积极性、主动性、加强员工的组织纪律性，提高员工的竞争意识，开展劳动竞赛，促进工作，特制定本制度。

一、考核种类：

考核分月考核和年度考核，月考核由各部门负责人进行评比打分，年度考核由主任与管理处各部门负责人组成考核小组进行评比打分，日常的记录、检查由各班组负责人进行记录。

二、考核频度：

考核每月进行一次，年度总评一次。

三、考核标准：

四、奖惩：

4、连续二个月考核在6分以下者辞退或给予行政处分。

五、适用范围，管理处全体员工。

员工绩效考核奖惩暂行办法规定篇5

绩效考核是员工考核评价体系的组成部分，旨在长期、稳定、统一和规范地推行员工绩效评价工作，通过评价员工的德、能、勤、绩，作为发放员工绩效工资的依据，以鼓励先进，鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以此作为员工聘用、晋升、提薪、评优、奖罚的`参考依据。必须强调的是，各岗位绩效考核结果运用的最终决定权由公司总经理或其授权人掌握。

本办法适用于公司部门负责人及以下人员的工作绩效考核，试用期员工可以不适用本规定。

绩效考核分为季度考核和年度考核。季度考核于下一季度第一月上旬结束，年度考核于下一年度第一月上旬结束。

各部门负责人负责本部门员工的绩效考核，考核小组负责考核各部门负责人。

综合管理部负责考核工作的计划、监督、指导、收集、汇总、归档考核结果。

季初，考核人组织对员工当季工作进行关键工作目标的设定，填写《员工季度工作目标设定表》（见附件一）。季末，考核人根据员工当季工作完成情况及日常工作表现，通过他评与自评相结合的方式对员工的德、能、勤、绩等方面进行分析、评价，填写《员工季度绩效考核表》（见附件二），报送综合管理部。

综合管理部对所有员工的季考核结果进行汇总，报公司领导审批后，报送公司财务部，财务部根据考核结果发放季度奖金。

季度考核结束后，部门领导须为改进绩效约见部门员工做绩效改进会谈，并提出具体绩效改进措施。

年度考核系对员工全年业绩及工作表现进行全面、综合的考核和评价，填写《员工年度绩效考核表》（见附件三），报送综合管理部。

公司可以针对不同部门的考核差异及其他因素，对员工季、年的考核结果进行适当调整。员工在季度考核中未完成目标被扣分的，绩效工资按对应比例暂停发放；年度考核中该目标得到完成且未对公司造成不良影响或损失的，补发暂停发放的绩效工资。

考核内容包括自评及他评两部分，采取自评与他评相结合的方式进行。自评是被考核人对其当季工作内容作简短描述，说明各项工作的完成情况，并进行自我打分。他评是考核人对被考核人自评的内容进行评价，并对被考核人在德、能、勤、突出创新等方面的综合表现进行打分。

（一）季度考核评分：

（1）部门员工绩效考核得分

构成

自评

部门负责人评分

权重

30%

70%

（2）部门中层干部（部门负责人除外）绩效考核得分

构成

自评

部门负责人评分

权重

40%

60%

（3）部门负责人绩效考核得分

构成

自评

部门当期考核评分

权重

0%

100%

（二）年度考核评分：

（1）部门员工及中层干部（部门负责人除外）绩效考核得分

构成

1—4季度考核得分加权平均值

部门负责人对其年度综合评分

权重

70%

30%

调整

综合全年业绩及表现，结合考核原则，考核小组有权对分值进行适当调整。

（2）部门负责人绩效考核得分

构成

自评

部门年度考核评分

权重

0%

100%

员工绩效考核总分值为100分。工作内容分值为70分，德、能、勤分值各为10分（部门负责人绩效考核除外）。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工绩效考核管理规定。