数据处理方法与技术汇聚【参考5篇】

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数据处理方法与技术【第一篇】

第一条为加强专业技术人员的管理，充分调动他们的积极性和创造性，结合我公司的实际情况，建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度，特制定本办法。

第二条  专业技术人员，系指按照专业技术 (备注：不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。

第二章人员管理

第三条本公司成立专业技术人员管理小组，包括生产质量负责人（专门负责生产的副总）、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成，其中生产质量负责人负责管理，行政部负责协调和实施。

第四条  人员配置应和所开展的工作相适应，应事先明确该项工作的设计任务，同时预测其难度和工作量，这样可以基本做到不浪费人才，充分发挥实验技术人员的作用。

第五条  专业技术人员管理小组在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。

第六条  各部门提出技术人员补充计划，经人事部门、专业技术人员管理小组评审后，报公司相关领导审定。

第七条  技术人员必须参加部门每年一度的考核。

第三章专业技术职务管理

第八条专业技术职务，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。

第九条各部门应制定专业技术职务的岗位职责，各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。

第十条  专业技术职务岗位的设置，根据所承担工作任务的不同，按照四级进行分类管理。他们是：高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。各岗位的任职资格由聘任小组审查确定，专业技术人员通过参加考试、评审等形式获取的各级各类专业技术职务任职资格（含国家政策规定范围内通过考试获取的和职称聘任可以挂钩的职业、执业资格获得者）都可以作为参考。

(一)高级工程师(高级实验师)岗位职责：

1.具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况。

2.有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著。

3.主持或组织实验课题的研究，及时更新实验内容和改革实验方法，指导实验室的建设和管理工作，解决本学科实验技术中的疑难问题。

(二)工程师(实验师)岗位职责：

1.系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业学科技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结。

2.在高级技术人员的指导下，负责所开展项目一个方面的实验技术工作。根据项目研究和试验任务，不断更新实验内容，改革实验方法，提高研究质量。

3.参加新开实验方案的制订和设计，开展预备实验，并写出详细的实验报告。

4.负责实验室的日常管理工作；积极主动地完成实验室交给的各项任务。

(三)助理工程师(技术员)岗位职责：

1.比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。

2.在中、高级技术人员的指导下，根据研究任务，认真做好各项准备工作，参加实验的预做，并写出实验报告；并对实验结果进行常规分析和处理和各种报表的统计工作。

(四)技术工人岗位职责

1.初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能承担本专业一般的技术工作。

2.在有关技术人员的指导下，了解本实验室有关实验的原理和技术，负责一般性技术管理工作。

第四章考核

第十一条  对专业技术人员实行平时考核与晋升考核、年度考核与聘期届满考核相结合的考核办法。

第十二条按照公司的要求，定期对专业技术人员进行考核。考核结果报人事部门存档，作为专业技术人员评审、晋升、奖惩的主要依据。

第十三条 对专业技术人员的考核，由专业技术人员管理小组和各部门共同负责，要注意听取各方面的意见，提高考核工作的透明度。

第十四条  对专业（技术）人员的考核分为月度考核和年度考核。月度考核内容包括专业（技术）人员的出勤、履行岗位职责等，月度考核由专业（技术）人员所在部门负责，和本月的浮动及效益工资挂钩。

年度考核以月度考核为基础，着重对专业（技术）人员的工作绩效进行考核，对其专业水平进行评估。年度考核由管理小组组织、专业（技术）人员所在部门具体实施。

第十五条考核以专业技术人员履行岗位职责的工作业绩为主要内容，实行定量考核与定性考核相结合。根据不同专业的工作特点确定考核指标，制定考核标准，重点考核工作数量、质量、效果、实绩、成果及所反映的专业技术水平和能力。

第十六条考核方法

根据不同的工作性质，至少实行一年一聘用，半年一考核。聘任原则上每年安排一次，一般在专业技术人员上年度考核的基础上，于次年的上半年进行。

(一)考核原则：注重实绩，客观、公正、公开性原则。

(二)考核范围：已被聘任，任命的各系列专业技术人员

(三)考核目标：专业技术人员聘任、任命到相应岗位后的工作优劣，贡献大小。

(四)考核内容：

业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。从德、能、绩、勤四个方面进行考核，即履行岗位职责，完成专业技术任务的数量、质量，实绩，效益，补充新的专业技术知识，以及工作态度，敬业精神。

(五)考核标准：以百分制计算，思想品德10分；全面履行了岗位职责20分，完成专业技术任务60分，通过各种途径补充专业技术知识10分。

(六)考核程序：自我总结，被指导人评价，群众评议，部门评价和考核小组评价。

(七)考核结论：95分以上为优秀，80—94为称职，60---79分为基本称职，59分以下为不称职。

(八)聘期管理：打破聘任终身制，凡考核结论为不称职者，将对其实行低聘或解聘，没有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相应的职务工资待遇。

第十七条  考核结果处理

专业技术人员的考核结果分为优秀、称职、不称职3个等次，其中“优秀”等次的比例一般为本单位专业技术人员总数的10～15％。

对专业（技术）人员的激励分为物质激励和非物质激励，物质激励包括提高岗位工资、职务/岗位工资等；非物质激励包括提供培训机会、带薪休假等。

考核为优秀的专业技术人员，按有关规定予以表彰奖励，还提供包括荣誉性疗养与体检、职务消费（指差旅费补助）等。

第十八条 公司每年进行一次先进个人的评选活动，以鼓励在工作做出突出成绩的个人。

第五章待遇

第十九条受聘担任各级各类专业技术职务的专业技术人员，享受相应岗位的工资、福利等有关待遇，如社保、医保等。

第二十条 工资。本公司工资主要由以下三部分组成工资构成：岗位基本工资、职务/岗位工资和效益工资。其中工龄工资、社保医保、医疗补贴、交通住房、午餐补贴另计。详见：专业技术人员薪酬管理办法。

第二十一条医疗。公司每1～2年对专业技术人员作一次全面身体健康检查。

第二十二条住房。本公司不直接提供住房(或宿舍)，会根据不同的岗位，发放不同的住房补贴，工作期满1年且考核合格后，会为其购买住房公积金。特别优秀的，另行解决。

第二十三条休假。在尽可能不影响工作的情况下，各部门应采取措施，保证高、中级专业技术人员法定的休假时间，同时参照本公司《员工手册》安排带薪年休假等。

第六章继续教育

第二十四条继续教育可根据不同的培训对象和培训内容，采取不同形式，多层次、多渠道地进行。如参加国内外有关高校或培训基地的进修、培训和各种学术会议等，鼓励专业技术人员业余自学。

第二十五条凡申请参加培训的专业技术人员，须热爱本职工作，且在本岗位上至少工作满一年，经所在部门同意，报技术人员管理小组批准后方能报名或报考参加学习、培训。

第二十六条  凡批准参加学习培训的人员，必须遵守培训单位的规章制度，认真学好规定的课程。学习成绩表、鉴定表、结业证明（复印件）等材料应及时送交认识部门存入本人业务档案，以作为今后业务考核的依据之一。

第二十七条继续教育的费用若由公司提供，则应和公司签订书面协议，协议应当规定专业技术人员接受继续教育后回单位服务的最低年限和违反合同所应承担的责任。受教育人员必须服从需要，安心本职工作，至少在实验技术岗位上工作三年（含三年）以上。凡不满三年要求辞职的员工，应一次性返回相应数额的培训费，方能办理有关手续。

第七章流动

?  第二十八条试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职务等，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

第二十九条  专业技术职务的聘任

不同岗位的专业技术人员，由各部门根据岗位设置和考核情况，从具备相应专业技术职务任职资格的人员中择优聘任。

(一)对国家教委承认的正规全日制院校毕业生（不含“五大”毕业生）见习期满，经考核合格即可聘任相应的专业技术职务。上述各类毕业生应由部门对其德、能、勤、绩进行全面考核，认为合格后方可聘任。

(二)专业技术职务的聘期一般不超过1年，如工作需要，考核合格可以续聘。

第三十条对聘期内有下列情况之一者，应予以解聘或低聘：

(一)不履行岗位职责，不完成任务，经教育不改者；

(二)考核不称职者（个人主观原因不参加考核者，按不合格对待）；

对被解聘、低聘的人员，应按新岗位重新核定其工资等待遇。

第三十一条兼职人员的管理。由于工作需要，本公司需外聘一些专业技术人员参与公司业务工作。有关事项规定如下：

1. 不应聘任与本单位存在利害关系或者其它可能影响公正办事的人员。

2. 兼职人员应认真做好工作或者积极承担本单位分配的任务。

3. 兼职人员不得承担本单位的科技攻关或本单位重要任务。

4. 兼职人员应遵守公司的一切规定照章办事。

第三十二条辞职。辞职需由本人提出书面申请，按规定程序办理手续，不得擅自离职，否则按自动离职处理。有下列情况之一的专业技术人员，其辞职必须经过批准：

1.承担公司重点科研项目的负责人和业务骨干。

2.与所在单位订有合同，而未能履行完合同规定的义务。

第三十三条辞退。

（一）单位对有下列情况之一，经教育无效的专业技术人员，可以辞退：

2.违犯工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；

3.无正当理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工超过30天的；

4.损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；

5.部门进行撤并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织安排的；

6.其它。

(二)专业技术人员在下列情况下，单位不得辞退：

1.因公负伤、致残，丧失劳动能力的；

2.妇女在孕期、产假及哺乳期内的；

3.享受休假待遇的人员在休假期间的；

4.患绝症、精神病及本专业职业病的；

5.符合国家规定其他条件的。

(三)辞退专业技术人员，由部门负责人领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，按人事管理权限办理辞退手续。

第八章退、离休管理

第三十四条专业技术人员退休，是指工作到一定年限，达到规定年龄，按规定退出现职，由公司给予适当的生活保障金，并妥善安置和管理。

第九章优秀专业技术人才管理

第三十五条优秀或突出贡献的专业技术人才是指特定的时间段，对公司新产品研究、生产工艺完善等做出突出贡献，且经过验证，取得很高经济效益的工作人员。

第三十六条优秀专业技术人员应由公司人事部统一管理，其所在部门负责对日常管理，落实应享受的待遇，了解他们的工作、学习、生活等方面的情况，及时向公司汇报意见和要求，帮助他们解决存在的具体问题和困难等。

第三十七条享受公司特殊津贴人员的管理。经公司批准享受特殊津贴的专业技术人员。凡有下列情况之一者，停发或取消特殊津贴：

1.未经公司同意，长期不归者，停发特殊津贴；

2.丧失或违背享受特殊津贴所必须具备的基本条件者，取消特殊津贴。

停止或取消特殊津贴，应由技术人员管理小组提出处理意见，报公司人事部门审批。

第三十八条学术和技术带头人。按照分级管理的原则由技术人员管理小组负责统一管理，所在部门负责其日常管理。凡涉及学术和技术带头人的工作调动、奖惩和健康状况等重大变化情况，其所在部门应及时向技术管理小组汇报。

第十章附则

第三十九条各部门可根据本规定，结合各自的`实际情况制定实施细则。

第四十条本规定未尽事项，按公司的有关规定执行。过去有关规定与本规定不一致的，以本规定为准。今后公司若有新的规定，则按新规定执行。

第四十一条本规定由公司技术人员管理小组负责解释。

第四十二条本规定自发布之日起施行。

第一条 为充分发挥国家机关、全民所有制企业事业单位专业技术人员、管理人员 （以下简称专业技术、管理人员）的作用，根据国家有关规定，制定本办法。

第二条 四川省行政区域内具有全民所制干部身份的专业技术、管理人员的辞职管理，适用本办法。

第三条 本办法所称辞职，是指辞去现单位工作，包括保留或不保留全民所有制干部身份两类。

第四条 辞职应当遵循专业技术、管理人员在地域、所有制、部门、行业、单位的分布结构与社会经济的发展相适应，利于发挥其专长和流向合理的原则。

第五条 专业技术、管理人员符合下列条件之一，同时不具有第六、七条所列情况的，所在单位应当同意辞职：

（一）从较大城市到较小城市或从城市到农村工作的；

（二）从较发达地区到一般或贫困、边远、少数民族地区工作的；

（五）用非所学、用非所长，所在单位不予调整或近期确实难以调整，且流向合理的；

（六）以县以上各级政府主考机关考核录用为机关工作人员，原单位不同意调出的。

第六条 专业技术、管理人员符合第五条所列情形，又有下列情况之一的，其辞职须经所在单位同意：

（二）属行政监督、经济调节行政机关主要业务骨干的；

（三）中专以上毕业生 见习 （试用）期满，转正定级后不满三年的；

（四）在贫困、边远或少数民族地区工作的；

（六）从事野外、高空、井下、高温、水上等特殊工种或行业的；

（七）从事农、林、牧、水利第一线或中小学 （含中等师范学校，下同）教学工作的；

（八）属于法律、法规 、规章、政策规定的其他情况的。

第七条 专业技术、管理人员有下列情况之一的，不准辞职：

（一）辞职后可能泄露国-家-机-密的；

（二）受到组织审查尚未结案，或受留用察看处分，正处于察看期间的；

（三）中专以上毕业生工作后尚未转正定级的；

（五）支援贫困地区、边远或少数民族地区工作的期限未满的。

第八条 专业技术、管理人员经所在单位同意辞职后，按干部管理权限审批，报当地同级政府人事部门备案。

第九条 专业技术、管理人员符合本办法第五条规定情况，其所在单位超过一个月不转报或审批的，专业技术、管理人员可直接向单位所在地同级政府人事部门申请办理辞职手续。

第十条 辞职人员凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同的，培训费按合同办理；如个人与单位未订合同的，单位可收取培训费，其标准，按培训后回单位服务的年限，以每年减少25％的比例计算。应收的培训费，可由辞职者支付或由新接收单位与辞职者共同支付。新单位所支付的资金，在本单位自有资金中解决。

第十一条 辞职按下列程序办理：

（四）属转报审批的，审批机关在接到转报函件及《辞职申请表》后，十五日内审批；

（六）专业技术、管理人员履行本条第五项规定后，凭所在单位证明向当地同级政府人事部门领取《辞职证书》。

第十二条 政府人事部门凭单位证明和审批备案材料等，对其辞职人员签发《辞职证书》。对符合本《办法》第五条流向及经批准自费出国留学的辞职人员，由政府人事部门办理保留全民所有制干部身份的手续，将《辞职人员全民所有制干部身份证明书》存入本人档案。对其它流向的，不再保留全民所有制干部身份。被保留全民所有制干部身份的辞职人员自其辞职之日起一年内未被符合其《辞职证书》规定的地域、部门、单位接收的 （不含经批准自费出国留学人员），其全民所有制干部身份自行失效。

第十三条 专业技术、管理人员辞去现单位工作，保留全民所有制干部身份的，政府人事部门应协助推荐联系工作；新单位按其《辞职证书》规定的地域、所有制、部门、单位接收时，不需新增人员指标，由接收单位向签发《辞职证书》或保留其人事档案的政府人事部门出具《辞职人员接收函》，政府人事部门凭《辞职人员接收函》向接收单位出具《辞职人员工作介绍信》和《工资转移证》等。被接收后的工龄与辞职前的工龄合并计算；经批准自费出国留学取得硕士以上学位回国工作的，其工龄按辞职前的工龄、出国规定的学习时间和回国被新单位接收后的工龄合并计算。被接收后的工资待遇，按新单位同类人员同等条件的工资重新确定；属国家机关、全民所有制事业单位接收的，由人事部门办理增加工资基金 手续；被全民所有制企业接收的，由劳动部门办理劳动工资计划。

第十四条 专业技术、管理人员辞去现单位工作，未保留全民所有制干部身份的，人事部门不负责联系工作单位。新单位录、聘用时，须有新增招工、招干指标。其工龄，按第十五条规定领取了辞职补助费的，只计算新录、聘用后的工龄；未领取补助费的，其辞职前和被新单位录、聘用后的工龄合并计算。其被录、聘用后的工资待遇，属未领辞职补助费的，由新单位按同类人员同等条件重新确定；属已领辞职补助费的，由新单位按新招职工有关工资待遇规定确定。

第十五条 辞去现单位工作，未保留全民所有制干部身份的专业技术、管理人员，可按第十四条规定自行决定是否领取辞职补助费。决定领取辞职补助费的，由原所在单位一次性发给，连续工龄每满一年发给其本人一个月的基本工资，但最多不超过十二个月的基本工资；其全民所有制干部身份按本办法第二十条规定自行失效的，不补发辞职补助费。国家机关、全民所有制事业单位支付的辞职补助费，在预算外资金中列支；全民所有制企业支付的辞职补助费，在“营业外支出”中列支。

第十六条 专业技术、管理人员辞职后可保留本人原所在地城镇户口。

第十七条 专业技术、管理人员辞职后申请从事个体经营的，工商行政管理和其他有关部门按规定凭其《辞职证书》优先审批。

第十八条 专业技术、管理人员辞职后的档案管理；辞职时，由原单位转交签发《辞职证书》的政府人事部门管理；辞职后到具有人事档案管理权的单位的，转交新单位管理；辞职后到无人事档案管理权的单位的，仍由原存档的政府人事部门或转交新单位所在地政府人事部门管理；辞职后自费出国的，仍由原签发《辞职证书》或存档的政府人事部门管理。

第十九条 专业技术、管理人员未经批准辞职的，不得擅自离职。对擅自离职人员原所在单位应批评教育 ；对符合本办法第五、六条规定可以辞职的，应通知一个月内补办辞职手续，其余的应通知一个月内返回。逾期不补办辞职手续或拒不返回，属国家行政机关、事业单位工作人员的，按自动离职处理；属企业职工的，按企业职工奖惩条例予以除名。对这部分人员，国家机关和全民所有制企事业单位在录、聘用时按国家有关规定办理。

第二十条 专业技术、管理人员与原单位发生辞职争议的，任何一方均可向原单位所在地的政府人事部门申请仲裁。

第二十一条 国家机关、全民所有制企事业单位应当支持其专业技术、管理人员的合理流动，不得影响其正常的提职、晋级、职称评定和合理使用，对违反规定的，政府人事部门可按规定直接处理或提请有关部门处理。

第二十二条 本《办法》规定的《辞职证书》、《辞职申请表》、《辞职人员全民所有制干部身份证明书》等，由省人事厅印制。

第二十三条 四川省行政区域内的集体所有制干部身份的专业技术人员和管理人员的辞职，参照本《办法》办理。

第二十四条 四川省行政区域内聘用制干部中的专业技术人员和管理人员的辞职，按聘用合同制的有关规定办理。

第二十五条 本《办法》由省人事厅负责组织实施，在实行中的问题，由省人事厅负责解释。

第二十六条 本《办法》自公布之日起施行，过去省上有关规定与本《办法》不一致的，以本《办法》为准。

数据处理方法与技术【第二篇】

结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。

bei行为事件访谈的典型提问方法遵循star法则。我们希望访谈对象在问题的引导下讲述故事，我们再从展现的故事中搜寻访谈对象具有的各种素质。一个完整事件的问法包括：

事情的背景是什么样的？

这件事主要的挑战在哪里？

还有哪些人参与？他们做了什么？他们是怎么想的？

你都做了什么？你当时是怎么想的？

最后事情的结果如何？相关人的反馈是什么？

另外，以下几个问题可以视情形补充：

你做得好的地方是哪些？哪些需要改进？

如果重来一次，你在哪些方面会有不同的做法？

（三）评价中心技术。

评价中心是一种包含多种评价方法和形式的测评系统。它通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将受测者纳入到该环境中，使其完成该系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。在这个过程中，主试者采取多种测评技术和方法如公文筐测验、情景模拟等，观察和分析被试者在模拟的各种情景压力下的心理行为表现及工作绩效，以测量和评价被试者的各种管理能力和潜能等素质。

评价中心本质上是一种以情景模拟技术为核心的面试评估技术。情景模拟面试常用的方法有小组讨论、管理游戏、角色扮演，多用于应聘管理岗位的测试中。

3、角色扮演：角色扮演是在一个精心设计的管理情景中，让应聘者扮演其中所用应聘岗位的角色，通过模拟观察以评价其胜任能力；角色扮演通常用于应聘者不多的情况下，能有效降低伪装的可能性。

压力面试（stressinterview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力，通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。

高级人才经验丰富，有良好的教育和工作背景、扎实的专业体系知识和管理实践能力，所以对面试官的专业度、阅历经验等要求更高；同时这类人才应聘的职位往往在企业中担当着重要、关键的角色，所以全面、准确地评估是保证候选人在今后的岗位上能产生工作业绩的基础，因此面试官不仅需要可以驾驭面试过程，同时要具备精准的判断力和评估能力。那么，怎样运用这些能力来提高面试的成功率呢？需要适合的面试方法为依托在面试我们可以借用结构化面试的思想，设计严密合理的流程，而在面试方法上，可以采用国际上高管选拔应用最多的评价中心技术，即综合采用情景模拟、公文筐测验等方式进行全面评价，以背景调查、心理测评等手段进行风险防范。

数据处理方法与技术【第三篇】

在gis中,线要素的综合是非常重要的一个内容.文中采用分形的`理论与方法对线要素进行了综合处理,结果表明,对于图形面积和长度,在大比例尺综合的情况下,用此方法进行处理后能够得到比较理想的结果.

作者：王永泥立丽作者单位：王永(山东科技大学,资源与土木工程系,山东,泰安,271019)。

泥立丽(泰山学院,数学与系统科学系,山东,泰安,271000)。

刊名：矿山测量英文刊名：minesurveying年，卷(期)：2009“”(5)分类号：p208关键词：线要素综合地图综合分形平差

数据处理方法与技术【第四篇】

摘要：依照标准形式指导，大力提倡合理造材，对提高林木资源利用率和增加木材生产企业经济效益具有深远的现实意义。本文对原条造材的技术要求进行了深入剖析，以供木材检验工作者参考。

将树木伐倒后，去枝的树干称为原条;将原条截成原木的生产过程，称为造材。原条造材工序是木材生产作业中的一个重要步骤，是决定原木的材种、等级，保证完成生产计划，提高出材率，充分合理地利用森林资源等的关键性工序。具体做法是：

1制定合理造材原则。

合理造材原则应为“三优先一降低、三要三杜绝”。

三优先。

优先造长材正常健全的白松原条首先设计以能否造出6m长、径级30cm以上一、二等材为主，其他树种不设计6m长材。

优先造优质材采取跟尺造材方法，将每根原条优先部位从次材部位抽出，能出4m一、二等材为佳。

优先造特殊材林业局高价特殊订货合同需要的特殊长度、径级、树种等应予以优先设计，重点造材。

一降低就是降低次薪材和三等材的比重。次薪材应根据腐朽程度确定长度，每一根次小薪原木中如带有1m以上等材，即为造材不合理。

三要三杜绝。

要准确判断木材缺陷的.生长规律，杜绝一次设计一次造材。

要优中提优，次中提好，杜绝坏材带好材。

要量尺准确，下锯垂直，杜绝躲包让节。锯口偏斜。

2掌握合理造材要点。

合理造材要严格执行造材原则。特别是原条根部，有心材腐朽、偏枯，外夹皮中带有腐朽或急弯，不够等内材的，短距离能墩掉应坚决墩掉，以墩掉最短的长度(10cm长为最短)，能造出二等材为最佳。原条中部有上述缺陷造材要点相同。

锯手应跟尺造材，发现有误要及时更正。原条设计要采取“看、探、敲、量、算、划”等方法，正确判断各种木材缺陷，力求造材方法设计最佳。

看首先应看准树种，观察原外形基本情况，缺陷在原条上分布大体位置，有无漏节。

探原条根部如有心材腐朽(内腐)，腐朽长度判断不准时应用一根较细长木棍，探一下腐朽长度。

敲是指内朽或材身漏节引起树干内部木质腐朽，眼力无法鉴别蔓延程度时，需敲击一下木材各处相互比较无内腐朽部位敲击声沉实。

量是合理造材方法关键的一步，首先应准确量出原条总长度，中央直径及缺陷民族尺寸。

算是根据看、探、敲、量的结果，准确计算出各段应造的长度，墩掉部位及长度，计算出最佳方案，从而提高原木一、二、等材出材率，增加产值。

划是按照正确的合理造材方案，由原条根部至梢部依次进行正确量尺准确划线，划线要清晰。

树干通直、尖削度小、节子少、材质优良、无病虫害的原条应造长材、优质材和特殊用材。

原条多节子部位，视其节子密度、尺寸大小可将节子较多、尺寸较大的部位造在一根原木上，如能提高木材等级可分造在两根原木上，梢头大小头检尺径自12cm以上部位一律造4m坑木。

腐朽原条按下列要点造材：

根部腐朽或偏枯，外夹皮中带有腐朽，不够等内材，长度不超过1m必须顿掉，长度超过1m以上视其腐朽程度确定造材，坚决不允许出现坏材带好材，根部腐朽够三等材，在根部短距离内截掉后能出一、二等材可截掉，如截不掉可按腐朽长度造材，但不能出6m长材。

干部腐朽，应把腐朽部位尽可能地造在一根原木上。

梢部腐朽，按其腐朽程度合理确定材长或截掉。

有纵裂或外夹皮的原条，按其纵裂或外夹皮长度，外夹皮分别造在两根原木上。

弯曲原条应在弯曲较大，或影响原木等级的部位下锯，大弯变小弯，见弯取直，根部或材身带有急弯长度不超过1m的应截掉，坚决杜绝因弯曲而使该根原木降为等外材。

有外伤或偏枯的原条，应把外伤或偏枯最深部位造在一根原木上。

双桠原条是指两个分杈的原条，距分岔处主干2m以上的，可在双桠相连处下锯，双桠部位需劈开另行造材，或将较细的一根支杈紧靠分岔锯齐，不得造杈形材。

4严格检查造材标准。

造材后要及时修整原木外形、节子打平、下楂锯齐。上下楂长短差数为3cm以下，原木实际长度公差不能超过+6cm或-2cm，否则即为超长短尺。原木材身有锯伤，原条造材时仍保持与树干垂直下锯，如下锯偏斜，长面与短面之差超过3cm者，即为锯口偏斜，偏斜不能超过正负公差范围，一旦超出公差即为越长短尺和锯口偏斜。

有下列情况之一者即为造材不合理：

次加工原木内带有1m以上好材者，即为坏材带好材。

根节原木带有内外腐朽，腐朽程度为三等，长度不超过1m长，即为好材带坏材。

因原木弯曲影响等级而使该根原木降至等外者，即为造材不合理。

白松原条距根部6cm处，径级在30cm以上原木的一、二等材不造6m原木，却出长4m、径级34cm的原木，即为造材不合理。但鱼鳞松根节4m、径级38cm以上全无材除外。

在一根原条上同等级、同径级部位造长材，原条根部有腐朽在2m范围内，腐朽尺寸均为等外材，造材时不准墩掉，应设计短材。

根节够一、二等材造材时被墩掉，即为造材不合理。

如长能墩掉腐朽却墩掉1m，即为造材不合理。

山上各林场(所)各造材作业点应严格执行造材规则，杜绝造清一色4m保险材，不准人为造出交加工和三等材，梢节不足1m者截掉，超过1m者应量回头尺重新设计。

数据处理方法与技术【第五篇】

羽毛球是一种十分好的运动，可以帮助我们锻炼到身体的各个部分，并且可以同时让你整个人的状态都能够变得很好，能够提高血液循环速度，加快新陈代谢等等，对于促进身体健康是非常有好处的。下面是网友为大家分享羽毛球技术训练方法，欢迎大家阅读浏览。

羽毛球技术包括手法和步法。其特点是：

1.手法上的一致性特点：无论是后场的高、吊、杀球，或者是前场的搓、推、勾等技术，在击球时，其身体姿势即准备姿势、引拍动作和挥拍动作的前期都要尽可能做到相同或相似，达到动作一致性的要求。要想成为优秀的羽毛球选手，必须掌握手法的一致性，以便随机应变，给对手构成威胁，使对手在我方击球之前不敢贸然行动或准确判断。手法的一致性还经常造成对手判断的错误而陷入被动的局面。

2.手法上的灵活与突变性特点：手法是羽毛球技术的关键，能否灵活运用手指各关节的发力及其协调性，是手法突变性的前提。在手法一致性的条件下，当发现对方提前移动，准备接本方将要击出的球时，突然改变本来想要做的动作而打出另一种球路，使对方因重心偏离再来不及作出反应。

3.步法的全方位特点：羽毛球步法由垫步。并步。跨步。蹬步和跳步五种基本步法构成，并由这五种基本步法组成向前、后、左、右的全方位步法，只有这些基本步法组合得合理和掌握得协调，才能有利于更快地达到击球的方位及争得主动权。

4.步法的快速和灵活特点：步法的起动。移动。制动和回动各个环节必须快速灵活，提高快速移动的能力，才能在比赛中争得更多的主动权。否则，步法的迟缓就将在比赛中处于被动地位。手法的一致性和突变性特点，是与步法的快速和灵活性特点相辅相成的。根据赛场情况的变化，能及时地调整和改变步法的组合及其幅度、频率，才能变被动为主动。

根据羽毛球技术的这些特点和比赛中的实际需要，在手法和步法的训练中，要努力达到以下要求：

(1)手法上的要求：要求全面、细腻、灵活，出手动作具有隐蔽性、一致性和突变性，做到真假结合，而且落点凶狠刁钻。

(2)步活上的要求：起动、移动、制动。回动，调整及攻防转换，前后场连贯步法要快速、合理、灵活和协调。

1.在移动中正确掌握和熟练运用基本技术：在基础训练阶段，比较多地采用固定路线的练习，如平高直线吊对角上网搓，对方回击直线高球后，上网接吊对角放直线网前，或半固定路线练习为高吊上网搓，不固定吊直线和对角，上网搓。勾的结合。通过较固定的训练掌握正确的技术动作。而全面提高阶段的训练，则更多地采用不固定路线的综合练习，如高吊控制反控制。高杀对攻、高吊杀对攻等，这种训练必然要求能正确和熟练掌握运用基本技术(手法和步法)，提高控制和反控制能力，对攻的来回拍数多、质量高，接近实战水平。

2.不断制造难度，在对抗情况下熟练地掌握基本技术：以对抗的形式制造难度，提高技术动作质量。如采用二一式训练法，对主练者的难度和负荷强度都比一对一的训练法大;如采用二一式高吊杀对攻，而且要求一人能完成每回合八拍以上才算完成一组;如一段30分钟训练，必须完成25—30组，等等。当然，这种训练法由教练员根据队员的水平定出不同的完成拍数和组数，队员必须注意力集中，减少失误，否则失误组次不算，重新计算。

3.在发展全面技术的基础上，突出特长技术的训练：在这个阶段，如果基本技术(手法和步法)上有较明显的薄弱环节(如反拍击球技术、侧身步法、防守手法、步法存在问题)那么，它将是对手攻击的主要目标，造成战术上的被动和心理上的负担。因此，抓紧薄弱环节基本技术的训练，提高全面技术的掌握，这是主要环节。也就是全面提高阶段应解决的主要矛盾。然后，去发展特长技术。作为一名优秀运动员，除了需要全面掌握各种技术外，还需花主要精力去发展其特长技术，使他在某一个技术。某一个区域，某一个特定时间和空间形成技术绝招，这样才能给对手增加压力，取得比赛的主动和优势地位。

4.技术的掌握和发展必须与个人打法特点及战术密切配合：全面提高阶段是形成打浩的阶段，在不断提高技术的快速。准确。稳定和灵活变化的能力的同时，注意发展运动员的个人特长技术和战术，增强战术意识，确定自己比赛的战术方案，培养和形成既符合运动员个性条件，又适合羽毛球技术发展趋向的个人打法。密切结合个人打法特点和战术需要，着重抓好攻防中的主要环节，这样可以使训练少走弯路，并能迅速提高技、战术水平。

在全面提高阶段的手法教学训练中，应注意以下几个要点：

1.注意准备动作的合理性：准备动作主要是指引拍至挥拍前的准备姿势。引拍动作要正确。合理，要缩短准备时间，在最短时间内做好准备并挥拍发力。准备姿势要到位，使挥拍有较长的准备工作距离，以利于增加加速距离，从而提高击球的发力速度，这对击高远球、杀球及被动击高球尤其重要。

2.全身要协调用力：只有使腿部、腰部、上臂、前臂、手腕，手指等动作充分地协调，才能在挥拍击球时发挥出最大的力量，而且又能节约能量，如不会利用全身的协调用力，就不可能产生最大的爆发力。

3.关键是提高奇球动作的节奏性：动作的突变性、一致性，除了在于手法上运用得合理之外，实际上是击球动作上的节奏变化所造成的。在做每个击球动作时，击球的节奏应有快。慢之分，例如同样是击平高球、搓网前球，有的动作带有停顿然后再出手，这就形成了“假动作击球”，是具有一定威胁性的手法。

4.提高掌握动作一致性和突变性的能力：教练员应根据运动员掌握基本手法的特点和打法。身体素质及心理特点，在动作的一致性、突变性方面下功夫，帮助运动员掌握几个一致性。突变性强的基本手法，当然，掌握得越多越好。

5.要注意击球点的选择：打高球。平高球。吊球。杀球时选择的`击球点是否合适，与击球质量的好坏有密切关系。高远球击球点选择在右肩上方(右手握拍者〕或稍后了吊球在右肩上或稍前;杀球则在右肩稍前上方。

6.要注意球与球拍的接触点与面：手法的好坏很大程度在于球与球拍的接触点与面的问题上。当需要用最大力量杀球时，球应击在拍的“甜蜜焦点”上，而且要用正拍面击球。吊球时，球与球拍的接触点可以在焦点上，也可以在比“焦点”更高的位置上，而且要用切面击球。网前搓、推、勾的点与面又和击高球、吊球不一样。注意这些方面的区别才能提高手法的质量。

7.要注意提高肩关节的柔韧性及伸展面的训练：为了在更大范围内击球，肩关节的柔韧性及伸展面很重要。有的运动员肩关节柔韧性差，要他伸直手臂并靠拢耳朵，他都靠不拢，这势必影响击头顶球的正确动作，击球点往往过低。必须注意伸拉肩韧带的训练。

1.注意站位姿势的合理性：站位姿势与良好的步法有很大关系，在不同情况下有不同的站位姿势。如接发球时以左脚在前、右脚在后为宜(右手握拍)，这有利于正手回击。除接发球外，一般情况下站姿多用右脚稍前，左脚稍后的站法，这样便于上网与后退。当被动接杀时双脚开立，以利于向两侧移动，同时重心要降低些，以利于向两侧起蹬移动。

2.注意回动至中心的灵活性：回动至中心的位置不是一成不变的，也不是在场地的中心。而应根据回击球后的方位及主被动情况决定其中心位置。

3.注意步法起动及回动的节奏性：步法有起动、回动、再起动的节奏。当对方击球瞬间，也是我方回动至中心位置停顿的瞬间，节奏的快慢就根据击出去球的落点弧度。速度及对方可能回击球的速度来决定。那种打完球后急急忙忙、不分析情况就回动至中心位置，等待下次的起动，是费力又影响第二次起动的不明智做法。一旦对手改变击球动作的节奏，就容易受骗上当。这也说明手法节奏与步法节奏两者是既互相联系又互相制约着的。

4.要特别注意和重视回动的技巧：在教学或训练中，往往偏重于起动的技巧而忽视回动技巧的训练与改进。实际上回动也是组成快速移动步法的关键环节，要想回动快，在击球时就必须保持身体的平衡，双脚间距离不能过大，过大或重心过低就会造成迅速回动的困难。因此，起动至蹬跨步后，上网时前脚要制动，后脚要跟进上一小步;后退击球时，后脚要支撑住重心的后移，击球后随着重心的前移立即回动，不应在原地有停滞动作;后退起跳腾空击球时，要充分利用收腹动作，使身体前倾，后脚后摆更大，落地时支撑脚应落在重心之后，以便身体重心前移，使落地动作成回动的开始。

5.要注意起动的技巧：要想起动快，除了提高判断能力之外，还应注意起动前的动作姿势，必须注意在任何时候双膝都要保持微屈，身体重心移至前脚掌。躯干要稍微前倾不要挺直，并有一只脚的脚跟稍提起。

6.要注意髋关节柔韧性和伸展面的训练：除此之外，并加强膝关节与股四头肌群力量的训练。

7.要注意步法的小调整技巧：羽毛球的五种基本步法一一一垫步。并步、跨步、蹬步。跳步组合成向前后左右移动的专项步法，根据临场的实际情况，特别是在被动情况下，需要有所调整，而步法的小调整多是由垫步和并步来进行的，调整好才能达到步法的连贯性。

1)力争在身体前上方击球，千万不要让球落至颈部以下高度，否则回击的球就没有攻击力。

2)握拍手尽可能保持放松，以便最大限度地发挥手腕的力量。

3)在单打时，每次击球后应立即回到中心位置。在双打防守时则应回到与同伴平行的位置，而在双打进攻时则应与同伴保持前后的位置，在双打发球时，发一短球后应立即向前封网以防对手打短球回击。

4)在单打时，除非扣球，千万不要把球打在对方的中场，尽可能打两角。

5)在进行有力的正手或反手击球时，身体应向击球一侧转动以便站稳双脚。

6)单打发球要尽量高而远，双打发球要短，球的飞行路线要贴近球网的上缘，发球要多变。

7)在规则允许的范围内尽可能多用假动作迷惑对方，但事先不要流露自己的意图。

8)打高远球时，要准确地判断球的飞行方向，球要尽可能打得高而且接近对方底线。

9)吊网前球时，球的路线要短，并尽可能靠近球网。

10)扣球的应尽可能远离对手或直接命中对方的握拍手或肩。

11)当你一时不知所措或需要短暂的喘息机会，可打一高远球，然后回到本场中心位置。

12)对于初学者来说，反手端线通常是其薄弱区域，应注意打其弱点。

13)在前场回击高球时，应尽量采用扣球，扣球是重要的得分手段，但不要在底线处击出高而短的球，这通常是给对手杀球机会的。

14)许多运动员有自己的特有打法，因此要善于判断球的落点，及时进入适宜的位置，但千万不要过早暴露自己的动向。

15)在双打接发球时，要举起球拍迫使对方发低球，如果对方的发球过高，立即上前扑杀。

16)如果你正在得分，不要改变打法，如果正在失利，则应立即调整文质彬彬的打法，如果你的连续进攻没有奏效，可打一高远球，然后寻找战机重新发起进攻。