工作任务管理范例4篇

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工作任务管理1

关键词：农村经济；经济管理；管理任务

农业产品是人民生活的必须品，农业发展对国家的持续发展与抗冲击能力有较大影响。现阶段，我国农业发展进程较为缓慢，与整体经济发展脱节严重。农业经济管理部门是农业生产的直接负责部门，明确农经管理工作的任务及对策对加速农业发展有重大意义。

一、农村经济管理工作的主要任务

(一)降低农民负担

降低农民负担是农村经济管理的根本任务与最终目标。首先，要保障政府各项惠农政策在农村得到落实；其次，将社会各界乡村帮扶资金真正使用到农民身上，改善农民生活；最后，促进农民合作生产，减少不必要的资金支出。

(二)加强农村资产管理

资产管理是农村经济管理工作的主要内容。现阶段，我国农村留守居民年龄普遍较大，受教育程度不高，对集体资产缺乏正确的认识，导致我国农村外部监管工作存在空白，集体资产无法得到有效保障，大量的集体财产流入个人手中，农村经济管理工作长期处于低效状态。

(三)优化农村经济发展模式

优化农村经济发展制度是农村经济管理效率提升的必经之路。农民长期依靠农业生产为生，导致多数农民对经济发展的原理与规律认知存在误区，难以自发形成产业规模，完善产业链。经济管理工作的主要目的是引导农民集中经营，帮助农村地区形成产业链，使农村经济健康、持续发展。

二、农村经济管理工作的对策

(一)严格监管农民生活支出条目

降低农民负担应主要从农民消费入手，农业地区较为封闭，大多数农民处于半自给自足的生活状态，消费种类与数目相对较少。

1、教育医疗支出

教育及医疗支出为农业背景下家庭支出的最大数额。所以相关部门要做好监管工作，保证学校严格按照相关政策进行收费，避免义务教育阶段私自收取学杂费；积极推广新农合等社会保障制度，加大医药行业报销减免巡查力度，避免因病致贫或因病返贫等不良现象的发生。

2、行政收费

行政收费是农民负担反弹的主要方式。相关部门要加大农民财产保护力度，避免政府将农村债务向农民分担，杜绝各级政府变相收费。

3、生活支出

生活支出加重农民负担主要手段为利用农村与外界沟通较少哄抬物价。经济管理部门要加强农村物价监控力度，调派专员对各市场的物价进行审查，保障物价的合理。同时，经济管理部门可向有关部门申请一定范围的执法权利，便于在哄抬物价发生时第一时间控制涉事人员，向投机者展示政府对物价治理的决心，减少类似现象在农业地区的发生。

4、农业器具支出

农业生产是农民生存的保障，即使农业器具价格出现浮动，农民仍会选择购买。且农业器具售卖商在部分农业地区拥有定价权，售卖器具越高级，定价权利越大。经济管理部们针对这种现象要切实履行监管职责，确保农业器具经营价格规范可控。同时，经济管理部门可寻求与农具生产厂家合作，增加农机具补贴力度和范围，为农民提供更加优惠价格，避免此类现象发生增加农民负担。

(二)完善农村资产管理制度

完善农村资产管理需要专业的财务人员进行资产审核，所以农村经济管理人员可向上级寻求帮助，申请财务人员协助进行资产管理。首先，加强农村资产使用的审核。管理人员要以申请来的专业财务人员为中心，建立完善的审计制度，将集体资产的使用方式、使用数量进行详细记录，为后期审查工作提供凭证。同时，加强宣传教育工作，使农民明确集体资产属于全体村民，会在每个人身上产生效果，提升农民对集体资产的产权意识，促进外部监管工作的有效展开，多方面保障集体资产的合理使用。其次，保证农业资金完整抵达农村。经济管理人员要在日常工作中加强对政府政策与农村慈善组织的关注度，确保自身所在地区的公示数目与村级接收数目相同，避免各级人员利用农村债务等借口截留农业资金，导致农业经济改革因资金不足而无法顺畅展开。最后，建立完善的经济执法制度。完善的执法制度是集体资产管理工作开展的保证。第一，对资产管理的工作内容与工作方法进行详细的规定，为管理人员的日常工作提供指导；第二，明确工作失误的惩罚措施。政策要详细标明资产管理出错时，针对不同数额、不同原因的具体惩罚措施，保证监管工作的有法可依；第三，由于农村资产管理工作与传统资产管理存在区别，应经常组织相关人员分析管理中存在的问题，对执法制度进行修改完善，保障制度的合理性。

(三)促进农村经济发展集中化、产业化

我国现阶段农业生产人员年龄普遍较高，习惯于传统的农业生产模式，同时农业地区缺乏专业的经济人才进行指导，导致我国农村产业模式大多仍处于原材料销售的初级阶段，严重阻碍了农村经济的发展。首先，农业经济管理人员要提升自身经营能力。管理人员在日常工作中要主动学习经济基础知识，广泛了解各个国家地区的经济改革成功案例，吸取其中的成功经验，运用到管理工作中指导农民生产。同时，经济管理人员要注重与农民的沟通，了解当地生产实际情况，与各个案例的改革背景进行比较，制定出适合本地区使用的生产模式优化方案，加速农村经济发展。其次，推进农村经济合作组织的建立与发展。我国农业生产的个人规模较小，难以形成有效的市场竞争力。农村经济合作组织可以将农村资源进行整合，形成市场规模，加强农业地区的议价权。如经济合作组织可以帮助农民以更加低廉的价格购买种子、农药及农业生产器具。在农产品出售的过程中，相较于个人出售，经济合作组织因其供货数量巨大，在议价过程中拥有更高的灵活性和主动性，可以帮助农民卖出更好的价格。同时，合作组织的建立为农业生产的品种改良、种植技艺优化提供了便利条件，可以有效加速农业现代化进程，提升农业生产的经济效率。最后，指导农村形成简单的产业链。相比于原材料直接出售，加工品拥有广阔的市场空间与高额的利润。在条件允许的基础上，经济管理人员可以引导农民尝试农产品的粗加工。如水稻的脱壳与包装，将出售水稻变为出售大米，为农民提供更高的利润空间，同时大米产业会带动包装袋制造业发展，此时经济管理人员有了多种选择：第一，由政府出资组建包装袋制造工坊，此时产业的主要作用为在时间层面可调节农民收入，使农闲时期农民有固定收入，增强农民的幸福感；第二，鼓励个人组建包装袋制造工坊，此时将产业发展交给市场，可以进一步促进地区产业链的完善，但同样需要承担经营不利导致地区产业链崩塌的风险。

三、结束语

我国现阶段农业生产水平较低，农业发展水平有待提高，在一定程度上不利于平稳、长远发展。农业经济管理部要积极提升内部人员素质，多方面指导农民改进农业生产，提升我国农业发展速率。

参考文献

[1]滕范霞。农村经济管理工作的主要任务及对策[J].吉林农业，2019(23):49.

三人行，必有我师焉。山草香为大家整理的4篇工作任务管理范例到这里就结束了，希望可以帮助您更好的写作任务管理。

工作任务管理2

关键词 班组建设；质量管理；人员创新

1 引言

班组是最基层的生产和服务单位，是组织最基础、最前端的细胞，是员工每天工作和学习的重要场所，也是员工思想最为活跃的地方。班组工作的好坏直接影响着组织的生产进度、产品或服务的质量经营情况，关系着组织的经营成败。因此，对班组进行质量管理，将质量管理落实到基层就显得尤为重要。

2 变电检修班组质量管理

变电检修班隶属于廊坊供电公司变电检修中心，主要负责公司辖区内 110～220k V 及城郊区 35k V 变电站内断路器、隔离开关、组合电器等开关类设备的检修维护工作。立足“大检修”安全生产工作实际，班组提出了“作业标准固化、检修工艺细化、设备分析深化、检修策略优化”的精益生产“四化”要求，确立了“安全检修、精细检修、文明检修、高效检修”的目标。

识别需求，创造价值

梳理工作环节，识别内部顾客及相关方。通过梳理工作环节（见图 1），变电检修班的主要工作是承接运检部派发的生产任务和处理分析缺陷，保质保量地完成各项生产任务。因此，确定运维检修部为内部顾客，而变电运维中心则确定为上、下工作环节的相关方，其他相关方还有变电检修中心领导、生产计划专工、开关专业专工和其他专业班组等。

明确产品服务，识别外部顾客及相关方。变电检修班作为供电公司的一个单元，其最终服务的对象还是广大终端用户。因此，外部顾客就确定为辖区内的供电客户。由于班组还承担大量的变电站开关设备的施工改造和大修工程，施工改造过程中，施工方要配合班组工作，因此，施工方也是班组的相关方。供电公司作为全民所有制企业还需要履行社会责任，因此其相关方还包括政府、社会等。

识别确定关键需求。班组采用主动渠道、优化顾客等相关方了解方式，通过调查问卷、现场沟通、座谈交流、工作汇报等多种方式，构建顾客需求沟通渠道，深度扩展、挖掘顾客及相关方潜在需求，从中识别改进机会，不断提升服务品质。班组通过综合分析各类顾客需求，将了解到的顾客需求形成分析报告，合并同类项，归纳提炼出顾客关键需求（见图 2）。

明确目标，落实责任

确定关键改进工作。为有效提升班组整体素质，解决目前部分能力不足的问题，班组根据分析出的顾客关键需求和管理目标，结合班组业务经验，针对能力评估一般及较弱项，制定了关键改进计划并形成可实施性方案（见表 1）。

建立目标和测量指标。运用目标管理法，班组依据公司业务要求、顾客关键需求及关键改进工作，将班组质量管理目标确定为“打造公司内部质量第一、效益第一的班组”。结合自身特点，着力于“人员、基础、创新”3 个基本方面，注重人才培养与团队建设有机结合，以完成核心任务为基础管理，追求质量改进与持续创新成果产出，并总结特色工作，在班组内展开、细化，制定相应的工作、活动计划，并予以有效实施。根据管理目标及工作规划，围绕 3 个基本方面，班组逐级确立了可量化、可考核的指标（见表 2）。

完善基础，强化管理

健全制度管理，提高执行力。班组依据顾客及相关方需求和活动目标，结合班组实际，针对原有管理制度的缺项漏项进行了修改完善，制定了工作计划管理、工作票管理、安全管理、绩效管理等多项班组制度。班组每项工作或作业项目均明确负责人，对工作或作业项目进行全过程管理。在此基础上，将原有的生计负责制优化为基于团队贡献激励机制的 AB 岗互为备用制，建立辅助积分系统，班组员工不指定专项业务，扩大业务交叉界面，互为替换和 AB 岗，明确责任，协调合作。

实行任务管理，高效完成计划。班组的主要日常工作就是完成运检部派发的生产任务和处理分析缺陷。为了能保质保量地完成各项工作任务，变电检修班实行工作任务管理。每周二安排下周的工作计划，每项计划工作确定工作负责人。工作任务管理的基础是工作负责人责任制，该项工作从工作票办理、人员安排、车辆安排到现场作业、结票等一系列工作由负责人全权负责。为保证工作负责人责任制的严格执行，工作负责人每日工作结束需向班长汇报工作完成情况，其负责的工作中间任何一个环节出现问题，将对工作负责人当月绩效进行扣分。

推进标准作业，保证检修质量。标准化管理，变电检修班是通过“二精”来实现的。“二精”即精细检修与精益管理。精细检修即查标准、守流程、留痕迹，以设备标准为依据，严格遵守作业控制卡与质量卡流程，对设备状态与检修流程进行详细记录并归档，形成检修痕迹。精益管理即职责、流程、制度、标准和考核协同管理，班组人员根据自身职责，通过履行各类制度和标准，留存各级流程需要的痕迹资料，建立完善的班组体系，实现班组管理流程化、标准化，从根本上实现班组工作精益管理。

有效学习，提升素质

识别成员能力，制定提升方案。变电设备能否安全稳定运行很大程度上受员工专业素质影响，因此，变电检修班加强对员工专业技术的培训，如岗位培训、专业讲座、现场操作、知识分享、自主学习等，不断提高其专业技术水平和职业素质。对班组成员全年接受质量管理教育，并保证班组长教育时长在 24 小时以上，班组成员在8 小时以上。

拓宽成才通道，完善导师制度。变电检修班 35 岁以下的青年员工共 6 人，占到了总人数的 55%。为拓宽青年员工的培养通道，班组制定了员工“五年发展规划”，即“一年入职，两年入行，三年成熟，四年成才，五年拔尖”，并及时推出了“上挂下派、跨专业培养”的锻炼方案。力争通过班组全体员工的共同努力，5 年内打造一支素质过硬、结构优化、梯队合理的变电检修团队。班组建立并完善职业导师制度，每位入职的新员工都指定班内 1 名有经验的老员工作为其导师。导师要切实履行培养和指导新员工的责任和义务，在日常的工作中对被指导者传授检修技术、进行技术指导和提出职业发展规划建议。

质量改进，持续创新

变电检修班针对生产实际问题开展技术攻关和群众性创新，并逐渐形成了“发现问题—寻找原因—制定对策—形成创新—总结反馈”的创新思路。为解决工作中遇到的难题，班组积极秉承“发现问题就是能力，解决问题就是创新”的工作理念，积极发挥班组人才优势，组建技术攻关团队，集思广益、群策群力。班组开展群众性创新 10 余项，取得国家专利 5项， 20 余篇，多次获得冀北公司创新创效一等奖、优秀 QC 成果一等奖。

安全管理，特色突出

变电检修班始终坚持“安全生产是根本，安全教育不放松，安全执行要彻底”理念，贯彻“安全第一、预防为主”方针，认真落实安全教育，建立培训学习、生产执行、总结反馈的班组三级安全网，班组成员的安全意识实现了由“要我安全” 到“我要安全”的根本转变。为确保人身安全，班组与每名成员签订《安全生产责任书》和“三不伤害”保证书，将责任落实到人。针对检修期间供电可靠性的下降，变电检修 S 班每周开设安全日活动，由班组长主持，进行安全生产宣贯，实现了班组生产工作零伤害、零违章、零事故。

绩效显著，广泛认可

经过坚持不懈的质量管理活动，变电检修班在各方面均取得了长足进步，活动目标圆满完成，基础管理完善有序，创新创效成绩显著，队伍建设全面有序，业务水平稳步提升，取得优异成果（见表 3）。

3 结语

当前，随着我国经济的快速发展，市场竞争愈演愈烈。优者胜、劣者汰，企事业单位只有更加注重夯实基础管理，不断自我提升，才有立身之本。班组作为企事业单位最基本的组成单元，犹如肌体的细胞，班组充满活力，企事业单位才能肌体强健，才能在竞争大潮中奋力拼搏而出。

参考文献

1中国质量协会。质量信得过班组实施指南[M].北京：中国质检出版社，2014.

工作任务管理3

关键词：班组管理信息系统；班组标准管理；工作任务管理；考核评价管理；统计分析管理

1前言

现代企业的组织结构一般都是三角形形式，基本上可以分为3层，即决策层（高层）、执行层（中层）、操作层（基层）。高层“动脑”，中层“动口”，基层“动手”，班组即为基层组织。班组作为发电企业最基层组织，是企业直接组织员工完成各项生产、工作任务的基本单位。发电企业班组不仅包括传统的运行班组、设备检修班组，也包括人力资源、财务、后勤等各个职能部门。班组之间虽然有明确的分工，但不同班组之间工作关联性强，须进行统筹协作。班组管理信息系统建立统一的标准、规范、制度，通过业务表单、数据流程、管理流程把东北公司、各单位的各项工作标准、制度规范落实到班组，通过信息系统保证各项工作得到有效执行。能够进行业务追溯和分析，实现考核评价。本班组管理信息系统支持东北公司管控使用，项目应用覆盖清河发电公司、燕山湖发电公司、阜新发电公司、东方发电公司、本溪热电分公司、抚顺热电分公司、大连发电公司、泰山热电公司、东北新能源公司、大发供热公司、抚电能源分公司、大连开热分公司、北票发电公司、平庄热电公司，共14家单位。

2系统建设目标

按照一个“门户”，围绕“安全、生产”和“管理、建设”两条主线，通过“标准建设、过程管控、总结分析”三个视角对班组信息系统进行总体设计（图1）。

实现工作标准化管理

通过对集团公司标准、电厂标准等进行分解，建立针对具体班组的，个性化定制的班组管理标准库。对标准规定的指标、工作进行逐项分解，细化管理内容、指标、执行周期，量化指标体系和标准体系，将标准转化成为可执行、可监督、可考核的具体内容，建立统一策略库。

实现班组工作电子台账化

配合管理上的要求，将班组相关的工作浓缩在各类业务台账中展开，通过各模块的过程和结果数据采集，将班组工作内容通过电子书台账方式呈现，实现班组管理相关工作的信息化、无纸化和网络化。改变传统的现场检查模式，统一电子书台账格式，实时审阅并提出意见反馈到班组，节约成本、提升效率。

实现任务闭环和可追溯

开展过程管理、安全管理、培训管理和团队建设等模块的基础功能建设，确保任务的闭环和可追溯。在其他相关业务系统还未具备集成条件的前提下，本期先与ERP系统进行数据交互，对两票三制等当班工作进行实时跟踪，保护已有投资，实现管理提升。

实现班组工作的总结分析

针对集团分公司（东北公司）、三级单位和基层班组提供三类视图，对班组工作进行客观展示。实现优秀班组管理经验的实时共享，鼓励班组的争先创优。依据班组管理考核标准，对班组管理情况进行公平公正的考核评价。

3系统主要功能

班组标准管理

从公司标准、电厂标准中同步与本班组相关的标准，并支持自定义班组标准，实现标准的输入与查询。同时系统支持对体系规范文档的版本管理和体系版本控制、更新的流程化管理。具体包括：班组标准规程档案管理；班组文件档案管理；班组规章制度档案管理；班组制度体系版本控制、更新的流程化管理。建立与班组管理相关的规章制度功能模块，其中包含安全制度管理制度。该模块具备：建立制度目录及、查询、下载功能；班组适用的规章制度、标准清单上传、修改、查看功能；建立班组规章制度学习计划、学习记录，填报、上传、导出、查看等功能，见图2。

工作任务管理

班组管理中的工作任务可分为两类：第一类是班组内部工作，如班组民主管理、班组培训管理等，这类工作需在班组内部完成，与其他外部系统没有太多联系。第二类是日常工作，如运行班组巡检任务、定期工作等，这类工作是企业整体工作任务的一部分，在其他系统如运行精细化、ERP、OA等系统中已经进行了管理。对于这两类工作，统一任务中心都从以下三个方面进行管理，详见图3。

考核评价管理

一方面对班组的动态进行监督，另一方面对照班组管理考核标准，对班组管理进行公平公正的自评和考评。在此基础上，实现对标分析和知识积累，进一步提升班组管理水平。考核时，按照公司、电厂建立的标准化班组建设管理体系，将管理评价机构设置、评价表格工具及制度、评价过程流程控制、评价标准、评价结果和考核意见等可量化、指标性的考核标准通过计算机程序进行管理，每月、每季、每年对班组建设管理情况进行打分评价，实现班组建设管理自动化考评功能（图4）。

统计分析管理

在外部各系统交互集成的基础上，进行过程数据和业务数据的多维度统计、分析及应用展示，为电厂或公司管理决策提供数据基础（图5）。

4结语

班组管理信息系统可以实现以下目标：（1）基层班组工作“减负”：一端录入，多端使用。让基层班组核心管理人员（班组长及骨干）从日常繁杂的事务性工作中解放出来，把更多精力投入到一线安全生产工作；正本清源，回归班组的本职工作定位，不断提高班组的工作效率。（2）进一步降低管理成本：班组管理相关工作通过网络共享、查阅，可以让班组管理职能部门及时、准确的掌握基层班组动态，有效促进班组管理工作的常态开展。相比传统模式所节约的人力资源和间接经济效益已无法用数字来衡量。（3）实现经济效益120万元/年：每班节省办公用品费用200元/月，即节约2400元/年。班组管理信息系统投入运行后（国家电投东北公司目前所辖全部班组数量约为500个），每年可节约资金约120万元。

参考文献：

[1]汤志伟。信息系统开发与管理[D].科学出版社，2019.

[2]国家能源局。火力发电厂信息系统设计技术规定[D].中国计划出版社，2012.

工作任务管理4

关键词：服务型；企业；人事管理

我国经济的快速发展和社会转型发展的实际需要对企业管理和服务能力提出了更为严格的要求，企业需要依据外部环境的变化及其提出的全新要求对自身的服务功能、服务形式、达成的服务目标进行有效变革，以此才能有效满足社会自身发展的实际需要。为切实提升企业的实际服务能力，需要对当前阶段企业所提供各项服务的特点进行深入分析，以此为基础对现阶段企业人事队伍管理过程中存在的问题进行深入剖析，结合建设服务型企业的实际需要，强化企业职工队伍的服务意识，构建科学合理的人才选用标准体系，优化人才队伍结构，制定有效的激励制度，全面有效调动职工参与到各项工作之中的积极性。现阶段我国社会改革已经进入了深水期，社会各个层面均发生深刻变化，企业在当前社会变革的过程之中发挥着非常重要保障作用、先锋模范作用以及引导作用。企业自身在落实自身各项职责的过程之中具有一定的特殊性，深入分析企业在人力资源管理之中存在的特点，论述其在人力资源管理的过程之中存在的问题，并以此为基础提出创建服务型企业的人事管理策略。

一、服务型企业人事管理工作特点概述

社会发展的实际需要和群众对基础设施服务提出的全新要求为企业人事管理工作的改革指明了方向。现阶段我国各种类型的企业逐步由传统的管理约束型企业机构向着引导服务型企业转变，其在有效的发挥自身职责的同时能够对社会的发展起到一定的引导作用。现阶段服务型企业在发展的过程之中体现出了以下几个方面的特点：一是强化自身为社会提供各项服务时的公正性。企业在进行社会服务时需要依据相关的法律法规和上级领导部门的工作部署，其服务的对象是依法享受各项政治权益的群众，在服务的过程之中需要充分地体现自身公正性，以此符合法律和社会发展的需要；二是以推动社会的整体发展为自身所提供各项服务的根本目的。企业在发挥自身价值，对所管辖的社会资源进行调配的过程之中应重视最终的效果，自身的服务能缓解社会矛盾，不断推动社会向前发展；三是具有明确的社会责任。不同领域中的企业在我国社会体系中承担的社会责任存在一定的差异，但是企业在正常运行的过程中必须有效地承担自身的社会责任，积极地接受社会公众的监督，依据社会公众的要求对自身的工作形式和方法进行有效地调整，以此有效提升企业整体运行的透明性和科学性。

二、创建服务型企业人事管理工作中存在的问题

（一）职工自我定位存在偏差，缺乏服务意识

当前企业职工的实际工作行为表明在履行自身职责时缺乏服务的意识，对于企业在社会中所发挥的作用及自身在企业中的定位缺乏正确的认识。目前企业职工存在一定的官本位思想和官僚主义思想。在处理各项工作的过程中缺乏耐心，未从被服务对象的身份出发对自身的工作流程和工作内容进行有效的优化，导致无法高效便捷地帮助被服务对象完成各项工作，提升了被服务对象的工作量。职工自我定位出现偏差，服务意识缺乏的主要原因在于两个方面：一是企业内部的职工思想政治工作落实不到位，内部职工出现了思想滑坡现象，对当前的国内外形势及国家发展的现实需要缺乏深刻的理解，未及时调整自身的思想认识，转变自身的工作作风；二是随着时代的快速发展，企业内部各项工作在落实的过程之中采用的方式方法发生了巨大变化，部分职工对新方法、新流程缺乏深刻的认识，缺乏进行有效服务所要求的基本能力。

（二）职工选用标准不科学

进入新的历史时期各个企业自身的职能发生了一定的变动，部分企业在内部调整结束后未及时依据自身的职责划分构建合理完善的人才选拔机制，人才招聘、人才选拔标准同企业自身的实际需要相脱节。企业招聘的人才无法有效满足自身各项业务开设的相关需要，对贯彻落实相关部门的工作部署，强化自身的服务能力带来了诸多的负面影响。现阶段企业在职工选用的过程中受到传统人事管理观念和理论的影响，在进行人才招聘和人才选拔时未均衡考虑人才的专业能力、综合职业素养及综合素质，因此导致了以下方面的问题：一是部分进入企业中的新职工尽管在理论上具备过硬的专业素质，但是不能放下身段，融入各项实际的业务中，为企业实际的业务贡献自身的力量。二是部分选拔任用的干部，工作作风浮夸，存在唯“成绩”论的现象，缺乏大局观和一盘棋整体思考的认知。企业人员选拔标准在制定时缺乏整体的规划，未同单位企业发展规划、内部激励制度、内部考核标准等挂钩，致使在实践的过程中职工选用标准缺乏足够的说服力，借助这一标准选拔任命的干部在群众之中缺乏足够的威信。从整体上看企业内部人才选用的标准需要从整体出发，提升科学性和实用性。

（三）企业内部考核奖罚体系不健全

长期以来，我国企业内部一直存在考核奖罚体系不健全，内部职工执行性较差。在过去的一段时间内我国企业内部人员采用的上岗制度透明性不足，由此导致人员能力同岗位不匹配的问题。尽管在后期改革中人员同岗位的统配得到了有效的改善，但是在实际工作过程中，考核奖罚体系仍未发挥自身应用的价值和作用。目前企业内部的职工对于自身的各项工作存在较强的求稳心理，对于各项工作地开展和落实缺乏钻研精神，未将各个岗位职工的潜力发挥出来。考核奖罚体系未在企业之中得到有效落实的一个原因是在企业改革的过程之中，尽管其岗位和职责发生了一系列变化，但是未及时根据岗位制度变化重新设计考核奖罚体系。部分企业自身所制定的考核奖罚体系存在考核过程不透明，奖罚标准不合理、单位内部评价同考核结果相脱钩等诸多的问题，由此导致了考核奖罚体系无法在单位内部得到实际的应用。

（四）人事管理不满足时展需要

尽管企业经过了多轮改革，但是在人事管理的层面，大部分企业仍沿用了传统的人事管理理念，在人事管理中强调组织的统筹分配，忽略了个体的自主意愿，在人事管理的过程之中未充分体现以人为本的原则，也未体现对优秀人才的尊重，这种人才管理的理念已经无法满足时展的需要，无法充分激发职工的潜力，事实上浪费了企业内部的人力资源。企业的部分工作需要具备专业技能的人才承担，因此企业依据自身单位分管工作的实际需要进行优秀人才的引进工作。当前企业在进行人才引进时受到诸多制约。受传统薪酬分配理念的影响，企业无法打破常规给予引进的特殊人才较高的待遇，因此企业从维护内部平衡角度出发制定的人才引进策略，无法有效满足人才引进的要求。企业内部改革在提升企业活力的同时，也破坏了传统上企业所形成的各项规章制度，导致了企业员工在执行各项工作的过程中缺乏有效监督和监管。尽管职工都是经过严格选拔考试后录用，但是部分职工在工作一段时间之后，思想认识出现了滑坡，对待自身的工作不认真，部分职工甚至存在违规犯法的行为。内部管理制度的缺失也导致职工在落实各项工作的过程中缺乏压力，无法实现对职工的有效培养，不能够督促企业内部的职工不断进步。

三、创建服务型人事管理的策略概述

（一）强化思想政治建设，优化人力资源配置

在企业内部应进一步加强党的领导，强化思想政治教育，及时肃清企业职工队伍中存在的官本位思想、官僚主义思想。企业内部职工应加强党政思想学习，深刻全面地掌握党中央对各个企业所提出的新要求，明确时展的潮流和群众的实际需要，在此基础上及时革新自身的思想认识，转变工作作风，不断强化自身的服务意识和理念，进而使自身的各项工作满足时展的实际需要。在强化思想政治建设的同时要落实职工培训工作。应依据企业内部各项工作业务流程及工作方式的变动及时组织相关岗位的人员进行系统性地培训，以此保证各个岗位的人员都系统掌握这一岗位所要求的各项技能。在加强思想政治建设的同时，企业应对自身的人力资源进行系统性、结构性的优化。企业在进行内部人力资源调整和优化时相关的主管政府部门应加强监督和统筹作用。相关政府管理部门应首先对企业的人力资源优化和改革进行整体性。全局性的规划，避免在企业改革的过程中引起不稳定事件。相关管理部门在进行人员优化时充分考虑各个企业自身所负责事物的特殊性，应依据各个企业自身特点针对性地制定人员优化的策略，切实实现人员优化的根本目的。在进行人力优化和调整的过程中，企业和相关政府管理部门、企业内部职工和企业之间要进行深入交流，明确企业职工、企业自身及政府管理部门三者的诉求。在此基础上，政府相关管理部门要依据企业的具体职能，在相关机构部门中的定位进行人力资源的配置。优化配置的根本目的在于保证人才同岗位实际所需要技能的匹配性，明确企业的岗位数量，以及各个岗位所承担的职责，对应的薪酬福利等事宜，为激发人才潜力，提升各个岗位的工作效率奠定基础。

（二）优化人才聘用选拔标准及流程

人才的聘用和选拔直接决定了一个企业的未来发展，制定科学合理的人才聘用和选拔标准是保证企业人才接续的基础。为确保企业应聘和选拔的人才满足企业实际发展的需要，应对相关的选拔标准进行合理有效的创新。在人才招聘阶段应严格执行逢进必考的制度，保证考试过程的公平性，并对考试成绩进行公示。在进行面试时各个单位应聘请相关领域的专家进行面试，为保证面试的公平公正性，应将参与面试的考官进行分组，在面试时发放应聘者的相关资料，考官现场对各个应聘人员进行评分。在面试进行的过程之中应借助摄像机等设备对整个面试过程进行录像，并严格遵照相关要求保存相关资料。在进行内部人才选拔时要明确各个流程的公正性和透明性，人员选拔的流程要严格遵守内部制定的各项人才选拔制度，以此确保借助人才选拔制度所选拔的人才在单位内部具有足够的威信，切实发挥自身的价值和作用。

（三）构建完善的考核奖罚体系标准

对于任何一个单位而言，为了实现健康稳定发展，应当建立健全分配激励制度，单位发展过程中更应注重发挥人才作用，同时要加强对于人才的培养，有效地调动员工的工作积极性及主动性，要充分关心人、尊重人，同时要满足员工的实际需求，最大限度地挖掘员工的潜能，建立完善的考核奖罚制度。在创建服务型企业时应依据社会发展、政府相关部门及群众实际需要等多方面的因素构建完善的考核奖罚体系。在这一体系进行设计和制定时要深入全民的考虑以下几个方面的问题：一是依据各个企业自身业务特点和业务流程进行考核指标的设计，确保考核指标覆盖企业工作的各个方面，以此实现对企业各项工作的全方位考核。考核指标在进行设计时要充分考虑到应用时的便捷性和公平性，为有效达成上述两个目标，评价指标的选择应选择客观性指标，避免主观性指标造成的不利影响。在指标制定中，应采用定量指标和定性指标相结合的方式，以此实现从多个维度和层面对职工的评价，拓展评价的维度，提升评价的丰富性。二是应强化考核信息的流动性，即考核信息应该在企业内部各个部门之间进行有效流动，以此保证考核信息的全面性；三是强化考核结果反馈。企业内部的考核结果应同薪酬直接挂钩，以此强化企业内部各级职工对考核奖罚体系的重视程度。考核结果应同岗位调整和技能培训工作相结合，对于在同一岗位上连续考核成绩较差者应该予以调岗，针对性培训，以此增强相关人员的专业技能。

（四）构建满足时展需要的人事管理制度