物流员培训精彩4篇

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物流员培训【第一篇】

[关键词]博物馆；专职讲解员；培训方法

讲解工作是我国博物馆的一项制度，也是博物馆社会教育工作的重要组成部分。随着2008年博物馆、纪念馆免费开放政策的施行，短时间内有大量观众涌进博物馆，对博物馆的管理、运行造成巨大的压力。其中，观众对讲解服务的需求日趋增加。讲解可以使观众在较短时间里获得较多的知识和信息，满足不同层次观众的需求，将观众对博物馆陈列的感性认知上升为理性认知，还能从观众中的专家、博物馆事业爱好者和关心者学习知识并获得对博物馆的建议和批评，使其成为博物馆改进工作的参考。作为博物馆讲解工作主体的专职讲解员，肩负博物馆传播历史、文化、科学知识的重要任务。因此对于专职讲解员的培训不应仅停留在上岗前，而是要全方位开展、多角度深入，贯穿讲解员工作始终，使之养成终身学习的良好习惯。

一、多元化的讲解员主体

当下，许多博物馆的讲解员团队由专家、专职讲解员、志愿者三位一体构成。多元化的讲解员主体应运社会需求而产生，它是博物馆贴近实际、贴近生活、贴近群众的表现，也是对免费开放后观众及其精神文化需求呈现出多层次、多方面、多样式的特点的呼应。具备文博专业知识的专家，能够满足观众精神文化层面的高需求，充分进行讲解内容的挖掘，树立讲解深度的标杆。但深度讲解与普通观众的需求不相匹配，能完全接受并理解专家讲解的受众相对较少。志愿者是对博物馆事业的热心人士，他们来自不同地区、不同行业，既有年事已高的长者，也有朝气蓬勃的青年，他们无偿为博物馆事业奉献，值得所有人尊重和学习。但正因为志愿者受教育水平不尽相同，且不是长期在一线工作，无法保证他们在从事讲解工作后能够持续获得计划、规范的培训，故其呈现出的讲解面貌参差不齐，无法充分满足不同文化水平和理解能力的观众的不同需求。因此，以讲解为本职工作的博物馆专职讲解员，拥有前两者所缺乏的充分学习及锻炼的平台，仍是讲解工作的主体。

二、专职讲解员的任职条件及培训方向

专职讲解员的选拔应参照上岗后工作要求严格执行，有些条件特别是嗓音、外形等通过后天修习无法达到的，应尤其慎重。博物馆先辈经过多年实践，总结得出专职讲解员选拔对象应具有以下条件：1、高尚的思想品德与职业道德；2、健康的体魄；3、良好的嗓音和较强的语言表达能力，普通话水平达到二级甲等以上；4、身高、外貌符合职业要求；5、具有良好的文化素质和知识修养，最好是文博、历史、考古、旅游、中文、播音或相关专业的毕业生，大专以上学历；6、个性活泼开朗，善于与观众交流。现今博物馆讲解员的招聘形式通常采取面向全社会统一公开招考，经过专家团面试、闭卷笔试等多项内容的严格考核，能有效保证适合讲解员岗位的优秀应试者脱颖而出，进入到讲解员队伍中。

讲解员上岗前的培训十分必要，它能帮助新入职的讲解员完成身份转换重新自我定位，并了解博物馆事业、博物馆概况、讲解工作，学习掌握普通话语音知识、讲解技巧、接待礼仪、观众心理学，明确工作要求，树立工作目标。是故，博物馆应制定系统科学的岗前培训计划，邀请文博行业内各领域专家，馆内各部门优秀员工尤其是讲解领域的学者前辈，开展形式多样、内容丰富的岗前培训。笔者所在的中国闽台缘博物馆（以下简称“闽台缘博物馆”）继2007年面向全社会招聘讲解员8人后，2011年新招7人入职，针对新入职讲解员，设计了为期一个月的岗前培训，分为四周共二十个工作日完成，其中穿插三次考核。通过为期一个月的岗前培训，新入职的讲解员对于博物馆及讲解工作能够做到心里有数，同时也明确了讲解员适岗后的培训方向是专家型讲解员。专家型讲解员是目前展厅讲解中最受欢迎的讲解员类型，他们因为全面渊博的知识、宽广纵深的视野，通俗流利的表达、高雅脱俗的情趣成为讲解员的标杆表率，深受观众的喜爱，是讲解员努力的方向。

三、专职讲解员上岗后再培训的重要性及方法

（一）上岗后再培训的重要性

然而在实际工作中，专职讲解员经过3至5年的适岗磨合期后，熟练掌握展厅讲解，似乎已经完成了工作任务，顿时失去了学习目标，往往容易松懈下来。也有讲解员因为所在博物馆参观人数量多，接待量大，无暇顾及业务学习，限制了自身能力的培养。无论是哪一种情况，都会导致讲解员业务能力停滞不前，不能完全肩负起传播历史、文化、科学知识的重任，不利于讲解员自身的发展，甚至是博物馆的建设发展，更关联到博物馆在社会上的形象及口碑。因此，博物馆要有灵活的制度来规范管理讲解员，同时充分重视讲解员上岗后再培训工作，将其提升到与岗前培训持平甚至更高的程度予以重视，持续有效地开展专职讲解员上岗后再培训工作，有利于讲解员提高自身技能，增长知识，开拓眼界，增进交流，改变“讲解员是花瓶”、“讲解职业是青春饭”的观念，通过3-5年的培训和锻炼，将一名讲解员培养成为集宣讲员、接待员、研究院、交际家为一身的专家型讲解员。

一名优秀的博物馆讲解员应当具备以下五个条件：1、高尚的思想品德和职业道德，做到热爱博物馆、热爱观众、热爱讲解工作；2、通俗流利、逻辑准确清楚的口语表达能力，普通话水平达到二级甲等以上；3、全面渊博的学科知识，深刻了解展厅设计理念，充分挖掘藏品内涵；4、高雅脱俗的审美情趣，重视自身文化素质的培养；5、干净整洁的仪表，温文尔雅的仪态，注重自身道德修养的提高。以上五个条件，分别对应思想品德及职业道德、口语表达能力、普通话水平、逻辑思维能力、与博物馆相关的学科知识、审美情趣、仪容仪态等，是开展讲解员上岗后再培训工作过程中，设置具体课程的目标。只有坚持扎实开展具有针对性的培训活动，才能切实提升讲解员的业务水平。

（二）上岗后再培训的具体方法

开展讲解员上岗后再培训是一项长期艰巨的工作，为了能够使培训持之以恒、工作形式灵活多样、工作成果能够充分转化为讲解员提升业务水平而服务，组织人员应提高认识，积极思考，善用本地区及周边省市的资源，将培训计划做细做实，形成培训制度。本馆甄选出三人组成学习小组带头开展学习活动，讲解组确定每周三（全员上班日）全天分上下午两个时段开展学习活动，小组在此基础上每年初制定全年学习计划，每个月另有月学习计划，并且要求个人针对自身情况每半年制定学习计划。小组每半年进行一次学结，交流经验，撰写报告，商讨下一个半年学习计划的制定。将学习计划、学结做细做实，能有效考察某项学习方法的可实施性，对学习成果进行验收。

在具体的培训方法上，以“送出去”或“请进来”为主，进行专题讲座、考察学习、模拟训练、技能比武等各种专业培训。送出去，是主动将讲解员送往具备资质的讲解员培训中心学习深造，或是到处在国内博物馆讲解领域领先水平的单位跟班学习，鼓励讲解员多多参加政府单位组织的各类与本职工作相关的培训活动。本馆自2010年至今，将10名分5批送往中国博物馆学会西安培训中心讲解员培训班进行学习深造，讲解员普遍反应提高了技能，增长了知识，开拓了眼界，增进了交流，受益匪浅。请进来，是将与讲解业务相关的各学科学者前辈请到讲解员团队中，开展讲座、文化沙龙、经验交流会等活动。中国闽台缘博物馆是坐落于“东亚文化之都”泉州的一座反映祖国大陆（尤其是福建）与宝岛台湾历史关系的部级专题博物馆，泉州地处祖国东南沿海，与台湾隔海相望，是我国著名的侨乡和台胞主要祖籍地，自2007年开馆，截至2013年已接待台湾同胞约60万人。学习小组立足自身现状，从讲解工作实际需求出发，经常邀请市、台盟的专家学者，开展有关国家对台政策、两岸交流现状、台情研究考察等专题讲座。此外，闽台缘博物馆肩负传播当地传统文化之使命，经常邀请本地区国家、省市级非物质文化遗产传承人，为讲解员讲授泉州的非物质文化遗产。

此外，学习小组针对讲解员必须长期修炼的内功，包含语音面貌、口语表达、逻辑思维、应急处理能力以及一切与博物馆相关的学科知识，开展理论、实践、模拟、考核多管齐下的培训方法。

持续改善语音面貌，坚持锻炼口语表达能力及培养理性的逻辑思维能力是讲解员的一项长期工作。由于本馆地处闽南方言区，要求讲解员掌握普通话外还要熟悉闽南语，加之本地区生活常用语是闽南语，除了几名播音专业毕业的组员语音面貌较好外，其他组员都存在地区口音及方言语法的情况。针对这一现象，学习小组提出以培养播音员主持人的方式培训讲解员。每周三上午由播音专业的组员带领其他组员进行科学发声的训练，从气息训练、咬字器官的配合到字音、词语、句子、段落、文章。下午开展即兴口语训练。设主持人一名，提前发放话题材料，包含新闻事件、哲理故事、视频图片等，也可现场抽取话题（参照普通话等级考试），或是随机选取身边物品进行时长5分钟的表述。这种方式同时也培养了讲解员的逻辑思维能力，刺激她们积极动脑，主动思考。一段时间后收到了显著的效果，讲解从最开始不知道说什么，到滔滔不绝且条理清晰，能够流利地表达自己的所思所想。

不断学习与文物相关的一切学科知识，尤其是文史知识，构建知识大厦，是成为一名专家型讲解员的必修课。除了邀请学者前辈开展讲座、读书报告会、新老经验交流会外，每年终举行讲解比赛，考察讲解员的综合能力。在众多的方法中，“思维传递”收效明显。所谓“思维传递”即传递思维的方法，组员围桌而坐，每人发稿纸一张，有色笔一支，颜色各不相同。主持人公布试题，组员将由此题目联想出的知识点写在纸上，第一轮用时5分钟。第一轮结束后，组员将稿纸顺时针（或逆时针）传递给身边的组员开始第二轮答题，要求是不能重复前一位组员给出的答案，如果认为前一名组员的回答中存在不妥之处可以进行修改，用时5分钟。如此依次传递一圈后，稿纸回到自己手中，则一组员可以收获全组人的思维，是为思维传递。

最后针对突发疾病和突发事件的应急处理能力，学习小组采用模拟现场实况的方式开展培训活动。定期请组内一名医护专业出身的组员，为讲解员讲授急救知识、常用药品知识。模拟老人晕倒休克状况、儿童摔倒骨折状况、游客中暑晕倒状况等多种突发疾病，和火灾、断电等多种突发事件，培养讲解员熟悉和处理紧急事务的处理流程，遇重大事件能在有效时间内报告相关部门，并作出处理或协调处理的能力。

总之，只有对博物馆专职讲解员上岗后再培训充分重视，制定培训计划，形成培训制度，切实开展灵活多样的活动，提升讲解员业务能力，才能使讲解员成长为一名优秀的复合型人才，更好地满足不同层次观众的需求，为建设社会主义文化强国贡献青春力量。

物流员培训【第二篇】

关键词胜任力模型；物流企业；人力资源开发

经济的全球化和我国经济总体快速发展，为物流企业提供了前所未有的机遇和挑战，企业在关注经营发展的同时，把提升内部的人力资源优势、优化人才管理机制作为关键的战略举措。但是，目前我国本土物流企业中有约一半的人员是从传统的物资储运企业转型而来的，现代物流综合性人才严重匮乏，职工的后续教育比较薄弱，严重制约着我国物流企业的持续发展和积极应对国内、国际市场的竞争。20世纪70年代初，美国著名心理学家麦克里兰（McClelland）提出的胜任力理论，为新经济时代人力资源管理研究与实践提供了一个全新的视角。对物流企业人员的胜任力进行研究，构建物流企业人员的胜任力模型，并在此基础上有针对性的进行人力资源开发，有利于提高物流企业员工的现实能力，缩小岗位期望能力和员工现实能力的差距，增强物流企业的核心竞争力。

一、胜任力和胜任力模型

（1）胜任力的概念。胜任力（Competency）是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。简单的说，胜任能力是一个知识领域或一个人为完成其角色成果必备的技能。（2）胜任力模型。胜任力模型

（Competency model）一般是指在一定的工作情境（或组织）中担任某一特定的任务角色所应具备的胜任力要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任能力结构。其结构大致分为三个层次：胜任能力；关键行为指标；有效性评分标准。

二、胜任力与人力资源开发的关系

（1）胜任力是人力资源开发的基础。当物流企业员工的胜任力不足时，需要对人力资源能力进行开发，通过教育、培训等方式提高员工的能力，使之达到本岗位工作要求，从而最终推动企业的业务和战略发展，实现企业的目标。因此，胜任力是人力资源开发的出发点和基础。而胜任力模型的建构是基于胜任力的人力资源开发模式的逻辑起点。（2）人力资源开发是促进员工胜任力提升的重要手段。物流企业对于员工的培训是其人力资源开发的重要途径。随着技术的更新和物流企业的发展，员工的知识、技能和理念不断老化，这使得员工必须与时俱进不断吸收和学习新的技能和知识，其中企业有效的培训是提高员工技能的重要手段。现代物流企业培训不仅包括物流运输、包装、配送、信息处理等知识、技能的培训，还包括思维和服务理念的培训。此外，全面系统的培训不仅有利于促进员工胜任能力的发展，而且有利于员工在外部环境不断变化的情况下提高其适应能力和创新能力。

三、基于胜任力模型的物流企业人力资源开发

（1）物流企业人力资源开发的原则。有效的物流企业人力资源开发须遵循以下原则：第一，动态适应性原则。随着科技的进步和技术的发展，企业根据市场制定的经营目标和经营策略的变化，以及物流企业对员工的岗位胜任力要求不同和员工个性化发展的需要，人力资源的开发必须符合动态适应性原则。第二，系统性原则。物流企业的人力资源开发必须作为一个有机的整体，分析各个要素和各个要素之间的相互关系，从而达到对系统的整体性认识。人力资源的开发由需求分析、规划设计、具体实施及效果评估构成。第三，协调性原则。物流企业是一个大系统，包括战略管理、人力资源管理、生产管理、销售管理等。既要协调子系统内部的关系，又要协同同级子系统之间的关系。物流企业的人力资源开发必须在充分的培训需求分析的基础上，与薪酬、晋升等挂钩，促进培训效果的转化，使员工的胜任能力得到发展。（2）基于胜任力模型的物流企业人力资源开发的过程。将胜任力模型引入物流企业人力资源开发系统，建立基于胜任力模型的物流企业人力资源开发体系，是在建立胜任力模型的基础上，对员工提出胜任力的标准和要求，通过对胜任力的差距分析，得出能力差距，并以此为依据进行物流企业人力资源的开发，进而设计胜任力开发方案，通过项目的实施获得能力的提升和发展，消除“能力差距”，提升组织和个人胜任能力，并以此来满足和推进物流企业战略的发展，实现物流企业战略目标。同时对于人力资源全过程进行跟踪评估分析，并及时进行反馈和改进。如上图所示：

四、物流企业人力资源开发的胜任力模型构建及应用实施

1.物流企业人力资源开发的胜任力模型构建。建立胜任力模型的工具主要有：直接观察法、关键事件技术、焦点访谈法、问卷法、专家小组讨论法和借鉴现成的胜任力模型或专家数据字典的方法。上述各种方法在建立模型时都有其优点也有缺点，在建立胜任力模型时，通常是针对具体工作职位，因组织、职位类别、职位水平不同而不同。研究物流企业人力资源胜任力模型时，从物流企业各岗位的特征出发，通过行为事件访谈的方法建立初始素质指标；然后编制调查问卷，选取物流企业员工进行问卷调查；通过对调查数据的统计分析，确定物流企业人力资源胜任力模型；最后选取样本对胜任力模型进行检验。

物流企业的管理人员对于物流企业的发展起着决定性的作用，因此本文以物流企业的管理人员为例，按照上述流程，构建物流企业管理人员胜任力模型。（1）物流企业的管理人员行为事件访谈。通过对物流企业人力资源管理特点及管理人员特点进行分析，结合文献研究，制定了行为事件访谈的流程和提纲。（2）编制调查问卷。根据上述分析得到的物流管理人员素质初始指标，编制“物流企业管理人员胜任力模型”调查问卷，对各项指标的重要性采取李可特5级量表进行打分。采用Alpha信度系数来检验问卷的信度。Alpha信度系数的取值范围为0～1之间。通常情况下，信度系数在以上，则认为内在信度可接受。（3）模型构建。通过问卷调查获取了相关数据，采用T检验分析法，将被调查对象按总得分高低排序，以T检验比较各评价因素高分组与低分组的得分，两组得分差别无统计意义（P＞）的评价因素考虑删除。通过T检验，构建出成了物流企业管理人员胜任力模型，见表1。（4）模型检验。选取两组物流企业管理人员，分为优秀组和一般组，然后根据物流企业管理人员胜任力模型中的各项指标，进行打分，过比较两组的得分，验证所建立物流企业管理人员胜任力模型的有效性。

2.基于胜任力模型的物流企业人力资源开发培训的体系与方法。（1）基于胜任力模型的人力资源开发需求分析。建立基于胜任力模型的企业物流企业人力资源开发，重点在于确定企业的胜任力模型，在建立起物流企业胜任力模型之后，通过评估员工的胜任力现状，并根据胜任力模型寻找二者之间的差距。人力资源开发培训体系中需求的确定：一方面要考虑员工胜任力水平与组织要求的差距；另一方面要充分考虑组织的内外部环境。只有这样，培训发展需求才真正符合组织和个人要求，并能够拥有实施的基础和条件。（2）基于胜任力模型的培训机制设计。通过研究发现，胜任力的重要性有高低之分，可塑性也有高低之分。可塑性高的胜任力意味着可以通过后天的培训得到迅速提高，而可塑性低的胜任力则很难通过后天的培训改变。同样，对于不同的岗位而言，胜任力的重要性也差异。从人才培训的角度，如图2所示的胜任力重要性-可塑性矩阵所示，对于可塑性和重要性都较低的胜任力，员工可以以自我培训为主；重要性低、可塑性高的胜任力，宜以小规模的物流企业内部培训为主；重要性高、可塑性低的胜任力，意味着胜任力难以通过培训获得，所以必须强调先期选拔的重要性；而可塑性高、重要性高的胜任力，应该利用优质的师资和手段，开展集中、强迫性、高强度的培训，让人才快速成长。

（3）基于胜任力模型的培训实施。按照培训计划有条不紊地组织实施培训活动，使培训各个环节的活动有目标、有控制地和谐开展。在这个环节中，最主要的是培训师资、员工、培训管理人员以及培训时间、场所、经费、教材等一系列与培训计划有关的因素，并注意过程控制，以保证培训过程中信息流通的顺畅。（4）基于胜任力模型的培训反馈。以消除能力差距为目标，以岗位胜任能力要求为标准，收集培训评估信息。评估的主要对象是受训员工，评估比较员工在培训前和培训后能力的差距，明确是否达到了培训的目标和要求。同时，在员工、培训部门和培训机构之间建立良好的反馈系统，为培训计划的执行和以后的培训提供改进。

五、结语

基于胜任力模型的物流企业人力资源开发，是以胜任力为基础，发展员工的胜任力为目标，遵循动态性适应、系统性和协调性的原则。首先构建物流企业人力资源胜任力模型，然后从胜任力差距出发，进行人力资源开发需求分析，进一步设计合理的培训机制，加强科学的培训效果评估以及建立良好的反馈机制，最终保证物流企业人力资源开发目标的实现。

参考文献

[1]邓林．基于胜任能力的企业人力资源开发研究[D]．中国海洋大学．2006

[2]傅瑞香，石美遐．基于胜任能力模型的物流企业人力资源开发培训系统的构建[J]．物流技术．2010（5）：92～94

物流员培训【第三篇】

关键词：分类别；多层次；多渠道；多方向；多途径；“双师”队伍建设

高职教育以培养生产、建设、服务、管理的第一线高技应用型人才为主要目标。要培养技能型的学生，首先得有技能型的“双师型”教师。建立一支“双师型”师资队伍，是提高教学质量、实现培养目标、彰显高职教育特色的关键。尽管对于“双师型”教师概念的内涵和外延有不同的讨论，但笔者认为，“双证”、“双职称”只是外在条件，真正的内涵是教师具备独立开展系统理论教学和实践教学的能力。

深圳职业技术学院物流管理专业2006-2009年是国家示范建设专业带动的专业群，2007-2010年是广东省高职教育示范建设专业，2011年开始成为中央财政支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力项目的重点建设专业，在多年的不同层次的专业建设中，师资队伍建设取得显著成效，呈现出高学历、高职称、高技能证书、梯队合理、专业分布合理的良好态势，形成了分类别、多层次、多渠道、多方向、多途径培养“双师”队伍的特色。

一、分类培养

1.按照教师来源，针对性地分类培养

从高校毕业分配来校工作的应届毕业老师，如果一直从校门到校门就会缺乏物流行业实际工作经验，因此，对他们一般通过外出技能培训、下企业顶岗锻炼提升实践能力。

从事教学工作多年同时又常在各种横纵向项目中承担任务的教师，因已具备较高的专业素养，同时教学经验非常丰富，一般重点加强新知识、新思想、新教育技术的培训，并有意识地给项目、压担子，促使其向专业带头人的方向发展。

从科研院所、物流企业引进的高素质的科技人员因通常都具备相应的专业理论知识和实际工程能力，但教育教学经验缺乏，一般重点从教育理论、高职教育特色、教育技术等方面去培养。

从其它院校引进的教师，分别归入上面三类中，有针对性地进行培养。

2.根据教师任课的类型，针对性地分类培养

物流管理专业的课程可以分为专业基础课、专业理论课和职业实践课，与此相适应，物流管理专业的教师也可以分为三类。

专业基础课包括经济学、管理学、电子商务实务、会计基础、沟通与谈判等，其内容以满足专业课程的需要和符合学生可持续发展为基本原则，以掌握概念、强化应用为教学重点，需要在教学方法上更注重于理论与实际的联系。对于这类教师，如经济师、创业指导师、项目管理员、电子商务师等，鼓励他们去考取对应的职业资格证书，但不必硬性规定。

专业理论课的要求是能充分满足物流所面向的职业或职业群的实际需要，具有较强的针对性和实用性，需要授课教师既传授实际知识和经验，也能现身示范技能操作。职业实践课包括专业认知实习、综合实训、顶岗实习、毕业设计等，其内容以形成职业技能为目标，尤其注重智力技能和创造能力的培养。因此，专业理论课教师和职业实践课教师，必须是“双师型”教师，要同时具备教师证和职业资格证。

3.根据教师综合素质和成长潜力，有针对性地分类培养

一些有师范教育背景和企业工作经历且高学历、高职称、高技能的教师，教学科研实习强、综合素质和成长潜力大，可以通过积极利用学校平台、社会资源，在教师成长上给予重点支持，筑平台、给经费、行方便，帮助形成行业影响，抬升社会地位。

对于单项素质好的教师，鼓励他们在学历、职称、职业资格证书上逐渐进步，在教学、科研、指导大赛等方面形成特色，在顶岗锻炼、进修、访学、学习考察、会议培训等方面提供必要的支持，鼓励他们把自己的优势转化为特长，并从单项优势向多项优势、综合优势努力。

二、分层培养

1.按照综合实力的分层培养

物流管理专业将整个教师队伍分为顶层、中间层、基层三层进行培养。当然，所谓的顶层、中间层、基层只是相对的，也是动态变化的。

顶层是校内“双师型”专业带头人。专业带头人应对高职教育特点和规律有深刻的理解，熟悉物流专业各教学环节，有深厚的专业基础和较强的专业科研能力，了解本专业的发展动态，把握物流发展的基本情况。

中间层则由物流专业“双师型”骨干教师、各课程负责人组成。这是教师团队的中坚力量。“双师型”骨干教师、课程负责人应具备较好的专业理论知识基础及较强的学习能力，具有一定的专业实践技能水平，能独自承担专业核心课程的建设，能够满足学生实践课程所需的知识储备，并能及时应对实践需要的转变。

基层则是由青年教师组成，这部分教师能在专业带头人的带动、中间层教师的指导下，顺利开展日常的教学和实训指导工作。对于基层的专任教师，应着重从提高他们的教学能力、增加实践经验方面进行培养。

2.按照领导能力的分层培养

按照专业教师在工作中表现出的领导潜力和能力的大小，分摊专业责任和任务，进行项目培养、课程培养、岗位培养。具体做法是：将教师分别任命为项目领导、课程负责人、专业领导，优秀的教师可以通过竞聘成为院系领导，在领导力的提升中不断提升自己的理论水平和实践能力。

3.按照影响力的分层培养

高职院校的老师，影响力可以通过两个方面展开：一是在职业院校同行中的影响力，二是在行业中的影响力。从影响的范围看，主要是地方和全国。因此，优秀的教师可以沿着地方职教界有影响的专家、全国职教界有影响的专家或地方行业内有影响的专家、全国行业中有影响的专家的路线成长，也可以先扩大在地方职教界的影响，进而成为地方行业内有影响的专家，再成为全国职教界有影响的专家。

三、多渠道培养

利用国内外两种资源，依托校内培训基地、校外实训基地、教育部师资培训基地、国外培训基地四个培养基地，多渠道培养物流管理专业师资。

1.利用校内培训基地培养教师

（1）实施“青蓝”工程。青年教师进校后，专业充分利用人才资源，发挥骨干教师、学科带头人的作用，指定导师进行师徒结对，实现从实习到转正、长期发展的帮代，全面辅导青年教师的教学、科研、专业实践能力提升，促进新教师成长。专业对所有结对新教师进行达标验收，并评定“教学新人奖”，对获得“教学新人奖”新教师的指导教师颁发优秀指导教师证书，对不达标的新教师延长一年结对期。

（2）实施“如何成为教学能手”计划。针对青年教师、从企业新引进教师上不好课的问题，为进一步提高教师的教育教学能力，在借鉴加拿大NAIT的经验的基础上，学校2010年推出了由学校名师共同开出的系列课程——“如何成为教学能手”。主讲人包括学校历届金牌教师、部级教学团队带头人、国家精品课程主持人、赴德培训回国教师等。内容包括高职教育与师资培训、如何成为一名合格的高职教师、如何教好一门课、教学方法探讨、课堂管理、教学评价、课程开发、人才培养方案设计、教学研究。

（3）教师岗前培训工程。针对新入校的教师，学校每年暑假举办岗前培训班。该培训由两部分组成，一是高等教育学、高等教育心理学、教师职业道德修养、高等教育法规四门课程的系统学习，二是校本培训，主要包括中外高职教育发展概况、高职教育的特点、深职院概况、电工实训等。

（4）青年教师技能大比武。从2011年开始，学校每年举办青年教师技能大比武，全面检阅青年教师的动手操作能力。以此为契机，现在专业内举办“物流设备操作竞赛”，要求专业教师实施专业技能达标，提高教师的技能水平和参赛热情。

（5）各种培训、考评基地的培训、考核。物流管理专业是深圳国际货代从业人员考试培训基地、物流职业资格证书考评基地、集装箱港口从业人员职业资格证书培训基地，物流考评基地需要每年由劳动部门专业考评员对专业相关教师进行专业技能考试，国际货代从业人员考试培训和装箱港口从业人员职业资格证书培训需要教师竞聘上岗，这些措施也有力地促进了教师理论水平和操作技能的提升。

（6）实施教师下实训室工程。专业建有港航与供应链一体化实训室，面积384平方米，硬件设备共150件（台），设备价值额为万元，软件26套，价值万元，教学仪器设备先进，能够开展港航、国际商务、物流管理通识技能的训练，以及航运业务操作、货代业务操作、公路运输管理、供应链管理等能力模块的校内实训、生产性实训需要，成为青年教师培训、成长的校内基地。

2.依托社区活动和企业实习基地培养教师

（1）开展多种形式的为社区居民服务活动。根据学院的《社会公共服务工作量计算办法》，物流管理专业每年需要完成100小时的社会公共服务工作量，包括开展物流服务咨询、开展物流专题讲座和培训课等。

（2）到企业、行业协会、学会兼职。积极鼓励专业教师到企业、行业学会、技术部门兼职，把专业教师掌握的知识技能与社会需求紧密结合起来。

（3）依托企业实习基地挂职锻炼。根据学校的要求，专业坚持每年安排教师至少有15天时间到合作办学的企业实习基地挂职锻炼，了解企业管理知识，学习专业发展新知识、新技术、新动态，新进的年轻教师在两年内必须下企业锻炼半年。专业负责给每位挂职锻炼的教师聘请一位企业师傅，锻炼结束由企业方对锻炼教师进行工作态度和工作能力的鉴定。

3.依托学校师资培训基地进行继续教育学习

深圳职业技术学院是教育部师资培训基地，2008年至2011年，经济管理学院先后举办了与物流相关的“基于行动导向的经管类课程开发”、“现代物流技术应用”、“港航与国际货运专题”5次专题培训，邀请了国内知名职教专家、行业专家和物流管理专业资深教师主讲，9名专业教师参加培训或旁听，6位教师获得教育部师资培训基地颁发的“‘双师型’骨干教师证书”。

4.依托国外培训基地再提高

为了加强师资队伍建设，增强专业带头人的实力，学校实施了“国际化”工程，每年设立200万元的国际化基金、200万的干部培训基金，支持教师、干部出国培训进修。学校与国外及港台地区80所高校签订了校际合作协议，建立了80个国外培训基地，合作开展教师培训。这种国外基地培训分为三种：

（1）香港培训。专业教师只要到校3年，就可以申请到香港进行为期1周至半月的香港职业教育考察培训，到香港职业训练局下属的各职业院校学校学习，学校为每位教师全额支付相关费用。

（2）国外培训基地的培训。专业教师可以申请国际化基金、干部可以申请干部培训基金，到国外基地培训进行培训。此外，物流管理专业利用国家示范建设专业群、广东省高职教育示范建设专业、中央财政支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力项目建设经费以及教师自己的科研经费，前往港台地区或国外考察学习。

（3）在专业的国外培训基地培训。物流管理专业2012年与美国西雅图城市大学建立了国际合作关系，美国西雅图城市大学管理学院成为物流管理专业的海外培训基地，专业自2012年起每年可以派团前往学习，2012年有3名教师前往培训。

四、多方向、多方法培养

培养的多方向和对应的方法见表1。

表1 师资培养的多方向和对应的方法

五、多途径引进与培养

引进人才：从高校、企业引进理论功底好、实践经验丰富的毕业生或技术、管理人员进入专业，壮大专业教师队伍。

聘请兼职：聘请本行业的专家、企业家担任专业专家团队专家、客座教授，聘请企业中层管理人员来校进行专题讲座或进行企业现场授课，聘请企业技术人员讲授实践性强的专业课程，聘请企业人员做兼职教师，指导学生顶岗实习、做毕业设计，聘请企业人员担任物流技能大赛的指导教师或评委。

选送深造：选拔从企业引进的实践应用能力强，但专业理论相对薄弱的部分专业教师到重点院校的物流及相关专业进行深造。

游学访学：专业选派英语基础好的优秀教师到国外进行游学访学，学习先进的专业建设、科学研究、校企合作的经验，2009-2010年，专业2名教师分别到美国两所大学物流相关专业做访问学者。

担任兼职：推举专业优秀教师，兼任各种教职委、行业指导委员会、协会、学会的社会职务，服务社会，指导行业发展。

参加会议：选派部分专业教师，参加各种研讨会、沙龙、论坛，开阔视野，结交同行，扩大影响。

接受培训：选派部分专业教师，参加各种培训，提高理论水平和实践技能。

出任考官：推举专业优秀教师，担任各种职业资格证书培训的培训师、考评员、考官，跟踪职业资格证书培训、考证的最新动态，保持技能水平。

走访企业：每个专业教师每年要走访企业至少4家，至少与2家企业签署校企合作协议。走访企业要带回人员招聘、员工培训、横向课题、行业动态、课程建设等方面的有用信息。

顶岗实习：让部分缺乏实践经验的教师下到物流企业、政府物流管理部门、行业协会（包括校外实习、实训基地）顶岗锻炼，专业要求企业指派担任管理职务的企业领导担任实习导师，在实干中提高青年教师的实际知识和能力。

跟随导师：新来的青年教师，专业确定一名高职称、实践经验丰富的教师，帮助其在教学、科研、实践能力方面全面进步。

以老带新：根据课程建设、团队建设，实行以老带新、以强带弱、专业搭配的传帮带，定期对中青年教师有针对性地进行全面培训。

建设基地：分配部分青年教师，在调研的基础上，形成校内实训室的建设规划、方案，并跟进采购、装修、运行、维护，通过实训室建设提升自己的实践技能。

建设课程：作为课程负责人或课程建设成员，按照“工学结合”的要求，进行课程建设。

开发证书：联合行业协会或政府机构，开发职业能力标准、职业资格证书。

开设讲座：部分优秀的教师，应根据专业需要，总结课程开发、师资队伍建设、校企合作、专业建设、社会培训、行业新趋势等方面的经验，为教师、学生、企业人员进行培训。

开展咨询：利用自己的专业知识，为企业、协会、同行进行专业建设咨询、行业发展问题咨询。

融入教改：参加各种教学改革、教学研究活动，身体力行，进行教学改革，提高教学技能。

研究项目：参与或带领团队，进行各种横向、纵向的教学课题、专业课题研究，在研究中学习新知识，把握新趋势，提高实战能力。

参与工程：选派具有一定科研和工程实战能力的教师，参与各种物流工程的设计、施工，参与企业的新产品研发、流程改造、管理升级，解决生产经营中的技术问题，或将科研成果产业化。

物流员培训【第四篇】

关键词：物流企业；人力资源；分析；对策

中图分类号： 文献标识码：A

随着我国经济和信息技术的迅速发展，物流需求高速增长，物流企业数目和规模急剧扩张，现代物流企业作为新兴的支柱产业，在国民经济中发挥着重要的作用。物流企业要抓住机遇，应对挑战，就要提高自身核心竞争力，而人力资源开发是重要组成部分。为此本文对我国物流企业人力资源的现状进行分析，并提出相应的建议。

一、现况及原因分析

1.我国物流企业的人力资源现状是不容乐观的，主要表现在以下几个方面：

(1)人力资源不足。市场上出现的物流企业中， 由交通运输企业和货运企业转化成的物流企业是主要的力量， 是现代物流企业的代表， 然而就在这样的企业里，能掌握现代物流规律与特征，从事物流实践的人才缺少，物流设计方面的人才和网络、信息管理方面的人才十分缺乏。

(2)人员结构不合理。物流企业现有人员很多都是从传统的物资储运企业转型而来的，知识结构不尽合理，职工的后续教育也比较薄弱，许多人的观念还停留在物流就是库存加运输的阶段，难以适应现代物流的发展趋势，有多年物流企业运营或管理的行家里手偏少。绝大部分基层从业人员具有初、高中毕业学历，管理人员具有大专以上层次者比例偏低。整体从业人员中受过物流专业教育的人员偏少。

(3)总体技能水平偏低。物流企业从业人员中，高级技工、中高级物流师短缺，而且大多数从业人员技能单一，要么只懂运输，或者只懂仓储，或者销售，或者采购，而同时精通物流、国际贸易、进出口实务、市场营销、财务核算，外文的复合型人才极少，这些已经成为企业发展的“瓶颈”。

2.而造成这些问题的原因，主要有以下几方面：

(1)人才成长过程缓慢。现代物流理念进入中国较晚，只有近十年的时间，所以发展速度十分缓慢，这就直接导致了物流人才的缺损。而物流业的高速发展，对物流人才的需求在不断增加。因此，物流业对人才需求的剧增与人才培养的缓慢两方面形成了尖锐的矛盾。全日制物流专业的学校教育是在2000年以后逐渐开展的，并且很多物流专业都是由物资管理类专业转化来的，专业教育带有一定局限性。既有理论，又有实践工作经验的师资力量极为缺乏。

(2)员工培训不足。物流企业不愿意花费时间和精力培养人才，既浪费财力，又可能使培养出来的人才成为竞争企业的员工。同时企业内训力量不足，组织不了高效的企业内部培训。这导致员工由于缺乏培训的动力和机制，专业知识、技能得不到更新和提高。

(3)用人机制落后。物流企业管理人员的选拔往往采用内聘与外聘相结合，优先使用内部培养的人员，然后才是外聘优秀的管理人员。但是究竟采用什么样的人才选拔体系，大部分企业尚未建立科学的标准。

二、对策建议

1.针对以上所提出的问题及形成原因，本文对物流企业人力资源的开发提出了以下建议：

(1)建立以人为本的管理思想。物流企业应着力塑造吸引人才、留住人才的企业文化氛围，造就能令人心情舒畅有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增强员工对企业的归属感，努力塑造团队精神，建立有效的激励机制、竞争机制，这样才能吸引更多的物流骨干人才到企业工作。

(2)高校招聘与社会招聘相结合。一方面，建立校企合作的模式，企业应主动与大中专院校加强联系，加大物流专业学生的培养，把企业中有经验，有能力的人员，充实到院校兼职的师资队伍中，担任校企合作培养模式中的培训师，同时又能为企业选拔出所用的“适销对路”的中高级技能型人才。另一方面，通过每年召开的物流人才招聘专场会，引进了大量的物流发展急需人才，企业应大力引进具有国际视野、懂经营、善管理的专业物流人才，并给予其享受高科技人才待遇。

(3)建立和完善企业的培训制度。培训是提高人力资源素质的有效途径，业应鼓励员工利用业余时间参加社会培训，考取物流员中高级物流师职业资格证书。同时企业还应根据自身的业务需要、战略目标与企业的培训能力，分别确定培训计划，包括新进人才培训计划、专业人才培训计划、部门主管培训计划、一般人员培训计划、人才选送进修计划等。

(4)建立竞争性的激励机制。激励是提高员工满意度、增强员工忠诚度，留住人才必不可少的要素，并且具有竞争性的激励机制对于企业提高员工的技能水平，发挥员工的积极性具有重要的作用。因此，物流企业应该采取有效的措施，例如公平公正的竞争性薪酬福利计划、科学适用的绩效考核、有针对性的持续不断的培训、清晰的职业发展道路、规范化的管理、多样化的工作设计等，努力为物流人员创造内部发展空间，业绩、素质以及能力不断提高，并获得相应的肯定和回报，工作有成就感，满足其职业生涯不断延伸向上发展的需求。

总之，随着知识更新的加快和知识经济的发展，物流企业对人力资源的要求越来越高，人力资源的开发与管理需要学习先进的管理经验，同时又要结合本公司的特点，制定出全面、科学的人力资源规划，建立有效的人力资源管理机制，以提高企业自身的竞争力。

作者单位：河北建材职业技术学院

参考文献：

[1]杨国兰。深圳物流企业人力资源发展状况分析与对策[J].经济特区，2007,(7)：291-292.