活动策划与员工关系管理精选8篇

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活动策划与员工关系管理【第一篇】

一是劳动关系管理。

劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。

二是员工纪律管理。

引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。

三是员工人际关系管理。

引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。

四是沟通管理。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

保证沟通渠道的.畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。

五是员工绩效管理。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。

六是员工情况管理。

组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。

七是企业文化建设。

建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。

八是服务与支持。

为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

九是员工关系管理培训。

组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

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活动策划与员工关系管理【第二篇】

企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争议、对抗，导致彼此间关系紧张，称该状态为冲突。

冲突可以分为有效冲突和有害冲突：

（1）有效冲突：

有效冲突的形式是大家集思广益，把自己的远见表达出来，可能有中间的冲突，但是越冲突，主意越多。有效冲突使内部的分歧与对抗造成一个各部门相互支持的社会体系；这种冲突的暴露，恰如提供一个出气筒，使对抗的成员采取联合方式发泄不满。否则，压抑怒气反而酿成极端反应；有效冲突能够增加内聚。两大集团的有效冲突可以表现它们的实力，并最后达到权力平衡，以防无休止的.斗争；可促使其联合，以求生存，或对付更强大的敌人，或联合垄断市场。

（2）有害冲突。

有害冲突是组织中具损害性的或阻碍目标实现的冲突。管理者必须消除这种冲突。

有效冲突也可转化成有害冲突。有害冲突不仅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且还会造成人们的紧张与敌意，减低对工作的关心度。

总而言之，看待冲突要一分为二，冲突不多，就不利于团队和组织的改善提高，不利于适应新环境；而冲突太多太大时，则会引起混乱和组织的生存危机。

能够引发部门和员工之间冲突的原因很多，正如以上所示，目标、时间、工作性质、地缘、组织分工背景的差异以及缺乏沟通、争夺资源、团体意识都能导致冲突的发生。

（1）听完陈述后，就没词了。

（2）向二者这之一表示赞同。

（3）在其他人能听到你说话时，表示你不应在工作时讨论这种东西。

（4）阻止对方宣泄，建议双方冷静下来后再谈。

（5）认为双方都有错误，指出两者各自存在的问题。

（6）引导双方攻击你。

（7）缩小问题的严重性。

（7）建议举行一个你可能不是主持人的求借方法会议。

（8）换话题。

（9）当双方争执时，表达不愉快的情绪。

法律问题研究和支持，公司内负责员工关系管理的人员必须通过学习进行法律问题的研究，以自身对相关法律问题的掌握为员工以及自己的实际工作提供有力的支持。对法律问题的研究和支持主要包括：

（1）加强劳动法、工会法等法律的研究和学习；

（2）熟悉法律（如环境保护、社会保险、民事诉讼法等）；

（3）组织专题研究（如如何支持兄弟企业、分公司等）；

（5）员工违法问题处理；

（6）意外事故的处理（交通安全、食物中毒、意外伤害）；

（7）协助公安机关调查；

（8）为员工提供各项法律文件（结婚、申请职称、购房、开介绍信、公证等）。

三、做员工关系的可能还要做员工发展、考勤加班管理等工作，所以，对继任者计划、任职资格、员工敬业度调查等等专业工作要有一定了解。

做员工关系，最主要的还是要善于沟通，在多与员工交流的情况下，掌握员工各种基本信息，心里状况，思想动态，生活情况，工作情况等等一系列的信息。

做到及时引导思想跑偏的员工，开导心里有异动的员工，能及时、贴切的处理员工的一些关系，或者劳动纠纷。这个是作为员工关系最主要的工作。

而要做好这些，需要做以下的事情：员工档案熟悉、员工日常沟通，员工日常活动的参与、组织或协调。

某些公司还会让员工关系的人负责社保、公积金，员工入职、离职、转正、调薪的事宜。其实这些工作，都是为了让员工关系管理人能跟全面，更及时的掌握员工情况。

活动策划与员工关系管理【第三篇】

随着企业越来越大，需要处理的人际关系也越来越复杂；员工关系也是 模块非常重要的模块；下面来看经典员工关系管理的案例：

黄总是一家民营公司的老板，近日到长沙参加图书订货会。出差期间，黄总忽然接到公司员工小李打来的电话。小李在陈述了一大堆理由之后，说出了他的想法：辞职。黄总非常恼火。小李是他非常器重的一名大学毕业生，本来打算好好栽培他，上个月刚刚给他加了奖金，又把他升为部门主管。这下可好，人家来了个突然辞职，黄总有种上当受骗的感觉。

平静下来之后，黄总不禁大发感慨：“现在的员工越来越不好管，我总是想跟他们搞好关系，想留住人，但总是出这种事。”同行的刘总年龄稍大，一直望着愤愤不平的黄总笑而不语。

黄总说：“老刘，您倒是帮我出出主意啊！为什么我总是留不住人呢？”

刘总答道：“依我看，你的制度根本就不健全。拿我们的公司来说，每个员工都有押金，他即使想给我来个出其不意，也得先掂量掂量自己的几千块押金吧！”

黄总点点头，若有所悟：“这倒是个办法！不过话说回来，你看人家常总，平日里悠哉悠哉，连订货会这样的大事都放手让别人去做，也不搞什么押金，人家不也做得挺好吗？”

“常总那是找对了人，用对了人！但找一个合适的人哪有那么容易啊！找人比管人难！”刘总说。

……

两位老板的对话还在继续。他们的对话是广大中小企业老板关于员工管理和员工关系处理所遇困扰的一个缩影。

对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看，员工是给老板打工的、是为老板服务的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工；员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。

无论作为企业负责人或者员工关系管理者，也许你曾经现在企业员工关系一团糟现象无从下手，也许你曾为现在的正在苦恼中。

综合上面的 案例分析，同样可以帮助现在思绪换乱的你，迅速理出思路；案例分析也帮助从以往经验中学习更多以往的经验，借鉴为自己知识。

一、会议纪要是劳动合同吗?

1、公司与陈某是否具有劳动关系？

2、签字确认的会议纪要是否具有劳动合同的效力?

二、录用条件设计需要明确详尽

三、员工保守商业秘密，用人单位需要支付保密费吗?

四、员工调动，工作年限可以清零吗?

王某自1997年6月起一直在某外商独资企业任职，双方没有签订书面的劳动合同。2015年2月l日公司与王某签订了一份劳动合同，期限为两年，自2015年2月1日起至2015年1月31日止。2015年8月，该外资公司在北京投资成立了另外一家内资公司，王某受公司安排从外资公司调入内资公司任职。随后，外资公司给王某发出《工作调动通知书》，内容为：“因工作需要，经协商一致，王某自2015年9月1日起调入本公司旗下内资公司任职，职位及工资均保持不变。本公司自即日起解除与王某的劳动合同，并按照法律规定向王某支付经济补偿金**万元。”王某到内资公司上班后，公司随即提出与王某签订三年期劳动合同，但王某却对此提出异议。     王某认为：《劳动合同法实施条例》第十条规定“劳者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者存原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”，而他自1997年6月就开始为外资公司工作，至今已经超过十年，因此理应签订无固定期限劳动合同。但内资公司的hr却指出，《劳动合同法实施条例》第十条还规定“原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。

五、此种情形用人单位无须支付经济补偿金

在这种情况下，公司到底应不应该向吴军支付经济补偿金?

综上，劳动合同期满，用人单位终止而不续签的，或降低原劳动合同条件要求续订而劳动者不同意导致终止的，劳动合同法规定应当支付经济补偿金。（即：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同到期终止的，用人单位均应支付经济补偿金。）也就是说企业是不能在合同期满后随意终止或降低待遇和条件来逼迫劳动者终止合同。同时需要防备的是劳动者自身要离开，却以企业降低条件为借口要求补偿金，应对的技巧是存续签劳动合同通知书上明确告知：“是在不降低顾合同条件下续订”，以防止劳动者提出是企业降低条件而无法举证。

活动策划与员工关系管理【第四篇】

6、为员工提供有关公司福利、法律和心理等咨询服务

7、及时处理各种纠纷和意外事件

8、员工激励和奖惩管理

9、员工离职面谈及手续办理

10、员工关系培训和热点问题调研

11、各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织

12、员工关系诊断

二、劳动争议的主要类型：

? 解除劳动关系争议 劳动合同争议 劳动报酬争议

? 社会保险争议 职业培训争议 劳动保护争议

? 侵犯劳动者人身权利争议

三、无固定期限合同

从长远看，无固定期限合同能帮助企业培养人才，对人力资源 部的工作提出了更高的要求，因此，必须建立起更柔性的人力资源 管理制度和更完善的绩效考核制度，形成能上能下，能进能出的人力资源 体系。

四、劳务派遣是人事外包(劳务外包)的一种用工形式，即人们常说的用人不管人，管人不用人，人力资源 服务机构把与及具有劳动关系的员工派遣到用人单位上班，服务机构与雇员发生劳动关系，用工单位与雇员只发生工作关系，劳务派遣只针对企业一些临时性、可替代性，非重要性的岗位。

为什么核心员工不能采用劳务外包这种形式?

核心员工是公司发展和竞争的优势所在，是最重要的资源，如果公司的员工也采取劳务派遣会对公司的业务发展带来很不利的影响。

1、 不能形成很好的知识管理体系;

2、 会让公司的一些核心机密外传;

3、 会打乱公司的运作流程和成熟的运营模式。

劳务派遣的缺点：

1、 通常劳务派遣公司招聘职工是以产定销，致使大量派遣劳动合同短期化，失去了职业生涯的稳定性和连续性，造成劳动关心不稳定，对构建和-谐社会造成一定的负面影响。

2、 由于相关法律的缺失，致使劳务派遣企业缺乏规范和监督，运作失范，难以追究其法律责任。

3、 对于派遣企业而言，自己并不使用劳动力，如果用人企业没有特别要求，就不会对派遣劳动者进行职业培训，更不会进行长期培训。对于真正的用人企业而言，派遣劳动者不属于本单位正式员工，其流动性大，也没有对其进行人力资本投资的动机。长期发展下去，将不利于劳动者素质的提高。

五、;劳务派遣又多种形式，常见的有两种：转移派遣和新增派遣，转移派遣就是企业将原来签有劳动合同的员工在合同到期后不再与之续签，转移到劳务派遣公司来，由劳务派遣公司跟员工签订劳动合同，然后再派遣到企业上班。新增派遣使劳务派遣公司根据企业的要求招聘员工录用后跟劳务派遣公司签劳动合同，再派遣到企业上班。

六、运用反建议的技巧

1. 考虑正确的时机。适时选择是相当重要的。如果我们早一步获悉一名有价值的雇员有准备另谋高就的相关信息或迹象时，就应该尽可能尽早地与他进行交谈和沟通，从而把离职的萌芽扼杀掉，如此才能预防人才的流失。

2. 表现出足够的信如要公司想要与员工建立一种长久的信任关系那么务必使员工体验到公司诚意，并且了解公司为确保他们安心工作而做出的努力。

3. 当离职的员工是因为对现在的工作状况不满时，我们应该在综合考虑的基础上及时地位他们考虑事业发展和提升的机会，比如让员工休假或提供新技术的培训等。总之，尽量消除员工的不满情绪，员工离职的最大可能就是对工作环境或现实状况不满，所以要让这些不满消失掉。

七、把好招聘录用关——迈好用工管理的第一步

1、规避招聘中的陷阱

1. 避免就业歧视

2. 抵御求职欺诈

3. 把好入职体检关

4. 避免连带赔偿责任

2、录用通知书的发放

则不具备这样的特点。

八、依法订立劳动合同——劳之关系中的重中之重

1、信息披露与担保禁止义务

用人单位信息披露的内容：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动安全情况、劳动报酬、劳动者要求了解的其他情况。

劳动者信息披露的内容：劳动者的基本信息、 劳动者的身体状况、劳动者的专业知识及工作技能、劳动者的工作经历及工作业绩、奖惩情况、劳动者的就业现状。

2、用人单位与劳动者的保密义务

1. 退还财物

2. 接受处罚

3. 赔偿损失

九、合同订立的基本要求

1、合同订立的形式要求

2、合同订立的时间要求

1. 劳动合同订立与劳动关系建立的时间

2. 选择订立劳动合同的最佳时机

3、用人单位不签订劳动合同的后果

用人单位与劳动者建立劳动关系，不但应订立书面的劳动合同，而且还应该在规定的期限内订立。否则应承担如下法律后果。

(1) 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至补签书面劳动合同的前一日应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补签书面劳动合同。

(2) 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经于劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补丁书面劳动合同。

(3) 用人单位故意拖欠不订立劳动合同，由劳动行政部门责令改正。

(4) 给劳动者造成损失的，用人单位还应当承担赔偿责任。

4、 防范劳动者就拖不签劳动合同

(1) 固定和保留劳动者不签合同的证据

(2) 及时终止劳动关系

5、 避免出现无合同的事实劳动关系

(1) 抓住有利时机及时订立劳动合同

(2) 加强劳动合同管理，建立合同预警机制

(3) 设置合同到期自动延伸条款

(4) 及时不签劳动合同或终止劳动关系

(5) 严格规范劳务派遣用工

6、 合同成立的必要条件

7、 合同须有中文文本

8、 合同文本应各持一份

9、 建立职工名册备查

十、劳动合同的内容

必备条款：

1、 用人单位的名称、住所法定代表人或者主要负责人

2、 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码

3、 劳动合同期限

4、 工作内容和工作地点

5、 工作时间和休息休假

6、 劳动报酬

7、 社会保险

8、 劳动保护、劳动条件和职业危害防护

9、 法律法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项

约定条款：

除上述必要条款之外，用人单位与劳动者还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇、劳动纪律事项进行约定，这些条款不是必须具备的，可以在劳动合同中约定，也可以不约定，但一旦约定了，就要遵守相关的法律规定。

十一、无固定期限劳动合同

1、 约定订立

2、 法定订立

(1) 劳动者在该用人单位连续工作满十年(包括2015年1月1日以前的年限)

(2) 用人制度初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

(3) 连续签订两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定解除情形，续签劳动合同的。(从2015年1月1日以后开始算起)

3、 视为订立

十二、用人单位应当如何合理悬着劳动合同期限

1、 对于高级管理人员、高级技术人员、核心员工以及其他在用人单位发挥重要作用的员工，他们一旦离开将给用人单位造成很大-麻烦，可以考虑与他们签订无固定期限劳动合同。

3、 对于背景不太了解的心员工，最好选择与其签订为期一年甚至更短的劳动合同

十三、劳动合同无效的法律处理

合同无效的原因

(1) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

(2) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的

(3) 违反法律、行政法规强制规定的

合同无效的常见状态

(1) 主体不适格的合同

(2) 条款违法的合同

(3) 一边倒的合同

(4) 真假合同

(5) 以合法形式掩盖非法目的合同

(6) 附带保证合同

合同无效的法律后果

劳动合同全部无效

(1) 劳动关系归于消灭

(2) 劳动者已付出劳动的，用人单位应支付报酬

(3) 有过错的一方承担赔偿责任

(4) 用人单位为劳动者提供合同被确定无效以前的各种福利待遇

劳动合同部分无效

(1) 调整无效部分使之有效，调整的效力可追溯到劳动合同订立之时

(2) 有过错的一方承担赔偿责任

十四、试用期条款约定的常设内容

(1) 试用期期限

(2) 录用条件

(3) 试用期工资

(4) 试用期内劳动合同解除的条件和要求

非常设内容

(1) 劳动者在试用期应当遵守的工作纪律

(2) 试用期需要考核的相关内容

(3) 员工申请转正的程序

(4) 双方约定的其他内容

十五、违法约定试用期的'法律后果

(1) 由劳动行政部门责令改正

(2) 支付赔偿金

(3) 调整、补足差额、支付经济补偿金

十五、试用期管理的误区

1. 只约定试用期不约定劳动合同期限

2. 单方面延期转正或提前转正

3. 试用期满后迟迟不给劳动者转正

试用期内随意解除劳动合同善用王牌条款规章制度——企业与员工之间的法律

十六、劳动规章制度的作用

1. 帮助企业实现规范化管理

2. 保障劳动者的合法权益

3. 作为劳动争议的审理依据

十七、规章制度的生效条件

1. 实体条件：主体适格 内容合法 内容合理

2. 程序要件：民-主程序 公示程序

十八、规章制度的制定

1、制定原则：

(1) 保证规章制度的有效性

(2) 确保规章制度的实际操作性

(3) 注意各项规章制度间的统一性

2、制定内容

企业劳动规章制度设计的内容：包括劳动报酬、工作时间

休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理，以及根据需要就任何事项或主题制定规章制度。

3、制定步骤

(1) 立项

(2) 调查

(3) 起草

(4) 讨论

(5) 协商确定

(6) 公示

避免培训的投资风险——如何防止受训员工过河拆桥

十九、培训方式：

1、福利性培训(可约定服务期)

(1) 学历教育

(2) 委托全日制大中专院校

(3) 旨在提高劳动者能力的培训

(4) 出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等

2、义务性培训

上岗培训、转岗培训、安全卫生培训

3、培训协议的内容：

(1) 培训的基本概况

(2) 培训费用所包括的项目、数额

(3) 服务期

(4) 员工在培训期间的待遇

(5) 培训期间双方当事人的权利义务

(6) 违约责任

老板算出获得多少利润是很容易的，但算出员工对自己的满意度却是不容易的；老板算出员工已付出的劳动价值很容易，但要算出员工未付出的劳动的价值以及未发挥的潜力就非常不容易了。

1遵守“豪猪法则”

叔本华有一则寓言：

一群豪猪在一个寒冷的冬天挤在一起取暖。但是他们的刺毛开始互相击刺，于是不得不分散开。可是寒冷又把他们驱在一起，于是同样的事发生了。经过几番聚散，最后他们发现最好是彼此保持相当的距离。

同样，群居的需要使得豪猪聚在一起，只是他们本性中的令人不快的刺毛使得彼此厌恶。他们最后发现的彼此可以相安的那个距离，便是那一套礼貌；凡违规礼貌者要受严辞警告——用一句简单的话说——请保持相当距离，用这种方法，彼此取暖的需要可以满足了，而且彼此不至互刺。

现代社会中，人与人的关系复杂。老板运用好“豪猪”法则，在人际交往中会产生“心理距离效应”，既可以保持与下属的亲密关系，又可以获得下属的尊重。距离是老板与员工间亲密的尺度，员工对老板敬重的标准。

2运用好“热炉法则”

老板要懂得“热炉”法则，制定并运用好公司的管理规章和管理制度，保证公司正常有效地运转。

“热炉”法则形象地阐述了惩处原则：（1）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝诫不要触犯规章制度，否则会受到惩处。（2）每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。（3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的。（4）不管谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。 没有规矩，不成方圆。每个单位都有自己的理念及规章制度。

老板要善于运用“热炉”法则，保证公司的规章制度得到不折不扣地遵守和执行；任何违反规章制度的人，都要受到相应的惩罚。这是保证公司正常开展工作的前提。想法把遵守规章制度印在员工的心里，变成员工自觉的行动。

3设立激励制度

渔夫在船上看见一条蛇口中叼着一只青蛙，青蛙正痛苦地挣扎。渔夫非常同情青蛙的处境，就把青蛙从蛇口中救出来放了生。但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇，于是他把自己心爱的酒给蛇喝了几口，蛇愉快地游走了。

渔夫正为自己的行为感到高兴，突然听到船头有拍打的声音，渔夫探头一看，大吃一惊，他发现那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己，嘴里叼着两只青蛙。

这则寓言给人们一个启示：只要你给予他人所没有的，就会产生激励效果，而且这种激励会使他人加倍努力。

美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%—30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%—90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。

公司要有激励制度以便达到让员工发挥更大潜力的目的。好的分配制度会对员工产生激励效果。

4让员工觉得是在为自己工作

美国的石油大亨保罗·盖蒂，年轻时家境不好，守着一大-片收成很差的旱田，不过在挖水井时，有时能挖出黑浓的液体，后来才知道是石油。于是水井变油井，旱田变油田，他雇工开采起石油来。

保罗·盖蒂没事便到各油井去巡视，每次都看到浪费的现象和闲人，他就把工头找来，要求消除这种现象。然而他再去时，依然如故。

保罗·盖蒂百思不得其解：为何我不常来，都能看到一大群闲人，而那些工头天天在此，却视而不见？并且经过督促之后不见改善？后来，保罗·盖蒂遇到了一位管理专家，便向他请教。专家只说了一句话：“那是你自己的油田。”

保罗·盖蒂醒悟了，立即召来工头，向他们宣布：“从今天以后，油井交给各位负责经营，收益的25%由各位分配。”

此后，保罗·盖蒂再到各油井去巡视，发现不仅闲人绝迹，浪费现象减少，产量也大幅增加。于是他依约行事。

正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的兼并中没有被收购，反而购并了其它一些经营不善的油井，形成了自己的石油帝国。

老板如何解决与员工之间的利益冲突，是一个重要的问题，有效的办法之一，就是让员工真正成为事业的主人，“种自己的田，为自己干活”，才能更有效地发挥员工的潜力，最大程度地创造价值。

5最大程度地满足员工的需求

杰克小时候，每年都会和奶奶去碾辣面。那个时候，碾辣面一般都用石碾，拉石碾多用毛驴。毛驴是很滑头的，拉一会儿就会偷懒，走得很慢。遇到这种情况，杰克一般的做法是用树枝打它，一打就跑，可不一会儿又慢下来。结果打打跑跑，没等碾完，杰克就累得跑不动了。

慢慢地，杰克发现奶奶从来都不打毛驴，而毛驴跑得很快，杰克很奇怪。仔细观察后杰克才明白，原来是这么一回事。每次去碾房的路上，奶奶总会拔一些青草，在让毛驴拉石碾时就将这些青草用小木棍固定在笼头上，青草刚好放在驴嘴前将要够着又够不着的地方，毛驴要想吃到草就够着向前跑。等碾上几圈，奶奶就会将木棍压低一些让毛驴吃着草。这样，就在毛驴的头脑中形成了向前跑，有青草的概念，自然而然的，不用赶它自个儿就跑得挺欢。 公司中的人力资源管理，就是要解决如何在实现企业经营目标的前提下，最大限度地满足职工个人的需要问题。假如公司抛开了职工的工作动机而一味地追求这种人力资源理论，那种人力资源管理模式，只能是出力不讨好，事倍功半。让员工最大程度地发挥工作的积极性，是一门艺术。

活动策划与员工关系管理【第五篇】

：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。

首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。(该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的.，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当)

该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动(在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移?有几种方法我用：

1、给他倒杯水，缓缓劲;

2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”(一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻)

当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工关系管理案例。

活动策划与员工关系管理【第六篇】

进入21世纪后，根据“冰山理论”，一个组织中位于海平面以上的内容，诸如一家公司卖什么产品、一年的销售额是多少、有多少人，不再是公司真正的重点。真正的重点是位于海平面以下的内容，那就是“人”，具体包括企业的文化、员工之间沟通、成长，部门之间的问题解决效率等，只有这些内容处理好了，才能保证海平面之上的内容具有真正的生机。所以，对当今企业而言，人力资源已成为了其考虑的重要问题。

日本新力公司创办人亚凯欧.莫李达(akio morita)在其自传“日本制造”(made in japan)中说到：“我们公司的成功关键，在于它的'人力资源管理得当。”在他的公司管理中，首要的任务是与员工和睦相处，并在公司里创造出家族般的情感，管理者与员工有福同享，有祸同当。他的重要理念是：在把员工当作“家族成员”，而不是“谋利工具”，要让他们在工作中找到快乐。

这其中隐设了一种积极、正面的人性观。基于“性恶论”为基础的人力资源管理也许能收效于一时，却非组织长治久安之道。如果公司的管理抱持“性恶论”，会造成的长期性弊病有：

1、老板不信任员工，投下大量人力物力来防弊;

2、员工不被信任，对企业缺乏忠诚度，公司需要不断投入资本来重新招募和训练新员工。

3、员工在执行公司政策时首先考虑个人利益，而非公司和集体利益，在具体执行过程中敷衍了事，阳奉阴违。

一言以蔽之，公司无法收服人心，长久的培养优秀的人才，性恶论的管理模式会是组织长期发展的绊脚石。

近年来，国内许多管理专家或者是企业家，都开始倡导“人性化管理”。“人性化”中的人性，当然是“善性之性”。人性本善在学理上还有待争论，但性善管理，合乎国人文化。公司希望员工能够卖力的工作，甚至能够以公司为家，而事实上若有好的工作环境，任谁都会珍惜。而在具体执行上，则需要给予员工压力和激励的两重动力，工作上给压力，并不断提供改善方案、制定目标，鞭策员工努力达成，“推”和“拉”的两重力量，激发员工向上。

在人事管理方面，需要做到

第一、员工关怀：

观察员工的情绪，时时关怀他、帮助他，了解他的家庭状况、生活环境，并给予必要的协助，让他能有“以公司为家”的感受。

第二、充分尊重：

处处尊重员工，对工作上的问题多尊重他的意见，下班之后，以朋友相待，经常与他沟通工作上的想法。

第三、立即赞美：

员工有好的表现或工作卖力，应该当面立即的给予赞美，简单的一句赞美，往往会带来意想不到的效果。

第四、表达重视：

重视员工的工作表现和对公司的贡献，重视他的专业能力与知识，让员工能够感觉到自己是被企业所需要的人，能够激励员工更加投入到工作之中。

第五、适当授权：

在了解员工的能力之后，在他的职责范围之内一定要充分授权，员工被信任之后会受到鼓舞，对其工作定当全力以赴。能力与经验是可以培养的，尽量给员工机会，经常交付他未做过的工作来训练他、磨练他，如此才能培养出优秀的员工。

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活动策划与员工关系管理【第七篇】

在市场经济条件下，员工在企业间流动是不可避免的。面对员工的离职，是“人走茶凉”、反目为仇，还是遵循“一日共事，终生为友”的信条，是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关键时刻。离职员工也是企业重要的财富：一是离职员工能为企业提出客观而中肯的意见，可以说，离职员工的抱怨是企业最宝贵的财富。二是离职员工是树立企业良好形象的活广告。在企业工作时间较长的员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶，对企业各方面较为了解，良好的关系可以促使其对外传播正面企业形象。离职员工关系管理是通过与离职员工保持长期稳定的联系，建立离职员工信息资料库，并通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的离职员工关系管理，是发挥离职员工对企业价值的有效途径。麦肯锡咨询公司将离职员工的有关信息编纂成册，称其为“麦肯锡校友录”。他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，并从离职员工那里获得大量的商机。

一、离职面谈：建立关系的开始。

离职面谈是与离职员工建立关系的开始，是企业人力资源管理中员工管理工作的延续，同时也是提高人力资源部门工作能力、完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈，给予员工留任或重返企业的机会，根据面谈中搜集到的信息，可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培养在职员工的忠诚度，帮助企业增强人才吸引力，防止人才继续流失，促进企业的良性发展。

离职面谈通常应在主管部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职面谈的原则应该是：(1)了解面谈的目的，尽量得知为什么员工要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束，沦为形式化的表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀。(2)安排足够时间供离职员工畅所欲言，要适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。(3)让离职员工感受到你的真诚，使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付，例行公事，就不会得到积极的、有价值的回馈。

面临离职的员工与企业再也没有利害关系，忌讳也少，会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。即使管理者不找他，他也会有很多话要说，有很强烈的发泄欲望，甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价、指导。此时，最好是人力资源部门或高层管理者出面，特别是对于中小企业来说，高层人物直接代表企业与之交流，正好适应了他们的发泄需要，而对于企业来说是做了一次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少，在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松，在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论，有时甚至会是对于管理者的批评。

交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关，体现出企业对其的尊重与关怀，可以按照其心理适应状况逐步展开交流，如其在企业中的工作感受，对企业不满的方面及原因，导致离职的直接原因是什么，今后打算是什么及企业能否提供帮助，企业在哪些方面值得努力等问题。交流过程中，管理者要及时做良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满腹，应尽量让他发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞。同时尽量消除其中的误会，毕竟买卖不成情义在，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。

不少跨国公司都非常重视员工离职面谈，坚持员工离职“意味着在人员管理上某些方面存在问题”的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈，专门有辞职表格供填写，并建立辞职档案，实行程序化管理。着重询问他们为什么离开?如果时间能倒退，摩托罗拉怎么做才能留住他?如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写，人力资源部会等他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。

保留离职员工过去的信息资料和通讯方式，甚至建立离职员工数据库，是建立离职员工的技术平台的重要部分。这样在离职员工正式离开公司后，可以不断保持电话、信件等联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库。

在这一方面，国内外著名公司都有好的做法：北大纵横建立了一种特殊的人事档案管理机制。公司的人事档案中不但包括了每个员工在此工作期间的相关资料，而且，在员工离开北大纵横之后，该人事档案依然会被保留。员工的去向、所做的工作、联系方式包括手机号码等等一旦发生变化，公司都会对他的档案在短时间内做出更改，以便经常与员工保持联系和交往。他们认为离开公司的员工里，有很多是非常优秀的人才，和这些员工保持交往，会为公司带来新的资源。世界著名的管理咨询公司bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，其主要职责是跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库。该公司前雇员关系数据库存有北美地区2000多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。公司也像麦肯锡一样，用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法，并自1985年创立“校友网络”，所有的“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时公司还尽可能地帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。

三、用情感沟通维护关系。

由于关系是一种人际互动，这种互动包含相当程度的情感成分，因此在进行离职员工关系管理时，要注意与离职员工建立情感联系。这也是人本主义的一种体现，而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。正面的情感来自于一方成功超越了另一方的期待，负面的情感则是未达到另一方的期望。当然也可能你的期望仅仅是满足。这种情感会从离职员工与企业其他员工的交往过程中产生。

来，并没有因为他们离开ibm而对他们冷淡。在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了ibm，并且回来后又做得很成功。ibm认为，从ibm离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回ibm，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。

活动策划与员工关系管理【第八篇】

今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。7月份正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同。根据合同约定，许小姐的试用期为两个月。

尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作。为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八-九点。没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工，不需要任何理由。”

时下，劳动者遭“廉价试用”的现象不在少数。遇到此类情况，劳动者如何维权？

上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障。

根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80%，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退，其有权通过劳动仲裁途径依法维权。当然，劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在。一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉。

2. 案例：去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从2015年3月起到2015年3月止。2015年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。对此，该公司对刘某的要求感到十分困惑。

见习期内需要签订劳动合同吗？如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢？

见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核的一种制度，自上世纪50年代起我国以行政规章的形式开始实行见习期制度。随着时间的推移和市场经济的发展，虽然国家并没有明文废止见习期制度，但高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，由计划经济的“指令分配”变为市场经济的“供需见面及双向选择”。高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择建立的劳动关系，受现行劳动法律法规和保障政策的调整，用人单位无法以见习期制度为由免除法定义务和责任。从2015年1月1日起，凡是中国境内的企业与劳动者建立劳动关系，都应当按照《劳动合同法》的规定，自用工之日起一个月内订立书面的劳动合同。

刘伟认为，本案中该公司应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动合同。但是，宋某在取得毕业证前，属于在校学生，不是广义劳动法中合法的劳动者主体，其为该公司提供劳动，双方形成的是劳务关系而不是劳动关系。对劳务关系的建立形式我国目前尚无明确的法律规定，所以在此期间公司与宋某可以不签订书面合同。宋某取得毕业证后，即具备了劳动者的主体资格，公司与宋某之间的关系由“劳务关系”转变为 “劳动关系”。公司应当自双方具备劳动关系条件之日起一个月内与刘某签订书面劳动合同。否则，按照 《劳动合同法》的规定，公司将可能承担不订立书面劳动合同而向劳动者支付双倍工资的法律责任。

3. 案例回放

专家解析

劳动人事专家苗其巍说，我们国家现行的劳动用工制度和档案管理制度绝大多数是一一对应的模式，一个萝卜一个坑，每人都有一处归属。所以，除了一些特殊情况，一人只能在一家单位工作或学习。

小何今年还是全日制大学的在校学生。全日制学校学生入学时需要将档案转入学校，如果是外地学生，甚至连户籍都需要转入就读学校。通俗地说，小何的“坑”就在学校了，他不能在读书期间校外又扎“坑”，无法在外与其他用人单位建立劳动关系。诸如医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系的，缺乏这一基础，社会保险也无法缴纳。只有当小何从学校毕业之后，跳出了这个“坑”，才可以办理《劳动手册》，开始与其他用人单位签订劳动合同，这样社会保险、公积金等也可以开户缴纳了。

但是毕业生与用人单位确定就业意向后如何来维系呢，是否无法签订劳动合同就对双方缺乏保障呢？其实并非如此。高校毕业生就业办公室每年都会提供《就业协议》，供用人单位和应届毕业生确定用工意向使用。这份协议并非劳动合同，但充分保障了应届毕业生和用人单位的权益。因此建议小何要求该单位与自己签订《就业协议》（协议可以向学校的毕业生就业办公室索要），防止时间长了双方的意愿发生变故。

无论是否签订《就业协议》，小何在7月离开学校后，应该与单位重新签订劳动合同，以明确双方的劳动关系，不能以为《就业协议》可以替代劳动合同，以免给自己带来麻烦。

4．案例：去年5月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签定一年的劳动合同，试用期为6个月，工资400元，试用期到期前10天，该公司表示还要对其考察，如果小王同意，公司再与其续签3个月的试用期，小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签3个月的试用期，合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用。

公司的做法违反了《劳动合同法》的哪些规定？应该如何改正

《劳动合同法》对试用期主要限定了了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的.劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

违法成本：第八十三条：用人单位违反本定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

5. 案例：邵某系某电子设备公司电气工程师，在公司内担任技术部门主管，主要从事产品开发工作，与公司订有无固定期劳动合同。去年，公司组织邵某和其他几名技术部门员工一起开发一种新的电子产品，在取得了初步成果的基础上，公司准备投入资金进一步开发。为了保证新产品的顺利开发和新产品在市场竞争中立于不败之地，公司要求与邵某等员工签订保密协议。协议约定：参与研制此项目的员工对项目研制过程和结果予以保密，如果因个人原因离开本公司的，则在三年之内不得前往与本公司有竞争关系的企业工作；作为补偿，公司在内合同结束时给予一定的经济补偿费。邵某等员工对保密协议没有异议，双方签字生效。

今年，邵某认为公司给予产品研发人员的待遇太低，而本市某生产同等性能电子产品的另一电子企业可以提供较高的工资待遇，于是，邵某即以个人原因为由向公司提出辞职要求解除劳动合同，根据有关规定，公司同意了邵某的辞职申请，支付了保密协议约定的经济补偿费，双方结算办理了相关离职手续。辞职后，邵某便与该企业联系，经多次协商，邵某与该企业签订了劳动合同，并进入该企业工作。

电子设备公司发现邵某在生产同类产品的企业工作，即与邵某联系，认为邵某违反了双方签订的保密协议，要其离开该企业，邵某未予同意，电子设备公司即诉至劳动争议仲裁委员会，要求邵某履行保密协议离开该企业。

双方理由：

邵某认为：辞职权和自由择业权是劳动法赋予劳动者的权利，企业无权干涉，自己辞职后前往其他企业工作的行为是完全合法的。

公司认为：公司与邵某签有保密协议，约定了邵某离开公司后三年内不得进入与公司有竞争关系的企业工作，公司为此向邵某支付了经济补偿金。因此，邵某应当遵守保密协议，立即离开与公司有竞争关系的企业。

评析：

本案的争议焦点是：企业能否与劳动者约定竞业限制协议，如果约定了，是否影响了劳动者的自由择业权。

所谓竟业限制，就是承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竟业限制的目的之一就是防止从业人员利用企业的商业秘密为自己和他人谋利益，维护市场经济正常秩序。从法律规定的设置上看，竞业限制已成为保护商业秘密的重要手段。《劳动法》规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关规定”；《上海市劳动合同条例》规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿”。根据上述规定，竞业限制的基本条件是：（1）劳动者承担保守企业商业秘密的义务，（2）竞业限制的范围是不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务，（3）竞业限制的期限是离开用人单位后最长不得超过三年，（4）给予受业竞限制的劳动者以经济补偿。具备上述几个条件，竞业限制合同或协议才发生效力。

自主择业权是法律赋予劳动者的基本权利之一，它保证了劳动者能够根据自己的意愿自由的选择劳动对象。然而就像其他各种权利必有对等的义务一样，自主择业权也有对等的义务，竞业限制就是对负有保守商业秘密义务劳动者择业权的对等义务，其目的主要是为了维护社会公共利益，维护正常的社会秩序。

本案中，邵某因参与了电子设备公司的新产品研制而掌握了该公司的商业秘密，电子设备公司通过与开发新产品的员工签订保守商业秘密的竞业限制协议来保护企业的合法利益，尽管对邵某的择业权进行了适当的限制，但根据有关规定是合法有效的。因此，邵某辞职后进入有竞争关系的企业参与同类产品的研制工作违反了与电子设备公司的保密协议，属违约行为，邵某应当履行保密协议中的竞业限制约定，离开该企业。

劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行，《劳动动合同法》明确规定了劳动者和用人单位解除劳动合同的条件，在这些法定解除理由和程序的约束下，用人单位不得超出此范围而自行解除劳动合同，否则，就要承担不利的法律后果。

根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1月工资后，可以解除劳动合同。根据该条规定，本案中的广告公司认为小李工作能力有限，不能胜任工作，公司不可以直接解除劳动合同，应该在解除劳动合同前，调整小李的工作岗位或者对其进行培训，如果小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作的，公司才可以提前30天书面通知或者额外支付1个月工资，解除双方的劳动合同。

所以，当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序，即对其进行培训或者调岗。如果用人单位直接解除劳动合同，则是违法解除，将会产生两种不利的法律后果，一种是劳动者同意解除劳动合同的，按照《劳动合同法》第87条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，需向劳动者支付两倍经济补偿金的赔偿金；另一种是劳动者不同意解除劳动合同，并要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行劳动合同。

7.案例：某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同。在合同执行了四年半的时候，企业出资9000元送刘某进行业务培训，双方签订了培训协议作为劳动合同的附件。其中规定：刘某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限也随之延长，若结业三年内刘某要求解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任。刘某结业后，在企业工作一年就提出要求解除劳动合同，企业没有同意。后来刘某多次与企业交涉，企业最终同意解除劳动合同，但提出要刘某赔偿企业为其支付的9000元培训费后方能办理有关手续。刘某认为企业提出的赔偿数额过高，而且双方协商解除劳动合同，企业还应付给他经济补偿金。双方僵持不下，企业遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受理后，经过多次调解，企业与刘某最终达成协议，刘某赔偿企业6000元培训费，双方解除劳动合同。

这是一起因履行培训协议而发生的劳动争议。仲裁委员会的处理是公正合理的。首先，对刘某提出的要企业支付经济补偿金的要求不应支持。劳动法第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”第28条规定：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”对于当事人双方协商一致解除劳动合同的经济补偿问题，原劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第五条作了具体规定，即“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”也就是说，在双方协商一致解除劳动合同的情况下，必须是由用人单位提出解除要求的，劳动者才能得到经济补偿金。而本案是刘某主动提出与单位解除劳动合同的，即使是双方协商解除也不能根据上述规定要求单位支付经济补偿金。第二，劳动者违反培训协议应承担相应的赔偿责任。劳动法第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”本案中刘某与单位签订了服务年限协议后，在服务期限内提出解除劳动合同的做法违反了服务协议即劳动合同的约定，使企业为其支付的培训费未能完全发挥应有的作用，企业要求刘某退赔培训费用是理所当然的。第三，刘某退赔的培训费数额如何确定。刘某自知理亏，对企业要求其退赔培训费的主张不敢拒绝，但对赔偿数额提出了异议。根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同期处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕264号）的规定精神。用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。根据这一规定精神，刘某的申诉请求是有道理的。因为双方约定的服务期限是三年，企业支付的培训费是9000元，将培训费按服务期限等分，劳动者每服务一年应递减3000元。刘某经培训结业后，在单位工作了一年，所以应当赔偿企业两年的培训费即6000元。双方认为这样的计算比较合理，因而达成了协议，这些劳动争议得到了妥善解决。

10. 案例：1996年9月，魏某到北京某卫生院工作，1997年1月1日，魏某与卫生院签订聘用临时工合同书，卫生院聘用魏某在护士站工作，属于临时工性质，不享受本院职工待遇，合同期为一年。合同期满后，魏某继续在卫生院工作。2015年5月1日，双方签订临时工聘用合同书，合同约定魏某同意根据卫生院工作需要，担任护理岗位工作，工资按《镇中心卫生院临时工劳资管理办法》发放，合同期限自2015年5月1日起至2015年4月30日止。

2015年12月22日，魏某收到卫生院的关于编外人员解聘通知，之后没有上班。2015年1月18日，魏某曾向仲裁委提出申诉，要求卫生院支付产假工资、报销学费、补交社会保险等。申诉期间即2015年4月1日，卫生院向魏某发出同意其回院上班的通知。2015年4月6日，魏某收到通知后于2015年4月8日回单位报到上班。

2015年9月，魏某再次向仲裁委提出申诉，要求卫生院与其签订无固定期限劳动合同，卫生院支付2015年4月8日至今未实行同工同酬的工资差额部分4200元，支付2015年5月8日至今未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿金10897元。2015年12月15日，仲裁委裁决卫生院与魏某订立无固定期限劳动合同，但是驳回魏某其他申诉请求。魏某不同意该裁决，向法院起诉。

法院认为：魏某在卫生院连续工作已满十年，其提出与卫生院签订无固定期限劳动合同，符合法律规定，卫生院应当与其签订无固定期限劳动合同。劳动合同法实施后，卫生院在双方劳动合同到期后，未与魏某签订书面劳动合同，应当在劳动合同期满之次日起至签订劳动合同之日止支付魏某双倍工资。但是魏某与所在单位的其他职工不属于同一工种，请求同工同酬的要求没有被支持。

分析

《劳动合同法》规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同”。第九十七条第一款规定，“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行”。因此，在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按《劳动合同法》规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

问题是合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及二倍工资罚则，法律法规尚无明确规定。需注意各地的不同操作口径。尽管北京市第一中级人民法院判决卫生院支付魏某从劳动合同期满之次日起至签订劳动合同之日期间的双倍工资，但上海市第二中级人民法院有关法官认为：《劳动合同法》对于宽限期及二倍工资罚则，都是以“用工之日”为起算点，其主要针对从未签订书面合同的情形。目前的法律框架下，对合同期满未续签书面合同的，没有明文规定，不能简单类推适用宽限期及二倍工资罚则。未续签劳动合同，劳动者的相关权利及劳动关系的归属有上一份合同可以参照。

上海审裁实践规定，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释(2001)14号)第十六条第二款，可“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中，“原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。

根据法律规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。此案中，原告平均每日工作不超过4小时，每周工作累计不超过24小时，且可承接其他单位或个人业务，符合非全日制用工形式。根据《劳动合同法》第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方，都可以随时通知对方终止用工，终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿。近日，法院判决驳回了原告的诉讼请求。

在现实生活中，不少大学生在实习期间，会在一些单位从事非全日制工作。根据法律规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15天。